浅论现代国有企业的人力资源管理
浅谈现代国有企业的人力资源管理
浅谈现代国有企业的人力资源管理浅谈现代国有企业的人力资源管理摘要：当今一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。
科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。
作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径和对策，这对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。
关键词：现代国有企业;人力资源管理;现状;对策一、中国国有企业人力资源管理的现状随着人力资源管理理论的发展，国家在人才规划、人才开发、人才培养方面出台一系列战略决策，进一步提升了人力资源管理的战略定位，国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。
但是，从总体来看，中国现有的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才，市场配置人才资源的基础性作用发挥的还不够，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，人尽其才的用人机制有待完善。
第一，国企现代人力资源管理概念意识相对淡薄。
虽然企业内部进行了一些改革，但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难适应现代企业制度的要求。
企业内部的真正技术人才与管理骨干难以得到重用。
第二，人才短缺。
人员短缺或者人才技能不足已成为国企管理者最为头痛的人力资源问题。
新业务找不到合适的人选，缺乏敢于创新及变革的领军人物。
追根溯源，大多数国企尚未建立基于业务战略的系统的人力资源战略规划，缺乏系统的人才培养发展机制。
第三，国企人事管理与企业发展战略脱节。
一些成功的国际大财团，往往不惜重金进行人力资本投资与教育。
在世界经济一体化的今天，许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配，从组织的目标与任务出发，对企业人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理面临着诸多难点，如机制不够灵活，员工素质不高，管理体系不健全等，这些问题严重影响着国有企业的发展和竞争力。
有必要对当前国有企业人力资源管理的难点进行深入探讨，找出解决问题的对策。
1. 机制不够灵活国有企业的管理机制通常比较僵化，制约着企业的灵活性和创新性。
这种不够灵活的管理机制使得企业在面对市场变化时难以及时做出调整，导致整体经营效益低下。
2. 员工素质不高国有企业员工的整体素质普遍不高，这主要是由于长期的计划经济时期导致的人才培养机制不完善，员工素质的提高需要长期的培训和教育。
3. 管理体系不健全国有企业管理体系普遍不健全，决策滞后、沟通不畅等问题严重影响了企业的运转效率和效益。
二、解决对策1. 改革管理机制对于国有企业来说，要想在市场竞争中立于不败之地，就必须改变过去的管理机制，构建灵活高效的管理体系，推行科学的管理制度，建立健全的内部管理机制，使企业能够更好地适应市场的变化。
2. 建立人才培养机制对于员工素质不高的问题，国有企业应该建立健全的人才培养机制，加大对员工的培训和教育力度，提高员工的整体素质和能力，使他们适应市场的需求。
3. 完善管理体系国有企业需要完善管理体系，推行科学的管理理念，建立健全的管理体系，加强沟通协调，提高管理效率和效益。
要重视企业内部的人际关系和团队建设，营造和谐的企业氛围。
4. 强化创新意识在当前竞争激烈的市场环境下，国有企业必须增强创新意识，积极应对市场变化，不断改善产品和服务，满足消费者日益增长的需求，提高企业的竞争力。
5. 营造激励机制国有企业应该建立健全的激励机制，通过各种激励手段，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和业绩。
浅谈国有企业的人力资源管理
浅谈国有企业的人力资源管理哎呀，说到国有企业的人力资源管理，这可真是个值得好好唠唠的话题。
咱先说说招聘这一块。
你知道吗，我有个朋友在一家大型国有企业的人力资源部门工作。
有一次他们公司要招一批新员工，那场面，可热闹了！招聘启事一发出，简历像雪花一样飘来。
可他们得精挑细选呀，不仅要看学历、专业，还得考察综合素质和团队协作能力。
我这朋友跟我吐槽，说光是筛选简历就累得够呛，眼睛都快看花了。
在国有企业里，培训也是人力资源管理的重要一环。
就拿新员工入职培训来说吧，那可不是随便讲讲就完事儿的。
得有系统的课程安排，从企业文化到业务知识，从职业素养到安全规范，样样都不能少。
我听说有个国企，为了让新员工更好地理解企业的使命和价值观，还专门组织他们去参观公司的历史展览馆，听老员工讲述过去的奋斗故事。
这一招真不错，新员工们一下子就有了归属感和认同感。
绩效考核在国有企业的人力资源管理中也有着举足轻重的地位。
可不是简单地打个分、评个级就行。
得综合考虑工作成果、工作态度、创新能力等多个方面。
有的部门为了保证考核的公平公正，还搞了个员工互评，结果闹出不少有趣的事儿。
有个员工平时工作挺努力，但不太会表现自己，在互评的时候得分不高，可把他委屈坏了。
后来领导发现了这个情况，专门找他谈心，给他指明了改进的方向。
薪酬福利管理也是大家关注的焦点。
国有企业在这方面一般都比较规范和稳定，但也在不断地优化和改进。
比如说，有的企业会根据市场行情和员工的绩效表现，适时调整工资水平；有的企业会增加一些个性化的福利项目，像弹性工作时间、子女教育补贴等等，来吸引和留住人才。
再说员工关系管理，这可关乎着企业的和谐稳定。
国有企业一般规模都比较大，人员众多，难免会出现一些小摩擦和小矛盾。
这时候人力资源部门就得充当“和事佬”的角色，及时化解矛盾，让大家心往一处想，劲往一处使。
我朋友他们公司有一次两个部门因为工作协调的问题闹得不太愉快，人力资源部门赶紧组织了一次座谈会，让双方把心里的想法都说出来，最后问题解决了，两个部门的合作也更顺畅了。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理存在着诸多的难点，主要表现在人才流失、组织管理、激励机制、薪酬管理等方面。
而要解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善人才流失的环境、加强组织管理、建立科学的激励机制、优化薪酬管理等方面。
本文将针对这些难点进行分析，并推荐相应的对策，以期为当前国有企业人力资源管理提供一定的参考。
一、人才流失随着市场化的发展和国有企业改革的不断深化，人才流失成为当前国有企业人力资源管理的难点之一。
在这样的市场环境下，人才更加重视自身的发展和利益，因此很容易选择离开国有企业。
而国有企业在人才流失后不仅需要重新招聘和培训新的员工，而且更需要花费大量的人力和财力来调整组织结构和保持团队的稳定性。
对策：1. 创造良好的工作环境，提升员工的归属感和认同感。
国有企业可以通过提高员工福利待遇、加强内部沟通、改善工作环境等方式，来留住优秀的人才。
2. 加强人才培养和激励机制，提升员工的成长空间。
国有企业可以通过建立完善的培训体系、激励机制，为员工提供更多的学习和发展机会，以留住人才。
二、组织管理国有企业组织管理不合理、效率低下也是当前人力资源管理的一大难点。
过去长期的计划经济体制下，国有企业的组织结构一直以行政管理为主，缺乏市场化的竞争意识和管理水平。
在市场竞争激烈的环境下，国有企业需要适应市场化的管理模式，提高组织的灵活性和效率。
对策：1. 推行科学的管理体制和流程，加强内部的分权和责任。
国有企业可以通过建立科学的管理体系，推行员工的绩效考核和激励机制，提高员工的责任感和自主性。
2. 建立健全的内部沟通机制，加强部门之间的协作和信息共享。
国有企业可以通过加强内部沟通和信息共享，来提高组织的协作效率和整体业务水平。
三、激励机制国有企业的激励机制相对落后，不能有效地激发员工的工作热情和创造力。
在市场竞争日益激烈的环境下，国有企业亟需采取更加灵活、多样化的激励机制，来激发员工的工作激情和积极性，提高企业的核心竞争力。
浅谈国有企业的人力资源管理
浅谈国有企业的人力资源管理【摘要】本文探讨了国有企业的人力资源管理问题，重点分析了国有企业人力资源管理的特点、挑战和策略，以及人才培养与激励、员工关系和沟通管理等方面。
通过对不同国有企业人力资源管理策略的比较，展望了国有企业人力资源管理的前景并提出了相关建议。
国有企业在人力资源管理上面临着一系列挑战，如如何有效培养和激励人才，建立良好的员工关系和沟通渠道等。
通过深入研究国有企业的人力资源管理问题，可以在提高组织绩效和员工满意度的同时促进企业的可持续发展。
【关键词】国有企业、人力资源管理、特点、挑战、策略、人才培养、激励、员工关系、沟通管理、前景、比较、建议、展望。
1. 引言1.1 国有企业的定义国有企业是指由国家出资或国家控股、国家管理、国家监督的企业，是国家所有制经济的一种形式。
在中国，国有企业是指由国家所有资产或大部分资产或控股的企业。
国有企业在社会主义市场经济体制中扮演着重要的角色，是国家经济命脉的重要组成部分。
国有企业的组织形式、经营管理、资金来源等方面都受到国家法律法规的规范和监管，具有一定的特殊性和独特性。
国有企业在国民经济中具有重要的地位和作用，承担着重要的责任和使命，是国家整体利益和民生福祉的重要保障。
国有企业的发展不仅关系到国家经济的稳定和持续发展，也关系到社会的和谐稳定和人民的福祉。
在新的经济形势下，国有企业需要不断提高经营管理水平，提升核心竞争力，促进企业健康发展和可持续发展。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理在国有企业中具有重要的意义。
人力资源是国有企业最重要的资产之一，因为人才是企业发展的核心动力。
有效的人力资源管理可以帮助国有企业有效地调动和管理员工的潜力，提高生产力和竞争力。
人力资源管理可以帮助国有企业更好地应对外部环境的变化和挑战，并实现组织的长期发展目标。
通过有效的招聘、培训、激励和管理，国有企业可以更好地适应市场的需求，提高员工的工作效率和创造力。
良好的人力资源管理还可以促进员工的团队合作和创新能力，提高员工的忠诚度和满意度，从而降低员工流失率，保持组织的稳定和持续发展。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析一、国企人力资源管理的背景国有企业在中国经济中占据着重要地位，其人力资源管理也是国内企业管理领域的重要议题之一。
国有企业的人力资源管理涉及到管理政策、制度建设、人员招聘、培训、激励、绩效评价等多个方面，对于国企的健康发展和长期效益具有重要的意义。
二、国企人力资源管理的特点国有企业与私营企业相比，其人力资源管理有着独特的特点和难点。
国有企业的管理体制相对复杂，存在着较为严格的组织结构和管理规定，这使得人力资源管理的流程和程序更加繁琐。
国有企业的员工队伍多样性较大，包括了老员工、新员工、留用职工和外聘人员等，这给人力资源管理带来了一定的挑战。
不同于私营企业的灵活性和快速反应能力，国有企业通常存在着机制僵化、决策滞后等问题，这对人力资源管理带来了制度和环境上的考验。
三、国企人力资源管理存在的问题在国有企业的人力资源管理中，依然存在着一系列问题，这些问题的解决将关系到国企的发展和竞争力。
国企的用人机制相对陈旧，往往偏向于保守、稳定的用人机制，对于青年人才和创新型人才的吸引能力不足。
国企缺少专业的人力资源管理人员，导致对于人才的选拔和激励不够科学和有效。
国企在激励机制和绩效考核方面存在不足，员工的薪酬和激励机制对于激发员工的积极性和创造力缺乏有效的激励手段。
由于国有企业长期在垄断行业中发展，缺乏竞争力，导致对于人才的需求缺乏紧迫感。
四、改进国企人力资源管理的建议要解决国企人力资源管理存在的问题，需要国有企业加强管理改革，拓宽用人视野，注重激励机制和绩效管理，加强人才队伍建设。
具体的改进措施包括：一是改革国企的用人机制，注重招聘和培训年轻、优秀的人才，加强对于青年人才的培养和吸引。
二是建立科学的激励机制，合理设计员工的薪酬福利和晋升机制，给予员工更多的发展空间。
三是强化绩效管理，建立科学的绩效评价体系，倡导绩效导向的理念，激发员工的工作积极性和创造力。
四是加强人才队伍建设，注重员工的职业生涯发展规划和人才储备，打造高效的团队。
浅析国有企业的人力资源管理
浅析国有企业的人力资源管理一、国有企业人力资源治理现状分析1.人力资源治理观念落后。
长期以来，我国国有企业受规划经济体制的影响，其人事治理始终按部就班进展，大局部国有企业尚未熟悉到人力资源治理的重要性，缺乏有效的人才治理机制。
虽然局部国有企业已经熟悉到加强人力资源治理的重要性和迫切性，也建立起现代人事制度、培训考核制度和薪酬福利制度，但在治理方式和方法上仍没有实质性的变革，其工作仍属于行政事务性的工作范畴,不能真正做到人才培育的差异性和制造性，无法最大限度的发挥人才潜能。
2.治理制度不科学不健全。
目前，虽然我国大多数国有企业都设有特地的人力资源治理部门，但由于其治理规章混乱、制度不健全等，导致企业人力工作仅围绕人事考勤、薪酬治理、绩效考核的根本日常事务开展，缺乏完善的人力资源进展规划、人才培育和鼓励机制等。
由于人力资源体制不完善所导致的人才流失、员工素养难以提高等均大大影响企业的整体运行，无法充分发挥企业人力资源的积极性和制造性。
就当前状况来看，国有企业人力资源治理制度不完善主要表达在以下几方面：一是培训制度外表单一化，现有培训主要集中在中高层治理人员；二是引人、用人、留人制度不标准，局部国有企业缺乏完善的选拔机制，升迁、提拔和任命形式的人才机制仍屡见不鲜，这种方式简单导致企业内部人浮于事，企业缺乏活力和制造力；三是鼓励机制和绩效考核不健全，很多国有企业仍存在“普奖普罚”的现象，鼓励力度缺乏，鼓励形式单一，以短期鼓励为主，对员工的鼓励未能与企业的长期进展结合起来。
3.员工素养力量有待提高，缺乏创新精神。
一方面，企业员工对现代人力资源治理没有深刻的熟悉，没有积极、主动的去参加培训或教育，寻求自身的进展，导致企业人力资源治理陷入逆境；另一方面，国有企业人员淘汰机制存在较大问题，许多企业存在冗员问题，既增加企业经济负担又简单产生不公正感，影响了员工的创新精神，让企业显得没有活力和激情，进一步阻碍了企业员工潜力的充分发挥，不利于员工力量素养的提高。
浅析国有企业人力资源开发与管理
浅析国有企业人力资源开发与管理国有企业是指由国家投资或控股的企业，其具有国家所有权，拥有较高的社会责任和政治使命。
在中国国有企业的改革过程中，人力资源的开发与管理是至关重要的一项工作。
本文将对国有企业的人力资源开发与管理进行浅析。
人力资源开发与管理是指通过合理的策略和手段，为企业提供具备必要技能和能力的员工，并合理利用和管理员工的潜力和积极性，实现企业目标的过程。
在国有企业中，人力资源开发与管理具有一定的特点和难度。
国有企业在人力资源开发与管理中具有较高的社会责任和政治使命。
国有企业是国家的重要经济支柱，其发展直接关系到国家和社会的稳定与繁荣。
国有企业在人力资源开发与管理中需要充分考虑社会责任和政治使命，注重员工的发展和福利，促进社会公平和经济发展。
国有企业人力资源开发与管理面临着制度和文化的双重挑战。
国有企业在改革过程中往往存在着较为守旧的制度和文化，导致员工的动力和创新能力受到一定的限制。
在人力资源开发与管理中，国有企业需要进行制度创新和文化转型，为员工提供更多的发展机会和自由度，激发员工的积极性和创造力。
国有企业人力资源开发与管理需要注重培养具备高素质和创新能力的人才。
随着国内外环境的变化，国有企业需要面对激烈的市场竞争和不断升级的技术需求。
在人力资源开发与管理中，国有企业需要重视人才培养和引进，提高员工的专业素质和创新能力，满足企业发展的需要。
国有企业人力资源开发与管理需要与市场化的考核体系相结合。
国有企业在改革过程中逐渐引入市场化的机制，以提高企业的效益和竞争力。
在人力资源开发与管理中，国有企业需要建立科学合理的考核体系，将绩效考核与员工发展相结合，激励员工的工作动力和创新能力。
国有企业的人力资源开发与管理是一个复杂而重要的工作。
国有企业需要充分考虑社会责任与政治使命，进行制度创新和文化转型，注重人才培养和引进，并与市场化的考核体系相结合，以推动国有企业持续稳定的发展。
这需要企业家和政府共同努力，为国有企业的人力资源开发与管理提供良好的环境和支持。
浅析我国国有企业人力资源管理
浅析我国国有企业人力资源管理【摘要】我国国有企业是国家经济发展的重要组成部分，其人力资源管理一直备受关注。
本文首先介绍了国有企业人力资源管理的背景和研究意义，以及采用的研究方法。
接着，对国有企业人力资源管理现状进行了分析，指出存在的问题并提出改进措施。
在探讨了国有企业人力资源管理的发展趋势和重要性后，总结了其关键作用并提出了建议。
展望了国有企业人力资源管理的未来发展方向。
通过本文的研究，可以更好地了解我国国有企业人力资源管理的现状和问题，为其未来发展提供参考和指导。
【关键词】国有企业、人力资源管理、现状分析、存在问题、改进措施、发展趋势、重要性、关键作用、建议、未来发展方向1. 引言1.1 背景介绍国有企业是指由国家控股或全资拥有的企业，是我国经济体制中的重要组成部分。
作为国民经济重要支柱的国有企业，在我国的发展历程中一直扮演着至关重要的角色。
随着经济改革的不断深化和市场竞争的加剧，国有企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在改革开放初期，国有企业人力资源管理主要以保障员工的基本生活和就业稳定为主要目标，存在着管理方式相对陈旧、创新不足、人才培养机制不完善等问题。
随着经济的不断发展和社会需求的提高，国有企业人力资源管理亟需与时俱进，适应新形势下的发展要求。
对国有企业人力资源管理进行深入研究和分析，探讨其中的问题和挑战，并提出相应的改进措施和发展建议，将对我国国有企业的可持续发展和整体经济增长起到积极的推动作用。
的内容就是对国有企业人力资源管理的发展背景和现状进行全面介绍和概述，为后续的研究奠定基础。
1.2 研究意义国有企业是我国国民经济的重要支柱，人力资源管理在国有企业中具有重要的作用。
研究国有企业人力资源管理的意义在于深入了解当前我国国有企业人力资源管理的现状和存在的问题，探索改进措施和发展趋势，从而提升国有企业的竞争力和持续发展能力。
通过深入研究国有企业人力资源管理的重要性，可以为相关决策部门提供科学依据，为国有企业的改革和发展提供参考，推动国有企业人才队伍建设和组织管理水平的提高。
浅谈国有企业的人力资源管理
加强员工关系管理，维护企业和员工的合法权益。
构建和谐劳动关系
国有企业人力资源管理改革的方法与措施
建立多层次、多维度的人才培养体系，提高员工的综合素质。
创新人才培养机制
创新绩效管理方式
创新激励机制
创新企业文化建设
推行目标管理、关键绩效指标等绩效管理工具，激发员工的工作积极性。
探索多元化的激励方式，如股权激励、项目奖励等，激发员工的创造力和潜能。
浅谈国有企业的人力资源管理
目录
contents
国有企业人力资源管理的概述 国有企业人力资源管理的现状 国有企业人力资源管理的改革与创新 国有企业人力资源管理的实践与案例 国有企业人力资源管理的未来发展
01
国有企业人力资源管理的概述
国有企业人力资源管理是指国有企业为实现其战略目标，运用一系列科学的管理理论和方法，对人力资源的获取、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥、协调和监控的过程。
以人为本的管理理念
国有企业人力资源管理实践的启示与借鉴
05
国有企业人力资源管理的未来发展
03
员工关系与企业文化
强调员工关系管理，培育积极的企业文化，提升员工的归属感和忠诚度。
01
数字化转型
随着信息技术的发展，人力资源管理将更加依赖于数字化工具和平台，实现数据驱动的管理决策。
02
人才发展与激励
国有企业将更加注重人才的选拔、培养和激励，以吸引和留住优秀人才。
全球化与国际化
国有企业人力资源管理面临的挑战与机遇
通过优化人才结构，提高企业的人才素质和整体竞争力。
优化人才结构
加大对员工的培训和发展投入，提升员工的素质和技能水平。
提升员工素质与技能
浅析国有企业人力资源开发与管理
浅析国有企业人力资源开发与管理国有企业是指由国家控制或拥有的企业，它们承担了国家发展经济和保障社会稳定的重要职责。
在市场经济环境下，面对激烈的市场竞争和外部压力，国有企业必须注重人力资源的开发和管理，以提高员工素质和创造力，增强企业竞争力和适应力。
一、人力资源开发1.人才引进。
国有企业需要将人才引进成为企业内部的核心力量。
引进人才是通过多种途径，如招聘、职业介绍、校园招聘等，从国内外寻找有才干、能力突出的人才，让其成为企业的重要资源。
同时，通过合理的薪酬水平、完善的福利保障等方式，保留好优秀的人才，使其愿意留在企业长期发展。
2.人才培养。
国有企业需要采取多种培训方式，通过内部培养和外部培训，提高员工岗位技能、业务能力及综合素质，使员工不断进步、适应企业发展。
3.激励机制。
国有企业应该建立制度化完善的激励机制，通过激励机制激发员工工作积极性，激发员工的创造力和热情，促进员工个人价值的充分发挥。
二、人力资源管理1.工作设计。
国有企业需要依据职位要求和组织架构进行有效的工作设计，规范工作内容、工作流程和工作标准，使员工能够清晰了解工作任务、工作目标和工作职责。
2.薪资管理。
国有企业应该建立合理、公正、透明的薪资管理体系，按照员工的工作能力、工作贡献和岗位重要性等因素综合考虑，制定公正合理的薪酬标准，确保员工收入稳定、公正、合理。
3.绩效管理。
国有企业应建立完善的绩效管理体系，通过定期评价和考核员工的工作表现，激发员工的工作积极性，提高员工的工作能力和创造力。
4.福利管理。
国有企业应该建立健全的福利管理体系，如医疗保险、社会保险、住房补贴等，提高员工的生活质量和工作满意度，增强员工的凝聚力，确保员工工作稳定和身心健康。
综上所述，人力资源的开发和管理对于国有企业的发展至关重要，企业应根据自身特点制定正确的人力资源开发和管理策略，提高员工素质、创造力和工作效率，进而提升企业竞争力和市场地位。
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。
现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。
如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。
本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。
企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。
但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。
“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。
现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。
长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。
由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。
目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析随着中国经济的快速发展和国际竞争日益激烈，国有企业在市场经济中的地位和作用变得越来越重要。
而人力资源作为国有企业的重要资源，对于国企的发展和竞争力具有重要的影响。
国企人力资源管理显得尤为重要。
本文将对国企人力资源管理进行简要的分析，从招聘与培训、激励机制和绩效评价、员工关系和管理文化等方面进行探讨，旨在探寻国企人力资源管理的特点与发展趋势。
一、招聘与培训国企人力资源管理的首要任务是招聘与培训。
人才是一个国企最宝贵的资产，优秀的员工是国企发展的基石。
国企需要建立起科学、完善的招聘机制，通过引进优秀人才来提高企业的竞争力。
国企也需要注重员工的培训，提高员工的综合素质和专业技能，使其适应市场经济的发展需求。
在招聘方面，国企需要根据企业的发展战略和需求，建立起科学的招聘流程，确保招聘的公平公正。
通过采用多种渠道，如校园招聘、社会招聘、人才中介等，来获取优秀的人才资源。
国企还需要建立健全的绩效考核机制，建立人才库，为企业的发展提供源源不断的人才支持。
在培训方面，国企需要注重员工的职业发展规划，通过不断的专业培训和岗位轮换，提高员工的综合素质和专业技能。
国企还需要建立起导师制度，为新员工提供良好的指导和培训，帮助他们尽快融入企业，提高工作效率。
二、激励机制和绩效评价激励机制和绩效评价是国企人力资源管理的重要组成部分。
激励机制可以有效地调动员工的积极性和创造力，提高企业的绩效，从而增强企业的竞争力。
而绩效评价则可以客观地评价员工的工作表现，为员工的职业发展和晋升提供依据。
在激励机制方面，国企需要根据员工的工作表现和贡献，建立起多种激励机制，如薪酬激励、岗位晋升、股权激励等，激发员工的工作热情和创造力。
国企还需要注重员工的福利保障，如提供良好的工作环境、职业培训、健康保障等，提高员工的工作满意度，增强员工对企业的归属感。
在绩效评价方面，国企需要建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作业绩和贡献，对员工进行公正、客观的评价，为员工的职业发展和晋升提供依据。
浅谈国有企业人力资源管理的几个问题
浅谈国有企业人力资源管理的几个问题•国有企业人力资源管理现状•国有企业人力资源管理存在的问题•国有企业人力资源管理改进建议•国有企业人力资源管理创新与发展趋势目录CHAPTER国有企业人力资源管理现状传统观念缺乏战略规划人力资源管理理念制度不健全执行不力人力资源管理制度缺乏专业人才国有企业中从事人力资源管理的人员往往缺乏专业知识和技能，导致管理水平低下。
培训不足部分国有企业对员工培训不够重视，投入不足，导致员工能力提升缓慢，工作效率低下。
人力资源管理水平CHAPTER国有企业人力资源管理存在的问题招聘与选拔机制缺乏科学性在选拔人才时，国有企业往往只采用面试、笔试等传统方式，缺乏多元化的评估手段，可能导致优秀人才的漏选。
选拔方式单一内部任用倾向培训与发展体系030201薪酬与福利制度福利制度不完善薪酬晋升机制不合理薪酬水平偏低考核方式单一绩效考核的方式过于单一，缺乏多角度和全面的评估，无法全面反映员工的工作能力和表现。
考核标准不明确国有企业的绩效考核标准往往不明确，导致评价结果存在主观性和不公正性。
缺乏反馈机制考核结果往往缺乏反馈和沟通，员工无法了解自己的不足和改进方向，也无法为未来的工作提供指导。
绩效考核与评价CHAPTER国有企业人力资源管理改进建议1优化招聘与选拔机制23确保招聘流程的公正性和透明度，避免人为干扰和主观性。
建立公平公正的招聘平台制定明确的选拔标准和程序，避免唯学历论和关系户现象。
完善选拔标准除了专业技能和知识，还要注重应聘者的团队协作、沟通能力、创新能力等软实力。
加强对应聘者的全面评估03重视内部培训和外部培训相结合完善培训与发展体系01制定全面的培训计划02加强实践与锻炼优化薪酬与福利制度建立科学的薪酬体系根据员工岗位职责、技能、贡献等因素制定合理的薪酬标准。
引入激励机制通过股权激励、奖金、项目奖励等方式激发员工的积极性和创造力。
提供多元化的福利除了基本的五险一金和带薪年假等福利，还可以考虑提供其他福利如子女教育补贴、住房补贴等。
浅谈国有企业的人力资源管理
浅谈国有企业的人力资源管理在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业作为国民经济的重要支柱，其发展面临着诸多挑战和机遇。
而人力资源管理作为企业管理的核心组成部分，对于国有企业的持续发展和竞争力提升具有至关重要的作用。
国有企业的人力资源管理具有一定的特殊性。
一方面，国有企业通常规模较大，组织架构较为复杂，员工数量众多，这使得人力资源管理工作面临着较大的压力和挑战。
另一方面，国有企业承担着一定的社会责任，在人员招聘、晋升等方面需要考虑更多的因素，如政策导向、公平公正等。
在招聘环节，国有企业往往需要遵循一定的程序和规范，以确保招聘过程的公平、公正、公开。
然而，有时这种过于严格的程序可能会导致招聘效率低下，无法及时吸引到优秀的人才。
此外，部分国有企业在招聘时对人才的定位不够清晰，缺乏明确的岗位需求和能力要求，导致招聘到的人员与岗位不匹配，影响工作效率和企业发展。
培训与开发是国有企业人力资源管理中的重要环节。
一些国有企业在这方面投入了大量的资源，但效果却不尽如人意。
原因可能在于培训内容与实际工作需求脱节，培训方式单一，缺乏针对性和互动性，导致员工参与度不高，无法将所学知识有效地应用到工作中。
同时，对于培训效果的评估也不够重视，无法及时发现问题并进行改进。
绩效管理是激励员工、提高工作效率的重要手段。
在国有企业中，绩效管理体系往往存在一些问题。
例如，绩效指标设置不合理，过于注重量化指标而忽视了工作质量和创新能力等方面；绩效考核过程不够透明，存在主观评价和人情因素的干扰；绩效结果的应用不够充分，与薪酬、晋升等激励机制的挂钩不够紧密，无法充分发挥绩效管理的激励作用。
薪酬福利管理对于吸引和留住人才具有重要意义。
部分国有企业的薪酬体系缺乏灵活性和竞争力，薪酬水平与市场脱节，无法体现员工的价值和贡献。
福利制度也较为僵化，缺乏个性化和多样化，无法满足员工不同的需求。
员工关系管理也是国有企业人力资源管理中不可忽视的方面。
良好的员工关系可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析国有企业是指由国家所有或国家控股的企业，其性质决定了其在人力资源管理方面有着一定的特殊性。
国有企业的人力资源管理不仅仅是企业管理的一部分，更是国家的一项重要政策工作。
在国企人力资源管理中，要做好人力资源的规划、培训、激励、绩效管理等工作，需要有完善的制度和政策。
国有企业人力资源管理的特殊性主要表现在以下几个方面：由于国有企业在经济社会发展中具有重要地位，因此人才的培养和使用都需要考虑到国有企业所处的行业特点和国家的战略需要。
因此在国有企业的人才培养和选拔方面也需要兼顾到行业和国家的发展需要。
国企的员工特殊地位和保障也是国企人力资源管理中的一个特殊问题。
国企员工享有一定的职工待遇和福利，这意味着在国企的人力资源管理中需要有一定的特殊政策和制度来保障员工的权益。
基于以上几个特殊性，国有企业在人力资源管理方面需要有一整套的制度和政策来规范和指导。
国有企业在人力资源规划方面需要根据企业的发展战略和国家的相关政策，进行人才需求的预测和规划。
在制定人力资源规划时，国有企业需要考虑到员工的职业发展和企业的发展需求之间的平衡，避免出现人员过剩或者人才短缺的情况。
国有企业在人才的招聘和选拔方面需要有一套公平公正的制度来指导，避免出现招聘过程中的腐败问题。
在选拔方面，要根据岗位的要求和员工的综合素质，进行选拔，不得因为个人关系或其他方面的原因影响到选拔的公平公正。
在国有企业的人才培养方面，需要有一整套系统的培训计划和制度来指导。
培训计划需要根据企业的发展战略和员工的职业发展需求来制定，培训制度需要完善，确保员工的培训需求得到满足。
国有企业在员工的激励和绩效考核方面也需要有一套有效的制度。
激励制度需要根据员工的工作表现和企业的业绩来制定，激励机制需要公平公正，避免出现内卷和非效益性的竞争。
绩效考核也需要公平公正，根据员工的工作表现和企业的实际情况来进行考核，不得因为个人关系或其他原因影响绩效考核的公平性。
浅谈现代国有企业的人力资源管理
04
现代国有企业人力资源管理
的未来趋势与挑战
人力资源管理的数字化与智能化
数字化工具的应用
现代国有企业将更多地依赖数字化工具进行人力资源管理，如员工信息管理、 招聘、培训、绩效评估等，提高管理效率，实现数据驱动的决策。
智能化技术的引入
人工智能、机器学习等智能化技术将逐渐被引入到人力资源管理工作中，例如 通过智能算法进行人才筛选、通过智能助手进行员工服务等，提高人力资源管 理效能。
企业发展需求。
加强员工培训与发展，提升员工素质与能力
系统性的培训体系
建立完善的员工培训体系，涵盖 新员工入职培训、岗位技能培训
、职业发展培训等各个阶段。
培训内容针对性
针对不同岗位、不同层级的员工 制定个性化的培训内容，确保培
训的有效性与实用性。
鼓励员工自我发展
鼓励员工参与培训、学习与自我 发展，为其提供学习资源与时间
• 案例：某国有企业在绩效管理与激励方面制定了科学合理的评价体系和奖惩制 度，通过对员工的绩效评价结果进行客观公正的分析和反馈，建立了多样化的 激励措施，有效提高了员工的工作积极性和企业效益。
企业文化与团队建设的实践与案例
总结词
企业文化与团队建设是现代国有企业人力资源管理的精神支柱，有助于营造积极向上的工 作氛围和高效协作的团队关系。
管理模式的创新
现代国有企业应积极探索新型的人力资源管理模式，例如扁平化管理、网络化管理、跨界合作管理等 ，以适应新时代的发展需求。
变革与适应
面对企业内外部环境的快速变化，人力资源管理应具备变革与适应的能力，及时调整管理策略，以适 应市场的变化和企业的需求。
05
对现代国有企业人力资源管
理的建议与展望
国有企业人力资源管理优化浅谈
国有企业人力资源管理优化浅谈国有企业作为国家的重要支柱产业单位，其人力资源管理的优化对于企业的发展与国家的经济稳定至关重要。
国有企业在人力资源管理上经常面临诸多问题，包括组织结构僵化、人才流动性不足、激励机制不够完善等，如何优化国有企业的人力资源管理，成为了当前国有企业面临的一项重要课题。
一、问题分析1. 组织结构僵化许多国有企业在管理层组织结构上存在着较为僵化的现象，决策权集中在少数领导人手中，普通员工的参与度较低，难以激发员工的创造力和积极性，阻碍了公司内部的发展和进步。
2. 人才流动性不足由于国有企业的制度和政策约束，导致员工的流动性不足，很多员工长期稳定地留在原有部门，并且难以利用自己的专业知识和技能，缺乏变化和创新意识。
3. 激励机制不够完善国有企业的薪酬福利制度相对较为滞后，缺乏灵活多样的激励机制，导致员工的积极性不高，工作积极性不足，影响了企业的业绩和效益。
二、优化措施1. 推进组织结构变革国有企业应该推进组织结构的变革，逐步建立合理的管理层级和决策机制，打破原有的层级结构，激发员工的进取心和创造力。
加强内部协调与沟通，建立协同合作的企业文化，营造积极向上的工作氛围。
2. 加强人才流动和培训国有企业应该加强人才引进和流动，鼓励员工多领域、多部门间的交流与合作，使员工能够更好地利用自己的专业知识和技能，获得更广阔的职业发展空间。
加大人才培训力度，提高员工的综合素质和专业能力，使人才队伍更加稳健与有活力。
3. 完善激励机制国有企业需要完善激励机制，建立灵活多样的薪酬福利和激励政策，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造性。
加强沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和意见，建立员工和企业之间的良好关系。
三、实施效果1. 组织结构变革的效果通过推进组织结构的变革，可以有效地激发员工的积极性和创造力，节约公司的成本和资源，提高企业的执行力和创新能力，促进企业的发展和进步。
浅论现代国企的人力资源管理
浅论现代国企的人力资源管理国有企业在发展的过程中，其权利规国家所有，所以不可避免的要存在权力过于集中的现象，以下是搜集的一篇探究国有企业中人力资源管理问题的，供大家阅读参考。
：随着经济社会的不断发展，对人力资源的管理要求不断提高，国有企业在发展的过程中贡献着重要的力量，改变了原有管理中可有可无的现象，认识到人力资源管理对企业发展的重要作用。
笔者通过对国企中人力资源的管理现状进行分析，提出加强人力资源管理的几点对策，仅供参考。
在新的时代下，国有企业的发展模式也发生了很大的变化，改变了原有的依赖模式，也逐渐走向市场的竞争模式中，认识到只有通过加强人力资源管理，才能增强企业的竞争力，获得更加广阔的发展空间，因此对人力资源管理水平的重视程度越来越高，但是现代国有企业在人力资源的管理上仍然存在一定的问题，必须采取有效的措施加以解决。
在经济体制转型前的国有企业多是些有着多年建厂 ___老厂或工业基地，设备成旧老化、人员素质偏低、管理模式陈旧等等是它们的通病，在对人员尤其是人力资源管理的实际工作中还存在不少问题，主要有以下几个方面：1.1 人才选用中存在的问题1.1.1 权力过于集中，缺乏民主公开原则。
国有企业在发展的过程中，其权利规国家所有，所以不可避免的要存在权力过于集中的现象，特别是在一些发展信息的发布、考核的程序等方面都是由国家进行掌握，这种管理权利的过度集中，就使得在用人机制上存在信息不透明、渠道狭窄的现象，与其他的企业发展形势不同，缺乏民主公开的形式，在发展的过程中也就缺乏对人才的管理。
1.1.2 采取“人治”方式，缺乏法制规范制度。
在现代国有企业的发展过程中，大多数的管理方式都是人性化的管理，没有形成严格的管理条例，使其在管理的过程中，就没有严格的依据，特别是在人才的引进方面，缺乏统一的用人标准，所以在企业的内部存在很多任人唯亲的状态，并没有真正的把人才的水平放在首要位置。
1.2 人才考评中存在的问题1.2.1 缺乏系统而科学的考核标准。
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目录摘要： (1)关键词 (1)引言 (1)一、中国国有企业人力资源管理存在的问题 (1)第一，人力资源管理的理念落后 (2)第二，国企人事管理与企业发展战略脱节 (2)第三，国企激励机制相对薄弱 (3)第四，人力资源开发投资少，企业对员工综合素质培养重视度不够 (3)第五，缺乏先进企业文化的构建 (3)二、完善国有企业人力资源管理的对策 (4)第一，坚持以人为本，强化人本管理 (4)第二，做好企业人力资源规划 (4)第三，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制 (4)第四，完善人力资源管理体系 (5)第五，建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境 (5)三、总结 (6)参考文献 (6)1浅论现代国有企业的人力资源管理摘要：人力资源管理是国有企业管理的一个重要方面。
目前，我国人力资源管理信息的匮乏、管理制度不严谨、管理体系不完整等问题，已经影响了现代企业的进步与发展。
作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力，必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径和对策。
关键词：人力资源管理；国有企业；现状；对策引言人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
对企业来说，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，对能推动企业持续发展、达到企业组织目标的成员，进行一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
现代人力资源管理的发展趋势，已由传统的只是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等人力资源管理职能为主要容的活动，转入到人力资源管理不仅要具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动。
随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。
一、中国国有企业人力资源管理存在的问题随着科技进步、经济的发展，国家在人才规划、人才开发、人才培养等人力资源管理方面出台一系列的战略决策，进一步提升了人力资源管理在企业中的重要性。
国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。
但是，从总体来看，我国现有的人才短缺，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，国企的人事管理机制有待完善。
第一，人力资源管理的理念落后。
虽然近年来国企部进行一些改革，但是传统体制影响下的旧做法依然存在，只重视解决企业部的物质、资金、技术等问题，而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。
直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，体现在不能有效吸引和留住人才；除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。
其次，人力资源的结构失调；即所谓的“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角，同时，缺乏流动性和优胜略汰，导致资源适用性差，一般员工和专业技术人员的特长不能充分发挥。
第二，国企人事管理与企业发展战略脱节。
人力资源管理在本质上是人力资源能被开发的工具。
在世界经济一体化的今天，许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配，从组织的目标与任务出发，对企业人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。
然而在当下，我国国有企业在制定发展战略时，往往却忽视了人力资源的重要性。
国有企业的人力资源部门在很大程度上只是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的；企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往只是为管理而管理，因人设岗；事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。
近些年来，虽然一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的涵，但从总体来说，目前我国国企的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段中，这样会使得企业对人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
第三，国企激励机制相对薄弱。
首先，很多国企对员工激励时，一般都采用简单的金钱激励，过于重视物质激励，而忽视对员工的精神激励。
其次，长期以来，国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法，尽管有些企业改革了许多，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，这使员工感到竞争不公平，缺乏劳动热情。
还有一些国企奖惩不分明或未能及时实施奖惩，不能实施多层次的激励，因而导致企业出现干多干少一个样，干好干坏一个样，员工的积极性低落。
第四，人力资源开发投资少，企业对员工综合素质培养重视度不够。
我国大多数企业对人力资源开发投资较少，对员工的培训没有长远规划，一般都是岗前培训。
我国国有企业管理人员缺乏人力资源开发的投资意识，只关心眼前，深怕“为别人做嫁衣”，很少作长期的人力资源预测和开发。
对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、临时性、随意性、短暂性等特征。
这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会，同时国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训仅仅是形式，容枯燥单调，重理论而不重实践，使得培训缺乏必要的实验、锻炼等科学的培训手段，造成培训低效。
第五，缺乏先进企业文化的构建。
企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。
企业文化作为企业可持续发展的力量源泉，是一个企业最持久、最顽强的资源，是企业在竞争中求得生存的有力保障。
从目前的形势来看，我国国企文化建设虽然取得了一定的成绩，但是存在的问题依然很多，在一定程度上制约了企业的发展。
我国国有企业文化建设存在着企业主管对企业文化缺乏认识；首先，一部分企业领导者，只注重制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业价值观和企业精神的培育；其次，企业文化建设会导致企业文化与企业目标不一致等的问题；第三，忽视企业文化的创新和个性。
美国著名管理学家彼得·德鲁克指出：“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观，传统与习俗的支配。
”这充分体现了，任何企业组织和管理模式都是建立在特有的文化背景上，并且企业文化是一个企业独有的不可替代的资源。
二、完善国有企业人力资源管理的对策人力资源是现代企业中最宝贵、最重要的资源，是推动国民经济发展的第一要素。
因此，探讨国企人力资源管理的新策略，进一步发挥人力资源管理在现代企业建设中的作用，这对于国企的可持续发展和核心竞争力建设具有重要的现实作用和指导意义。
第一，坚持以人为本，强化人本管理。
在以人为本的现代企业管理中，人本身也作为一种可再生资源，逐渐成为企业生存和竞争的决定性要素。
实施“人本管理”是现代企业制度的在要求，引导管理者转变观念，树立以人为本的企业理念，实现人力资源的优化配置“以人为本”的管理思想。
在市场经济条件下，国企以建立现代企业制度作为改革目标，势必要求社会化的管理，即人人参与管理，以“人”为中心的管理。
我国国企要全面提高企业的经济效益和社会效益，提高企业的市场竞争能力，必须调动各方面的积极因素。
用人性化的管理，在整个企业管理过程中充分注意人性的要素，营造和谐的同事关系，.加强与员工的沟通，激励员工的工作热情和工作责任感，发掘每位员工的潜能，使员工能够在工作中充分的发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
第二，做好企业人力资源规划。
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点；是人力资源管理最为基础的一项活动，它具有的目的和功能不仅是达到人员供给的平衡，它还包括使企业的成员能够人尽其才。
要做好企业人力资源规划，首先，要认清人力资源管理在企业中的重要地位，这样具有可行性的人力资源规划，才能得到有效的实施。
其次，要进行人力资源需求预测，通过预测和分析，企业可制定一连串相互整合的人力资源规划方案，以平衡人力资源供给与需求。
人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响；同时，人力资源规划是带动整个企业持续发展的有效手段。
第三，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制。
建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。
对人员分类考评，除制订通用的考核标准外，还应根据人员岗位、职责不同，分别按高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员和技术工人制订考评细则，可实行自我评估、同事评估、下属评估和上司评估的360度考核方法。
同时，指标要尽可能做到定量化。
要建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际情况的变化不断完善考评制度和方法，以保持其有效性；此外国企还要根据企业实际预先设计完整的绩效考核流程，使考核过程和结果公开、透明。
其次要有灵活丰富的激励手段。
包括：一是经济利益激励。
除一般工资、福利外，企业对有突出贡献的员工，特别是对急需的高科技人才可实行股权、期权激励。
二是事业激励。
将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起。
三是精神激励。
精神激励除给予各种荣誉之外，还应包括对员工的尊重、理解和支持，信任与宽容，关心与体贴。
四是参与激励。
大部分人都有参与管理的需求，管理者要学会让员工找到适合自己的事业，与组织一起发展。
第四，完善人力资源管理体系。
人力资源管理体系是一个系统工程，它是指围绕人力资源管理而建立起来的一套人事管理体系。
为了实现企业的持续发展，企业必须制定完善人力资源管理体系，它包括企业部相关制度的制定、员工的培训、新制度的试施行与全面实施等。
同时，企业可以通过招标与专业的人力资源管理咨询机构联合完成人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员等工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理，而且可实现科学化管理，同时在管理围扩大和管理工作量加大时，可减少企业专职管理员。
第五，建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境。
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。