知识经济时代,我们需要什么样的管理
图书馆员自我管理策略
Ｃ １－ ５／ ＳＮ１０－９ １ 总第４ ８ ２ １。 Ｎ １ ４９ ＩＳ ０５ ０ ３ Ｆ ４ ３ 期 ０１ 年第 审 一Ｏ ９ ９ —
传播 与文 艺评论
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标 要有 内涵 ，要注重贡献 ，贡献体现在两个方面。例如 ：一位馆 生涯发展的燃料和动力，没有了燃料和动力，实现职业生涯 目标 员把 自己的职业 目标确立为信息资源管理专家。信息资源管理专 也只 是 空 想。 家无论是对传统的印刷品信息资源 ，还是对现代化的电子出版物 Ｄ 有效的边 界管理 ． 虽然图书馆工作相对比较稳定，但近年来随着高学历年轻图 及网络信息资源 ，都能利用其 自身的知识和技能进行有序管理并 向用户提供高质 量的、针对性强的信息资源。一方面 ，馆员为了 书馆 员比例增加 ，职称评定的标准逐年提高，竞聘上岗以及对个 成为信 息资源管理专 家，需要不断更新知识结构 ，在掌握图书馆 人生活质量高标准 ，使得图书馆 员感觉到了方方面面的压 力。工 学基本知识的基础上还要学习计算机技术、网络技术。随着知识、 作 与生活的冲突和压力令很多馆 员深感身心疲惫。为了提高工作 经验、技能 的提升，馆员的人 力资本不断增值 ，馆 员自身在图书 效率和生活质量 ，馆员应协调工作 与家庭、健康、休闲等领域的 馆 组织内部会变得更加抢手、更有价值。即职业 目标贡献于馆 员 关系，即要进行有效地边界管理 。边界管理可 以帮助馆 员建立健 个人的内在发展。另一方面 ，注重贡献的馆员不仅会思考成 为信 康的生活方式和融洽的家庭关系，是 自我管理不可或缺 的部分。 首先，坚持体育锻炼，建立健康 的生活方式。健康体魄是一 息资源管理专家 “ 我能获得什么” ，还会 自问 “ 我能够贡献什么” ， 会把 自己的注意力从个人发展转向整体业绩和对 图书馆 的贡献 ， 切工作和生活的基础。图书馆员可以利用闲暇时间 ，保证每天半 会思考 自己掌握的知识技能与 自己的部门、与整个图书馆的 目标 小时体育锻炼 ，使大脑 可以最大程度上接受不 同的刺激，从而缓 工作的压力， 放松紧张的大脑 ， 促进机体功能的提高。工 具有什么样 的关系，进而还会从读者角度考虑 问题 ，即职业 目标 解学习、 贡 献 于 组织 的发 展 。所 以注 重 贡献 的职 业 目 既 惠 及馆 员个 人发 作之余 ，馆 员也需要满足个性化的文化娱乐的追求。馆 员通过发 展个人爱好 （ 特别是团体性体育竞技和文化活动 ） ，除了强健体魄 展又惠及图书馆事业的发展。 其次 ，自我人力资源管理 是馆 员职业 目标 实现的必要条件。 和陶冶情操，还可以结交朋友 ，丰富人生阅历。 其次，协调好工作与家庭 的关系。馆员除了要承担工作责任 对图书馆来讲 ，馆 员是 图书馆 的人 力资源 ；对馆员来讲 ，知识经 验技能是个人的人力资源。由于人力资源存在衰减 定律 ，即人们 以外 ，同时还要承担家庭的责任。繁琐的家务劳动、子女 的抚养 拥有的知识 、经验、技能 、体能等人力资源随着时间的延续 ，会 教育、老人 的赡养都会让馆 员消耗太多的能量。家庭成员间需要 自然衰减 。所 以防止人力资源衰减 、确保人力资源增值是 自我人 有意识就工作和 家庭事务 中出现 的问题和冲突进行 支持 性的交 力资源管理 的重要内容 ，也是 自我发展的唯一途径。馆 员需从两 流 ，促进家人间对彼此工作情况的了解 ，并在协商基础上对家庭 馆员的自我实现的需要在工作 中得到满足 ， 而 方面对人力资源进行管理。一方面 ， 馆员需确立终身学 习的理念。 事务进行合理分工。 当今社会 ，瞬息万变 ，不管称之为 “ 信息社会”还 是称 之为 “ 知 爱的需要则在家庭 中得到。在遇到困难烦恼时 ，亲人的关爱与理 识经济社会” “ 习型社会” “ 、 学 ， 知识就 是力量”却是至理名言 ， 解会使馆员倍感温暖与支持 ，增强应外界压 力的 自信心。 现代管理学之父彼得 ・ 德鲁克指出 ：“ 在知识经济中 ， 成功属 “ 活到老 ，学到老”是现代人的写照 ，因此作为知识工作者的馆员 ”在 图书馆 领 域 ， 功 也 必然 属 于具 备 成 应把终身学 习的理念植根于 自己的职业和生活 之中，并依据图书 于 那 些善 于 自我 管理 的人 。 馆发展的需要 ，结合 自身条件 ，制定相应的学 习计划 ，丰富知识 自我 管理 意 识 和科 学 实 践 自我 管 理 策 略 的 图书 管理 员。 在 知识 经 结构 ，从 “ 单一型”人 才向 “ 复合型”人才转变，防止人力资源 济 时 代 ，图书馆 员个 人 发 展 的成 功 将 必然 为图 书馆 的生 存 和 图 书 衰减。另一方面 ，馆 员需确立岗位主人翁精神 。知识、经验、技 馆事业蓬勃发展提供有力保障。 能等人力资源只有应用于 岗位工作 ，生产经营活动才能转化为人 参考文献 力资本 ，产 生增值。我们 的馆员若没有主人翁精神 ，就 会经常因 为报酬问题 、情绪问题、人际关系等 问题在工作 中怠工或者敷衍 ［】彼 得 ・ 鲁 克 ．个人 的 管理 ．上 海 ：上 海 财 经 大 学 出 版 １ 德 工作甚至拒绝工作。即使馆 员知识渊博、经验丰富、技能高超 ， 若 社 ．２ ０ ０３ 拒绝工作 ，其人力资源必会随着时间的延长逐步衰减。而当馆员 【］林 忠娜 ．论 图 书馆 员职 业 生 涯 的 中期 管 理 ．四川 图 书馆 ２ 以主人翁的心态 ， 积极主动地承担任务 ， 不计 报酬地开展工作 ， 把 学报 ．２ ０ ．５ ０ ８０ 学 习到 的理 论知 识 不 断运 用 于 岗位 实践 ，他 的人 力 资 源就 充 分 转 ［］龙立龙，李 晔．职业生涯管理 ．北京 ：中国纺织出版 ３ 化 为人力资本 ，人力资本按照周转定律就会产 生增值 ，知识经验 社 ．２ ０ ０３ 技能就会越加丰 富。 因此 自我人力资源管理无疑是 图书馆 员职业 上接 第 １ ７ ０ 页
管理者需要培养“纸上谈兵”的勇气和智慧
管理者需要培养“纸上谈兵”的勇气和智慧在中国做管理者，尤其是做学院派知识型的管理者，有时候你不得面对这样一种尴尬，当你有一个很好的管理理念或管理实践想与别人分享的时候，你的谈话对象就会很客气地回敬你一句，“是的，你说的不错，那确实是个不错的观念和做法，但那是在外企，是跨国公司的事，在中国行不通，中国没有这种环境。
”这会让你失去激情，不想继续说话。
我不知道你有没有碰到过这种情况，我经常碰到，好多次在激情飞扬地与别人分享的时候被当头泼了冷水，吃了闭门羹，有时候还会被不客气的人戏为纸上谈兵。
一家大型通信企业的老板在谈到企业管理时指出，企业管理者现在缺乏的不是实践经验，而是指导实践的知识体系。
有些管理者甚至不懂管理的基本知识，所以现在企业必须强调对管理者的学习。
用先进的管理理论武装他们是企业管理的重中之重。
这种现状一定程度上影射出了我国企业管理者的一种状态，就是安于现状，惯性管理，难以接受新观念，缺乏学习，缺乏系统的理论培训，离科学管理距离较远。
我把这种缺乏勇气和智慧的管理者称为纸上谈兵。
是的，赵括纸上因为纸上谈兵成为千古笑柄，也因此，人们不愿再与纸上谈兵这个词为伍，惟恐避之而不及。
然而，作为知识经济时代的管理者，我们需要的只是一种纸面上的勇气和智慧。
我们需要加强学习，广泛探索，成为知识财富的拥有者和传播者。
这里，我认为纸上谈兵有两层含义，一是从纸上学习知识，一个是在纸上创造知识，两者相结合，形成你的知识体系，构建你的知识构架，以此作为指导你实践的重要依托，使你的工作更加职业化和效率化。
只有这样，你才能更好地承担管理者的责任，你才有资格与员工交谈，给他们更好的指导和帮助，让他们尽快成长和进步。
否则，你的管理措施将没有说服力和影响力。
在信息爆炸，经验贬值的知识经济时代，作为企业的管理者，你必须时刻站在知识的前沿，与时代保持亲密接触，拥有并生产知识，然后才可以做好表率，才可以更好地做好管理工作，使人力资源开发成为可能。
知识型员工的管理
知识型员工的管理一、简述在当前知识经济时代背景下，知识型员工的管理成为企业和组织的核心管理任务之一。
知识型员工是指那些拥有丰富知识和专业技能，对企业发展起着关键作用的员工群体。
他们的管理不同于传统员工，需要更为精细和策略性的方法。
本文将从定义与特点出发，简述知识型员工管理的要点和策略。
首先知识型员工具有显著的特点，如高自主性、追求个人成长、强烈的自我价值实现愿望等。
他们往往拥有专业的知识和技能，对工作有着独特的见解和追求。
因此在管理知识型员工时，需要充分理解并尊重他们的个性和职业追求。
其次对于知识型员工的管理，简述其要点主要包括：一是建立有效的激励机制，激发知识型员工的创新能力和工作热情。
这包括提供有竞争力的薪酬福利、职业发展机会、培训和学习资源等。
二是构建良好的沟通与协作环境，促进知识型员工之间的交流与合作，提升团队效能。
三是注重企业文化建设，营造尊重知识、鼓励创新、注重团队合作的企业文化氛围。
四是实施灵活的管理方式，给予知识型员工一定的自主权，以适应他们的工作风格和需求。
有效的知识型员工管理策略还应关注员工的个人成长和职业发展，将员工的个人目标与组织目标紧密结合，实现个人与组织的共同成长。
同时重视员工的心理健康和工作环境，以维护良好的工作氛围和高效的团队合作。
知识型员工的管理是一项复杂而又关键的任务，只有通过有效的管理策略和精细的管理方法，才能最大限度地发挥知识型员工的工作潜力，推动组织的持续发展和创新。
1. 介绍知识型员工的背景和重要性在当前社会背景下，知识型员工已成为组织发展的核心力量。
他们通常具备较高的教育背景和专业素养，掌握着丰富的知识和技术技能，是推动企业创新、技术进步和持续发展的关键群体。
随着科技的飞速发展和知识经济时代的到来，知识型员工在各行各业中的比重逐渐上升，成为组织竞争力的主要来源之一。
知识型员工的崛起与全球化和信息化进程紧密相连，随着信息技术的快速发展，知识经济逐渐成为主流，知识、信息和技术的创造、传播和应用成为社会发展的核心动力。
人性化管理更能促进企业的发展
人性化管理更能促进企业的发展一、所谓人性化管理，就是围绕人的行为、需要、动机等人性本质而探索的管理模式。
马斯洛的需要五层次理论是最权威的人性需求理论。
基督教文化和日本企业文化是人类历史上人性化管理的典范。
这些都需要我们持续的学习、探索、实践。
人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。
二、人性化管理：基于信任用人、重视团队协助、创造温情气氛和员工参与管理。
古语云：得人心者得天下!在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
三、信任员工——激发工作激情消费者期待企业要能做到两条：第一，企业要值得信赖和令人安心。
第二，企业要提供高效和周到细致的服务。
而这些工作都需要人来完成。
本质上说，企业成也在人、败也在人。
日本企业管理中重视的是激发全员的工作激情，让员工以高度的责任感为客户、为企业尽心尽力。
员工尽心竭力为企业工作的热情如何被激活？最大的秘诀就在于他“被信任”。
企业主应该怀着感激的心情去接纳员工，还是通过主管去传递企业对员工的关爱和帮助员工成长，这对企业长期的竞争力是会带来不一样效果的。
信任的背后，所有员工都能感受到“被尊重”，在此基础上他才能产生高度的责任感、使命感，竭尽全力地完成好他的工作。
员工的利益和企业完全拴在了一起，企业与员工真正结成了命运共同体。
四、企业的人性化管理1、实行人性化管理是知识经济时代对企业的必然要求所谓人性化管理是指在生产经营管理过程中以人为中心，把调动人的积极性放在首位，在企业内营造一个尊重人性、尊重员工主体地位的良好氛围。
其核心是处理好各种人际关系。
当今，人类社会在经历了采集经济、农业经济和工业经济之后，正进入了全球化、信息化、网络化和以知识驱动力为基本特征的崭新的社会经济形态知识经济时代。
人的作用比以前任何时候都更显得重要，人在社会中的主导作用更加突出。
浅谈知识经济时代行政领导者的创新能力
浅谈知识经济时代行政领导者的创新能力随着知识经济时代的到来，人们的思维方式和生活方式发生了很大的变化，更好地适应这种变化，需要我们的行政领导者具备创新能力。
在本文中，我将从知识经济时代的背景和行政领导者的创新能力两个方面进行探讨。
一、知识经济时代的背景知识经济是指以知识的创造、传播、运用和应用为主要特征的经济形态。
知识经济时代的兴起，主要有以下几个方面的原因：1.科技进步：科技的快速发展，提高了人们的生产力和创造力，极大地促进了知识经济的兴起。
2.信息化浪潮：信息化技术的不断发展，让信息的获取和传递变得更加容易和快捷，推动了知识经济的发展。
3.全球化进程：全球化的进程让世界各个国家之间的联系更加紧密，知识的交流和分享更加便利和频繁。
二、行政领导者的创新能力在知识经济时代，行政领导者的创新能力尤为重要。
只有具备强烈的求知欲和创造欲，才能不断地推动组织创新和发展。
以下是我认为行政领导者应具备的创新能力：1.拥有前瞻性思维：行政领导者需要具备预见未来的能力，掌握未来趋势，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2.敢于尝试新事物：行政领导者应该具备敢于尝试新事物的勇气和胆识，为组织寻找新的发展机遇。
3.优秀的判断力和决策能力：行政领导者需要具备快速判断和做出决策的能力，确保行动迅速、高效。
4.开放的心态和胸怀：行政领导者应该具备开放的心态和胸怀，善于倾听下属的意见和建议，接受不同的观点和思路。
5.鼓励创新：行政领导者应该鼓励创新，打破“稳定压倒一切”的思维定势，允许员工自由发挥，寻找创新点、突破点。
总之，在知识经济时代，行政领导者需要具备开阔的眼界、思维敏捷、敢于尝试新事物的能力，积极推进组织的创新和发展，以适应时代的变迁。
企业知识管理的要求
永远不可能有知识得到充分管理的时候。在这个瞬息 万变的时代,企业所需知识的类型始终在发生变化,新 的技术、管理方式、规则问题和消费者关心的事层出 不穷,管理人员和专业技术人员对知识也不断产生新 的需求,对知识的管理也将永无止境。
企业知识管理的要求
2．高度组织性 高度组织性是指对知识这样一种无形资产，需要建立
一个责任明确的专门管理机构来进行有效管理,以提 高知识的利用率。知识管理强调企业管理者对知识的 重要性要有正确的理解。发达国家的许多企业设立了 知识主管,其地位居于行政主管和信息主管之间,是企 业中最具挑战性的职位。
企业知识管理的要求
二、企业知识管理的特征
3．市场性 市场性是指知识管理主要是针对市场，而不是知识体
系本身。它强调利用知识来提高产品竞争力、提高顾 客满意度和忠诚度。知识管理必须面向应用领域，必 须将知识“市场化”或“实用化”。知识管理以市场 为核心，还具有减少风险的优势。
企业知识管理的要求
二、企业知识管理的特征
二、企业知识管理的特征
5．共享性 共享性是指知识管理以知识共享为目标,要求所有员
工能够共同分享他们所拥有的知识,这对企业和员工 来讲是一种挑战,因为他们也许会担心失去自己的优 势。但如果不能实现知识共享,则无论对企业还是对 员工都是一个巨大的损失。
企业知识管理的要求
三、知识管理的必要性
知识经济时代的企业经营特征，主要显现在知识取代传统的 有形产品，因此知识管理将成为企业管理的核心。21世纪企 业的经营管理模式与竞争力表现，将有以下的变化：企业的 知识形成能力将取代传统的生产管理能力、知识学习能力将 取代传统的人事管理能力、知识创新能力将取代传统的营销 管理能力、知识资产保护能力将取代传统的财务管理能力， 同时知识网络构建的虚拟企业与全球运筹也将取代规模经济 与垂直整合的传统企业经营策略。因此，我们可以把企业实 施知识管理的必要性总结如下：
21世纪人力资源管理的十大特点
21世纪人力资源管理的十大特点21世纪，人类进人了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量：信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
21世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代的游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
1、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。
所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。
人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓“人才赢家通吃”,包含两个方面的含义：一是素质越高、越稀缺、越热门的人才将获得愈来愈多的工作选择机会，获得的报酬越高；二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。
人才主权时代的动因主要有三个方面：1）知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。
这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权力是人才主权的基础，也是它的理论依据。
2）21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往住何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。
人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：资本疯狂地追逐人才，正如美国思科（clsco）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。
如何在知识经济时代保持竞争力
如何在知识经济时代保持竞争力
在知识经济时代，人们的竞争力越来越需要依靠知识。
所以，
如何在知识经济时代保持竞争力成了许多人都需要关注的问题。
以下是几个方面：
一、不断学习
我们处于一个不断发展的时代，因此保持竞争力的唯一途径是
不断学习新知识和技能。
人们应该利用发达的科技和互联网的便利，积极主动地深入研究感兴趣的领域，这有助于掌握新技术、
发展新思维，并提升竞争力。
二、培养创新能力
创新不仅有助于提高自己的竞争力，也有助于推动社会的发展。
人们应该积极尝试新事物，从而提高自己的创新能力。
通过创新，人们可以获得新的机会和价值。
三、提升沟通能力
人际交往是提升竞争力的重要途径。
沟通是社交的一部分，是
人与人之间交流的桥梁。
人们应该培养良好的沟通能力，这不仅
有助于建立从事业上到个人生活方面的更多联系，还能赢得他人
的认可和信任。
四、保持健康
身体健康是取得成功的基础，人们只有身体健康才能更好地工作和生活。
在竞争激烈的世界里，需要人们具备长期保持高效工作状态，从而保证公司事务完美的处理。
所以，保持健康、密切关注身体是不容忽视的。
总的来说，合理的学习计划、积极的思想和创意展示、良好的沟通能力、身体健康等都是保持竞争力的关键因素，这将使人们具备更高的竞争力和市场需求，使其在大规模的竞争环境中积极进取，无惧并更具吸引力。
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知识经济时代,我们需要什么样的管理
年底慧聪在香港成功上市，一下子产生了126个百万富翁。
????? 可和很多民营企业一样，当1992年慧聪开始创业的时候，也是要资金没资金，要技术没技术，要人才没人才，要业务没业务，和国有大中型企业相比几乎一文不名。
但12年以后，慧聪市值已达到10亿以上，而大中型国有企业则节节败退，由“改革”走到“脱困”，由“脱困”走到“退出某些领域”。
弱小的中国民营企业战胜强大的国有企业靠什么？优
越的制度！很多民营企业家都会骄傲地说。
但就在我们骄傲于自身企业制度的时候，一种更先进的企业制度正在悄悄地威胁着中国大多数民营企业。
?
“资本”没落?“知识”升起
20多年前，一场农业改革让中国农村发生了翻天覆地的变化，可我们究竟改了什么呢？春种秋获的农业作业制度没有变化，所有的生产要素也没有变化，只变了一点：制度。
在中国这样一个落后的大国，资金、技术、人才都不如西方
国家，但只要制度变了，我们就可以创造出奇迹。
民营企业没有资金、技术优势，但我们有好的制度，有了好的制度，一切都能从无到有，而一种腐朽的制度则正相反。
民营企业现阶段施行的是典型的工业化制度，就是“谁投资、谁受益、谁担责”的制度，靠这种制度，我们民营企业已经占到国民经济的一大半，新增就业机会的90%要靠民企提供。
但民营企业仅凭这种制度就可以永久吗？民营企业进
入世界500强了吗？做出世界名牌了吗？为什么我们的民营企业总是做不大，一做大就出问题呢？史玉柱，飞龙，三株口服液行将起来的时候信誓旦旦要进世界500强，但不久就销声匿迹了。
而美国的YAHOO公司比我们很多民营企业诞生得都晚，但现在已拥有几百亿的资产。
我认为, 归根到底还是一个企业制度问题。
工业化社会就是资本在先的社会，谁投资谁受益，社会财富的分配按照资本的投入量进行分配，但人在创造了资本的同时又必须匍匐在它的面前，向其顶礼膜拜。
如今社会财富分配规则发生了巨大变化，一种新的潮流正在席卷世界，现在已是知识经济财富时代。
最典型的就是YAHOO，当它只有几百万资产和营业额的时候，孙正义向它投资1亿美元，按照资本进行计算，孙正义绝对控制了这个公司的一切，但当YAHOO上市的时候，最大的受益者却不是他，因为他只有30%的股份，上市最大的受益者是公司的几百个领导者和技
术的开发者，因为他们仅凭自己的脑子就控制了70%的股份，一下子YAHOO就产生了几百个百万富翁，在资本时代，这几乎是不可想像的，这些人自己也从来没有想到自己会用十年八年时间成为百万富翁、千万富翁、亿万富翁。
如果说YAHOO 是一个个例的话，我还可以告诉大家, 微软、世界500强中80%都是按照“知识和拥有知识的人占大头，资本占小头”
这样一个原则分配的。
这已经形成一个世界潮流，任何一个企业都不能避让它。
因为世界变了，知识经济时代最缺乏的不再是资本，而是知识和人才。
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知识经济的管理制度对工业社会管理制度的“屠杀”
有人也许会说，这是外国的事情，与我们没有关系。
但外国企业必定要走进中国，与我们争夺竞争各种生存资源，中国的企业也必定要走出中国与他们争夺生存资源。
在这场竞争中，就像当年国有企业的管理制度落后于我们，而被我们轻易打败一样，知识型企业的管理制度会轻易打败我们这种坚持资本制度的民营企业，因为我们民营企业工业化社会的管理制度和资本的管理制度与知识经济的管理制度是不
能对抗的，甚至国外资本就是不带着钱进来也可以把我们打垮。
如果不信，可以问任何一个MBA或高管：一个企业给
他10万年薪，另一个给他5万年薪再给他部分股份，企业
成功，他就会成为百万富翁甚至千万富翁，他们会怎么选择？相信大部分人会选择后者。
这样在竞争中，你最优秀的人被人家吸引走了，这是最重要的，也是最致命的，你怎么能胜利呢？
而且，两种制度管理下的员工也是根本不同的。
以YAHOO为例，他们的员工由于很多是“主人”，所以更关注
企业的长期发展，更紧密地团结在一起，努力把企业做大。
在企业做大的过程中产生了许许多多的百万富翁，企业自己也可以得到更好的收益。
俗话说，一山不容二虎，但在YAHOO 企业管理的过程中，一山可以容百虎千虎。
而我们很多民企老总都抱怨，好不容易培养起来一个副总，却拉着一伙人走了，而且和我们对着干，出价比我们还低，一下子就把我们拉到原始积累的困难境地；企业职工出工不出力，所有的事都得老板要他去做。
我相信，5年后的民营企业会有三种结果：一类是破产，被新型知识型的企业家在制度上击垮了；二类是不干了，带着资金回家养老；第三类就是人接受这种制度，他们就会成为新一代民营企业家。
如果企业顺应潮流，进行了这样的制度变革，没有人才一定会有人才，没有资金一定会有资金，而且还会给民营企业带来长治久安。
慧聪：12年后也来摘果子
2003年12月9日，慧聪股份在香港上市后，投资人问我：你们当初的制度安排和YAHOO和微软有什么区别？我说本质上都相同，但我们在当初安排的时候还没有YAHOO，也不知道微软这样做。
但经济学和管理学在很多理论方面是贯通的，我们12年前和他们做的是一样的，只是12年后我们才敢来战战兢兢摘果子。
1992年以前，我在国家体改委的时候曾经仔细研究过这个问题，对这种观念非常崇尚。
我们下海做企业，就是想知道用我们拥有的理念来做企业到底会怎么样，12年后的结果证明我们是对的。
1992年，我投资建成企业但只占50%的股份，每年的工资也不超过规定限额，还规定所有股东分红不超过股东分红的30%，那70%分红给不持股份的人。
这样的制度实行了12年，我们从一个做传统媒体的公司变成互联网的老大，新浪、搜狐的核心技术都是由我们提供的，我们成了真正拥有互联网核心技术的公司，所有这些变化从何而来？靠的就是这种制度。
正是这种制度让这些有着远大理想的知识人才组成为一个好的团队，让这些人在没有口哨和“一二一”口号的情况下，一步步向前走。
当大家都明白，只有团结在一起去干一件事情才能成为百万富翁的时候，这个公司谁能战胜，这就是劳动股份制和知识经济给慧聪带来
的制度创新的结果。
我们民营企业就是靠制度创新起家的，离开优秀的制度，我们只能消亡。
正是这种制度创造了我们今天的辉煌，但我们怎样追寻明天的辉煌呢？只有沿着这条制度创新的路子
向前走，用知识经济的理念改造我们的民营企业，让我们的民营企业在资本化的道路上逐渐走上信息化、知识化，我们的民营企业之树才会常青。
我也相信，一定会常青的，无非是换掉一拨，像砍掉国营企业一样砍掉我们，而后来人一定会踏着我们的足迹走进世界500强。