对于新生代人员的激励方式
新生代员工管理与激励
新生代员工管理与激励课程背景：“只有落后的员工管理，没有永远落后的员工!”他们是新生代，你可以不理解他们，却不可以视而不见;你可以不欣赏他们，却不可以回避，因为,当今新生代一代新型员工敢于挑战权威和传统理念，许多管理规则被他们打破。
当今新生代一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，基层管理者们如何应对新生代员工的挑战?这是管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷……应对挑战首先要打破以往管理工作的常规。
新生代是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到新生代一线员工对工作的看法和价值观，新生代员工以自我为中心、崇尚自由。
但是，新生代员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。
不断打破常规，给予新生代激励、平等、尊重，创新管理，才能打造“精品”新生代团队。
课程收益：1、认识：新生代员工成长的社会背景；2、学会：针对不同的新生代员工进行领导；3、掌握：与新生代员工的沟通技巧；4、提高：新生代员工的工作积极性、组织绩效；5、打造：一支充满活力、奋发向上的团队。
课程特色：1、理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。
本次培训是在训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上；2、操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的；3、生动活泼：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。
授课方式：1、讲课方式多元化，70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练)，从各种方式中体验学习，加深印象。
2、理论讲授+ 案例剖析+ 小组互动研讨+ 情境模拟，案例贴切于实际工作，讲解由浅入深、化难为易，让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。
3、透过案例剖析与操作工具讲解，让学员结合自身工作进行检查与启发，让学员从“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。
新生代员工的管理与激励
新生代员工的管理与激励以新生代员工的管理与激励为标题，我们将探讨如何有效地管理和激励这一群体，以提高他们的工作效率和满意度。
一、了解新生代员工的特点和需求新生代员工指的是年轻一代的员工，他们在工作场所中具有一些独特的特点和需求。
首先，他们更加注重个人成长和发展，希望能够有机会学习和提升自己的技能。
其次，他们对工作环境和企业文化有较高的要求，希望能够在一个开放、包容、创新的环境中工作。
此外，他们更加注重工作与生活的平衡，希望能够有更多的时间和精力去发展自己的兴趣爱好和社交生活。
二、有效的管理新生代员工1. 沟通和倾听：与新生代员工保持良好的沟通和倾听是建立有效管理的基础。
通过定期的个别或团队会议，了解他们的工作进展、困难和需求，及时解决问题和提供支持。
2. 激发潜能：新生代员工渴望学习和成长，因此，提供培训和发展机会是必不可少的。
可以为他们设计专门的培训计划，包括技术培训、职业规划和领导力发展等方面，使他们能够不断提升自己的能力和价值。
3. 提供反馈和认可：给予新生代员工及时的反馈和认可是激励他们的重要手段。
通过定期的绩效评估和个人谈话，向他们传达工作表现的优势和改进的方向，并及时给予肯定和奖励，激励他们保持积极的工作态度和表现。
4. 授权和参与：新生代员工渴望参与和发挥自己的能力，因此，授权他们并给予更多的决策权和责任是重要的管理策略。
通过赋予他们一定的自主权和决策权，激发他们的创造力和主动性，同时也增强他们对工作的归属感和责任感。
三、有效的激励新生代员工1. 提供有竞争力的薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和激励新生代员工的重要因素。
要确保薪酬水平具有竞争力，同时也要提供一些额外的福利，如灵活的工作时间、健康保险、年度旅游等，以满足他们的需求。
2. 创建良好的工作环境和文化：良好的工作环境和企业文化对于激励新生代员工具有重要影响。
要创造一个开放、包容、互相尊重和鼓励创新的工作氛围，让他们感受到归属感和认同感。
怎样有“新意”地激励新生代员工
eadership 领导力L怎样有“新意”地激励新生代员工激励贯穿于管理活动的始终，从某种意义上说，管理的过程就是激励的过程。
■李和声“给员工最好的东西，不是企业今天承诺给他具体的东西，而是要给员工创造惊喜。
企业给员工创造惊喜，员工就会给消费者创造更大的惊喜。
”三只松鼠创始人章燎原一直很喜欢“创造惊喜”，这是他激励的方式。
所谓激励，其实就是管理者在组织管理中，立足人的需要，通过科学的方法来激发人的动机，开发人的能力，充分调动人的积极性和创造性，使被管理者焕发出旺盛的工作热情的活动过程。
不同的员工群体有不同的需要，自然要有不同的激励方法和艺术。
如今，出生于20世纪八九十年代的新生代员工已经登上了职业舞台，且已经或正在成为组织或企业发展的中坚力量。
他们具有鲜明的个性和新锐的价值观，崇尚自由、平等、民主，喜欢推陈出新、不拘一格，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让管理者备受挑战。
如何更好地实现新生代员工与组织的匹配，最大限度地发挥其潜能，管理者必须激励出“新意”。
以“物”激励2014年“双十一”发货，“松鼠老爹”章燎原在销售额达三万之后就拿出了一大笔钱，给5位高管一人一辆车，这给员工们创造了很大的惊喜感，让员工们感到付出了就会有收获，因此愿意为企业的目标奋斗。
物质利益是人们最基本的需要，新生代员工也不例外。
以“物”激励，就是传统意义上的按劳取酬，包括工资、奖金、实物等方面的物质奖励。
实践证明，管理者经常关心下属员工的切身利益，不断满足其日益增长的物质文化生活的需要，并对有突出贡献者给予相应的物质奖励，是激发其工作热情的重要方法。
实施以“物”激励的实际意义，不仅仅在经济利益本身。
它既是对劳动者贡献的衡量，也意味着某种评价和荣誉，对新生代员工更是如此。
因此，管理者应当将物质激励放在重要和正确的位置上，并实施出“新意”。
与其他传统企业的涨工资、发奖金等不完全一样。
给员工制造惊喜是三只松鼠对员工进行物质激励的一个比较新颖的方式，可以强化新生代员工对企业利益和个人利益息息相关的认识。
新生代农民工的激励
整体收入 偏低
跳槽频繁
工作环境差 职业安全 隐患较多
工作时间长 工作单调
烦闷
激励新生代农民工的方法
1、提升工资，建立各种福 利制度 2、改善工作环境，建立各 种保险制度 3、工作丰富化和扩大化 4、尊重新生代农民工 5、职业技能培训
提升工资，建立各种福利制度
提升工资水平，改善食堂的饭菜 质量，带薪假期、过节礼物或退 休金等形式
改善工作环境，建立保各种 险制度
提升工作地的空气质量， 绿化，调节工作地的温度， 湿度，亮度，使其更有利 于工作；健康保险，工伤 保险，购买工作保护设备 等
工作丰富化和扩大化
建立工作小组，将一类工作交 给一个小组共同完成，组织一 些活动（歌唱比赛，结，建立和谐的 人际关系。
尊重新生代农民工
要认同他们的工 作，地位，不能 歧视。
职业技能培训
新生代农民工职业选择迷茫，职 业规划欠缺，专业技能水平低， 对他们进行培训，让他们不断成 长与发展，发挥自身潜力，实现 理想。
单位怎样去激励青年
单位怎样去激励青年
在一个单位里，激励青年是非常重要的。
青年是单位的未来和希望，他们具有创造力、活力和潜力。
因此，单位领导和上级们应该重视对青年员工的激励和关注。
首先，单位可以通过提供培训和发展机会来激励青年员工。
青年员工通常渴望学习和成长，所以单位可以安排相关培训课程，帮助他们提升技能和知识。
此外，单位也可以提供晋升和发展的机会，让青年员工有更大的发展空间和挑战。
其次，单位可以通过奖励和激励机制来激励青年员工。
比如，可以设立年度最佳员工奖，激励青年员工在工作中努力拼搏，展现出色的表现。
同时，单位也可以设置绩效考核机制，根据工作表现给予相应的奖励和激励，让青年员工感受到努力与付出的价值。
此外，单位可以鼓励青年员工参与项目和活动，提升他们的工作积极性和团队合作能力。
通过参与项目和活动，青年员工可以锻炼自己的能力和技能，同时也可以与同事建立更紧密的关系，增强团队凝聚力。
总的来说，单位需要注重对青年员工的激励和关注，通过提供培训和发展机会、奖励和激励机制以及鼓励参与项目和活动等方式，激励青年员工在工作中充分发挥自己的潜力，为单位的发展贡献力量。
愿每个单位都能成为青年员工成长的温暖港湾，共同实现共赢发展。
激励90后员工的对策方法
激励90后员工的对策分析新生代员工的激励应遵循以下四个原则：针对性原则、明确性原则、适用性原则、创新性原则。
另外还需满足以下几个方面的需要。
首先，薪酬福利激励。
可以采用技能工资制，它是相对于岗位工资制而言的，不是根据个人的职位，而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。
在福利方面，因新生代员工的独立性和差别性的特点，可采取自助餐式的福利计划，即由企业设计出一系列合适的福利项目，然后由新生代员工根据自己的需要进行选择，增强福利项目的激励作用，如培训，旅游，参加兴趣小组等。
有突出贡献的新生代员工，可以给与一定的特殊性福利，如提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等。
特殊性福利通过差异化的方式使新生代员工获得额外利益，为员工带来了心理上的自豪与满足。
其次，发放奖金奖品，包括个人奖励，团队奖金、项目奖励等。
对新生代员工组成的项目团队进行嘉奖，可从个人切身利益层面上升到团队整体利益，提高团队协作精神。
再次，规划职业生涯发展。
人力资源部健全人才开发与培养机制，为员工提供更多的培训与学习机会。
提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，培养其对专业的兴趣爱好和敬业精粹，使其在专业领域的发展，体验成就感。
完善晋升机制，制定科学的职业生涯体系。
企业在发挥新生代员工作用的同时，应充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的晋升道路，让新生代员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。
最后，满足工作自主需求。
营造自主的企业文化氛围，制定合适的工作形式。
新生代员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。
所以企业必须构建公正公平、自主与合作并存、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。
信息来源：塑料英才网（）是一览英才网旗下网站招聘成员,是专为全国的塑料企（事）业单位提供个性化服务的人力资源网站。
《如何领导和激励新生代员工》
如何领导和激励新生代员工主讲：李 明学习目标1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 认知85，90后员工的行为和人格特征 剖析85，90后的工作动机和职业心理 改善管理方式提倡优心管理 塑造受新生代喜爱的新型领导力 提升和训练双向沟通技巧 掌握有效激励新生代的方法 学习压力管理和提升逆境商的方法第一单元对新生代员工的认知1. 新生代是谁？80-90年前后出生 部分为2.0版独生子女 互联网原住民 社会背景 文化背景 家庭环境 教育环境2. 活跃的城市新生代： 我追求快乐追求自我价 值！活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平3. 农村知识层群新生代 我们要改变命运！比城市孩子艰苦的成长历程 我们是家人的希望 我们看到了外面的世界令我们向往 走出农村是我们的动力 我们渴望改变的机会 除了努力和拼搏我们没有依靠 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改变自己和家人的命运4. 进城务工新生代 我们不想做过客！ 受教育程度比以前高，没有务农经历 赚钱养活自己之外还羡慕城市现代生活 对生活、生产环境和闲暇时间有要求 对工作和生活缺乏安全感 感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿 面对不平等缺乏耐心第二单元新生代员工的工作动机 与职业心理1. 新生代的人格特质什么是人格？人的稳定的行为方式和发生 在个体身上的人际过程 相对的稳定性 在人际交往过程中会受到他人的影响 受遗传、动机、教育、环境、文化的影响 每个人都有单独的人格，但是也存在共性新生代的人格特质共性1）以自我为中心案例：徒弟离职气煞师傅！ 一切围绕着自己，不太考虑别人的感受 个性张扬，追求个人价值 自尊心强，对批评有本能的抵抗 爱发表见解，语不惊人誓不休2）享受快乐案例：我不想干一线工人快乐是新生代人生观的重要部分 追求物质享受，追求感官刺激 追求情感、爱情享受 追求审美、创新等精神享受3）友善/平等案例：你没权利骂 我！喜爱友善的人际互动 喜爱平等自由的沟通 从心里藐视权利和权威 厌恶传统的说教方式4）敏感/情绪稳定性差案例：你是不是间 谍？敏感，情绪反应强度大，情绪易波 动 孤独，感觉心灵和精神无人理解 面对压力和挫折，心理承受韧性较 弱2. 新生代员工的价值观快乐：追求快乐，追求享乐 个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由 社会更公平 多元化：多重性，存在矛盾和冲突 发展：需要在成长和发展过程中完善3. 新生代员工的工作动机成长的需要（潜力发挥） 自我实现尊重需要 基础的需要·归属与爱的需要安全需要生理需要马斯洛需求满足型动机城市新生代的工作动机案例：婷婷，喜欢这儿的工作氛围农村知识新生代的工作动机案例：王东，待遇好还有升职机会务工新生代的工作动机案例：跳来跳去的阿峰4. 新生代职业能力金字塔模型模型解释 能 力知识、技能、才能、经验、潜能 是外显的，容易判断的 是可测量的，可量化的 是可后天习得的 与绩效有量化关系 潜能是需要激发的组织匹配性岗位匹配度，与企业文化溶合性，团队合作性 个人与组织的互动关系 通过调整、培训、引导等方法，可大大改善 经过时间的磨合，能改进提升 与直接上司的领导风格关系紧密心理因素人格、价值观、动机、兴趣、理想信念 为职业内驱力，是最大的影响因素 是内在的，不外显 形成期早，改变较慢 是对企业忠诚度的重要因素案例分析：如何帮助员工做职业规划你能做什么你适合的组织你想做什么5.模型应用于提升职业素质 能 力a) 专业能力：提供专业技能的实践机会 b) 融会贯通能力：在实际问题中提升 c) 自我管理能力：时间和目标管理技巧 案例：拔牙技术很好的“医生”组织匹配性a)学习如何看待团队和融入团队 b)提升沟通和交流不同意见的技巧 c)逐步接受认可企业文化和价值观 案例：负责团队会议的新生代心理因素a) 引导新生代做好角色转换心理调节b) 学习调节情绪和压力管理技术 c) 建立职业生涯发展规划案例：当员工遇到困难的时候……5.模型在管理中的应用 人员选用了解员工的工作兴趣 了解员工的工作动机 重视人格/性格特征 采用专业测试 • 动机测试/人格测试 • 职业倾向测试 • 心理健康测试案例：富士康招聘测试心理状态70题 •如果周围有喧嚷声不能马上睡着 •常常思考将来的事情并感到不安 •即使自己发生了重大的事情，也不会丧失理智 •尽管睡眠不足或者连续性工作都毫不在乎 …… ……人员管理基层主管改良领导风格 辅导员工时间管理和自律能力 大胆授权发挥员工才能案例：百度，实习生的三板斧重要方法：如何做好时间管理尊重氛围下的双向沟通是倾听与表达的有机结合沟通的目的是为了理解和帮助重视沟通中所传递的情感不做其它事情•外向/内向•上级/下级•工作/家庭•忙/不忙•假如自己不懂•善用提问•共情能力重视感受对方的情感感同身受，理解对方真实意图4.表达的3个技巧：1）内容准备9主题清晰，语言简洁9逻辑性强，有数据和证据9巧用工具包括文字表格幻灯片•避免自以为是•以对方为要•正向乐观尽可能授予更多的工作权限对取得成绩者大胆提拔任用压力是个体在生理和心理上感受到威胁时的一种例如：严重的疾病、感情破裂、超负荷的工作负担、压力的来源情绪是个体对客观现象所持的态度体验积极乐观的情绪：快乐、喜悦、愉快、幸福能让人疫力增加，身心健康，处理问题更理智更合理消极悲观的情绪：焦虑、忧愁、恐惧、愤怒，持久对情绪的影响9紧张、焦虑、易怒易躁、敌意好斗、发生冲突导致抑郁、焦虑、崩溃等症状直至自杀对身体的影响9身体受损，头痛、胃部不适、呕吐、腹泻、心案例：1848年美国人盖奇被铁棒穿过头部后…刺激第一阶段：缓和情绪，适当发泄，不做任何思考和行动第二阶段：积极正向的心理暗示，我一定要顶住，我行第三阶段：用时间来恢复理性，等待情绪平静第四阶段：面对它，自己或者与伙伴一起寻找解决方法第五阶段：处理它，勇敢地去行动，你会战胜自己9记录每天的压力来源安排睡眠时间999午餐后不饮酒、咖啡、茶、可乐坏习惯清单9酒精依赖/暴饮暴食/工作过度/媒体过多改掉坏习惯方法9出现习惯时学习停顿，问自己这样有好处吗挫折：个人在动机的推动下，所要达到的目标行为挫折的起因更多的欲望人遇到挫折后的行为反应：去掉幻想：面对现实，走出家庭和学校的温室心理调节：我该用什么样的态度面对现实存活能力：从头开始，从低做起，与困难问题共存锻炼耐力：能力不能解决一切，要有韧性，不是。
激励“新生代”员工并非难事
激励“新生代”员工并非难事对于"新生代"员工的激励，决策者、管理者所要做的，不是仅布道，也不能去埋怨，更不能通过规章制度进行强制约束,而是要找准员工与企业价值观契合点，建立共赢机制，不断创新管理激励方法.惟其如此，“制度留人、待遇留人、感情留人"才会"落地有方"，也才能真正有效激励"新生代”在许多管理者看来，"新生代"员工基本上可以用"自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参加"这16个字来概括他们的特质。
虽然不少企业对如何有效管理和邀勉"新生代"员工都感到头疼和困惑，但"新生代”员工却正在成为企业员工中的重要群体,并会在将来数年内渐渐成长为企业的中坚力气。
因此，如何才能更加有效地激励"新生代"员工，就成了企业不容回避的问题。
找准“共赢”的契合点在现代社会中，几乎全部的员工都不同程度地受到了市场经济的影响，变得越来越注意功利、讲求实惠，而这些特点在大多数“新生代”员工身上表现得尤为突出。
甚至有时给人的感觉他们“有奶便是娘"，为了追求高薪他们可以说^槽就M槽，哪里给高薪就到哪里去工作。
“新生代”员工特别关注自身权益和工作的环境，跳槽频繁、忠诚度不高也是他们的普遍特点。
依据一项调查，他们会比其他年龄段的员工更频繁地跳槽，跳槽频率可以达到"50、60后"的六倍，俨然成为职场部落中的“流淌一族".有时他们可能会由于看到四周的人都跳槽，自己按捺不住也跟着跳了槽，哪怕手头的工作任务尚未完成，也会亳不迟疑地"抬腿走人"，丝毫不会考虑尚未完成的工作有多重要。
对于“新生代"员工，除了通过物质手段激励外，组织文化方面的激励可能更符合他们的口味，这就需要在企业价值观和员工动机之间查找"契合点"。
新人激励措施
《新人激励措施》新人刚踏入职场，就像小鸟刚离巢，对周围一切既好奇又有点害怕。
咱得给新人满满的激励，让他们能大胆飞。
比如说，给新人安排个超贴心的导师，这导师就像游戏里的超强辅助，带着新人一路升级打怪。
新人有啥不懂，导师随时在旁指点迷津，这样新人还怕啥？再给新人一些小目标，达成了就有奖励。
这就好比小孩考了好成绩，家长给买糖吃。
新人完成一个小任务，就奖励他一张电影票或者小礼品，他们能不干劲十足？还有啊，多组织团队活动，让新人快速融入集体。
这就像把不同颜色的颜料混在一起，很快就能调出绚丽色彩。
大家一起玩游戏、做团建，新人在欢声笑语中就跟老员工打成一片了。
咱也可以设立新人优秀奖，专门表彰那些进步飞速的新人。
这就如同在一群小树苗里，找出长得最挺拔的那几棵，给它们系上小红花，其他树苗肯定也会努力往上蹿。
要是新人提出好点子，就给予大力表扬和奖励。
这就像在平静湖水里扔了颗石子，激起层层创新的涟漪。
新人发现自己的想法被重视，肯定会绞尽脑汁想出更多好主意。
为新人提供培训机会，这培训就像是给汽车加足油，让新人有足够动力在工作道路上驰骋。
新人学了新技能，工作起来更得心应手，自信心也爆棚。
在团队里营造轻松氛围，别让新人觉得压抑。
这就像在花园里种满鲜花，而不是荆棘。
新人在愉快环境中工作，效率自然高。
给新人展示自我的平台，比如让他们在会议上分享自己的见解。
这就像给演员一个闪亮舞台，新人在台上发光发热，台下的人也能看到他们的潜力。
鼓励老员工多与新人交流经验，老员工就像经验丰富的探险家，带着新人探索工作中的宝藏。
新人听了老员工的故事，能少走好多弯路。
在我看来，这些新人激励措施就像一把把钥匙，能打开新人潜力的大门，让他们在工作中迅速成长，为团队带来源源不断的活力与创造力。
80和90后新生代员工激励与管理
80和90后新生代员工激励与管理随着90后逐渐成为主流工作力量，他们的特点和需求与80后有很大的不同。
80后出生在计划经济时代，更加注重安稳和稳定的工作环境，对权威和规章制度有一定的敬畏感。
而90后则生活在信息丰富和多元化的社会中，对工作追求更多的激励和成长的机会。
所以，对于80后和90后这两代新生代员工的激励和管理方式也需要有所区别。
首先，对于90后新生代员工的激励，需要重视他们对事业发展的追求。
90后更加关注自己的职业发展规划和发展路径，他们追求的不仅仅是工作稳定和薪资待遇，更注重能否获得成长和进步的机会。
因此，企业可以制定清晰的晋升通道和培训计划，为90后员工提供成长空间和发展机会。
此外，激励措施也可以包括培养他们的创新能力和领导能力，让他们在工作中有更多的自主权和决策权。
其次，对于90后新生代员工的管理，需要更多的关注和沟通。
90后更加注重个人价值和尊重，他们希望能够被重视和认可。
因此，管理者可以通过定期的个别面谈、团队讨论和交流活动等方式，与他们保持良好的沟通和互动。
在工作过程中，可以给予他们一定的自主权和空间，让他们有机会展示自己的才华和能力。
同时，也要在工作中和生活中关心他们的需求和困扰，给予他们适当的关怀和支持。
在激励和管理90后新生代员工的过程中，也需要充分利用信息和科技的优势。
90后是数字时代成长起来的一代人，对于信息和科技的运用更加得心应手。
因此，在激励和管理中可以运用一些互联网和智能化的方式，如开展线上培训和交流活动、利用社交媒体平台进行团队建设等。
这样不仅可以提高工作效率和沟通效果，还能更好地满足他们对数字化工作环境的需求。
另外，还需要关注90后新生代员工的工作和生活平衡。
90后更加注重工作和生活的平衡，希望能够在工作之余有更多的时间和精力去发展自己的兴趣爱好和个人生活。
因此，企业可以为他们提供灵活的工作时间和工作地点，让他们有更多的选择和自由。
同时，也要注意避免过度加班和压力，保护他们的身心健康，这样可以提高员工的工作积极性和投入度。
新生代员工的激励与管理模式
1.序言近年来，新生代员工已经逐步进入职场，新生代员工的比例不断增大，已成为企业新的较具影响力的成员。
由于受时代和社会环境等各种因素的影响，自然使得他们具备不同于以往员工的特点。
这对传统的命令和控制式的管理模式是一个很大的冲击。
因此，如何用新的思维和方式管理新生代员工，探索符合时代、企业特点的激励理论和方法，已成为不可忽视的、不得不面临的新课题。
2.认识新生代员工2.1.新生代员工的含义与成长背景2.1.1.新生代员工的含义：关于新生代员工群体的界定，我国学者大都从年龄和背景来进行划分，把上个世纪80年代以及以后出生的人定义为新生代员工。
随着时间的增长，1990年后出生的群体开始步入社会，走入职场，并在工作中的作用越来越大。
而根据我国《劳动法》的规定，除体育、文艺及特种公益单位外，法定劳动人口的就业年龄应该为16周岁。
为了使研究更具价值，我们将年龄跨度从16周岁到35周岁的已就业员工称作新生代员工。
根据《中国统计年鉴》的数据，到2013年，在此年龄跨度内的人数达到了2.48亿，已是我国就业人员中一个不可忽视的庞大群体。
目前，投资运营公司35周岁以下的新生代员工54人，占员工总数99人的55%。
2.1.2.新生代员工的成长环境：新生代员工中大多数是独生子女，也是高校扩招、市场经济、东西方文化的大冲突下共同熏陶的“复合体”。
他们出生于改革后，正是一个经济快速发展、物质基础丰富的年代，享受到了物质文明的极大成果。
互联网快速普及则让新生代接触了大量的来自不同社会的文化和知识。
在这种复杂背景下成长起来的员工，他们在性格特征、价值观、人生观方面与老一辈员工存在较大差异。
按照行为管理学家托尼·亚历山大和迈克·奥康诺的人格特质分类，新生代员工的人格特质主要是指挥者和社交者的结合体，主要表现在充满自信，重视效率、喜欢竞争、勇于接受挑战和冒险，乐观、活跃、积极、热心，喜欢表现、爱说话、爱表达意见，具有创意、直觉力强、但是没有耐性，常常直话直说，容易得罪人，而且无法容忍别人的能力不足。
新生代员工的辅导与激励
脾气暴躁员工的管理
特点：
爱冲突，吵闹，制造事端 情绪爱激动，破坏性大 直率 重感情，讲义气 喜欢听好话
新生代员工的辅导与激励
解决方案
采取回避的策略，并按如下步骤进行：
1、表示理解对方 的情绪，让员工稍
稍平静
6、说明自己 的立场和方法
2、提出试探性 的问题，了解是 否是合适的时机
新生代员工的辅导与激 励
2020/11/11
新生代员工的辅导与激励
张持
中国赢在终端研究院高级研究员
PTT国际职业培训师
30所
大学特聘职业导师
陕西广播
电视台节目主持人 西安交通大
学特聘讲师
中国青年创业国际计划创业导师
每一个人都是人才，你需要的只
是一个证明自己的机会！
——张持
新生代员工的辅导与激励
浮云 神马
新生代员工的辅导与激励
支招：
指出员工想要的 明确员工需要的 督促员工要解决的
新生代员工的辅导与激励
缺乏、错误激励的后果
1、为什么员工缺乏上进心？ 当一位管理者要求一位员工做某件事，工作完成得很出色，上司认为那是员 工份内之事，没有给予相应的激励（即使一句赞美的话），员工由于情感方
面缺少适当激励，久而久之就会缺乏上进心。 干好了，又怎么样？
• 用建议代替直言
直言：“到客户那里怎么可以不打领带，快把领带打起来” 建议：“我们让客户觉得很尊重他，打起领带是不是更好一
些。”
• 提问题代替批评
批评：“这么简单的错误还犯，太BT了吧。” 提问：“如果别人对你总是小麻烦不断，你会怎么样呢？”
新生代员工的辅导与激励
• 让对方说出期望
“小刘，你是不是还要。。。” “小刘，你看你还有什么要求”
管理者要用哪些方法激励职场新生代们才最有效
管理者要用哪些方法激励职场新生代们才最有效新生代员工的激励应遵循以下四个原则:针对性原则、明确性原则、适用性原则、创新性原则。
另外还需满足以下几个方面的需要。
事实上，恐怕没有几个职场人嫉妒同事.长得漂亮.，而这种嫉妒心多来自于收入的差距、升职的快慢、领导的看重与否等与个体权利和向上流动机会密切相关的层面。
同事升职快、收入高，这本来应该产生积极的辐射效应，但在现实中却往往引发周遭职场人的.羡慕嫉妒恨.这种吊诡的生态，从一个侧面反衬出了职场公平规则的缺失。
换言之，升职的快慢和薪酬的差距，未必取决于能力与努力、付出与贡献，而更多地取决于人脉和背景。
显然，当职场嫉妒心作为一种群体现象出现时，则隐喻着制度对于职场文化的引导规范作用形同虚设，反过来导致职场公平的步步沦丧。
比如在学术领域，学术不端问题日益严重，近几年来饱受社会诟病和非议。
无论是业内自身的道德自警，还是外部制度的规范问责，学术不端虽成人人喊打的过街老鼠，但整肃的效力却几近于无，在厦门人才很多，想要在众多的人才中挑选出适合自己的不免要花费一些时间。
各类学术.问题.还是此起彼伏，摁下葫芦起来瓢。
之所以如此，说到底还是因为制度缺乏有效的制衡力量，纵容和助长了.赢者通吃.潜规则的风行，而少数人的.赢者通吃.又产生了巨大的不公平效应，导致了群体性的道德沦陷。
首先,薪酬福利激励。
可以采用技能工资制,它是相对于岗位工资制而言的,不是根据个人的职位,而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。
前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现龙岩人才网里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。
在福利方面,因新生代员工的独立性和差别性的特点,可采取自助餐式的福利计划,即由企业设计出一系列合适的福利项目,然后由新生代员工根据自己的需要进行选择,增强福利项目的激励作用,,旅游,参加兴趣小组等。
有突出贡献的新生代员工,可以给与一定的特殊性福利,如提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等。
企业新生代员工有效激励研究
企业新生代员工有效激励研究
随着时代的变迁，企业新生代员工已经成为了企业中不可或缺的一部分。
他们年轻、有活力、有创新思维，是企业发展的重要力量。
然而，如何有效激励这些新生代员工，让他们更好地发挥自己的能力，为企业创造更大的价值，是每个企业都需要思考的问题。
企业应该为新生代员工提供良好的工作环境和发展机会。
年轻的员工通常对工作环境和发展机会有着更高的要求。
因此，企业应该为他们提供一个舒适、安全、有挑战性的工作环境，同时也要为他们提供广阔的发展空间和机会。
这样，他们才能够更好地发挥自己的能力，为企业创造更大的价值。
企业应该为新生代员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
薪酬和福利待遇是员工最为关注的问题之一。
企业应该根据员工的工作表现和贡献，给予他们具有竞争力的薪酬和福利待遇，这样才能够激励他们更加努力地工作，为企业创造更大的价值。
企业应该为新生代员工提供良好的培训和发展机会。
年轻的员工通常对自己的职业发展有着更高的要求。
因此，企业应该为他们提供良好的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质，从而更好地适应企业的发展需求。
企业新生代员工是企业发展的重要力量，企业应该为他们提供良好的工作环境和发展机会，具有竞争力的薪酬和福利待遇，以及良好
的培训和发展机会，从而激励他们更加努力地工作，为企业创造更大的价值。
新生代员工管理与激励
新生代员工的管理与激励经常在店铺里听到老板抱怨说：“这些90后的员工做事不靠谱，我们店里90后员工不喜欢加班，也不太能受委屈，一言不合辞职就走，管理起来太心累了。
”其实我们发现我们现在终端店铺的员工，很多都是90后甚至是九五后，而且我们有很多店铺的管理者自己本身也都是九零后，那我们怎样管理好90后，让他们发挥价值，成为我们必须要去想的事。
90后家庭条件普遍不错，具有良好的教育，事业上的眼光能更加开阔，他们更愿意更乐于去接受多元的文化，不会仅仅因为一份工作一份收入而工作，深入的去了解我们的新生代员工，更好地懂得他们，才能更好的管理他们。
相较于80后，90、95后们有着更加鲜明的特点。
比如，他们有着独特的沟通语言、以“宅”为主的生活方式、喜爱以“B站”为首的二次元文化平台以及其他的代际特征。
过去“凭经验”的辅导方式正在失效，辅导效果因“师徒是否对眼”而无法复制和标准化。
年代与年代之间肯定存在不同的差异，这些差异也必然导致矛盾，而管理就是要去调和这些矛盾，我们将通过“杨三角理论”来剖析我们目前所面临的这种状况：1新生代员工的特点在工作场所中，新生代员工的特点主要表现在以下方面：1.兼有积极与消极的工作态度。
调研显示，新入职毕业生，多数员工更乐意投身于创新活动，同时相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景。
但是，与年长员工相比较，新生代员工无论对工作的满意感，还是对企业的满意感和忠诚感都显著较低，有55%的新生代员工表示，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。
2.多变的职业观念。
传统的职业观念认为员工应对企业忠诚，企业应为员工提供工作保障。
而新生代员工持有多变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域，同时认为企业的责任是为员工提供职业发展机会，更看重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。
3.对成功有独到的界定。
他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
对于新生代人员的激励方式
对于新生代人员的激励方式，可以采取以下几种方式：
1. 提供成长空间和发展机会：给予新生代人员更多的培训和学
习机会，为他们提供不断进步和发展的空间，让他们感受到公司对他
们的重视和支持。
2. 建立有效的沟通渠道：与新生代人员建立良好的沟通关系，
倾听他们的意见和建议，同时及时给予反馈和指导，使他们感到自己
的努力和贡献得到认可。
3. 设立明确的目标和奖励机制：为新生代人员设定明确的目标
和任务，并与他们商讨达成目标的具体计划和方法。
同时，建立公平
公正的奖励机制，根据表现和贡献给予适当的奖励和认可，激发他们
的积极性和团队合作精神。
4. 创建积极的工作氛围：营造愉快的工作氛围，注重团队建设
和员工间的互动交流，鼓励新生代人员积极参与团队活动和社交聚会，增进彼此之间的了解和信任。
5. 提供灵活的工作安排和福利待遇：给予新生代人员更大的工
作灵活性，如灵活工作时间、远程办公等。
此外，提供有竞争力的薪
资和福利待遇，满足他们的物质和精神需求。
6. 建立良好的领导模范：作为领导者，以身作则，展示积极向
上的态度和工作习惯，带领新生代人员实现自己的梦想和目标。
同时，给予他们必要的支持和帮助，成为他们的榜样和导师。