领导方式

（二）领导方式的类型 l．以领导活动的侧重点为标准进行划分，可分为任务取 向的领导方式和人员取向的领导方式。 任务取向的领导方式，主要关心组织效率，重视组织设 计，明确职责关系，确定工作目标和任务。它较注重任务的 完成，而不注重人的因素，较忽视人（下属）的情绪和需要。 人员取向的领导方式，表现为尊重下属意见，重视下属 的感情和需要，强调相互信任的气氛。领导者的行为包括： 建立情谊，互相信赖，意见交流，授权，让部属发挥智慧和 潜力并给予感情上的支持。因此，领导者的重要工作之一就 是让下属感觉到自己重要，鼓舞他们有更出色的表现，为组 织的目标而作出自己的努力。 在现实生活中，一个成功的领导者应将任务取向的领导方 式和人员取向的领导方式实现有机的结合，才能保证领导目 标的达成。
（二）指挥
（三）组织 组织就是按照目标合理地设置机构、建立体制、分 配权力、适用人员等。 首先，组织功能的有效发挥有赖于组织结构的合理 化程度。即职位的设置是否合理和有效.
其次，组织的力量要依靠权力来体现，而权力的授 予又以任务为依据。
最后，领导的组织功能还体现在选人和用人方面。
（四）协调
协调就是通过及时的调整，使各个方面、各个部分的工作配合 得当。
这一原理提出了一种极为重要的领导理念，即“人人可 用”。如何将这一原理贯穿于领导实践活动之中呢？
第一，着眼长处。 第二，短中取长。不仅对一般人要着眼长处，而且 对短处明显的人也要努力短中取长。 第三，避短用长。扬长避短，把人才放到能充分发 挥其长处的位置上。环境科学上有一个说法，叫做“垃圾 就是放错了地方的财富”。
那么怎样通过实践考察一个人的才能，以发现 “贤人”呢？ 首先，远使之而观其忠。即是在较长的行政距离 和较宽大的行政范围内，充分考察他对同事、对自己 的工作以及对权力的看法和行使的方式。 第二，近用之而观其敬。“敬”就是敬业的意思 。 第三，繁使之而观其能。“繁”在这里就是加大 工作量的意思。 第四，猝问之而观其智。 第五，急期之而观其信。这里的“急期”就是提 前完成工作的意思。 3、将能而君不御。“将能而君不御”就是说当 下属能力很强，能独立完成任务时，领导者最不好不 要轻易加以干预。上级对下级尽量放手，而下级则应 对上级主动、及时地汇报情况。
2．以领导组织领导活动的方式为标准，可划分为命 令式、说服式和示范式的领导方式。
说服式的领导方式是一种建立在领导者影响力之上 的领导方式。示范式领导方式是一种较为保守的领导方 式，因为它是建立在下属对领导者的主动归依和主动模 仿的基础之上。 3．以领导者与被领导者的关系为标准，可划分为自 决型（独断型）、放任型与民主型（也称参与型）的领 导行为模式。 自决型（独断型）领导方式，领导者以大权独揽的 方式对下级进行领导，将决策权高度集中在自己手中， 下属完全处于被动地位。他拥有完全的权力，并且承担 全部责任。这种领导方式往往容易造成领导者与被领导 者之间的情绪冲突。
4、善用人者不恃人。不能造成对下属的依赖，以致 出现“将能而君难御”的局面。 原理二：治平尚德行，有事尚功能。 社会安定时要崇尚德行，重用有德之人，但多事之 秋则应该赏识能建功立业之人。“因时用人”原理，“权 变”理论。这一原理指出，用人视环境而异。 原理三，智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威， 怯者取其慎。
第三，新的领导能力在于提高员工的满足度。梅奥认为，基 于“社会人”和“非正式组织”的观点，在决定组织效率的因 素中，工作条件和工资报酬只是第二位的，置于首位的因素是 士气。因此，领导能力在于有效地满足员工的需要，创造良好 的人际关系，提高员工的满足度，以提高士气从而提高工作效 率。
2、梅奥的社会人理论。这个理论提出了人际关系论。其主 要观点有以下三点： 第一，人是社会人。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼 ，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
第二，企业中存在着非正式组织。非正式组织与正式组织有 重大差别。在正式组织中，以效率为重要标准；而在非正式组 织中，则以感情的逻辑为重要标准。因此，企业的领导者必须 充分重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑和非 正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便使领导、管理人员与 员工之间能够充分合作。
第五章
领导用人与用权
一、领导用人
(一)用人的理论基础
1. 领导活动与目标之间的间接性。领导活动不同于其 他社会活动的一个特点是，领导行为和领导目标之间存在 着间接性的关系。即制定和规划目标的领导者本人并不是 目标的实现者，他是依靠用人和调动下属的积极性使目标 得以实现的。于是，领导活动的这一特征就集中体现为以 如何用人为核心的过程。西蒙说：“长官”是决策者，而 真正“开枪打仗”的则是士兵。没有士兵，“长官”的决 策便无从实现。
放任型的领导方式是一种回避权力和责任的领导方式， 它主要通过让下属来建立自己的目标并解决问题。这种 方式要求下属有较高的素养才能显现其效果。
民主型（也称参与型）的领导方式是居于以上两者之 间的一种领导行为模式。较为理想的方式。 1985年美国的戴维· 布雷德福和艾伦。科恩在他们合著 的《追求卓越的管理》一书中，提出了师傅型、指挥型、 育才型领导方式。他们认为，师傅型领导方式主要是指 那些有业务技术专长的人当了领导者之后，工作重视细 节，却较少注意管理控制，与下属保持私人的特殊关系。 而指挥型领导者一般是逐级提升上去的管理人员，他们 不爱亲自动手而用管理来完成工作任务，比较重视下属 人员的意见，但却不注意培养提拔下属。他们把以上两 种领导方式统称为英雄型领导模式，都是以领导者为中 心的。而现在已经不够了，需要超英雄领导 ―― 育才型 的管理人员。
控制应包括以下几个方面：
第一，目标控制，即目标的制定不能过高或过低 要适当。
第二，组织控制。即要求组织结构合理、控制措 施适宜。
第三，控制关键点。领导控制不能事无巨细，要 选择控制的关键点。控制了关键点，也就控制了全局。 第四，控制趋势。控制应是对现状所预示的趋势， 而不是现状本身。即“根据过去的操作情况去调整未 来的行为”。 第五，例外控制。
监督可分为事前监督；事中监督；事后监督。可设 置专门监督机构的监督、上级对下级的监督以及广大员 工的监督。 （六）教育 教育就是通过领导者的宣传、动员以及对个别人的 谈心，从各个方面以提高下属素质、改正错误、消除纰 漏的一种职能。 一般性的公开教育和个别教育两种。
（七）沟通
第一，处理与人的关系。 第二，处理与事的关系。 第三，处理与时间的关系。 领导者处理与事的关系，主要体现为领导 活动的科学化；领导者处理与人和时间的关系， 主要体现为领导活动的艺术化，即通过用人、 用权和领导方法体现出来的领导艺术。
西方激励理论 对于领导者来说，其用人的哲学基础在于以下两个 核心问题：(1)人是什么？(2)人需要什么？因此，用 人的前提在于识人断人。 说到底，领导活动能够顺利展开、领导目标能够 顺利实现，归根结蒂取决于领导者满足下属需要的程 度。 领导者面对的是活生生的生命，如果下属的需要 得不到满足，其积极性必然受挫，领导活动就失去展 开的根基。 因此，领导实际上就成为一门激励艺术。如何把 下属的积极性充分开发出来，就成为领导学要研究的 重要内容。
1 、泰罗的经济人理论。 泰罗被称为西方管理学之 父。泰罗指出：“构成科学管理的不是任何一个要素， 而是各种因素组成的体系。”泰罗在激励理论上的贡 献包括以下几点： 第一，人是经济人。企业主以“经济人”的身份追 求最大的利润，工人则以“经济人”的身份追求最高 的工资。 第二，要把激励的法则与员工结合起来。泰罗提出 了一种刺激性“差别计件制”付酬制度。 但泰罗过于偏重于技术和管理，强调经济目标、高 工资、低成本，强调物质刺激，而忽视了人的因素， 对于影响人的行为和生产效率的社会因素和心理因素 未予重视。
（三）西方的激励理论 何谓激励？ 行为科学家认为，激励是通过某种方式引发行为，并促 进行为以积极状态表现出来的一种手段。要激发人的行为， 就要刺激人的需要，在满足个体需要的过程中同时实现组织 目标。 可见，激励就是刺激需要、引发行为、满足需要、实现 目标的一个动力过程。 激励这一概念中包含着三个极为重要的因素： 努力、组织 目标和需要。努力因素是强度指标。我们不仅要考虑努力的 强度，还必须考虑努力的质量。因此，可把激励看作一个满 足需要的过程。 因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织式
（一）何谓领导方式？ 领导方式就是领导者进行活动时对待下级部属 态度行为的表现。 每一个领导者在对待下级和部属时，都拥有不 同的态度和行为。据此，可以总结出不同的领导类 型和模式。 但要注意，领导方式与领导方法的区别： 领导方法灵活多变，而领导方式却较为稳定； 领导方法面对的是人，而领导方式面对的是事。
（五）控制与监督 控制涉及两类对象，即系统和人。 控制包括按照行政法规和规章所进行的规范控制， 对组织活动过程中的问题和缺陷加以纠正的组织行为控 制，以定期考核和奖惩作为表现形式的个人行为控制， 以及通过感情沟通所进行的非正式组织控制。 控制应体现两个原则： 1 、领导控制必须在组织稳定与组织活力之间寻求一 种平衡； 2 、领导控制的对象本身的动态运行必须有一个可允 许的活动范围或空间。
由此我们得出两个结论：第一，那些事事都身体力行 的领导者并不是优秀的领导者，领导目标依靠下属来实现 是领导活动最为重要的一种特性。第二，一个不懂得用人 艺术的基层领导者也注定成不了一个优秀的高层领导者， 因为领导过程中的用人艺术，并不因行政层次的高低而不 同，领导用人艺术从本质上来说是相通的。
2、人是一种唯一能够扩大的资源。它的产 出必须大于其投入。杜拉克的结论是，有可能扩 大的资源，只能是人的资源。在所有资源中，人 是唯一能增长和发展的资源，是一种独一无二的 资源。人之所以是能扩大、增大或发展的资源，
在领导过程为什么要重视协调呢？
第一，由于涉及到利益的配置、权力的调整，其中包含的矛盾和 冲突肯定是层出不穷。
第二，由于工作态度不同，个人价值观以及事业观的差异，力量 发挥的程度也就有很大不同会产生矛盾。
第三，领导者的协调与调整活动是由行政工作的专门化所决定的。