一线经理如何进行绩效辅导与面谈
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
绩效面谈是绩效管理的非常重要的环节，绩效面谈的效果，直接影响绩效管理的结果。
身为主管，如果想搞好绩效管理工作，下面的技巧不可不看：
1、明确绩效面谈的目标：A、反馈绩效评估结果；B、确定下一步的绩效目标。
这一点非常重要，任何时候都不能忘记！
2、绩效评估的`结果尽可能具体，面谈时一定要描述清楚、准确。
结果含混或描述不清楚、不准确，都会令谈话对象不知所措，影响面谈效果。
3、倾听面谈对象对实际情况的描述或解释，一定要鼓励他把“委屈”全部倒出来，即使他发牢骚、抱怨，也一定要耐心聆听，切忌随意打断其讲话。
4、内容方面，不仅要谈论过去，更要面向未来。
最好的办法是，通过互相探讨，让面谈对象自己提出目标和解决方案，面谈人员（最好是直接主管）作为支持者，帮助他解决其中的疑难问题。
5、用面谈人员与面谈对象相互交流讨论的办法，通过提出问题、解决问题的方式来建立未来的绩效目标。
这样的绩效目标最容易达成。
6、一定要坚持持续动态的沟通：A、经常进行绩效沟通；B、定期对目标的进展情况进行评价；C、以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。
7、评价目标的进展情况时，既要指出进步，又要指出不足。
评价不足时，一定要注意语言技巧，如先赞扬后批评、先肯定后否定等等。
8、非语言性的沟通，也是不容忽视的重要环节。
有几个细节，请注意：
A、空间场所的选择，小空间、近距离比较好；
B、身体姿势，以平时的自然体态为最好，不要紧张；
C、眼睛的作用，注视对方眼睛与下巴之间的区域，目光要柔和。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
绩效面谈流程
绩效面谈流程
绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以对员工的工作表现进行评估和反馈，为员工的职业发展提供指导和支持。
下面将为大家介绍一下绩效面谈的流程。
1. 确定面谈时间。
在进行绩效面谈之前，首先需要确定面谈的时间。
一般来说，绩效面谈的时间应该提前与员工进行沟通，确保员工有足够的时间准备面谈所需的材料和资料。
同时，也要确保面谈的时间不会影响到员工的正常工作。
2. 准备面谈材料。
在进行绩效面谈之前，管理者需要准备好面谈所需的材料，包括员工的绩效考核表、工作日志、业绩报告等。
这些材料可以帮助管理者更全面地了解员工的工作表现，为面谈提供客观的依据。
3. 进行面谈。
在面谈当天，管理者需要与员工进行一对一的面谈。
在面谈过程中，管理者应该以开放的心态倾听员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观的评价。
在面谈过程中，管理者可以根据员工的表现提出一些具体的改进建议和职业发展规划。
4. 制定行动计划。
在面谈结束后，管理者和员工可以一起制定一个具体的行动计划，包括改进工作方法、提升工作技能、解决工作中的问题等。
行动计划应该具体可行，并且要有明确的时间节点和责任人。
5. 跟踪和评估。
面谈之后，管理者需要跟踪和评估员工的改进情况，及时给予反馈和支持。
同时，也要对员工的改进情况进行评估，看是否达到了预期的效果。
通过以上的流程，可以帮助企业更好地进行绩效面谈，促进员工的职业发展，提升企业的绩效水平。
希望以上内容对大家有所帮助，谢谢！。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
绩效面谈的流程和技巧
绩效面谈的流程和技巧导读：绩效面谈的流程步骤是什么？绩效面谈的技巧有哪些？本文就来说说绩效面谈的流程和技巧。
一、引导下属认同问题的存在当我们问大多数人力资源从业者从哪里开始他们的绩效面谈时，也许他们会给你一个无辜的表情，也许他们会给你很多理论，也许他们会说“他们当然在寻找问题”，然后我们会问“下一步是什么?”绩效面谈的流程步骤是什么？绩效面谈的技巧有哪些？本文就来说说绩效面谈的流程和技巧。
一、引导下属认同问题的存在当我们问大多数人力资源从业者从哪里开始他们的绩效面谈时，也许他们会给你一个无辜的表情，也许他们会给你很多理论，也许他们会说“他们当然在寻找问题”，然后我们会问“下一步是什么?”他们经常说，“问他为什么，告诉他如何改正!”如果是这样，问题就会出现。
显然，这里忽略了最关键的一个环节——你的下属是否同意问题的存在?这实际上是绩效面谈中要讨论的第一个问题。
当主管发现下属总是拖延或不交每日工作报告时，他告诉下属不交每日工作报告是非常糟糕的拖延，并一再要求他们按时交每日工作报告，但结果往往不令人满意，因此主管决定进行绩效面谈。
在面谈过程中，下属会告诉你:“我们在同一个办公室，你知道我每天做什么。
我认为没有必要每天按时向每日工作报告汇报。
”所以主管回答道:“是的，我们在办公室。
我也知道你做的一些工作，我也知道其他同事的一些工作。
但是如果你是主管，你会知道其他同事和我的工作内容吗?我们的进展如何?但是如果你不能完全了解整个部门的工作进度，你又怎么能掌握整体的绩效情况并提出绩效改进的建议呢?”这时，我们有理由相信下属肯定会有所改进，因为他承认了问题的存在。
然而，在许多情况下，员工不容易承认问题的存在，尤其是面子的概念已经渗透到我们的骨髓。
因此，我们需要更多委婉的表达来让下属在心理上承认问题的存在，但下属没有必要对你说“我错了，我知道我已经进步了”，只要下属用表情、手势或其他信息告诉你他承认问题的存在。
当然，让下属承认问题的存在可能会占用你大部分的准备时间，也可能会让你失去耐心，但不要失去耐心，因为这是面谈的关键。
绩效面谈的方法步骤有哪些
绩效面谈的方法步骤有哪些绩效面谈是一种对员工的工作表现进行评估和反馈的方法。
它是一种独特的沟通机制，可以帮助管理者和员工一起讨论工作目标、成就、困难和发展机会。
绩效面谈可以促进绩效改善和职场发展，增强员工的参与感和自我认同感。
下面将介绍绩效面谈的方法步骤。
第一步：准备工作在绩效面谈之前，管理者需要进行一定的准备工作。
首先，明确目的和目标，确定面谈的重点和关注点。
其次，收集员工的工作表现数据和其他相关信息，如工作成果、客户反馈、工作日志等。
最后，评估员工的工作表现，分析其优点和不足之处，为面谈做好准备。
第二步：面谈安排在面谈之前，管理者需要与员工沟通，并与其约定面谈的时间和地点。
面谈的时间和地点应该选择员工感到舒适和放松的环境，以便面谈能够进行顺利。
另外，管理者还需要提前告知员工面谈的目的和重要性，以便员工做好心理准备。
第三步：建立积极的面谈氛围在面谈开始时，管理者需要营造一个积极的面谈氛围。
例如，可以通过打招呼、放松气氛、简短的聊天等方式来缓解员工的紧张情绪。
同时，管理者还需要表达自己的支持和关注，传达对员工的重视和认可。
这样可以帮助员工放松心情，愿意分享自己的经验和观点。
第四步：回顾和评估员工的绩效在面谈过程中，管理者需要回顾和评估员工的绩效。
首先，可以使用具体的绩效指标和数据，如工作完成情况、工作质量、工作效率、客户满意度等来评估员工的表现。
其次，可以根据员工的工作成果和表现，评估其在达成工作目标方面的能力和素质。
最后，可以对员工的行为和态度进行评估，如合作精神、创新能力、问题解决能力等。
第五步：分享和解释评估结果在评估员工绩效之后，管理者需要与员工分享和解释评估结果。
这包括对员工的表现进行总结，明确其优点和不足之处，以及交流对员工绩效的期望和要求。
在分享和解释评估结果时，管理者需要尽量客观和具体，避免过于主观或模糊。
同时，管理者还需要倾听员工的反馈和意见，确保员工理解和接受评估结果。
第六步：聚焦发展和改进面谈的一个重要目的是帮助员工发展和改进。
绩效面谈流程范文
绩效面谈流程范文绩效面谈是管理者与员工之间对绩效评估结果进行讨论和反馈的过程。
绩效面谈可以帮助管理者了解员工的工作表现、确定工作目标，同时也为员工提供了机会来表达自己的困惑和意见，进而全面提升组织的绩效水平。
下面将详细介绍绩效面谈的流程。
第一步：准备在绩效面谈之前，管理者需要对员工的绩效进行评估和记录。
评估的内容可以包括工作目标的完成情况、工作质量和效率、个人能力的发展以及员工在团队中的贡献等。
确保评估内容具体、客观，并与员工的工作情况相吻合。
同时，管理者还应该考虑到员工的背景、工作经验和个人发展需求，制定相应的绩效目标。
在准备过程中，管理者可以参考以往的绩效评估结果、员工的工作表现和团队的需求，制定可行的目标。
第二步：沟通在绩效面谈开始之前，管理者需要提前通知员工，并为他们提供足够的时间来准备。
同时，也可以要求员工提供自己的绩效自评，以及对工作中遇到的问题和改进意见的反馈。
在沟通阶段，管理者需要与员工分享绩效评估结果，并与员工共同评估员工的工作表现。
这一过程应该是一个双向的沟通，员工可以对自己的评估结果进行解释和辩护，并提出对评估结果的质疑。
同时，管理者也需要解释评估结果的依据和标准，以确保员工对评估结果的公正性有所了解。
第三步：目标设定在沟通员工的绩效评估结果后，管理者和员工需要共同制定下一阶段的工作目标。
目标设定应该是具体、可量化、可达成的，并要与员工的个人发展需求相一致。
在制定目标时，管理者可以为员工提供指导和支持。
可以根据员工的业务需求和团队的需求，帮助员工规划自己的工作任务，确定优先级和时间表，以及发展所需的技能和知识。
第四步：行动计划在目标设定后，管理者和员工需要共同制定实现目标的行动计划。
行动计划应该具体、可操作，并明确责任人和时间表。
行动计划可以分为长期和短期两个层面。
长期的行动计划可以涵盖员工的个人发展和职业规划，如参加培训、获取证书等。
短期的行动计划则可以包括具体的工作任务和项目，如提高一些专业技能、完成一些项目等。
中层管理如何与员工绩效面谈
失败的原因分析： 1、没有准备书面的资料，比如《绩效面谈表》、工作总结等； 2、面谈开始得很突兀，气氛严肃紧张； 3、缺乏资料、数据的支持； 4、凭主观印象； 5、考核的着眼点是关注过去，不重将来； 6、单向沟通，未倾听员工的申诉； 7、面谈时间预计不准，被中断后没预约再次沟通的时间； 8、绩效考核仅仅流于形式，最终未能达成一致意见，员工产生了不满情绪；
于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面 的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。)
经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为 我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？(评：没有 数据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理）
➢员工不清楚自己的业绩表现到底如何 ➢员工不能全面了解自己的优势和不足 ➢员工对考核结果不认同 ➢管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会
绩效面谈中容易出现的五种角色
1.审判官 倾向于批评下属的不足，或者包办谈话，绩效面谈往往也就演
变成了批评会、批斗会，员工慑于主管的权力，口服心不服。 2.一言堂的长辈 面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了
小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀…… 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底， 还有很多任务没完成，我的压力很重啊！ 小A：可是你并没有调整我的目标啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商）
突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。
经理：其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小王，他的基本 工资比你低。（评：将考核与工资混为一谈）
如何让绩效面谈更有效
如何让绩效面谈更有效？为使得绩效面谈更为有效，部门主管应注意以下几点：1、周密计划，精心准备。
对于高度敏感、与员工切身利益密切相关且影响深远的企业绩效面谈来说，主管更要花足够多的时间进行周密计划，精心准备。
这里主管的准备工作要点包括：（1）明确面谈目的，与员工协商制定面谈计划（包括人员安排、面谈日期、面谈时间、面谈持续时间、面谈地点等方面）。
这里需要注意的是：面谈地点的选择应充分考虑到面谈对象的性格特点。
（2）将面谈目的与面谈计划至少提前一周告知员工，并请员工按照要求认真准备。
（3）主管应认真收集、整理、分析员工的工作说明书、历史绩效记录，即与其工作绩效相关的工作原始记录、业绩证明（如业务合同等）、管理台帐以及以前的考核记录和面谈记录等；如果该员工向多名主管汇报工作，还应向所有主管收集该员工的工作资料。
（4）主管应制定具体、可操作的面谈提纲及主要问题清单。
（5）主管应思考如下问题：你能否找出这些问题的根源？你的行为在多大程度上变成了下属问题的来源——你是否就是产生问题的一个原因？试图发现你对于该员工可能产生的假想和盲点（例如，该员工的绩效很好但你只是不喜欢他的“风格”）。
2、善于倾听，良性互动。
有人认为口才好是指表达能力强，而事实上口才好的精髓在于善于倾听。
有专家将倾听分为五个层次，最高的一个层次是怀有同理心的倾听。
现在一般认为，同理心是一种将心比心、感同身受、体察他人内心世界的心理品质。
从形式上，同理心可以大致分为两种类型：（1）在语言中对他人的同理。
即通过有声的语言向对方表达出来的同理心，如：“我明白你的感受”、“如果我是你，我也会和你有一样的感受”、“我完全能理解你此刻的心情”等。
（2）在肢体上表达对对方的同理。
在肢体上模仿对方的姿态，如与对方保持同样的站姿、坐姿，甚至于双脚的摆放、双手的动作、目光转动的方向，将自己的高度调整到与对方视线平行的高度等等。
社会心理学家早就发现：人们喜欢那些喜欢自己的人以及和自己相似的人。
提高绩效面谈质量的措施与方法
提高绩效面谈质量的措施与方法在职场上，绩效面谈就像一场重要的考试，大家都想得高分，但又总有些紧张和不安。
其实，想要把这场面谈搞得更顺利、更有意义，我们不妨试试以下几招，确保每一次交流都能像喝了咖啡一样提神，像吃了甜点一样美味。
1. 建立轻松的氛围1.1 先聊点轻松的首先，面谈的氛围非常关键。
你想想，如果一进办公室就看到老板板着脸，那心里肯定忐忑不安。
所以，先聊点轻松的事情，比如最近的天气，或者说说某部热门电视剧，都是不错的开场白。
就像那句老话，先把气氛搞热乎了，再进入正题。
1.2 创造安全空间其次，面谈要让人感觉安全。
试着告诉员工，犯错没关系，大家都是在学习中成长。
要让他们知道，面谈不是审判，而是一个互相学习的机会。
这样一来，员工自然会放下心中的包袱，畅所欲言，效果那就杠杠的。
2. 有针对性的反馈2.1 具体事例接下来，我们得给出具体的反馈，而不是那种模糊不清的评论。
比如说，不要只是说“你做得不错”，而是可以说“上个月你在项目报告中的分析特别透彻，帮我们省了不少时间”。
这样，员工会觉得自己的努力得到了认可，心里自然乐开了花。
2.2 建议可操作性再来，给建议的时候也要务实可行。
你可以问问他们：“这个项目遇到了什么困难？我们可以一起想办法解决。
”这种方式不仅让员工觉得你在关注他们的成长，还能一起brainstorm，齐心协力，解决问题，简直就是一举两得！3. 制定未来目标3.1 设定可实现的目标当然，面谈的最后一个环节就是制定未来的目标了。
这里要注意，目标要有挑战性，但也要能实现。
比如，你可以和员工一起设定下个月要完成的任务，让他们觉得既有压力，也有动力。
就像“既要给面子，也要给里子”，让人心里有底，才能更好地朝目标努力。
3.2 定期回顾进展最后，别忘了定期回顾进展。
这就像是上了一堂课之后，老师要给学生反馈一样。
可以定个时间，每隔一段时间就约个小会议，看看目标达成得怎么样。
这样不仅能保持大家的动力，还能及时调整方向，让每个人都能在这个过程中不断成长，提升自己的能力。
绩效反馈及面谈技巧
3、绩效面谈旳流程和环节
详细准备工作 主管
1.阅读先前设定旳工作目旳（KPI） 2.检验每项KPI完毕旳情况 3.从各层面搜集有关本员工工作体现 旳情况 4.给员工工作成果和体现评分 5.对于高分和低分旳方面要搜集详实 旳资料 6.为下一阶段旳工作设定目旳 7.提前一星期告知员工做好准备 8、心里、情绪准备
应应该该 坐怎这 ！么么坐?
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4、绩效面谈旳技巧
1、仔细倾听员工旳看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要详例细如，：多“使你用以为客应观该旳采资用料何种，行提动前才提干供改他善目评旳成果
前旳这种情况？”
3、关注员工旳即优要点根据，客多观正旳面、旳能够鼓反励应，员不工要工直作情接况指旳责员工。
资料来进行，例如涉及：缺勤、迟到、定货
说旳那些措施。 ）
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4、绩效面谈旳技巧
汉堡原理 指在进行绩效面谈旳时候按照下列环节进行： ① 先表扬特定旳成就，予以真心旳鼓励； ② 然后提出需要改善旳“特定”旳行为体现； ③ 最终以肯定和支持结束。
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5、绩效面谈旳注意事项
怎样使员工以为绩效考核是公正旳 1、经常对员工旳工作绩效做出评价； 2、确信你对员工旳工作绩效非常熟悉； 3、确信你和员工对其工作职责和目旳旳看法是一致旳； 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应该吸收他们一同
主管:对员 工
:对企 业
1、辅导员工按企业要求完毕各项工作； 2、提供员工完毕任务旳资源； 3、提升员工职业技能； 4、处理员工在工作旳障碍； 5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和企业目旳负责； 2、是企业完毕业务旳中坚力量； 3、是企业和员工沟通渠道旳中间体； 4、确保企业政令旳通畅
员工
1、制定与部门和企业相相应旳工作目旳和计划； 2、致力于本身能力旳提升； 3、谋求从主管、同事之间旳绩效反馈以改善工作
如何开展有效的绩效面谈（5篇）
如何开展有效的绩效面谈（5篇）第一篇：如何开展有效的绩效面谈如何开展有效的绩效面谈情景1：差十分钟下班，李某正收拾，整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，经理张某走了进来。
张某：李某，你现在不忙吧？李某：什么事？张经理。
张某：考核结果你也知道了，我想就这件事和你谈一谈。
李某：就现在吗？张某：就现在。
我今晚还有个应酬，得抓点儿紧了。
哎，那些个厂家的销售代表非要一起吃个饭，真是没办法。
李某：（看了一下表，已经下班了），张总，我下班后还有点事……张某：小李，你这就不对了，我也有事，还是公事。
别罗嗦了，赶紧到我办公室里来。
快点！情景2：总经理的办公室，办公桌上文件堆积如山，李某心神不宁地在张某对面坐下。
张某：李某，我们开始吧！成绩考核结果你也看到了……情景：电话铃响起，张某拿起了电话，“喂，谁？啊，吴总呀，饭桌你们已订下了，好好，客随主便，几点开始？好！一定。
”张某：（通话用了五分钟，放了电话，笑容满面的脸重新变的严肃起来），刚才我们谈到哪里了？李某：成绩考核结果。
张某：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的，成绩只能说明过去，我就不多说了。
我们今天主要谈谈不足。
李某，这可要引起你充分重视呀，尽管你也完成了年底指标，但你也与同事共处、沟通和保持客源方面还较欠缺，以后得改进呀。
李某：可是，您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还欠缺”具体指什么？情景：电话铃再次向起，张某接起电话：“啊，吴总呀，是7：00吗？什么，改成6：00了？不不，我没事，好好，就这样。
”张某：李某，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少烦恼！这你应该很清楚！李某：我……张某：年轻人嘛，应该多学习，多悟！回去好好反思一下，看以后如何表现！李某：我全年的工作都按指标完成得没问题，没有功劳也有苦劳吧！可考结果……张某：考核结果怎么了？李某，别看我们公司人多，谁平时工作怎么样，为人处事如何，我心理可是明镜似的。
绩效面谈的方法与技巧
绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是绩效考核中至关重要的环节，它能够实现职业经理和下属之间的绩效问题沟通和确认，共同制定相应的绩效改进计划，提高员工绩效水平。
通过绩效面谈，企业的期望、目标和价值观能够传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。
在进行绩效面谈时，需要注意以下几点：1.面谈要直接、具体、明确，不要绕弯、抽象或含糊。
主管无论是赞扬还是批评，都应该以事实为依据，不回避问题，让员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。
2.面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。
面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言堂、粗暴的压制人家讲话。
为了获得对方的真实想法，主管应该鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。
设身处地为下属着想，让下属把话讲完；不要轻易打断下属，鼓励他讲出问题所在；在倾听中保持积极回应，不要急于反驳；先不急于下定论，听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。
平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。
3.面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。
员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。
以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲，把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。
员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的，性格特点不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征必须从真正关心员工发展出发，但不应将它作为指责的焦点。
如何进行绩效面谈
3、问题诊断与辅导并重一旦发现部属绩效低下，双方要查找原因。
是组织因素还是个人因素，是目标制定不合理，还是人员能力、态度有问题，一旦查出原因，双方就需要齐心协力解决。
如果是客观原因造成员工绩效下降，主管要协调各方面的关系和资源去排除障碍。
通过诊断辅导，要让员工认识到：主管就在他的身边，在他前进的过程中会随时得到主管的帮助。
这样他就不会抱怨面谈无用。
在诊断辅导过程中，要对事不对人，只能说部属工作中存在的问题，不能涉及到人格问题。
最好不要拿他和其他员工做比较，而是与他的过去相比。
当员工做出某种错误或不恰当的事情时，主管应避免用评价性标签，如“没能力”、“真差劲”等，而应当客观陈述事实和自己的感受。
4、不仅谈论过去，更要发展未来绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。
因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。
主管与员工合作，对下一周期的工作重点，绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。
最好的方法是让员工提出目标和解决方案，主管作为部属的支撑者，帮助他解决其中的疑难，而不只是下达命令，员工被动接受。
这样绩效面谈就可以达到了它的最佳结果：无论部属来的时候是什麽心态，结束的时候都笑眯眯的出去，而且精神百倍，干劲十足。
5、面谈沟通是一个持续的过程考核和面谈是几天的工作，但绩效沟通贯穿于工作的全过程。
绩效管理的核心就在于通过持续动态的沟通真正提高个人和组织绩效。
不懂沟通的主管不可能拥有一个高效的团队。
主管与员工在目标实施过程中随时保持联系，及时排除遇到的问题和障碍。
这样考核结果也不会出乎意料，因为在平时沟通中，员工们已就自己的业绩情况和主管基本达成共识，绩效面谈只是对平时讨论的一个复核和总结。
此时，主管已从“考核者”转变为部属的“帮助者”和“伙伴”。
绩效面谈是一个系统工程，成功的绩效面谈背后是科学的业绩管理制度、称职的主管和充分交流沟通的企业文化，再加上企业领导的大力推进，环环相扣，缺一不可，只有这几方面都具备，绩效面谈才会真正传导企业的期望和价值观，激励员工向更高的目标发展，这不仅能促进员工的进步，更能促进企业持久的发展。
如何进行有效的绩效面谈
倾听——鼓励参与 你可以运用以下句子
你有什么想法？ 你认为我们应该如何处理 你有什么建议 可否协助推行部分建议 你认为我们应把意见定在什么时间 你想我们需要多少时间？
提供反馈
正面的反馈： 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体
如何倾听你的员工 如果你不能认真倾听被面谈者，被面 谈者也不会倾听你。
第一：“听而不闻”；
倾
听
第二：“虚应故事”；
的
第三：“择我所好”；
层
第四：“全听全记”；
次
第第五五：：““听听话话听听心心””。
如何倾听你的员工
用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认 真倾听
插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的 价值，鼓励被面谈者提供更多的信息
面谈的策略
1 了解你的员工
特别有个 性的人
表现特别好的人
中庸的人
表现特别 差的人
关心所有人，关注几类人
面谈的策略
2 采用不同方式
贡献型
好的工作业绩+好的工作态度 策略：在了解公司激励政策的前提下予以奖励；提出更高的目 标和要求。
冲锋型
好的工作业绩+差的工作态度 一种：性格使然，喜欢用批评的眼光看待周围的事物，带着情绪工作 二种：沟通不畅所致 策略：沟通，既然是态度不好，只能通过良好的沟通建立信任，了解 原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中辅导改善工作态度。
4、谈话不要绕弯子。 5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲。
例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度太慢 了”“你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要 把其绩效于他人的绩效对比；例如，“张三写这个 报告的速度比你快多了……”
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一线经理如何进行绩效辅导与面谈
第一单元：绩效管理的概念
第二单元：绩效沟通
第三单元：绩效辅导
第四单元：绩效结果的反馈
第一单元：绩效管理的概念
绩效管理体系是一个连续的闭环系统
公司战略目标（明确目标--提升技能--考核结果--奖惩激励）1、绩效计划
制订公司、部门、个人目标；反复沟通、建立共识
2、绩效辅导
观察与纪录；中期评估与调整；指导与反馈
3、绩效评估
个人绩效评估；组织绩效评估；沟通、共识
4、绩效激励
薪酬福利；职务调整；绩效改进计划；培训发展
最重要的12道问题：
1、我知道对我的工作要求；
2、我有做好我的工作所需要的资料和设备；
3、在工作中，我每天都有机会做我擅长做的事情；
4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬；
5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况；
6、工作单位有人鼓励我发展；
7、在工作中，我觉得我的意见受到重视；
8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要；
9、我的同事们致力于高质量的工作；
10、我在工作单位有一个最要好的朋友；
11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步；
12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
员工敬业阶梯：
共同成长（总体发展）体现在问题12、11
我的归属（团队工作）体现在问题7、8、9、10
我的奉献（管理层支持）体现在问题3、4、5、6
我的获取（基本需求）体现在问题1、2
一、辅导员工的四个关注：1、关注员工的表现；2、关注员工的技能；3、关注员工的个体差异；4、关注员工的个人问题。
二、赞赏的重要性：
1、赞赏要具体；
2、谈论相关事件；
3、善始善终；
4、记录备案；
5、当众赞赏；
6、向对方传达；
7、寻找机会赞赏员工
三、建设性的批评：7原则
A进行：迅速的、面对面的、私下的
B就所犯错误的事实达成一致
先思考，然后核对
C询问和倾听
D对事不对人
E说明某项工作的重要性（但是首先要思考）
F就补救方案达成一致
G用褒奖的言辞结束批评。
针对不同类型的员工适宜的领导风格
指挥型（高度指挥、低度支持）
教导型（高度指挥、高度支持）
支持型（高度支持、低度指挥）
授权型（低度支持、低度指挥）
辅导面谈：定义和区分
1、工作以外或工作以内的烦恼
2、与评估面谈和纪律面谈的区别：以“同事倾听和提出建议”取代“经理进行管理”
辅导的益处
解决个人烦恼
处理个人危机
避免组织问题
维持工作水准
留住优秀员工
安排会面
注意会面需求信号
创造面谈机会
一定要私下谈，注意保密，不要太匆忙
鼓励员工透露心声：
告诉他你想了解他的烦恼
提出开放式问题；
作出回应：积极倾听，目光交流，复述和归纳
不要这样说：
“如果我是你。
”
“唉，算了吧。
”
“怎么，我想你不会是要减薪水吧！”
“那不是个好主意，因为。
”
“我来告诉你该怎么做。
”
“不不不，如果你不把握这个机会”
“让我给你些忠告。
”
帮助员工进行全面分析：
1、承认你也有烦恼；
2、避免发表自己的观点；
3、提出事实和选择方案。
帮助员工自己找出解决方案
接受员工的解决方案
对下一步行动计划和回顾时间达成一致
绩效结果的反馈：
评估的目的：
评估的目的是为了激励员工改善业绩：
就公司对员工的期望达成一致；
讨论他们的业绩；
确定他们的强项和弱项；
给出正面的评价，提出建设性的批评；
理顺与合作者之间的关系；
向他们提供必要的支持，其中包括发展和培训
评估人的准备、被评估人的准备、挑战绩效面谈
评估人准备工作：
1、上次评估达成了哪些一致意见？查看记录
2、被评估人在评估阶段（一个较长的时间）的业绩如何？哪些方面做得比较好？为什么？哪些方面比较欠缺？为什么？
3、被评估人有哪些强项和弱项？
4、被评估人的职责发生了哪些重大变动？查阅《职位说明书》
5、哪些因素致使被评估人的工作在上一个评估阶段变得更加困难（资源、他人支持、工作关系、不可预见的危机或者政策等等）？
6、是否需要向被评估者提供培训和发展?
7、你希望被评估人在下一个评估阶段取得哪些成绩？
8、安排评估面谈（不受干扰、适当的地点、充裕的时间、书面工作、提前通知被评估人做好准备等）
被评估人的准备：
过去：
你的职责、你的业绩、你的岗位职责、困难
当前：
强项和弱项以及工作喜恶、问题
将来
培训和发展、下一个评估阶段、你的职业发展
绩效面谈的要点：
基于已做出来的业务结果和业务行为：
重事实、不要臆测
要首先肯定成绩，再谈发掘潜力和改善空间
绩效提升是一个爬台阶的过程，要有成功作基础；
同时要让被评估人看到发展和改善的空间
绩效面谈紧密围绕个人业绩，没有必要与他人攀比
绩效面谈应该在一个安静不受干扰的环境下双方专心交流
有关绩效评估的若干敏感问题：
如果被评估人与其他人攀比怎么办？
绩效结果直接与绩效奖金相关联，被评估人情绪激动怎么办？
绩效结果可能会与个人的职业前途直接相关，评估中是否要留点面子？
针对性绩效提升计划：
典型思路适用人群
1、认同激发老黄牛
2、让员工意识到自己的不足性格青年
3、让员工制定具体计划常有理
让员工与你坦诚相见：
营造一种宽松的氛围
表扬和鼓励
询问和倾听
让评估人有充分时间去畅谈
直面问题：
针对业绩而不是个性
使用积极的言语
鼓励员工自我评估
不要对评估人进行“突然袭击”
达成一致目标：
策划面谈内容：
实事求是
对可衡量的目标达成一致
确定回顾日期
做虚作秀的表现
政府工作报告、面谈时每感觉、不知道上面写的是什么、不知道自己写了什么、没有行动计划、计划没有办法做、人事的事。
做实做出效果的表现：
大家成了工具的主人、通过与上级沟通，明确了职责、目标及衡量的标准；
让下属明确了工作方向及重点
看得见的计划，摸得着的行动
坦诚、直接、简单的人际
共同的承诺
人力资源与业务绩效伙伴（HRBP）
员工面谈的技巧：
1、倾听的技巧
在绩效面谈的时候，管理者通常会犯这样的错误，没有留给员工发表自己观点的机会，或者根本没有听进去员工的言论。
（1）用心倾听；（2）适当反应。