人才盘点的五大原则(全面分析.案例精解)
人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)
人才盘点的五大原则一、什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。
人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配,且这些人都具备相应的能力。
总的来说,人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别.人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职,这给人力资源盘点带来了难度.此外，人力资源面对的对象是人,人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。
1.影响员工去留的“三个头”影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。
奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。
尤其是年轻人,会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。
念头有些员工薪酬很高，岗位很好,所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致,觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服.以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因,这是人力资源盘点的巨大难题。
企业要想办法解决这些问题,降低问题难度。
2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。
操作能力操作能力可以通过测试进行判断,是最容易测评的能力.智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。
员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。
事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。
方案：人才盘点方案(参考应用版)
某公司管理者人才盘点方案一、人才盘点的定义 (2)二、人才盘点的目的 (2)三、盘点对象 (2)四、盘点原则 (2)五、整体流程： (2)（一）标准界定 (3)（二）盘点流程 (3)（三）结果应用 (5)六、附件 (6)一、人才盘点的定义人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。
二、人才盘点的目的通过对管理者的绩效和能力进行盘点，有效建立某公司管理者的职业发展规划和人才发展体系，实现组织内部人才管理的高度整合，打造某公司持久竞争力的内在驱动力引擎。
三、盘点对象某公司集团1-7级管理者，重点盘点3-7级人员。
四、盘点原则1.实行由上至下的评价体系，直接主管对下属负责；2.评估不是终点，发展才是最终诉求；3.有关评估内容及结果应用需实行保密原则。
五、整体流程（一）建立标准1.关键职位识别：关键职位识别的原则是：● 职位和某公司的关键能力紧密相关，且对某公司未来发展起着至关重要的作用； ● 关键职位在某公司关键的业务链上发挥重要作用；● 关键职位上的人才在市场上较为稀缺，也适合从内部培养和提拔。
2.人才标准界定：通过战略解码、文化演绎、对标标杆企业、BEI 访谈等方式构建某公司管理者的人才标准（含管理人才、关键人才），具体流程步骤：● 素质提炼：战略解码、文化演绎、对标标杆企业、BEI 访谈等方式对某公司经营战略和经营目标达成对某公司管理者和关键人才的素质要求；● 素质库建立：对已经提炼的素质项进行分析提炼，构建能力素质词条、行为表现以及实例；● 素质验证优化：某公司高管对能力要求进行探讨验证，组织管理经营中心进行优化补充。
（二）盘点流程 2.1盘点计划制定组织管理经营中心组建人才盘点项目小组，确定本次人才盘点项目组的成员构成以及分工情况，并且要制定本次人才盘点的盘点目标、输出成果、时间进度以及人才盘点的结果应用方案，见附件1《人才盘点进度表》。
市场稀缺性对公司战略和业务的重要性2.2盘点宣贯组织管理经营中心以公告或者启动会开始开展人才盘点的宣贯，明确盘点对象，说明盘点背景、意图以及重要性，确保人才盘点工作公开、透明，同时传达相应要求。
人才盘点方案
人才盘点方案一、什么是人才盘点人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
人才盘点是组织与人才盘点的简称。
二、人才盘点的意义1、有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才,辅助实现人才规划。
2、诊断企业，持续改进企业的用工效率。
3、塑造绩效导向的文化,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
4、各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
5、将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。
人才盘点是组织能力建设的一项重要工作。
人才盘点的最终目的是塑造公司在某个方面的核心竞争力，为达到这一目标，对当前公司的运行效率，人才的数量和质量进行盘点，提前对公司发展，关键岗位的招聘，关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。
因此，人才盘点具有很强的战略意义，也是战略性人力资源管理工作的核心内容。
三、人才盘点的目标1、提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。
2、培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。
3、让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。
四、人才盘点的内容1、人才基本情况盘点。
人才基本情况盘点主要包括人才的年龄、性别、学历、岗位、工作年限等基本信息。
2、人员流动情况盘点。
人员流动情况盘点包括人员入职情况，人员离职情况，招聘渠道分析。
3、人才能力盘点。
人才能力盘点主要包括人才能力素质，人才工作状态，人才管理能力。
五、人才盘点的范围。
人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程，因此，人才盘点的范围应该是对全公司所有具备管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。
人才盘点地五大原则
人才盘点的五大原则讲师：于忠东一、什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。
人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。
总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。
人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。
此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。
1.影响员工去留的“三个头”影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。
奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。
尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。
念头有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。
以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。
企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。
2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。
操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。
智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。
员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。
事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。
详细拆解人才盘点五步法，全实操！
详细拆解人才盘点五步法，全实操！超级会员年卡阿里等名企HR已加入了解长按下方公众号卡片回复关键词“名企人才盘点”查看《阿里/腾讯/华为/京东人才盘点实践》资料包获取方式，仅限3天没有无用之人，只有放错位置的人才！很多企业都会对企业内部的人才进行定期盘点，也就是对人才在当前岗位上的贡献价值以及能力潜质进行评估分析，然后采取相应的人才管理措施，以发挥人才的最大效用。
比如阿里巴巴，每年雷打不动的一项工作就是人才盘点。
阿里为什么做盘点？有两大原因：一是从人才角度讲，看人才这一年本身是否增值了；二是从组织角度讲，“树挪死人挪活”，希望通过人才的优化配置来激活组织发展。
将GE带入巅峰的前首席执行官杰克·韦尔奇也曾讲到“我最重要的工作，就是发现有潜质的人员并把他们放在合适的岗位上。
”那如何做好人才盘点呢？我给大家介绍一套有效的人才盘点“五步法”：第一步：明确人才评价标准评价标准是人才盘点的基础，只有先明确了标准，才能识别出人才，切不可凭管理者拍脑袋和主观经验做出评价。
因此，在对企业人才进行盘点时，必须要在公司内部建立和运用统一的评价标准，从而识别出具有高潜力的关键人才。
这里要明确的是，不同的企业对人才的评价标准会存在差异，某位人才在这家企业可能受欢迎，在其他企业未必受欢迎；同一家企业在不同的发展阶段，甚至在同一发展阶段对不同岗位的要求也会有区别。
因此，在具体的人才评价标准设定方面，要因企、因时、因岗而定，不可千篇一律。
在评价标准方面，常见的维度是业绩（Performance）、能力（Ability）和潜力（Potential）。
•业绩（Performance）主要指过去一段时间（如年度），被评价者所取得的实际工作成果，如销售收入、研发成果、客户评价等，通常反映在绩效成绩上；•能力（Ability）通常指被评价者在当前岗位实际表现出来的知识、技能和经验，如电脑操作水平、沟通表达能力、工作阅历等；•潜力（Potential）是指被评价者内在的价值观、个性特质、动机意愿、思维方式等，主要预测员工在未来的成长可能性。
时代荣光-人才盘点七大原则测验
时代荣光-人才盘点七大原则测验人才的发现、培养和保留对于任何组织的成功都至关重要。
为了更好地评估和盘点人才，我们可以依据以下七大原则进行测验。
这些原则旨在帮助组织识别和发挥潜在的人才，以推动个人和组织的成长和发展。
原则一：潜力和能力一个有潜力和能力的人才是组织的财富。
通过测验，我们可以评估人才在专业知识、技能和创新能力等方面的潜力和能力。
这将帮助组织为人才提供适当的培养和发展机会，使他们能够发挥最大的价值。
原则二：领导与团队合作在组织中，领导能力和团队合作是关键的素质。
通过测验，我们可以评估人才在领导能力和团队合作方面的表现和潜力。
这将帮助组织培养和发掘出众的领导者和团队成员，以促进组织的整体发展。
原则三：适应能力随着时代的变化和技术的进步，组织需要具备适应能力才能应对不断变化的环境。
通过测验，我们可以评估人才在适应能力方面的表现和潜力。
这将帮助组织发现那些适应能力强、快速适应变化的人才，以确保组织的持续发展。
原则四：创新和问题解决能力创新和问题解决能力是现代组织中非常重要的素质。
通过测验，我们可以评估人才在创新和问题解决能力方面的表现和潜力。
这将帮助组织发现那些具有创新思维和解决问题能力的人才，以推动组织的创新和发展。
原则五：积极心态积极心态对于个人和组织的成长都起着至关重要的作用。
通过测验，我们可以评估人才在积极心态方面的表现和潜力。
这将帮助组织发现那些有积极态度和乐观心态的人才，以促进个人和组织的长期成功。
原则六：职业道德和道德价值观职业道德和道德价值观是组织中不可或缺的一部分。
通过测验，我们可以评估人才在职业道德和道德价值观方面的表现和潜力。
这将帮助组织发现那些具有良好职业道德和道德价值观的人才，以确保组织的稳定和可持续发展。
原则七：研究和发展意愿研究和发展意愿是人才成长和组织发展的驱动力。
通过测验，我们可以评估人才对研究和发展的意愿和承诺。
这将帮助组织发现那些积极主动并不断追求研究和发展的人才，以推动个人和组织的进步。
人才盘点的五大原则备课讲稿
人才盘点的五大原则人才盘点的五大原则讲师：于忠东什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。
人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。
总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。
人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。
此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。
1•影响员工去留的三个头影响员工去留的主要因素可概括为三个头”:赚头员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。
奔头公司能否给员工一个未来”对员工的去留有很大影响。
尤其是年轻人, 会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有奔头”，往往就会选择离开。
有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍, 工作不舒服。
以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。
企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。
2•人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。
操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。
人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。
事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。
HR做人才盘点需要注意的5个方面
HR做人才盘点需要注意的5个方面为了让企业进一步了解组织中的人才稳定性、优劣势、未来发展方向并找出核心骨干，HR每年都要做人才盘点的工作。
盘点的结果可以直接应用于奖金分配、薪酬调整、培训计划制订、员工职涯规划、人才配置等。
从人力资源管理层面来说——通过人才盘点，我们能清晰地了解组织中的人力资源状况，是为了通过对人力资源状况的审视，来确认与组织未来发展的差异度，以便做更清晰有效的人力资源规划。
人才盘点的主题主要有5个：1、用什么标准盘点人才盘点的标准是基于公司现有的运营要求，还是基于公司未来一年的重要发展要求，两者是不同的。
2、用什么方法盘点盘点需要方法。
虽然有一些规模较大的公司采用Miss.HR （人事信息库）系统进行盘点，但大部分公司并没有相应的系统和方法，盘点只限于纸面上，无法落实。
同时，诸如雷达图、胜任模型等也可用于人才盘点，回答人力资本等问题的系统也并不被国内很多企业所认可。
可以说，目前人力资源部在人才盘点上是非常缺少方法的。
3、盘点的结果是什么盘点是中间产品，不是最终结果。
人力资源部的一些重大决策需要通过盘点来实现，如公司需增加的人员数、人员来源、人员能力如何、怎样提升人员能力，以及哪些人员要离职、如何减少人员流动等。
也就是说，人才盘点至少要有三个用途：第一，为招聘决策服务；第二，为能力发展服务；第三，为留人、激励人服务。
4、盘点中的疑难杂症人力资源管理是一门科学，难免会存在一些“疑难杂症”，比如，岗位数如何确定，部门上报人数故意多报，等等。
5、如何开盘点会将盘点会作为人才盘点的方式，这并不正确。
大量的盘点是不可能在会议上完成的，因为按照中国企业召开会议的习惯，通常不到万不得已不会持反对意见，多数反对意见都是在会后才出现，所以更多的盘点应该放在人员配置会上。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才盘点的五大原则(全面分析.案例精解)人才盘点的五大原则
一、什么是人才盘点
人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。
人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务
运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。
总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。
人才的流
动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企
业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。
此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要
从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。
1. 影响员工去留的“三个头”
影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：
赚头
员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公
司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。
奔头
公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。
尤其是年轻人，会担心以后
的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。
念头
有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。
以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力
资源盘点的巨大难题。
企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。
2. 人力资源盘点的三大挑战
人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。
操作能力
操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。
智力
智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。
员工的心
人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。
事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向
的评价。
人的能力是属于个人的，要想让员工的能力属于企业，需满足两个前提：一是员工有
能力，二是员工愿意为企业工作。
也就是说，员工的能力处于流动状态，只要员工离职，
其能力就不再属于企业。
对于中国移动、海油等大企业来说，其最大的人力资源
难题是淘汰人的问题；而对于中小企业来说，面临的人力资源问题更大，招聘员工是
问题，让员工留下更困难，如果员工留不下，盘点也就失去了意义。
可见，员工的能力难以判断，内心的想法比较隐蔽，会给人力资源盘点带来很大挑战。
3. 人才盘点的五个主题
人才盘点的主题主要有五个：
用什么标准盘点
人才盘点的标准是基于公司现有的运营要求，还是基于公司未来一年的重要发展要求，两者是不同的。
用什么方法盘点
盘点需要方法。
虽然有一些规模较大的公司采用Miss.HR （人事信息库）系统进行盘点，但大部分公司并没有相应的系统和方法，盘点只限于纸面上，无法落实。
同时，诸如
雷达图、胜任模型等也可用于人才盘点，回答人力资本等问题的系统也并不被国内很多企
业所认可。
可以说，目前人力资源部在人才盘点上是非常缺少方法的。
盘点的结果是什么
盘点是中间产品，不是最终结果。
人力资源部的一些重大决策需要通过盘点来实现，
如公司需增加的人员数、人员来源、人员能力如何、怎样提升人员能力，以及哪些人员要
离职、如何减少人员流动等。
也就是说，人才盘点至少要有三个用途：第一，为招聘决策
服务；第二，为能力发展服务；第三，为留人、激励人服务。
盘点中的疑难杂症
人力资源管理是一门科学，难免会存在一些“疑难杂症”，比如，岗位数如何确定，
部门上报人数故意多报，等等。
如何开盘点会
将盘点会作为人才盘点的方式，这并不正确。
大量的盘点是不可能在会议上完成的，
因为按照中国企业召开会议的习惯，通常不到万不得已不会持反对意见，多数反对意见都
是在会后才出现，所以更多的盘点应该放在人员配置会上。
将盘点会作为人才盘点的方式，这并不正确。
大量的盘点是不可能在会议上完成的，
因为按照中国企业召开会议的习惯，通常不到万不得已不会持反对意见，多数反对意见都
是在会后才出现，所以更多的盘点应该放在人员配置会上。
二、企业阶段原则
企业阶段原则就是要判断企业所处的发展阶段，这是人力资源盘点的首要工作。
按
照发展阶段，企业可分为成长型企业、成熟型企业、困境型企业三类，对不同类型的企业，需采取不同的盘点方法。
1. 成长型企业
成长型企业是定性和定量的结合。
案例
——某民营环保型企业的人力资源盘点——
某民营环保企业主要从事水处理工程，在现阶段业
务发展非常迅速，不但研发做得很好，业务模式也很成
熟。
但是在对该企业进行人才盘点时，人力资源发现无
法按照成熟型企业的模式进行操作，很多成熟型企业的
人才盘点方法和工具在该公司都不可行。
原来该企业还
只属于一家成长型企业，老板最关心的是是否有人进行
业务拓展，而非薪酬问题是否能够解决。
于是，该企业的人力资源在盘点时重新调整思路，
根据企业的业务发展节奏来判断企业对不同人员的需求
程度，并进行排序，同时盘点哪些员工来了后，公司的
业务收入和利润会增加，原因在哪。
盘点结束后，人力
资源把人员数量和主要岗位等信息都开发出来了，最终
取得了满意的结果。
人力资源部在对成长型企业进行人才盘点时，应做到：
关注战略
人力资源部应关注公司下一步要做什么，不能只看当下。
关注重点项目
人力资源部要关注企业有哪些重点项目，每个项目需要多少人，因为员工的安排最终要落实到具体项目或岗位上。