财务部门量化薪酬管理办法
中交一公院财务共享中心薪酬管理规定
（试行）
二〇一八年十月
第一章总则
第一条总则
为适应中交一公院财务共享中心的改革发展需求，进一步完善财务共享中心员工的薪酬体系，提高薪酬分配的激励效果，激发员工的工作热情，根据《一公院薪酬管理办法》[公设人字（2013）69]号文件精神，特制定本规定。
第二条薪酬遵循的原则
（一）体现价值导向：坚持“以价值创造者为本”的人才理念和“以价值体现价值”的薪酬管理原则，以“为岗位职责付薪、为绩效表现付薪、为个人能力付薪”的薪酬理念，体现不同岗位的价值差异，鼓励员工关注绩效、自我激励、价值创造。
（二）推动职业良性竞争：薪酬水平参考劳动力市场价位及建筑类央企员工的分配办法，在薪酬总额控制的前提下，以差异化和量化工作业绩推动内部各岗位良性竞争，有效的吸引、激励、培养、留住财务人才。
（三）设立晋升制度：调整财务岗位大锅饭模式，设立岗位职级等晋升空间，对员工职业发展提升空间，激励员工德、能、勤的全面发展。
第三条适用范围
本规定适用于中交一公院财务共享中心全体员工。
第二章薪酬构成
第四条薪酬发放原则及构成
财务共享中心实行“岗位量化制”薪酬原则；在薪酬分配中充分体现出岗位价值、个人能力、考评表现、责任轻重、晋升通道等基本原则。员工薪酬构成：岗位基薪＋能力基薪＋量化奖金＋辅助津贴＋优秀奖金＋特殊贡献奖励。
第五条岗位基薪
岗位基薪：基于岗位价值和岗位职责，按月发放给员工的固定性收入。岗位基薪确认原则：根据“薪酬级别”和“业务类型”进行双重定价。
财务共享中心的岗位基薪为“七级制”（以下简称薪级），对应相应的职级岗位；每级基薪又分为5个薪酬档次(以下简称薪档），根据员工任职年限、年度考评核定相应的薪档（合格晋档）（各岗位对应的薪级及各薪档所对应的岗位基薪见附件1）。
财务共享中心设立6个业务部门，并根据业务类型设立基薪系数；（各业务类型对应的系数见附件1）
第六条能力基薪
能力基薪根据员工的工作年限、工作能力、执业资格等综合因素确定，由学历基薪、专业技术职务工资、工龄工资和执业资格基薪四部分组成。
学历基薪按国家承认的学历核算；专业技术职务基薪按国家承认且我院聘用的专业技术职务核算；工龄基薪按实际工龄计算，工龄由人力资源部认定；（辅助工资的发放标准见附件2）。
第七条量化奖金
（一）收入成本费用核算量化奖金
会计核算量化奖金体现多劳多得，量化公平原则；计算公式：
奖金=核算业务定额单价×个人月度工作量数
（二）报表编制量化奖金。
会计报表编制类奖金体现多劳多得，工作量差异，责任轻重原则确定，同时赋予激励功能。计算公式：
奖金=报表编制定额×填报户数×系数
原则上承担该户报表时应同时承担其财务报表、管理会计报表和预算执行报表，以及未列明的各类分析填报报表、报告。
报表根据填报单位体量按照系数确认标准：院本部系数1.8；子公司系数1.2；区域分院系数为1；专业分院系数为0.6；直属项目部系数0.4；项目系数为0.2；
半年报、年报期间，报表明细工作可按照业务分配填报,承担单项填报业务的按照该类报表0.4-0.8拆解计算工作量。
（三）共享中心业务会计奖金。
业务会计是指为我院各生产单位提供财务辅助，资金统筹，税务策划，财务管控，合同计量生产等工作；该奖金承担的会计户数、业财配合等因素结合，体现多劳多得，量化公平原则，计算公式：
奖金=标准定额×个人月度管理户数×系数原则上，业务会计和报表编制会计相一致，并对该单位会计信息准确性、及时性全面负责。
业务会计基础奖金为6000/户/年。
业务会计工资系数根据管理单位体量确认标准：其中，院本部系数1.8；子公司系数1.2；区域分院系数为1；专业分院系数为0.6；直属项目部系数0.4；项目部系数为0.2；
一级主管和二级主管全面统筹核算工作，业务会计工资根据主管单位类型、数量，按照该单位业务会计工资50%标准计算。
（四）会计档案管理奖金
会计档案管理奖金原则体现多劳多得，量化公平原则；计算公式：
奖金=标准定额×装订凭证数量（本）
标准定额为￥60/本。
（五）税务管理业务奖金。
税务管理业务奖金原则体现多劳多得，量化公平原则；与承担的税务管理户数、工作量等因素挂钩，计算公式：
奖金=税务业务定额×月度工作量
（六）预算及运维部门奖金
预算与信息化部是非量化部门，其奖金参照定量部门确定，计算公式为：
奖金=核算部平均量化奖金*系数。
第八条考评优秀奖金
优秀奖金为综合性绩效奖金，以工作质量，服务态度，评选评比等综合因素为原则，对表现优异员工进行激励的奖金。优秀奖金以部门为单位设立，计算原则为：
1、奖励人员确定原则=员工推荐*50%+部门负责人*50%；
2、奖励基金总额=各部门总人数*2000元；
3、奖励人员数量=部门总人数*30%。
优秀奖金的方案由各部门负责人确定，报财务部主任批准。
第九条特殊贡献奖励
共享中心设立特殊贡献奖励，该奖励原则是对院年度“部门重点工作任务”或特殊事项完成具有突出贡献的员工进行奖励；由各部门推荐，财务部主任审定，报院总会计师批准执行；该奖励可轮空，特殊奖励计算方案：
第十条辅助津贴
辅助津贴包括考勤奖金、外勤奖金、通信补贴。
考勤奖金按制定标准执行，若无故导致出勤率不合格者，进行相应惩罚；外勤奖金根据实际工作安排每月300元；通信补贴按制定标准执行，资深经理与业务经理每月200元，其他员工每月150元；（标准见附件3）。
第三章薪酬管理及调整
第十一条薪酬成本分摊原则
共享中心薪酬成本分摊原则为“谁受益，谁承担”；由享受财务服务的各单位按比例分担。
第十二条薪酬发放时间
岗位基薪、能力基薪、量化奖金、特殊岗位津贴按月报人力资源部发放；优秀奖金、特殊奖励属于浮动奖金，年末考核，次年报人力资源部发放。
第十三条新入职员工薪酬管理
（一）应届毕业生执行院试用期管理，本科双学位及取得硕士学位或研究生学历的毕业生每月6000元；本科及以下学历毕业生每月5000元。试用期内，不执行本办法规定的其他薪酬项目；试用期满后，岗位基薪按所聘岗位第一档计算；
（二）调入共享中心的员工，直接试用“岗位量化制”管理原则；初始岗位可约定在合同中，原则对应该岗位一档基薪标准。
（三）外派人员、任职交流干部等特殊情况的薪酬按我院有关规定执行。
第十四条薪酬调整
财务共享中心员工薪酬调整为三部分：定额基薪调整、岗位薪级调整、个人事项调整；
（一）定额调整：根据我院整体经济效益、劳动力市场价值等情况对基薪定额、量化定额的调整。
（二）岗位薪级调整：享中心各岗位实行“七级五档”制；岗位薪级对三级主管及以上岗位需取得中级职称（已有岗位宽限3年）资格，岗位薪级采取公平竞争，定期轮岗的任职原则；
薪档升降原则：考评合格自动晋升一档，考评不合格薪档调减一档。
特殊调薪：对有突出、特殊贡献员工；对存在重大过失责任员工；由院人力资源部建议多档升降薪酬。
（三）个人调整：工龄基薪每年1月调整一次，新录用毕业生从定级后的次月起发放；因工作关系调入或聘用的员工，从定薪当月起发放；学历、技术职务和执业资格基薪经人力资源部认可后，次月发放。
第十五条各类补助
（一）加班补助。
由于财务共享中心采取“岗位量化制”，岗位内责任不考虑支付加班补助；对因特殊事项必须加班的，由本部门负责人上报财务部批准后实施。加班事项优先给予补休，其次发放加班补助；加班补助计算标准为岗位基薪，其余参照相
关制度。
（二）值班补助
各类值班补助，按我院规定执行。
（三）“党团工后人”等专项事务补助
财务共享中心相关党建、团建、后勤、培训、人力资源、采购等事务性工作由专人负责，给予相关人员一定补助。其中，“党团工后人”工作补贴标准 8000/年；采购及设备管理工作补贴标准 4000/年；
第十六条请假管理
职工因病、事情况需要休假的，需在一公院协同办公系统中提交申请，并审批；病事假超过3天的，按照基薪日薪化后扣发。
职工因生育而修产假的，假期按照国家规定执行；合同制员工产假工资按照原岗位标准执行，派遣制员工产假工资按普通岗标准执行。
扣除=基薪÷12÷22
第十七条个人所得税及五险一金
以上薪酬均为含税额，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
五险一金统一根据院相应工资标准进行申报。
第十八条福利待遇
共享中心员工享受院各项福利待遇，如院公务交通福利、医疗交通保险福利等；
第四章附则
第十九条本办法由财务部、财务共享中心、人力资源部共同起草，报总会、总经理、董事长批准生效。
第二十条本办法由财务部负责解释，自2018年10月
1日生效。
附件：1.财务共享中心员工岗位基薪及薪档标准
2. 财务共享中心员工辅助工资标准
3. 财务共享中心津补贴及福利标准
附件1
财务共享中心岗位基薪及薪档标准
附件1
- 13 -
财务共享中心岗位基薪系数
- 14 -
财务共享中心员工能力基薪标准
财务共享中心员工津补贴与福利标准
岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理（主持工作副总经理）、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总 经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副 总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、 主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办 会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参 照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。
2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审 核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放
北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法
北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立北京市国有及国有企业负责人激励与约束机制，促进北京市国有及国有控股企业发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378号）及国家、本市有关规定，结合本市实际情况，制定本办法。 第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的，由市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（党组）书记和总经理同时纳入考核范围。 企业其他负责人的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。 第三条企业负责人薪酬管理应遵循以下原则： （一）坚持报酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值； （二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展； （三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范； （四）坚持效率优先、兼顾公平； （五）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货 币化、规范化。 第二章薪酬构成及确定 第四条企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法将另行制定。 第五条基薪是企业负责人年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 基薪不与业绩考核结果挂钩。基薪按《北京市国有及国有控股企业薪酬管理暂行办法附件》的有关规定，采用经审计并通过市国资委审核确认的财务决算数据计算。基薪每年核定一次。 第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3倍之间确定。具体计算方法根据《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。 第七条企业法定代表人、组织配置的总经理及专职党委书记，其分配系数为1；企业副职的分配系数应根据其责任和贡献，由企业在0.8-0.5之间加以确定。 第三章薪酬兑现 第八条企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。
工程预结算管理办法
工程预结算管理办法 1.目的 为加强集团所属各项目公司工程预结算的规范化管理，结合工程造价形成的特点，通过合理地确定工程造价及有效地控制工程造价而提高工程预结算工作的效益，制定本管理办法。 2.范围 本管理办法适用于集团所属各项目公司。 3.职责 3.1 集团总部成本部负责本管理办法的制订、修改、解释、指导、 监督检查。 3.2 集团所属各项目公司从事工程预结算的计价、审批及其他有关 责任人员负责贯彻执行本管理办法。 4.方法与过程控制（包括原则、一般规定、工程预算管理、工程结算管理、其他规定） 4.1 工程预结算工作应遵循的原则 4.1.1 廉洁奉公原则：工程预结算工作中，应始终以公司利益为最高 利益，遵守法律法规，恪守职业道德，严禁主动索要或被动接受财物，如出现损公肥私性质的不正当计价行为，将按照有关规定给予处罚。 4.1.2 多级审核原则：工程预结算应建立起预结算人员之间、部门之 间等的编制及审核控制体系；工程预结算皆须经过多级审核，各级在审核过程中应认真仔细，有关手续资料的签字、盖章等务必齐全、有效，否则不得办理预结算。 4.1.3准确高效原则：工程预结算中的各项计算应准确、清晰、合规， 具有很高的准确度，体现出较高的专业水平；同时工程预结算工作应保持较高的工作效率，做到及时帐清，以适应工程招标、成本核算、工期等多方面的要求。 4.1.4 可复查性原则：工程预结算工作的全过程应有详细、真实的记 录及完善的资料管理制度，量价计算过程、审批记录等文件、资料应具备完全的可复查性。 4.1.5 合理低价原则：工程预结算工作应以客观事实、工程合同等为 依据，充分理解、灵活运用当地工程造价管理规定，并利用市场竞争、甲方品牌资源等因素，处理好质量、工期与成本的关系，追求以合理较低价格确定工程造价。 4.1.6 方案优化原则：成本管理部在工程预结算工作中，应积极协同 设计、工程管理等单位、部门充分应用价值工程理论，进行设计、施工措施、材料设备等方面的方案优化工作。 4.1.7 信息通达原则：工程预结算在编制时应考虑适应成本核算、成 本分析等多方面的需要，对资料、信息应及时整理，并根据工作需要及时提供
分公司项目部薪酬管理办法
一、项目工资标准 1、项目实行责任承包并进入承包班子的项目部管理人员，薪酬由两部分组成，一是对应项目类型和职级确定岗位工资；二是职称或执业资格工资；三是兑现奖金，按照项目部与分公司签订的承包合同，按照分公司《项目承包管理办法》执行。 2、外聘管理人员，薪酬参考附表2、附表4 执行。 3、鼓励项目管理人员一专多能、身兼多职，兼职人员的岗位工资和津贴按一人一岗（不累加）、就高不就低的原则进行计算。 4、有关说明 （1）项目类型按三个类别分别执行不同标准。（见附表1）； （2）高校毕业生工资标准表。（见附表2） （3）相应职称和执业资格的工资在项目任职期间执行（见附表3）。 （4）岗位工资标准按管理人员岗位工资表执行（见附表4）； （5）项目管理人员的岗位工资作为缴纳四金的标准，由分公司统一办理银行卡按月发放。施工津贴由项目部按月发放。 5、项目部应按时足额发放职工工资，不允许随意克扣和拖欠。项目完工后，应结清支付完所有劳务费用。如当月资金确实不到位，但应完成工资核算、审批、造表。 6、项目部在工程未完工情况下，项目部因不可抗力的状态（如天气原 因、甲方停工等特殊原因暂停工休息），在此期间的工资发放。（见附表5） 7、项目部项目已完工结束后，保留其项目结算人员工资两个月工资，所有人员调回公司管理。（结算期间超两个月，项目部如有特殊情况应向公司汇报申请延期，批准后可按项目部工资发放） 二. 项目工资的申报与审批 1、项目经理部应于每月25 日前将当月完成的实物量情况上报工程管理科，每月10 日前将《项目考勤月报表》、《工资发放表》、《项目用工情况表》等上报劳资科，逾期不报者不审批工资。
国有企业薪酬管理制度范本
内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委
书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续
项目部薪酬管理办法
一、引言 工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键。亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。 实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。 二、项目部薪酬管理现状及分析 （一）项目部薪酬管理现状 目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。 （二）项目部薪酬管理存在的问题 1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新； 2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重； 3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。 （三）项目部薪酬管理存在问题分析 建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。 解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。 三、项目部薪酬管理体系的建立 （一）项目部薪酬管理体系建立的原则 1.不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，
员工薪酬管理办法
员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员
2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的
市属国有企业薪酬管理暂行规定
国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一
致，与劳动成果和经营业绩挂钩。 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。 （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖
工程预结算管理方案及流程
工程预结算工作流程 一、工程预结算工作管理目标 为加强工程成本控制目标执行过程中的控制管理，规范成本控制流程，提高成本控制效率。 二、适用范围和管理内容 本办法适用于集团公司和集团下属公司施工项目的成本管理，即招标活动的管理，合同的管理，目标成本的设定及调整，动态成本的管理控制，设计变更和现场签证的管理，结算管理，成本管理资料的备案，项目后评估（成本部分）等各类工程成本管理。 三、预结算工作管理的部门职能 1. 集团运营管理中心： （1）作为工程预结算工作审核的职能部门，对工程预结算审核工作负主要责任。 （2）负责收集工程预结算资料，负责审核其齐全和真实性。 （3）负责审核分子公司初审后的结算资料。编制工程结算报告。 （4）集团运营管理中心总经理对集团运营管理中心提交的结算报告进行内审，同时对外审的结算报告进行审核，负责结算报告中差异项目的调整。 2. 分子公司相关部门 （1）现场工程师负责收集整理工程资料及工程所在地的造价资料，提交集团运营管理中心。 (2) 现场工程师负责向施工单位发出结算通知，并审核施工单位提交的结算资料。 (3) 按照集团公司规定，负责对结算报告根据管理系统内部流程规定进行申报。 (4) 分子公司总经理负责审批运营管理中心总经理审核后的结算资料。 3. 集团相关领导 集团副总裁及总裁根据金额不同分别负责审批结算报告。 四、预结算工作管理办法 1.工程预算管理 （1）所有工程应编制施工图预算，并按管理流程图执行审核。 （2）在进行工程招标之前，编制好施工图预算，并作为工程招标之投标控制价。所有的工程必须是工程量清单报价。
（3）项目主体工程确因工期紧张需采用费率招标或工程合同暂估价，应严格按《工程招标管理办法》有关内容办理；当施工图齐备后，应立即要求承包单位编制施工图预算，而后，运营管理中心部应督促并始终参与施工图预算的核对工作，按核定的预算价签定补充工程合同。上述所有工作，应在施工图完备后60天内完成。 （4）如果仅是委托造价咨询机构进行施工图预算的编制，造价咨询酬金一般按总造价的一定比例计取；如果是委托编制预算并负责审核承包单位编制的预算，造价咨询酬金可采取按总造价的一定比例并结合核减额的一定比例计价的方式计取。 （5）成本运营管理中心在编制工程预算同时还应作好如下工作：对施工图等进行核查后，要求分子公司相关部门提供施工图、材料设备控制价格、工程预算分类要求等必备资料；同时要求各有关部门作好必要的保密工作：所有工程在招标工作完成之前，任何单位任何个人必须对施工单位保密。 （6）工程预算编制的方法：根据工程量计算规则，按详细的施工图、确定的施工方案并结合现场实际情况计算工程量；分项工程的子项如无合适定额套用，且不能换算，则应编制补充定额单价；造价工程师要主动发现施工图中标注不清、前后矛盾、缺项、漏项等问题，并明确标注、落实调整，以减少或避免设计变更及签证，同时准确掌握工程动态成本。 （7）工程预算确定后，及时对目标成本进行修改，以目标成本为上限，监督各相关部门，采取有效措施控制工程造价。 2.工程结算管理 （1）分子公司在向运营管理中心提交的《工程结算工作交接单》中详细说明合同价款、设计变更现场签证之外的增减款事项、工程遗留、合同违约、施工现场清理、甲供材料、隐蔽工程等问题。 （2）为防止承包单位高估结算，应与承包单位在工程合同中约定控制办法。比如：若承包单位报送的结算金额超出最终审定结算金额10％时，发包单位可进一步扣款（扣款比例、金额各公司自定），直至取消今后对工程的投标资格等。或者要请咨询公司审核的，报送的结算造价最终核减额在审核总价5％以内的造价咨询酬金由甲方支付，若结算造价最终核减额超出5％，则因造价超出部分而引起的造价咨询酬金之增加部分由承包方支付等措施。 （3）根据工作量的难易程度，供电、自来水、煤气、电话等市政工程的结算优先办理；主体工程结算在承包方提供全部竣工结算资料后6个月内核定完毕，其余工程结算在承包方提供全部竣工结算资料后3个月内核定完毕。
项目部农民工工资管理办法
§1.5.10项目部农民工工资管理办法 为了规范、预防和解决拖欠农民工工资问题，维护建设领域农民工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994 〕489号）和《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》（劳社部发〔2004〕22号）等有关规定，结合本公司实际，制定本办法。 一、项目经理部在与施工队伍签订合同的同时，必须签署民工工资支付授权委托书和承诺书，作为合同的一部分，上报公司工程部、纪检监察室备案。 二、为保证把这项工作落到实处，项目经理部必须要求劳务队伍对所属农民工按照工种进行注册，经理部要充分掌握农民工实际情况，杜绝分包管理中的欺骗隐瞒； 三、要求劳务队伍提供每位劳务人员的身份证复印件，并在项目经理部开户银行办理工资存折，每月向项目经理部提供一份发放工资的详细清单，载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、支付的明细项目和金额、扣除的项目和金额等事项，并将工资支付记录保存两年以上。由项目经理部直接扣下劳务队伍工程款，委托开户银行代发农民工工资，将农民工工资拨到其个人账户，将工资直接发放到农民工本人；并保证农民工工资及时足额发放。
四、建立工资保证金制度。项目部要求各劳务队伍交纳合同工程价款的3 ％作为农民工工资保证金，在施工队伍付清农民工工资和其他相关费用之后，返还全部保证金。如果没有能力付清工资，项目部将保证金扣下用于支付民工工资。 五、经理部在全标段作业区内工程建设显眼位置设立拖欠民工工资举报箱，公布清欠举报电话。 六、各项目部必须成立一个拖欠民工工资清查小组，每月对务工的民工进行一次详细调查，对劳务队伍管理者拖欠情况进行检查，做好检查记录，该项工作也将作为公司日常巡视检查和专项检查的考核内容。 七、监督劳务队伍与农民工签订劳动合同，并在劳动合同中明确工资支付项目、支付标准、支付形式、支付时间及双方约定的其他工资事项。 八、监督劳务队伍与农民工依法解除劳动关系后的工资发放情况，应当自解除劳动关系之日起五日内一次性付清农民工工资和相关费用。并上报经理部备案。 九、未按照本办法支付农民工工资的劳务队伍不得进入我公司的合格供方名册。 十、本办法自发布之日起施行。 附件（一）：民工注册登记表 附件（二）：承诺书
小型公司薪酬管理办法
薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时
间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
国有企业员工的薪酬管理制度
国有企业员工的薪酬管理制度 【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。 【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度 1引言 “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度 2.1国有企业的薪酬分配现状 目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种
薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷 自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。 3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善 国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
工程预决算管理制度
安徽腾辉投资集团有限公司 工程预决算管理制度 (试行) 文件编号总版本A 制订日期生效日期 核准会签审查制订 文件修订记录 NO.版次变更修 订 日 期 修订 页次 修订内容摘要登录者
工程预、决算管理制度 第一章总则 第一条制度目的：为规范腾辉投资集团有限公司及各项目公司的工程预、决算管理流程，明确集团及项目公司工程预、决算管理的责任部门、具体职责、审批权限以及审核标准等，确保集团及项目公司工程预、决算管理流程处理的合理性、准确性、及时性及有效性，特制定工程预、决算管理制度（“本制度”）。 第二条适用范围：本制度适用于集团及项目公司所规定的工程预、决算管理流程，包括工程预算编制及审批、决算编制及审批等活动。 第三条主要原则： 3.1 各项目公司应结合国家行业和地区有关的法规和条款规定应用本制度：本制度中任何条款与项目公司所在地区有关的法规和条例规定相违背的，遵照地区法规条例规定执行。 3.2 各项目公司可根据项目性质和公司实际情况应用本制度中所列附件或以相同功能的表单，模板进行替代，但在同一项目中必须保持表单、模板的格式和命名统一。 第四条相关职能部门及职责
第二章工程预、决算管理规定 第一条工程预算 1.1 工程预算由项目公司成本控制部负责。 1.2 工程预算工作流程： 1.2.1编制目的：所编制的工程预算，作为项目工程造价及支付工程进度款的依据。并提出设计图纸优化、材料及工艺合理化建议，报项目公司研发设计部及公司领导，作为修正图纸的依据。 1.2.2 编制依据：施工合同（如有）、施工图纸、施工图会审纪要、项目所在地现行国家工程量清单预算（或估价表）及费用定额，当地定额站，材料价格信息表、材料市场询价及人工费市场指导价等。 1.2.3 编制部门:由项目公司成本控制部负责依据1.2.2条及参照集团类似工程材料、设备价格编制。 第二条工程决算 2.1 工程决算由施工单位编制，项目公司成本控制部负责初审，集团总工与成本控制中心负责复审（按第2.3条工程决算审核权限），与造价咨询公司审计相结合双控体系。 2.2 工程决算资料的提供 2.2.1招标文件、施工单位投标文件、工程竣工图（含电子档）。 2.2.2 建设工程施工合同及补充合同或协议。
民营中小型建筑工程公司薪酬与绩效考核管理制度方案(公司与项目部)
民营中小型建筑工程公司薪酬与绩效考核 管理制度方案 （公司与项目部） 2020年8月
建筑工程公司薪酬福利管理制度 （新21版） 1、目的 为合理科学地回报员工的劳动付出，充分调动员工的工作积极性，激励员工实现经营管理目标，依据《中华人民共和国劳动法》、国家和地方政府有关工资支付的暂行规定，结合公司实际情况制定本薪酬福利制度。 2、依据文件 2.1劳动部发[1994]489 号《工资支付暂行规定》； 2.2 劳动部发[1995]226 号《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》； 3、范围： 本办法适用于公司各部门、各项目部 4、公司在薪酬福利管理上遵从以下原则： 4.1、公平公正原则：人人公平公正、过程公平公正及结果公平公正； 4.2、竞争原则：公司提供在同行业同规模企业中具有竞争力的薪酬水 平，定期与同行业薪酬水平比较，以确保竞争力； 4.3、激励原则：根据员工岗位所承担的责任和对公司的贡献来确定员工的薪酬水平；鼓励上 进，惩处后退。 4.4、定员定岗定酬原则：员工的薪酬福利调整应根据公司经营业绩、社会薪酬水平和员工的 工作表现及考核情况，根据员工从事的工作岗位，由公司综合管理部负责不断调整； 4.5、风险共担，利益共享原则：树立价值思维，充分发挥每个员工积极性，将最终的项目盈 利作为共同目标。 4.6、留有空间原则：工资调整不能一次到位，应根据表现逐步调整。 4.7、向一线和重要岗位倾斜原则：在岗级设置、基本工资确定等方面，向一线及重要部门岗 位倾斜。 5、职责分工 公司综合管理部 负责本办法的制定、修改、发布与废止 负责公司薪酬体系的建立 负责公司员工工资标准的核定与调整 负责项目部员工工资标准的核准、调整与批准 负责员工考勤的收集、汇总，并依据规定计算员工每月工资待遇，报财务； 5.2、公司财务
2020年最新集团公司薪酬管理办法.docx
***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。 公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配
第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。 计件工资：按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。 销售提成工资：根据月度产品销量或收入核发员工工资。 协议工资：与员工签订劳动合同时确定的工资标准，根据工作业绩核发员工工资。 年薪制：以年度为结算周期，根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入，按照年度最终实现经营业绩核发。 第七条薪酬分配结构 公司的工资分配结构，根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括：岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -
[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度改革
[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度 改革 【摘要】改革开放以来，我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针 对这些弊端，提出了一些改革措施，并结合薪酬制度改革的关键点 及主要目的，探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励 作用等方面应注意的问题。【关键词】国有企业；薪酬；改革一、 薪酬制度改革的背景及意义随着我国经济的不断发展，市场竞争日 趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的 重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨 的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企 业获得良好的经济效益。增强企业对人才的吸引力，最大程度的发 挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪 酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国 有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善， 并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工 积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有 企业必须解决的重要问题。二、国有企业薪酬制度存在的缺陷目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几 个方面：1.政企不分我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有 企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的 自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这 就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实，薪酬管理易受到政 府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。2. 薪酬管理观念滞后市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企 业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和 动态性。3.薪酬水平与市场脱节大部分国有企业仍在采取相对封闭 的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的
中建六局项目预结算管理办法及实施细则
中国建筑第六工程局有限公司 项目预结算管理办法及实施细则 (2012) 中国建筑第六工程局有限公司 CHINA CONSTRUCTION SIXTH ENGINEERING DIVISION CORP LTD
目 录 1、 总 则 (1) 2、 组织机构与职责 (2) 3、 项目预结算策划管理 (5) 4、 工程总包预结算管理 (11) 5、 工程分包结算管理 (16) 6、 工程签证（索赔）管理 (21) 7、 奖惩 (24) 8、 附 则 (27)
1 总 则 1.1 为加强项目预结算管理，规范预结算管理程序，维护企业合法权益，提高企业经济效益和精细化管理水平，降低工程成本，特制定本办法及实施细则。 1.2 本《办法》适用于工程局所属各单位的工程项目预结算管理。 1.3 相关定义 1）工程竣工结算：指施工企业按照合同规定的内容全部完成所承包的工程，经验收质量合格，并符合合同要求之后，向发包单位进行的最终工程款结算。 2）最终结算额：是指经发包人、审计单位和承包人三方签字认可的工程最终审定造价。不需要审计单位审计的，指发包人和承包人双方最终签字认可的审定造价。 3）目标结算额：是根据合同约定和项目“标价分离”的原则，结合项目风险抵押目标责任书履行情况，项目经营效益、目标成本和设计变更签证（索赔）的预期收入总额。 4）工程设计变更：工程施工过程中保证设计和施工质量，完善工程设计，纠正设计错误以及满足现场条件变化而进行的修改。 5）工程签证：是承包商就施工图纸、设计变更所确定的工程内容以外，清单工程量、清单综合单价中未含有，而施工中又实际发生费用的施工内容所办理的签证。 6）工程索赔：是指在工程合同履行过程中，合同当事人一方因对方不履行或未能正确履行合同或者由于其他非自身因素而受
项目部薪酬管理实施细则4.doc
项目部薪酬管理实施细则4 项目部薪酬管理实施细则 第一条为了完善公司薪酬管理体系，规范企业管理，建立健全激励机制，充分调动员工积极性，促进企业快速稳定发展，根据公司《薪酬管理办法》的有关规定，结合实际，特制定本实施细则。 第二条本细则适用于公司所属项目中实际组织项目施工的在岗管理人员。 第三条项目部的薪酬分配原则应按照公司《薪酬管理办法》第一章第三条的规定执行。 第四条薪酬组成及分配形式。 执行公司《薪酬管理办法》第三章第七条第五项“司属各单位项目部人员以在岗管理人员和服务人员的分配形式为基础，结合《项目部目标管理责任书》进行薪酬分配。” 一、项目部各岗位薪酬分配具体形式如下： 1、项目部领导班子成员实行年薪制。项目部领导班子成员包括项目经理（执行经理）、项目副经理、项目总工等。 年薪由基本薪和考核薪（即浮动薪）组成。基本薪和考核薪占年薪的比例为： 项目经理：基本薪占60%，考核薪占40%；
项目班子其他成员：基本薪占70~80%，考核薪占30~20%； 基本薪按公司《薪酬管理办法》中“管理（服务）层薪酬”的组成和发放方式进行分配；考核薪依据《项目部目标管理责任书》完成情况和个人工作的考核结果进行分配，考核薪计入项目考核兑现奖。 2、项目部其他管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》“管理（服务）层”的薪酬规定执行，无考核薪。 3、项目部见习期管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》的有关规定执行，无考核薪。 4、劳务派遣人员薪酬应协议约定包干工资，无考核薪。 二、项目部目标管理责任兑现奖根据项目部与公司签订的《项目部目标管理责任书》规定指标进行审计考核，符合兑现条件的，予以发放相应兑现奖励金额。兑现奖应结合岗位、个人贡献及工作表现，由公司项目员工共同按比例分配。 第五条薪酬标准。 一、项目部领导班子成员的薪酬标准。 （一）项目经理（执行经理）薪酬等级标准。 （二）项目部领导班子其他成员的薪酬标准。 二、项目部其他管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》的有关规定确定其岗位等级和薪酬标准。
国有企业最新薪酬管理制度(汇编)
本部薪酬管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。 第二条薪酬管理理念 在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。 第三条薪酬分配原则 按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则： 效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。 竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。 激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。 合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围 本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。 第二章职级及薪酬模式 第五条职级设置 结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。 总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。 第六条薪酬模式 公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。 第三章薪酬结构和水平 第七条薪酬结构 （一）我公司班子成员 我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。 我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。 （二）我公司中层员工 中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。 （三）我公司本部一般员工