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基于KPI 的销售人员绩效评估体系1
基于KPI 的销售人员绩效评估体系
1 绩效评估的目的与意义
绩效评估是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的评估方式，通过制定有效、客观的评估标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

绩效评估使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在评估期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

这里绩效评估的对象为销售经理、一线销售人员。

2 绩效评估的原则
公平、公开的原则：评估要公平进行，过程要公开化、制度化；
客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
反馈与修改原则：在评估结束后，评估结果必须反馈给被评估人，同时听取被评估人对评估结果的意见，对评估结果存在的问题作出合理解释
或及时修正；
考评还应遵循可行性与实用性原则，定性与定量相结合的原则。

3 销售部绩效考评组织
销售部经理：负责提出年度绩效评估总体要求，监督评估过程，处理评估中出现的突发事件；
人力资源部人员：负责组织安排对各级负责人和各级负责人对各具体岗位作绩效评估；
其他成员：负责按时完成对其它负责人及直接下属的绩效考核，指导并监督本部分绩效评估工作的开展；
人力资源部作为办事机构，负责收集整理评估结果并统一备案。

4 评估周期
销售人员绩效评估包括月度绩效评估、季度绩效评估和年度绩效评估。

季度评估一年开展四次，时间依次为
第一季度：4月1日—4月10日
第二季度：7月1日—7月10日
第三季度：10月8日—10月17日
第四季度：第二年1月6日—1月16日
年度评估一年开展一次，评估时间是第二年1月6日—第二年1月30日；
季度评估为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；
年度评估从当月实际工作日起计算，连续1个月。

5 绩效评估方法——KPI
5.1 KPI简介
绩效评估是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的评估，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效评估的核心内容。

关键绩效法（KPI）：通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进
行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式
量化管理评估方法，把公司的战略目标分解为可运作的远
景目标，是公司绩效管理系统的基础性依据，它提供评价
的方向、数据及事实依据。

5.2 评估内容及KPI指标
5.2.1 销售部经理KPI组成表
备注：X为销售回款完成情况得分，Y为期货合同执行率项
目得分，W为销售计划完成情况得分。

销售部经理软指标评分表
表一：区域零售状况分析报告评分表（营销总监填写）
请针对销售部经理提交的区域零售状况分析报告综合以下三方面评分
表二：培训工作报告评分表（营销总监填写）
表三：销售回款完成率的评分标准
表四：期货合同执行率的评分标准
5.2.2一线销售人员KPI组成表
销售代表软指标评分表
表一：市场销售分析报告评分表（销售部经理填写）
表二：销售信息报告评分表（销售经理填写）
6 绩效评估的实施
销售经理绩效评估由营运总监及人力资源部经理合作进行，销售部一般销售人员则由人力资源部门人员辅助销售经理进行。

评估结果经人力资源部人员整理分析后形成评估报告。

评估结果先交相关部门审批合格后反馈给相关人员并进行如下操作：
人力资源部：评估报告予以备案，并移交被评估人直接领导与财务部门；
财务部门：将评估结果与被评估人薪酬情况相结合，计算其具体薪资；
被考核人：及时知悉自身该周期内工作表现，有问题的及时申诉。