企业招聘面临问题方案

企业招聘中面临的问题

（一）企业的人力资源规划上的问题

1、不知道该如何去做好人力资源规划，因为大部分的企业没有战略，或

者是战略不清晰，导致规划工作不知如何开展。

2、很多企业都没有切合的人力规划，想用人的时候就招，不想用就辞退，

体现出很大的随意性和不规。

(二)企业的招聘体系建设与运作上的问题

1、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘系统不完善；对人才招聘选拔的评估不规；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低；

2、用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，各主考官和招聘

负责人对应聘人员的评估的标准不一致；

3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下。

（三）面试技术的问题

1、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；

2、面试技巧不专业，人才评估不到位。

（四）招聘渠道管理的问题

1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多，单一；

2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握企业所需渠道。

（五）人力规划解决问题之道（案例分享）

案例：**家私集团是一个港资上市集团公司，整个集团销售额06年的销售额近8个亿，员工1500人左右，笔者06年在**家私任招聘专员。10月份，突然接到公司领导的指示，11月份要招聘200个普工，这个指令一下子让人事部措手不及。由于当时是年底，好多普工都准备回家，而且当

时也闹“人荒”，之前每个月的普工招聘都在50人左右，一下子上哪里招聘那么多普工，顿时间，我们的招聘工作陷入了困境……

为什么我们突然要招聘这么多人？后来了解到，因为，10月份参加展会，突然增加了很多大订单，要求在春节前完成，但是目前公司由于8月份裁掉了200多个普工，人手严重不足，所以才急着需要每月招聘200人。

下面我们将根据**家私人力规划的案例，敞开去阐述在人力资源规划上，我们HR应该如何做？以下是我做了各个问题的分析和总结：

1、什么是人力规划？

所谓人力资源规划，从教科书上讲就是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及评估、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等容进行的人力资源部门的职能性规划。我们规划的目的不只是要一个数字或数量，更多的要关注人力结构及能力要求。

2、**家私集团人力资源规划存在的问题

（1）在人力资源的规划上的不规体现在没有根据年度发展战略、销售计划、生产计划，制定出相应的人员需求（特别是生产员工），没有提前做好年度人员需求规划，导致临时性缺员很严重。到了生产部真正缺人的时候才拼命招人，我们都知道招聘工作是有滞后性的，特别是在现在劳务工非常紧缺的珠三角地区，想在短时间招到几百名员工，那要很高的招聘成本。

（2）不明确全年的人力资源需求状况，在销售淡季时不注意储备好劳动力（生产员工）资源，而是为了考虑节约人员成本，没经过严密地规划就

裁员，导致大量生产熟手流失，而在销售旺季突然到来的候就拼命招人。这样造成了双方面的资源浪费，熟手员工资源是非常宝贵的，因为一个生手到熟手需要一至两个月的时间，这样公司每培养一个熟手就要消耗接近2000元的成本这对公司来说是很大的损失，所以这也体现了人力资源规划的重要性。

（3）现有的人力规划做法。我们公司在人力资源需求计划方面只是在年初给各个部门发下一个年度的招聘需求调查表。但是各个部门在没有明确全年的战略、经营、财务计划的情况下，根本就做不出整年的需求预测，所以就像交上来的需求预测体现的情况一样，所有部门只是预测了近期，也就是过完年后的短期需求，却很难做出全年的需求。

3、解决问题的一些建议

要做好人力资源规划，解决上存在的问题，我们要做好三步：

（1）诊断和评价现有的人力资源状况，对公司部人力资源状况进行系统性清查。如果我们没有摸清公司自身人力资源家底的情况下就进行规划，那么结果肯定是失败的，要么预测不准，要么造成资源浪费。那么我们要怎么做呢？（以下结合生产部分析）首先我们要清晰公司自身人力资源的家底。也就是说，我们现有的员工有多少人，每个员工一天可以生产多少产品，最高强度下可以生产多少产品，我们要有个较深刻的了解。其次，明确我们公司人力资源结构是否合理。也就是说我们各个工序之间的人员安排是否科学，是否起到了最大生产率的效果。那么通过这两点，我们就可以知道我们生产多少产品到地需要多少人。

（2）就要从预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测入手。未来人力资源的需要是由我们**的经营目标和发展战略所决定

的。大多数情况下，以集团总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此人力资源规划必须与我们公司战略、经营、财务计划协调一致。

所以要开展规划要注意的要点有：

A、根据我们公司每年经营、销售、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工作、岗位、职务等分类的结构性指标。如果我们的经营、销售计划不明确，不能预知下一年度每个月份的销售情况，我们就没办法对生产做出计划，那么在人员需求上面也就没办法预测，所以要预测首先要根据往年的销售情况和对市场信息的调查对下一年度的销售计划做出预测，这样人力资源预测才有办法开展。

B、提出年度须新增招募、压缩辞退、转岗调配的具体计划。

C、人力需求计划，应包括所需数量、质量、人才素质要求。

做好了以上三点，人力资源科就可以开始做人力资源需求预测了。做预测的时候还必须注意以下几点：

a、需求预测前，需要明确是否对人员需求进行了详细分析？

b、人员需否是临时性提出来的？

C、是否领导临时拍板决定人员引进？

d、依据工作分析，定岗定编。

e、人力资源现状的盘点。

f、确定各个部门，岗位工作量，强度。

g、分析业务量增长趋势。

h、得出人力未来需求。

i、预测离职，历史和未来人员流失率。

j、汇总：人力资源总需求。

在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在