部门经理绩效考核方案

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研发部经理绩效考核方案及指标

研发部经理绩效考核方案及指标背景研发部经理在推动公司技术创新和产品开发方面起着关键作用。

为了确保他们的工作能够有效地促进公司的发展，我们设计了以下研发部经理绩效考核方案及指标。

考核目标1. 促进技术创新和产品研发；2. 提高研发团队合作和绩效；3. 实现项目目标和交付时间；4. 管理资源和成本；5. 与其他部门协调和沟通。

考核指标为了评估研发部经理的绩效，我们将根据以下指标进行考核：1. 技术创新和产品研发- 新产品开发数量和质量；- 技术创新的贡献；- 知识产权保护和专利申请。

2. 团队合作和绩效- 团队成员的满意度调查；- 团队绩效和协作能力；- 知识共享和团队发展。

3. 项目目标和交付时间- 完成项目的进度和质量；- 项目交付时间的准确性；- 风险管理和问题解决。

4. 资源和成本管理- 研发预算的使用情况；- 资源分配和利用效率；- 成本控制和节约措施。

5. 部门协调和沟通- 跨部门合作和沟通能力；- 影响力和决策的执行；- 与上级和下级的有效沟通。

考核流程1. 设定绩效目标和指标；2. 定期进行绩效评估；3. 通过定期讨论和反馈与经理沟通绩效结果；4. 提供培训和发展机会以提升经理的绩效；5. 根据绩效结果做出奖励或惩罚决策。

结论研发部经理的绩效考核方案及指标旨在激励和评估他们在技术创新、团队合作、项目交付、资源管理和部门协调方面的表现。

通过透明的考核流程，我们将确保研发部经理的工作与公司目标一致，并持续提高其绩效和贡献。

人力资源部经理的绩效考核方案

人力资源部经理的绩效考核方案绩效考核是衡量员工个人表现的有效工具，对于人力资源部经理来说更是至关重要的。

一个科学合理的绩效考核方案可以帮助人力资源部经理更好地评估员工的绩效，激发员工的工作动力，提高整个部门的工作效率。

下面是一个适用于人力资源部经理的绩效考核方案：一、目标设定：1.个人工作目标：指定人力资源部经理在考核期内需要完成的工作任务，例如招聘新员工、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效评估等。

2.部门工作目标：确定整个人力资源部门在考核期内需要达成的工作成果，例如提高员工满意度、降低员工流失率、提升员工绩效等。

二、考核指标：1.工作质量：评估人力资源部经理完成工作任务的质量，包括工作的准确性、完整性和及时性。

2.工作效率：考核人力资源部经理完成工作任务的效率，即完成工作所消耗的时间与资源。

3.团队合作：评估人力资源部经理与他人合作的能力和团队管理的效果，包括沟通协调能力、团队建设和团队成员的绩效管理等。

4.创新能力：评估人力资源部经理在工作中提出新的想法和解决问题的能力。

5.专业知识：评估人力资源部经理拥有的专业知识和技能，包括人力资源战略、薪酬福利管理、员工培训与发展、绩效评估等方面的知识。

三、考核方法：1.360度评估：邀请人力资源部经理的上级、下属和同事，以及与人力资源部门合作的其他部门的员工对人力资源部经理进行绩效评估。

通过多角度的评估，可以更全面地了解人力资源部经理的工作表现。

2.绩效达成度：根据个人工作目标和部门工作目标的完成情况，评估人力资源部经理在考核期内达成的绩效。

3.个人表现评估：通过面谈方式对人力资源部经理进行评估，包括个人能力、工作态度和业绩贡献等方面的评价。

四、考核结果和奖惩措施：1.考核结果反馈：及时向人力资源部经理反馈绩效评估结果，包括考核指标的得分和评估意见。

2.激励措施：按照绩效评估结果，给予人力资源部经理相应的奖励，例如加薪、提升职级、奖金或其他形式的激励措施。

经理绩效考核方案

经理绩效考核方案(通用 5 篇)1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。

1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

1.3 本考核方案合用于公司总经理；2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。

2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。

3.1.1 季度考核时间( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月15 日( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月15 日( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1月 20 日3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。

4.1 设立公司战略目标4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。

结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并发布。

4.2 绩效指标来源4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。

1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；2 )总经理重点的职能；3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。

销售部经理薪资绩效考核方案定1

销售部经理薪资绩效考核方案绩效考核组成部分：月度业绩达标奖+季度库存控制奖+职能KPI考核月度业绩达标奖5500+1300+670（补贴部分）=7470 年度计89640季度库存控制奖季末库存占总入仓比例进行考核原因，所以希望他也能很重视，努力一下做到10--14的区间.她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。

大堰河，深爱着她的乳儿；在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，为了他，走到她的身边叫一声“妈”，大堰河，把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上，大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；大堰河曾做了一个不能对人说的梦：在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，坐在辉煌的结彩的堂上，而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”…………大堰河，深爱她的乳儿！大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。

她死时，乳儿不在她的旁侧，她死时，平时打骂她的丈夫也为她流泪，五个儿子，个个哭得很悲，她死时，轻轻地呼着她的乳儿的名字，大堰河，已死了，她死时，乳儿不在她的旁侧。

大堰河，含泪的去了！同着四十几年的人世生活的凌侮，同着数不尽的奴隶的凄苦，同着四块钱的棺材和几束稻草，同着几尺长方的埋棺材的土地，同着一手把的纸钱的灰，大堰河，她含泪的去了。

这是大堰河所不知道的：她的醉酒的丈夫已死去，大儿做了土匪，第二个死在炮火的烟里，第三，第四，第五而我，我是在写着给予这不公道的世界的咒语。

当我经了长长的飘泊回到故土时，在山腰里，田野上，兄弟们碰见时，是比六七年107210461926192819303121933419361938 193812194她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。

品质管理部经理绩效考核方案

品质管理部经理绩效考核方案一、背景品质管理部经理在保证产品品质的同时，还承担着团队管理和绩效管理的责任。

为了激励和评估品质管理部经理的表现，制定本绩效考核方案。

二、考核指标本考核方案将根据以下指标评估品质管理部经理的绩效：1. 项目达成目标：品质管理部经理负责监督产品的生命周期，包括研发、生产和售后服务等阶段。

评估经理在各个阶段中项目是否按时、按质完成。

2. 品质指标：评估产品的品质指标，包括产品的质量、可靠性、性能和安全性等方面。

经理需要确保产品符合公司的品质标准和客户的需求。

3. 团队管理：评估经理在组建、培养和激励团队方面的能力。

考核团队的凝聚力、协作能力以及员工的工作满意度。

4. 过程改善：评估经理在持续改进品质管理流程方面的能力。

包括推动流程改善活动、反馈客户需求以及优化工作方法等。

三、评估方法对品质管理部经理的绩效进行定期评估，评估周期为一年，具体评估方法包括：1. 自评：经理需要根据考核指标，对自己的绩效进行自我评估，并撰写自评报告。

2. 上级评估：经理的直接上级将根据考核指标对其绩效进行评估，并给予书面反馈。

3. 同事评估：经理将邀请部门内的其他员工对其绩效进行评估，并收集相关意见和建议。

4. 客户评估：经理需要与一定数量的客户进行面对面的访谈，了解客户对产品品质和服务的评价。

四、绩效奖励与激励根据品质管理部经理的绩效评估结果，给予相应的奖励与激励措施：1. 绩效奖金：优秀表现的经理可以获得额外的绩效奖金，作为对其工作的认可和激励。

2. 晋升机会：表现优秀的经理可获得晋升的机会，提升其在公司的地位和级别。

3. 培训机会：公司将为经理提供进修和培训的机会，提升其专业能力和管理技能。

五、监督与调整本绩效考核方案将定期进行评估和监督，以确保其公正性和有效性。

根据实际情况，对绩效指标和评估方法进行必要的调整和优化。

六、总结通过本绩效考核方案，旨在激励品质管理部经理持续提升工作表现，提高团队整体绩效，从而推动公司的持续发展和客户的满意度提升。

总经理绩效考核工资发放方案(6篇)

总经理绩效考核工资发放方案(6篇)总经理绩效考核工资发放方案(一)一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工2008年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。

试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2008年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核20__年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重40%）：取2008年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。

领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。

民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。

技术部经理绩效考核方案

技术部经理绩效考核方案一、考核目标1.实现技术部门的战略目标技术部门的战略目标通常与公司整体业务发展密切相关，需要技术部经理通过有效管理和协调来实现。

考核目标可以包括但不限于：新产品研发时间、产品质量、技术团队建设、技术成果转化等。

2.确保技术部门的有效运作技术部门的有效运作对整个企业的正常运转至关重要。

通过考核目标来衡量技术部门管理的效能，可以包括但不限于：项目进度管理、资源管理、财务管理、部门文化建设等。

3.个人素质和职能发展二、考核指标1.项目管理-项目完成率：按计划完成的项目占总项目数的比率；-项目延期率：未按计划完成的项目比率；-项目质量：项目交付的产品或服务质量是否达标；-风险控制：项目中出现的风险，经理的控制能力和解决方案。

2.团队管理-团队稳定性：团队成员离职率、人才流失率；-团队士气：团队成员的工作态度、工作积极性；-团队合作：团队成员间的合作效果和协作能力；-人员发展：团队成员的培训参与度、绩效和晋升。

3.资源管理-人力资源利用率：技术团队的工作量和投入与产出的比率；-费用使用效率：技术项目与预算的偏差程度；-设备利用率：设备的使用率和设备故障率。

4.创新与改善-创新项目数量和输出：技术部门参与的创新项目数量和创新成果的产出；-创新率：新产品或新技术的占比；-创新效能：创新项目的商业价值和市场反馈。

三、绩效考核流程1.目标设定2.绩效评估定期进行绩效评估和考核，总结每个考核人员的绩效情况，包括完成情况和评价。

可以通过定期的人员考核、绩效评估会议等形式进行。

3.结果反馈将绩效评估结果反馈给每个考核人员，包括成绩、优点、不足以及改进方向，以及可能的奖惩措施。

4.绩效奖励根据绩效考核结果，进行绩效奖励，包括晋升、加薪、培训机会等奖励。

四、绩效考核的要点1.目标确立要具体可衡量目标的设定要具体，可衡量，以确保考核的客观性和公正性。

2.定期沟通和辅导3.绩效评估要公正绩效评估需要公正、客观。

销售部经理绩效考核方案

销售部经理绩效考核方案一、绩效考核目的销售部经理的绩效考核旨在评估其对销售团队的管理能力、业绩推动能力以及战略规划和执行能力等方面的表现。

通过绩效考核，可以评判销售部经理是否能够有效地管理销售团队，达成销售目标，并为企业持续增长做出贡献。

二、绩效考核指标1.销售目标完成情况：考核销售部经理能否达成年度销售目标，以及实际销售业绩与目标之间的差异。

2.团队管理能力：考核销售部经理的团队建设和激励能力，包括销售团队的组织架构是否合理、人员配置是否充足、团队成员之间的合作效率等。

3.销售策略和计划的制定和执行：考核销售部经理是否具备良好的市场洞察力和销售策略制定能力，以及能否有效执行制定的销售计划。

4.客户关系管理：考核销售部经理的客户关系管理能力，包括主动开发新客户、维护老客户、解决客户问题等方面的表现。

5.团队绩效：考核销售部经理对销售团队的绩效管理能力，包括销售团队业绩的增长率、团队成员个人销售业绩的表现等。

6.沟通协调能力：考核销售部经理的沟通和协调能力，包括与其他部门的沟通配合、团队内部的沟通和协调等。

7.专业知识与技能：考核销售部经理是否具备销售管理所需的专业知识和技能，包括市场分析、营销策略制定、销售技巧等。

1.个人面谈：通过与销售部经理进行定期的个人面谈，了解其对各项指标的具体完成情况，并评估其解决问题的能力、交流与沟通能力、领导能力等。

2.业绩数据分析：对销售部经理的销售业绩数据进行详细分析，包括销售目标完成情况、销售增长率、新客户开发情况等。

通过对比与历史数据和行业平均水平的对比，评估其业绩表现。

3.客户调查与满意度评估：对销售部经理所负责客户的满意度进行调研，了解客户对销售经理的评价和满意度，以此评估其客户关系管理能力。

4.团队绩效评估：通过对销售团队的绩效数据进行分析，包括销售额、销售增长率、客户维护情况等，评估销售部经理的团队绩效管理能力。

5.360度评估：向销售部经理的上级、下级、同级、客户等进行匿名评估，从多个角度了解销售部经理的能力和表现，评估其整体绩效。

总经理绩效考核工资发放方案

总经理绩效考核工资发放方案总经理绩效考核工资发放方案模板总经理绩效考核工资发放常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

下面是小编为大家整理的关于总经理绩效考核工资发放方案，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!总经理绩效考核工资发放方案【篇1】一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1分。

在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分报告提交5%1分。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

部门经理绩效考核方案

部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编整理的部门经理绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）1一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

二、考核分配工作领导小组：组长：xxx成员：xxx三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。

张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

董红梅：负责合成汇总。

四、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;1月17日——19日：考核结果公示;1月20日：上报教育局。

部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）2一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。

二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。

三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。

四、考核内容预算工程师考核内容如下表所示。

考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分五、考核构成考核实行百分制。

IT部门经理绩效考核方案

IT部门经理绩效考核方案背景IT部门经理在组织中扮演着至关重要的角色。

他们负责管理IT团队，确保技术部门的顺利运作，并满足组织的IT需求。

为了更好地评估IT部门经理的绩效，制定一个科学、公正的考核方案是必要的。

绩效考核指标以下是IT部门经理绩效考核的指标和权重：1. 项目管理绩效（30%）：评估经理在项目规划、执行和交付方面的能力。

2. 团队管理绩效（25%）：评估经理在团队建设、员工培养和绩效管理方面的能力。

3. 服务质量绩效（20%）：评估经理在IT服务交付质量和客户满意度方面的能力。

4. 预算和资源管理绩效（15%）：评估经理在IT预算编制和资源利用方面的能力。

5. 创新和改进绩效（10%）：评估经理在推动技术创新和持续改进方面的能力。

考核流程1. 设定目标：每年初，经理与上级共同制定目标，明确考核的内容和标准。

2. 绩效评估：根据上述绩效指标和权重，对经理的绩效进行评估。

3. 绩效反馈：针对每个指标给予具体的反馈，包括优势和改进的方面。

4. 发放奖励：根据绩效评估结果，给予经理相应的奖励或激励措施。

5. 制定发展计划：根据绩效评估的结果，制定经理的个人发展计划，帮助其提升能力和实现个人目标。

绩效考核记录为了确保绩效考核的公正性和透明性，应建立绩效考核记录，包括以下内容：1. 目标设定记录：记录每个考核周期的目标设定情况，包括目标内容、时间和责任人。

2. 绩效评估记录：记录每个指标的评估结果，包括评估方法、评估者和得分。

3. 绩效反馈记录：记录每个指标的具体反馈意见和建议，包括经理的优势和改进的方面。

4. 奖励记录：记录奖励或激励措施的发放情况，包括奖励方式、金额和发放时间。

5. 发展计划记录：记录经理的个人发展计划，包括培训和发展的目标和计划。

结论制定科学、公正的IT部门经理绩效考核方案，对于提高IT部门的运作效率和效果至关重要。

通过明确的指标和流程，可以评估经理的能力和贡献，为经理的个人发展提供指导和支持。

市场部经理绩效考核方案

市场部经理绩效考核方案一、考核目标：1、个人与公司利益共享，同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与销售的增长挂钩。

二、考核原则：1、以市场部经理岗位工作说明书、公司对市场部经理的经营业绩指标和相关的管理指标为依据；2、以市场部经理考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、规范为核心考核理念。

三、考核对象：市场部经理四、目标任务定义：1、年度目标任务：由老员工年度目标任务和新员工年度目标任务两部分组成：A、以2008年4月初—2009年1月末为考核周期，以2008年4月初的外省市场拓展人员规模为基础，核定每名业务员300万的目标任务，汇总得出年度预定目标任务。

部门老员工年度目标任务=300万/人·年*年初老员工人数B、如年内新进员工，则新进员工的年度预定目标任务以过渡期※结束至2008年1月为考核周期，参照老业务员300万目标任务，折算出考核期内新进员工的约当目标任务量。

部门新员工年度目标任务=∑300万/人·年/10个月*某员工当年考核周期注：新员工加权平均考核周期以月为单位表示。

2、季度目标任务：由老员工季度目标任务和新员工季度目标任务两部分组成：A、老员工季度目标任务=300万/人*年初老员工人数/10*3B、新员工季度目标任务=∑300万/人·年/10个月*3*某员工当季考核周期注：新员工加权平均考核周期以月为单位表示。

说明：新进员工给予两个月的市场开拓过渡期，从入司之日开始起算，市场开拓过渡期内不下达个人目标任务，也不汇总计入部门整体目标任务。

若过渡期内有签单，则该业务员提前结束过渡期，进入考核周期，其目标任务并入季度目标任务和年度目标任务。

五、薪酬内容：市场部经理薪酬划分为保障工资、季度奖、年度目标任务完成奖。

市场部经理月度综合管理考核：采取百分制，实际得分＜60分，不予发放绩效工资，实际得分≥60分，按实际得分/100的系数核算每月绩效工资。

部门经理绩效考核方案

部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案「篇一」绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。

一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。

在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。

在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

售后服务部经理绩效考核量化方案设计

售后服务部经理绩效考核量化方案设计一、关键绩效指标：1.客户满意度：通过客户满意度调查、投诉率和客户反馈等指标来考核。

可以采用五星评级制度进行评价，从而定量评估客户对售后服务的满意度。

2.工作效率：通过考核售后服务部门的处理速度、售后服务问题的解决率和服务质量等指标来评估。

3.团队管理：通过员工的绩效评估、培训计划完成率、团队士气和团队合作等指标来考核。

4.成本控制：通过考核售后服务部门的成本控制能力，包括维修费用、物料成本和人力资源成本等指标。

二、绩效考核计划：1.客户满意度考核计划：a.每季度对客户进行满意度调查，通过问卷调查统计客户满意度得分。

b.每月统计客户投诉率和处理及时率。

c.每季度召开客户满意度评估会议，综合考核各项指标，给予经理相应的满意度评级。

2.工作效率考核计划：a.每月统计售后服务流程中的处理时间，及时反馈和解决率等指标。

b.每季度进行售后服务绩效评估，综合考核工作效率指标。

3.团队管理考核计划：a.每季度对团队成员进行绩效评估，包括工作完成情况、培训计划完成率等指标。

b.每月召开团队士气会议，评估团队合作情况，制定团队建设计划。

4.成本控制考核计划：a.每季度评估售后服务部门的成本情况，包括维修费用、物料成本、人力资源成本等指标。

b.每季度召开成本管理会议，评估经理的成本控制能力。

三、绩效奖励与考核结果反馈：1.根据上述绩效考核计划得出售后服务部经理的绩效评级，可设定优秀、良好、一般和不合格等评级。

2.根据绩效评级设置相应的奖励，如薪资调整、奖金、晋升机会等。

3.每季度或每年对经理进行绩效考核结果反馈，指出优点和改进点，制定改进计划并跟踪执行情况。

以上是一套售后服务部经理绩效考核量化方案设计的示例。

根据具体的企业情况和售后服务部门的特点，可以对指标和考核计划进行调整和优化，以确保绩效考核的公正性和有效性。

部门经理绩效考核方案

部门经理绩效考核方案目录1.引言2.背景信息3.目标和指标4.考核方式5.考核周期与频率6.数据收集与评估7.奖惩机制8.反馈和改进9.总结1. 引言本文档旨在制定一个完善的部门经理绩效考核方案，以确保部门经理在工作中发挥职责并实现公司的战略目标。

良好的绩效考核方案有助于激励员工提高工作表现，并为公司的发展做出贡献。

2. 背景信息在公司的组织结构中，部门经理是连接高层管理和普通员工之间的重要桥梁。

他们负责指导并管理部门的日常运营，并确保团队的表现符合公司的要求。

因此，制定一个科学且公正的绩效考核方案对部门经理的工作至关重要。

3. 目标和指标为了确保考核方案的有效性，需要制定明确的目标和指标，以便衡量部门经理的绩效。

以下是一些可能的目标和指标示例：•部门预算管理：部门经理必须能够合理分配和管理预算，以保持费用控制和项目成功。

•团队管理和发展：部门经理需要培养和发展团队成员，提高团队的表现，并确保人员的职业发展。

•项目交付：部门经理负责确保项目按时交付，质量符合要求，并与其他部门有效协作。

•业绩指标：根据部门的特定业务需求，制定相应的业绩指标，如销售额增长、客户满意度等。

4. 考核方式在确定目标和指标后，需要确定适当的考核方式。

主要的考核方式包括：•个人表现评估：通过定期评估部门经理的个人表现，包括工作质量、态度、问题解决能力等，以量化其工作能力和业绩。

•360度评估：通过向部门经理的下属、同事和上级收集反馈，以全面了解其工作表现和领导风格。

•绩效目标评估：定期评估部门经理是否实现了设定的目标和指标。

考核方式可以根据部门的特点和实际情况进行调整和细化。

5. 考核周期与频率确定考核的周期和频率非常重要。

一般情况下，部门经理的绩效应该进行年度评估，但也可以根据需要进行季度或半年度评估。

评估周期应与公司整体目标和绩效评估的周期相一致。

6. 数据收集与评估为了确保绩效考核的准确性和公平性，需要收集相关数据并进行评估。

技术部经理绩效考核方案

技术部经理绩效考核方案背景为了确保技术部经理在工作中能够有效地发挥作用并实现预期目标，制定绩效考核方案是必要的。

本文档旨在提出一套可行的技术部经理绩效考核方案，以评估其在实现技术部门目标方面的成效。

目标1. 评估技术部经理在推动技术创新和提高业务效率方面的能力。

2. 评估技术部经理在团队管理和协调方面的技能。

3. 评估技术部经理在与其他部门合作和沟通方面的表现。

4. 评估技术部经理在预算管理和资源分配方面的能力。

考核指标1. 技术创新能力：- 提出并实施至少2个具有技术创新性的项目或解决方案。

- 参与至少1个跨部门的技术合作项目，达到预期的成果。

2. 业务效率提升：- 实施并监督至少1个技术流程改进项目，提高部门效率。

- 实施并监督至少1个自动化解决方案，提高工作效率。

3. 团队管理和协调能力：- 提供有效的团队领导和支持，使团队成员能够充分发挥各自的技术能力。

- 协调技术部门与其他部门的工作，并确保良好的合作关系。

4. 与其他部门合作和沟通：- 建立良好的合作关系，与其他部门经理密切合作，共同解决业务问题。

- 提供及时有效的沟通和协调，确保技术部门的工作与其他部门的目标一致。

5. 预算管理和资源分配能力：- 根据预算分配资源，并合理管理技术部门的支出。

- 在预算范围内实现技术部门的项目目标，确保不超支。

考核方法1. 参考员工绩效评估表，结合技术部经理的具体职责和目标，制定相应的绩效评估指标。

2. 定期进行一对一的绩效评估会议，与技术部经理讨论工作绩效和目标达成情况。

3. 收集相关数据和业绩指标，评估技术部经理的工作质量和成果。

4. 听取他人的反馈和意见，包括部门员工和其他部门经理的评价。

奖惩机制1. 基于绩效评估结果，与技术部经理商讨并制定相应的奖励措施，如个人奖金、晋升机会等。

2. 针对绩效达标或超出预期的技术部经理，给予适当的奖励和认可。

3. 针对绩效不佳的技术部经理，采取适当的改进计划，并提供相应的培训和支持。

企业管理部经理绩效考核方案

企业管理部经理绩效考核方案一、背景介绍二、目标设定1.提高企业管理部的整体管理水平和绩效水平；2.促进企业管理部经理个人发展和成长；3.激励企业管理部经理发展团队和合作精神。

三、考核内容及权重1.工作绩效（40%）：包括完成工作任务的质量和效率，以及对企业管理部员工的指导和支持；2.团队合作（30%）：包括与其他部门的沟通与协作，以及团队内部的协作和协调；3.个人发展（20%）：包括个人学习和培训的投入，以及个人能力和素质的提升；4.管理创新（10%）：包括管理方法和管理理念的创新，以及对企业管理部的改进和优化。

四、考核方法1.绩效评估：根据员工的工作目标和绩效要求，通过定期的绩效评估来评估其工作绩效；2.自评和互评：每位企业管理部经理需对自己的工作进行自我评估，同时也需要对团队成员进行互评，以获得全面的评估结果；3.上级评定：由企业管理部经理的上级对其工作进行评定，主要从工作绩效和管理效果两个维度进行评估；4.360度评估：邀请企业管理部经理的同事、下属和上级对其工作进行评估，以获取多样化的评估结果。

五、考核周期和频次1.考核周期：设定为一年一次，从每年的1月1日开始，到12月31日结束；2.考核频次：设定为每季度进行一次绩效评估，以便及时发现问题和进行调整；3.评估方式：以上述的绩效评估、自评和互评、上级评定和360度评估为主要评估方式。

六、考核结果和奖惩措施1.考核结果：根据绩效评估的结果，对企业管理部经理进行绩效等级划分，包括优秀、良好、一般和不合格等级；2.奖惩措施：对于绩效等级为优秀的企业管理部经理，将给予相应的奖励，包括薪资晋升、福利待遇提升等；对于绩效等级为不合格的企业管理部经理，将给予相应的惩罚措施，包括减少薪资、降低职位等。

七、改进和完善绩效考核是一个动态的过程，在实施的过程中需要不断改进和完善。

企业可以定期收集员工对绩效考核的意见和建议，以及调研行业的最佳实践，进行相应的调整和改进，以提高绩效考核的准确性和公平性。