“劳动、人事、工资”三项制度改革
三项制度改革
06
结论与展望
改革成果的总结与评价
员工激励
三项制度改革在员工激励方面取得了显著成果，通过建 立员工绩效考核体系，对优秀员工进行奖励，激发了员 工的工作积极性和创造力。
效率提升
改革带来了组织架构的优化和流程的简化，提高了企业 的运营效率和管理效能。
人才培养
三项制度改革重视人才培养，为员工提供多元化的培训 和发展机会，有助于企业人才的储备和成长。
2
建立工资调查制度，定期对同行业、同类型企 业的工资水平进行调查，以便及时了解和掌握 市场工资动态。
3
完善最低工资标准制度，确保最低工资水平能 够保障员工的基本生活需求。
绩效工资制度பைடு நூலகம்
01
建立以员工工作绩效为基础的绩效工资制度，将员工工资与工 作绩效直接挂钩。
02
制定合理的绩效考核标准和方法，确保考核结果公平、公正、
三项制度改革
2023-10-26
目 录
• 引言 • 岗位管理制度 • 劳动工资制度 • 职业发展制度 • 三项制度改革的实施与效果 • 结论与展望
01
引言
改革的背景和意义
背景
随着市场经济的发展和改革开放的深入，中国企业面临着越 来越多的挑战和机遇。为了适应市场变化和提升企业竞争力 ，三项制度改革应运而生。
按照改革方案，逐步推 行各项改革措施，确保 改革的顺利实施。
实施效果评估
定量评估
通过收集和分析相关数据，对三项制度改革的实施效果进行定 量评估，例如员工满意度、工作效率等指标。
定性评估
通过调查和访谈等方式，了解员工对三项制度改革的看法和感 受，对实施效果进行定性评估。
总结反馈
根据评估结果，对三项制度改革进行总结和反馈，发现问题和 不足之处，提出改进措施和建议。
国企 三项制度
国企三项制度（最新版3篇）篇1 目录一、国企三项制度改革的背景和意义二、国企三项制度改革的具体内容三、如何推进国企三项制度改革四、国企三项制度改革的效果和展望篇1正文一、国企三项制度改革的背景和意义国企三项制度改革，指的是深化国有企业劳动、人事、分配制度改革。
这是一项长期性、系统性的工程，对提高国有企业效率和竞争力具有重要意义。
国有企业三项制度改革的目的是打破人力资源的僵硬、冻结和晋升发展之路的固化，实现激励与贡献匹配、岗位与责任匹配、能力与职位匹配、人数与效益匹配，使人力资源成为企业重要的资源要素之一。
二、国企三项制度改革的具体内容1.深化人事制度改革：建立科学的招聘、选拔、任用、考核、培训、退出等人事管理制度，实现人事管理的市场化、专业化和现代化。
2.深化劳动制度改革：建立灵活、高效的劳动用工制度，优化劳动力配置，提高劳动生产率。
3.深化分配制度改革：建立公平、合理的薪酬分配制度，激发员工积极性和创造力，提高企业效益。
三、如何推进国企三项制度改革1.建立科学的改革评价机制，对改革作出动态评价，确保改革科学有序推进。
2.科学设计能够反映不同地区国有企业三项制度改革阶段性特征和成效的评价指标体系，对不同国有企业三项制度改革进展作出科学评价，将其作为公司绩效考核标准之一，推动三项制度改革真正落地。
四、国企三项制度改革的效果和展望国企三项制度改革有助于提高国有企业的经营效率和竞争力，增强国有企业的活力和影响力，为我国经济社会发展做出更大贡献。
篇2 目录一、国企改革的背景与三项制度的提出二、三项制度的具体内容及其对国企改革的重要性三、实施三项制度的效果与挑战四、未来国企改革的方向与三项制度的优化篇2正文一、国企改革的背景与三项制度的提出在我国改革开放以来，国有企业一直是国民经济的重要支柱。
然而，随着市场经济的深入发展，国有企业的竞争力和效率逐渐暴露出问题，改革国有企业成为了当务之急。
为了深化国企改革，我国政府提出了三项制度改革，即国有企业领导人员任期制、聘任制和绩效考核制度。
某国有企业三项制度改革实施方案
某国有企业三项制度改革实施方案摘要：三项制度改革是国有企业改革的重要内容。
三项制度改革，即劳动、人事、薪酬机制改革。
三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾，矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。
某国有企业为省国资委下属的大型企业集团，在经历了长达五十载单一产业发展后，计划转型成为横跨化工、建材、化肥、冶金等领域的资源循环利用型大型企业上市集团。
在发展过程中，出现了原有劳动关系束缚了企业生产力的发展、选人用人机制不灵活、员工吃“大锅饭”、企业发展缺乏活力等问题。
解决以上问题，其根本途径就是要坚持以市场为导向，大力推动三项制度改革。
关键词：国有企业，三项制度改革，实施方案一、引言某企业是某省国有资产监督管理委员会管理的省属大型上市国有企业，主要从事化学原料及化学制品制造。
公司位于西部偏远地区，始建于20世纪50年代，于1996年作为某省首批现代企业制度试点单位，进行公司制改造上市。
2011年实现企业整体上市，成为上市企业集团。
自2005年起，该公司在单一产业做大做强的基础上，充分依托柴达木盆地丰富盐湖资源，建设钾盐、钠盐、镁盐、锂盐、气盐五大循环产业群，生产经营逐步由单一的产品生产向镁、锂、钾等产业协同发展的格局转变。
“十一五”期间，企业为了做大做强，启动了盐湖综合利用项目，踏上了盐湖资源综合利用、产业循环发展之路。
企业规模的持续扩大，加剧了企业发展管理矛盾，也使得三项制度改革成为了整个企业改革发展的核心和重点工作。
改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。
某企业自20世纪50年代建立以来，与其他国有企业一样，自2000年开始，持续进行了三项制度改革，但长期以来国有企业固有的改革弊端，加之企业地处偏远落后地区，其改革动力和活力不足，导致进入新时期企业市场竞争力缺乏，处于被动局面。
三项制度改革实施方案
三项制度改革实施方案根据我公司要求，为提高**有限公司（以下简称“我公司”）活力和竞争力，按照《**市人民政府办公室关于印发市属国有企业劳动、人事、分配制度改革实施方案的通知》（*政办（20**）*号）文件要求，结合我公司实际，制定本方案。
一、指导思想深入贯彻落实总书记在辽宁考察时和在深入推进东北振兴座谈会上对国有企业三项制度改革的论述精神，建立与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成我公司内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，提升我公司改革发展活力，增强全员推动我公司发展的责任心。
二、主要目标2023年底前通过三项制度改革，我公司基本全面建立能上能下、能进能出、能增能减的市场化经营机制，劳动生产效率有效提升。
三、精简优化人员配置（一）我公司组织架构设置及人员配置我公司拟定领导班子成员*名，包括我公司总经理1名、副总经理*名；我公司拟定内设机构*个部，中层管理人员*名。
（二）组织架构设置及人员配置要求下属子公司规模在70人以下的，领导班子成员设置原则上为3人，内设机构部（室）数量不得超过5个，中层管理人员实行单一负责制，取消部副职、经理助理等辅助性职务。
四、深化劳动制度改革（一）实施透明化选聘制度实施公开招聘。
我公司新增人员公开招聘比率达到100%o我公司及下属子公司应对员工进行分类管理（如管理人员、技术人员、普通员工、劳务派遣人员），制定公开招聘办法，明确各类员工招聘条件和需求，各类新增人员原则上应为大专及以上学历，要全部面向社会公开招聘，做到信息公开、过程公开和结果公开。
招聘信息应通过盘锦文旅集团网站面向社会公开发布，不得设置歧视性、排他性录用条件，不得降低条件定向招录本企业职工亲属。
拟录用人员应当通过我公司微信公众号等形式在一定范围内公示，确保公开招聘工作的公平、公正。
我公司综合办公室在招聘结束后5个工作日内将拟新录用人员报集团公司人力资源部备案同意后正式录用。
三项制度改革(三项,制度改革)
三项制度改革(三项,制度改革)三项制度改革是指在营销系统中推进劳动、人事、分配制度的全面改革，以实现“干部能上能下，薪酬能高能低，人员能进能出”的目标。
这是营销系统完全市场化改革的急先锋，也是变革创新的重要举措。
在面对严峻的市场形势时，营销系统必须从激活人力资源入手，加大改革力度，将三项制度改革作为变革创新的急先锋。
只有与完全市场化接轨的改革才能成为企业生存发展的出路，否则只有死路一条。
然而，由于种种原因，我们改革的步伐还跟不上完全市场化的要求，三项制度改革缺乏力度。
在干部职工思想上，许多计划经济体制下形成的旧观念还根深蒂固，导致执行不到位、攻坚克难能力不强、“拓市场、调结构”缺乏后劲。
这主要表现在三个方面：一是思想观念陈旧，存在“大锅饭”、“铁交椅”、“无过便是德”等观念，不求“我能为企业做些什么”，只求“企业要为我做些什么”，工作绩效不高；二是薪酬分配制度还不能有效地发挥激励作用，职工收入不能完全由工作业绩体现，重点关键业绩指标和公司的“调结构”品种的激励力度不够，绩效考核管理执行不严，奖励和惩罚不到位；三是干部职工缺乏动力和压力，工作缺乏危机感，积极性难以充分发挥。
因此，营销系统必须加大三项制度改革的力度，推动干部职工转变思想观念，树立利益共同体和命运共同体的意识，完善薪酬分配制度，建立有效的激励机制，提高绩效考核管理的严格性，营造压力和动力，促进企业的拓市场、调结构、创效益。
只有这样，才能适应市场化的要求，实现企业的可持续发展。
针对市场竞争形势，我馆坚定不移地推进“干部能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出”三项制度改革。
在干部选拔和任用上，我们采取“赛马式”选人用人平台，注重德才兼备、实干肯干、业绩突出的干部选拔，推动优胜劣汰，选贤任能。
在薪酬激励上，我们采取“弹性式”平台，以绩效考核为指挥棒，推进销售提成工资激励办法试点工作，向业绩突出人员倾斜，凝聚正能量，释放正效应。
在人员流动上，我们采取“开放式”平台，吸纳优秀人才，实现营销队伍的“流水不腐、户枢不蠹”。
实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键
实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键以劳动、人事和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，“深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革。
"——这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内部改革提出的明确要求。
由此可见，实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减的关键是要深入推进“劳动用工制度、人事制度、分配制度”这三项制度的改革。
一、深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制作为国有企业，近年来我们逐步加强了对人才引入的力度，但随着企业的发展,光靠“引入”而忽略了“淘汰”使得我们在人才质量以及人才利用率上并没有得到有效的提升，一定程度上反而加重了人力资源成本，降低了人才的竞争力与激励作用。
因此,深化劳动用工制度改革,是实现员工“能进能出”的关键.（一）提高“引入”质量.根据企业经营发展战略，制定企业劳动用工中长期规划,做好劳动用工计划管理，科学设置岗位,规范定岗定员.一是开展人力资源统计盘点工作,全面掌握员工队伍现状，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引进力度，减少辅助类人员比例,不断优化员工队伍结构;二是把好新进员工入口关,对新进应届生，要选择价值观与企业匹配、综合素质好、发展潜力大的高潜质人才，充实人才队伍。
三是在劳动用工上，推行以劳动合同制用工为主、以劳务派遣用工为辅的用工形式,合理控制人员总量.积极优化劳动组织结构，合理确定劳动定员定额，严格劳动管理.企业中凡是具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。
（二）打开“退出”通道。
传统的国有企业,有着吃“大锅饭"的现象，干好干坏一个样，很少有因为能力、态度无法满足岗位需求而被淘汰的员工。
但这反而使企业缺乏竞争力而丧失了企业活力，员工不受激励,从而影响了员工的工作积极性,阻碍了企业向上发展。
因此，打开员工退出通道，是我们推进劳动用工制度改革的关键，打破原有的“只进不出”的守旧状态,充分引入市场竞争机制,营造“能进能出"的管理氛围。
深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施
（原创实用版4篇）编制人员:_______________审核人员:_______________审批人员:_______________编制单位:_______________编制时间:_______________序言以下是本店铺编写的4篇《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》，希望可以帮助到有需要的朋友。
下载文档后，可根据实际需要进行调整和使用。
（4篇）《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》篇1深化企业劳动、人事、分配三项制度改革是增强企业市场竞争力、调动职工积极性的关键因素。
以下是可能的改革措施：1. 劳动制度改革：企业应该建立健全劳动合同制度，实行合同管理，规范用工行为。
同时，加强劳动保障，提高劳动者待遇，保障劳动者权益。
鼓励企业建立健全工资集体协商制度，提高劳动者话语权。
2. 人事制度改革：企业应该推行竞聘上岗、绩效考核、末位淘汰等制度，增强员工竞争意识和危机感。
同时，加强员工培训和职业发展规划，提高员工素质和能力。
3. 分配制度改革：企业应该完善工资结构，建立基本工资和绩效工资相结合的制度，强化绩效导向。
同时，鼓励企业探索多种分配方式，如股权激励、期权激励等，提高员工积极性和创造力。
《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》篇2针对企业劳动、人事、分配三项制度的改革措施，可以从以下几个方面入手： 1. 劳动制度改革：主要是改变现有的劳动合同制度，建立健全劳动合同管理制度，规范企业用工行为。
具体措施包括：推广劳动合同示范文本，加强对企业签订和履行劳动合同的指导和监督，规范劳动合同内容和签订程序，加强劳动保障，提高劳动者待遇和福利水平等。
2. 人事制度改革：核心是建立健全人才选拔、培养、激励和保障机制，提高企业人才管理水平。
具体措施包括：完善企业内部竞聘和选拔机制，建立员工培训和发展计划，完善绩效考核和薪酬激励机制，提高员工待遇和福利水平等。
3. 分配制度改革：主要是改革企业内部分配机制，使分配更加公平、合理、透明。
人事 劳动 分配 三项制度改革
标题：深度探讨：人事劳动分配三项制度改革在当前我国经济社会发展的背景下，人事劳动分配三项制度改革成为了一个备受关注的焦点。
这一改革涉及到人事制度、劳动制度和分配制度的重大调整，对于推动我国经济发展和人民生活水平提高具有深远的意义。
本文将围绕人事劳动分配三项制度改革展开深入分析和探讨，以期为读者带来有价值的思考和启发。
一、人事制度改革人事制度是指对人员的聘用、管理和激励等方面进行规范和制度化的安排。
随着市场经济体制的不断完善，传统的人事管理模式逐渐暴露出了一些不足和问题。
为了更好地适应市场经济的要求，人事制度改革成为了势在必行的举措。
在这一背景下，我们需要认真思考如何构建一套科学合理的人事制度，以适应经济社会发展的需要。
我们需要重新审视人才评价和使用的标准，以确保人才能够得到更好的发挥和利用。
我们需要建立更加灵活和多样化的用人机制，让人才能够在不同岗位上充分施展自己的才华。
我们需要建立更加公正公平的激励机制，让每个员工都能够获得应有的回报和认可。
只有通过这些方面的改革，我们才能够建立一个有利于各类人才成长和发展的人事制度体系。
二、劳动制度改革劳动制度是指劳动者与用人单位之间约定的劳动关系和劳动条件。
新时代下，劳动制度也需要面临一系列的挑战和改革。
在过去，我国的劳动制度以“铁饭碗”和“五谷丰登”为特征，劳动者的权益得不到有效保障，用人单位也缺乏弹性和竞争力。
劳动制度改革的目标在于构建一个既能够保障劳动者权益，又能够激励用人单位创新发展的新型劳动制度。
我们需要建立更加公正合理的劳动合同制度，让劳动者和用人单位在劳动关系中能够享有平等的权利和义务。
我们需要完善劳动者的社会保障制度，为劳动者提供更加全面的保障和福利。
在劳动报酬方面，我们需要建立更加灵活的薪酬机制，让用人单位能够根据员工的贡献和表现给予相应的回报。
只有通过这些方面的改革，我们才能够建立一个公平、有序和充满活力的劳动制度。
三、分配制度改革分配制度是指社会资源在分配过程中所遵循的规则和原则。
基于三项制度改革国企员工激励
基于三项制度改革国企员工激励三项制度改革是国有企业深化改革的重要举措，有利于为企业制定公平、公正的薪酬分配激励机制，提高全体员工的工作主动性，致力于国有企业破解选人用人面临的深层次问题，站在劳动用工方面，不仅需要激励“能上”的措施，还应该制定“能下”的措施，以营造良好的选人用人环境，便于更好地推动国有企业三项制度改革的进程。
一、三项制度改革概述(一)三项制度的内涵国有企业“三项制度”改革是指劳动用工改革、人事改革和分配制度改革，是将人力资源战略作为企业首要核心战略的经营发展思路，是国企转换经营机制的体现，是国企实现高质量发展的重要举措。
三项制度改革核心内涵是利益分配，即分权(管理人员能上能下)、分钱(收入能增能减)、分机会(员工能进能出)，其中，绩效管理是实现利益分配的依据。
(二)三项制度改革过程中存在的突出问题一是眼界局限于企业内部，因为人才选用及薪酬政策的市场化程度不足，存在大量内部的“繁殖”问题，员工存在经历、经验雷同，员工之间工作互动、思想启发价值低，活力不足，薪酬设计与市场、战略不匹配等问题，导致人才引不进、走不了，薪酬总量不受控、分配时搞平均、额度上设天花板，人工成本忽高忽低，导致企业的激励效果打折扣。
二是囿于既往经验，企业内部职位体系建设、人才能力评定、绩效考核等管理的专业化不足。
三是侧重于单项功能优化，相关功能模块联动和钩稽的体系化不足。
企业缺少管理人员岗位退出机制的契约条款，能上能下措施就难以规范地落实。
四是不敢打破既有的利益格局，推进改革的决心和魄力不足，这就有了“稳定压倒一切”的借口，企业的发展被怯战心理耽误了。
在改革进程中没有任何矛盾，没有任何阻力，那还叫改革吗?二、国企三项制度改革员工激励的目标与原则(一)国企三项制度改革员工激励的目标国有企业三项制度改革以建立员工竞聘上岗、能上能下的人事制度;建立职工择优利用、能进能出的用工制度;以建立收入能增能减、有效激励的分配制度为主要目标。
实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键
实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键以劳动、人事和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理,“深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革。
”——这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内部改革提出的明确要求。
由此可见，实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减的关键是要深入推进“劳动用工制度、人事制度、分配制度”这三项制度的改革。
一、深化劳动用工制度改革,健全员工能进能出机制作为国有企业，近年来我们逐步加强了对人才引入的力度，但随着企业的发展，光靠“引入”而忽略了“淘汰”使得我们在人才质量以及人才利用率上并没有得到有效的提升，一定程度上反而加重了人力资源成本，降低了人才的竞争力与激励作用。
因此，深化劳动用工制度改革，是实现员工“能进能出"的关键。
（一）提高“引入”质量.根据企业经营发展战略，制定企业劳动用工中长期规划，做好劳动用工计划管理，科学设置岗位，规范定岗定员.一是开展人力资源统计盘点工作，全面掌握员工队伍现状,加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引进力度,减少辅助类人员比例，不断优化员工队伍结构；二是把好新进员工入口关，对新进应届生，要选择价值观与企业匹配、综合素质好、发展潜力大的高潜质人才，充实人才队伍.三是在劳动用工上，推行以劳动合同制用工为主、以劳务派遣用工为辅的用工形式,合理控制人员总量。
积极优化劳动组织结构，合理确定劳动定员定额，严格劳动管理。
企业中凡是具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。
（二)打开“退出"通道。
传统的国有企业，有着吃“大锅饭”的现象，干好干坏一个样，很少有因为能力、态度无法满足岗位需求而被淘汰的员工。
但这反而使企业缺乏竞争力而丧失了企业活力,员工不受激励，从而影响了员工的工作积极性，阻碍了企业向上发展。
因此,打开员工退出通道,是我们推进劳动用工制度改革的关键，打破原有的“只进不出"的守旧状态,充分引入市场竞争机制，营造“能进能出"的管理氛围。
2024年企业内部深化内部三项制度改革方案范本(3篇)
2024年企业内部深化内部三项制度改革方案范本____年企业内部深化内部三项制度改革方案一、背景和意义随着市场经济的发展，企业内部的三项制度（工资制度、考核制度和劳动制度）逐渐成为公司内部管理的核心内容。
然而，由于市场环境的不断变化以及人才和员工需求的不断更新，原有的制度在一定程度上已经不能满足企业的实际需求。
因此，为了加强企业内部管理，提高企业效率和竞争力，我们计划在____年深化内部三项制度改革，以适应新形势下的需求。
二、目标和原则1.目标（1）优化企业内部管理，增强企业竞争力；（2）提高员工工作积极性和创造力；（3）完善用人机制，合理激励和评价员工；（4）提高劳动效率，降低成本。
2.原则（1）科学性原则：制度改革应该基于科学理论和经验，确保其科学性和可行性；（2）公平性原则：制度应该公平，既要照顾企业利益，也要尊重员工权益；（3）灵活性原则：制度应该具有一定的灵活性，以适应不同岗位和员工的需求；（4）可持续性原则：制度应该有助于企业的可持续发展，避免短期行为对长期利益造成不利影响。
三、改革内容1.工资制度改革（1）建立灵活多元的工资构成模式，包括基本工资、绩效工资、奖励工资等，根据个人表现和贡献进行差异化分配；（2）激励制度改革，建立以绩效为导向的工资增长机制，提高员工的工作积极性和激励度；（3）建立公正的工资评价机制，明确各项指标、权重和评价标准，使工资分配更加公平合理。
2.考核制度改革（1）建立全员绩效考核制度，全面评价员工在工作中的表现和贡献，将绩效考核结果与工资和晋升挂钩；（2）强化个人目标管理，明确员工在每个阶段的工作目标和任务，并通过定期评估，进行及时调整；（3）建立多维度的绩效测评体系，综合考量员工的绩效、创新能力、团队协作和职业素养等因素。
3.劳动制度改革（1）建立灵活的工作时间制度，允许员工根据个人需求进行弹性上下班，提高工作效率和员工工作积极性；（2）完善员工培训机制，加强对员工在岗培训和职业发展的支持，提高员工素质和专业能力；（3）加强员工福利保障，如调整假期制度、完善员工福利社保等，提高员工福利待遇。
国企三项制度改革的四个建议
国企三项制度改革的四个建议导读：【国企三项制度改革的四个建议】深化三项制度改革是进一步完善企业内部管控机制、构建和谐劳动关系、增强企业自主创新能力和市场竞争力的关键因素。
企业如何正确推进改革，实现预期的目标和成效呢?以下是国企三项制度改革的四个建议，供大家参考。
国企三项制度改革的四个建议随着我国经济体制改革步伐的加快，国有企业内部劳动、人事和分配制度的改革已成为国有企业改革创新工作的重点。
三项制度改革的主要内容是：深化劳动制度改革，建立择优录用、能进能出的用工制度;深化人事制度改革，建立管理人员竞争上岗、能上能下的人事制度;深化分配制度改革，建立收入能增能减、有效激励的分配制度。
上述可见，深化三项制度改革是进一步完善企业内部管控机制、构建和谐劳动关系、增强企业自主创新能力和市场竞争力的关键因素。
同时，也是企业良好发展的催化剂，是提高经济效益和劳动效率，团结员工，实现企业和员工“双赢”的重要手段。
那么，企业如何正确推进改革，实现预期的目标和成效呢?以下是国企三项制度改革的四个建议，供大家参考。
1、推进改革要稳妥。
深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的一项紧迫任务。
为了最大限度地缩小实际完成的任务与改革预期结果之间的差距，一步一步取扎实推进才是根本。
企业需要通过科学合理的自我剖析，制定有效的阶段目标，并及时评估阶段效果，不能抑制苗头，鼓励苗头然而，一些企业在每个阶段的具体目标实施过程中走得太快。
为了完成任务，他们片面追求速度，不合理地压缩所需时间，在有限的时间内完成大量违反科学规律、缺乏实际效率的工作，但往往欲速则不达。
没有扎实的根基，又怎么能结出硕果?2、目标设定要明确。
不同的企业在制定三项制度改革的具体目标时，应着眼于自身的优势和劣势，寻求适合自身改革和发展的应对策略例如，对于新开办的企业，建立合理的组织结构和完善用人制度是主要的改革方向对于一些有几十年成就的老企业来说，劳动制度改革最基本的内容，“实现劳动合同签订全覆盖”，已经成为一个难题即使这一条款是我国《劳动合同法》明确规定的保护劳动者权益的主要内容，短期内也难以完全解决特别是有临时工和劳务派遣人员的企业，积累了不规范的初始管理、业务范围和地理位置的影响、过度压缩人工成本等隐患，导致了这一矛盾的加剧。
企业三项制度改革方案
完善福利制度，建立多元化、多层次、灵活的福利体系，提高员工福利待遇，增强企业凝聚力。
3.社会保险制度改革
（1）完善养老保险制度
按照国家政策，为员工缴纳养老保险，确保员工退休后基本生活。
（2）医疗保险制度
完善医疗保险制度，为员工提供基本医疗保障。
（3）失业保险和工伤保险制度
依法为员工缴纳失业保险和工伤保险，减轻员工失业和意外伤害的风险。
2.对改革效果进行评估，及时调整和完善改革方案。
3.总结改革经验，为其他企业改革提供借鉴。
本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。企业全体员工应共同努力，积极参与改革，共创美好未来。
第2篇
企业三项制度改革方案
一、背景分析
在当前经济全球化和市场竞争日益激烈的背景下，企业改革已成为提升核心竞争力、实现可持续发展的关键举措。我国政府一直致力于推动企业改革，完善现代企业制度。据此，本企业为适应市场变化，提高管理水平，决定进行三项制度改革，以期优化人力资源配置，激发员工活力，提升整体运营效率。
3.改革企业社会保险制度，完善社会保障体系，确保员工合法权益。
三、改革措施
1.劳动制度改革
（1）劳动合同制度
实行全员劳动合同制，明确双方权利义务，规范劳动关系，确保企业和员工合法权益。
（2）竞争上岗制度
建立竞争上岗机制，对管理人员、专业技术人员和操作岗位人员进行公开竞聘，选拔优秀人才，实现人员能进能出。
2.对改革效果进行评估，及时调整和完善改革方案。
3.总结改革经验，为其他企业改革提供借鉴。
六、附则
本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。企业全体员工应共同努力，积极参与改革，共创美好未来。
“三改”后国有企业人力资源如何发展？
“三改”后国有企业人力资源如何发展？自1988年起，国有企业开始就劳动、人事、工资三个方面制度进行综合性改革，也就是三项制度改革的由来。
随着国有企业的不断发展，在国有平台资金、资源、资产优势下，内部员工发展意愿降低、决策科学性合理性不足等因素逐步明显，加上为保障企业合规性而建立的完整、复杂的决策流程体系，国有企业市场响应速率慢、市场化竞争力弱、内部驱动能力差等问题进一步凸显，进而国务院国资委及各级地方国资委，针对三项制度改革明确提出了''干部能上能下、员工能进能出、工资能增能减〃以及相应的具体实施内容，初步完成了国有企业人力资源管理体系的初步转型，由传统人事管理向人力资源管理逐步过渡。
在改革过程中，由国务院国资委牵头、外部咨询机构参与、各级国有企业配合，人力资源标准化制度流程体系建设框架已经完成搭建，在统一框架下各级国有企业行业、业务、属性差异应该如何在人力资源管理活动中体现，逐步成为国有企业内部管理体系优化与变革的核心内容。
二、国有企业人力资源管理现状关键词：〃导向变化〃、〃矛盾明显〃（一）由聚焦执行向参与决策转变在提质增效、业绩目标稳定增长、工资总额管控等工作开展对于国有企业管理理念的直接影响，在经济形势下行过程中，人工成本条件似乎已经成为了国有企业完成提质增效目标的主要手段之一。
在该导向下，国有企业人力资源管理从原有的以基础人事工作（薪酬核算、考勤、员工异动等）为核心逐步在向以人效分析、人工成本预测为核心进行转换。
对于国有企业人力资源部门而言，尤其是一级管理平台公司的人力资源部门，在搭建内部人力资源管理体系框架过程中，需要花费更多功夫思考在深度结合企业的战略发展需要与业务运作实际的基础上，如何进一步强化人力资源管理对于顶层设计的支撑作用。
（二）改革目标与管理基础不匹配在〃三项制度改革〃〃对标世界一流〃〃改革三年行动〃等改革工作的洗礼后，市场化人力资源管理体系已在国务院国资委、各级地方国资委的强力推动下初见雏形。
三项制度改革工作总结
三项制度改革工作总结近年来，随着市场竞争的日益激烈和企业发展的内在需求，三项制度改革成为了推动企业转型升级、提升核心竞争力的重要举措。
在这一背景下，我们积极响应号召，深入推进劳动、人事、分配三项制度改革，取得了一定的成效。
现将相关工作情况总结如下：一、改革背景与目标我们企业面临着市场环境变化、内部管理效率不高、员工积极性不足等诸多挑战。
为了激发企业活力，提高市场竞争力，实现可持续发展，我们明确了三项制度改革的目标：建立市场化的劳动用工制度，实现员工能进能出，优化人力资源配置；完善干部选拔任用和考核评价机制，实现管理人员能上能下，打造高素质的管理团队；构建以业绩为导向的薪酬分配体系，实现收入能增能减，充分调动员工的积极性和创造性。
二、劳动制度改革1、优化岗位设置我们对企业内部的岗位进行了全面梳理和评估，根据业务发展需要，重新设计了岗位架构，明确了岗位职责和任职条件。
通过岗位优化，减少了冗余岗位，提高了工作效率。
2、推行全员劳动合同制打破传统的身份界限，所有员工与企业签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
同时，加强劳动合同管理，规范劳动合同的签订、履行、变更和解除等流程，保障企业和员工的合法权益。
3、加强员工培训与开发为了提高员工的素质和能力，我们加大了培训投入，制定了系统的培训计划，开展了多种形式的培训活动，包括岗位技能培训、职业素养培训、管理能力提升培训等。
通过培训，员工的业务水平和综合素质得到了显著提高。
4、建立员工退出机制制定了严格的绩效考核制度，对员工的工作表现进行定期考核。
对于考核不合格、不能胜任工作的员工，依法依规进行调岗、待岗培训或解除劳动合同。
同时，鼓励员工自主创业、内部退养等，拓宽了员工的退出渠道。
三、人事制度改革1、完善干部选拔任用机制推行公开竞聘、民主推荐等选拔方式，拓宽了干部选拔的渠道。
建立了科学的干部选拔标准和评价体系，注重考察干部的德才表现、工作业绩和群众基础。
通过选拔任用机制的改革，一批优秀的年轻干部脱颖而出，为企业的发展注入了新的活力。
企业内部深化内部三项制度改革方案
企业内部深化内部三项制度改革方案一、改革背景与目标（一）改革背景随着市场的快速变化和企业的发展壮大，我们企业现行的劳动、人事和分配制度逐渐暴露出一些问题。
例如，劳动用工机制不够灵活，导致人员配置不合理，部分岗位存在冗余，而一些关键岗位又缺乏人才；人事制度中，晋升通道不够畅通，优秀人才难以脱颖而出；分配制度方面，存在平均主义倾向，薪酬激励作用未能充分发挥，影响了员工的工作积极性和创造力。
（二）改革目标通过深化内部三项制度改革，建立一套科学、合理、高效的劳动、人事和分配机制，实现以下目标：1、优化人员配置，提高劳动效率，使企业人力资源得到充分合理利用。
2、拓宽人才晋升通道，为优秀人才提供广阔的发展空间，打造一支高素质的人才队伍。
3、建立公平、公正、具有激励性的薪酬分配体系，充分调动员工的工作积极性和主动性。
二、劳动制度改革（一）优化岗位设置对企业内部的岗位进行全面梳理和评估，根据业务发展需要，重新优化岗位设置，明确岗位职责和工作标准。
同时，对岗位进行分类管理，划分为关键岗位、重要岗位和一般岗位，为人员配置和薪酬分配提供依据。
（二）推行灵活用工机制打破传统的固定用工模式，根据业务需求，采用灵活多样的用工方式，如劳务派遣、临时用工、兼职用工等，以降低用工成本，提高用工效率。
同时，加强对灵活用工人员的管理和培训，确保其能够胜任工作。
（三）加强员工培训与职业发展规划建立完善的员工培训体系，根据员工的岗位需求和个人发展意愿，为员工提供有针对性的培训课程和学习机会，帮助员工提升业务能力和综合素质。
同时，为员工制定职业发展规划，明确职业晋升路径和发展方向，激发员工的工作动力和创造力。
三、人事制度改革（一）完善人才选拔机制建立公开、公平、公正的人才选拔机制，拓宽人才选拔渠道，打破论资排辈的传统观念，选拔任用真正有能力、有业绩、有潜力的人才。
同时，加强对选拔过程的监督和管理，确保选拔结果的公正性和权威性。
（二）拓宽人才晋升通道建立多元化的人才晋升通道，除了传统的行政晋升通道外，还设立技术晋升通道、业务晋升通道等，为不同类型的人才提供发展机会。
国企三项制度改革
国企三项制度改革在当今的经济环境下，国有企业的改革不断深化，其中三项制度改革成为了关键的一环。
这三项制度分别是劳动制度、人事制度和分配制度的改革。
劳动制度改革，旨在打破传统的“铁饭碗”观念，建立起能进能出的用工机制。
过去，在一些国有企业中，员工一旦进入企业，就仿佛捧上了“终身饭票”，无论工作表现如何，都难以被辞退。
这种情况导致了员工工作积极性不高，效率低下，企业缺乏活力和竞争力。
如今，劳动制度改革要求企业根据自身的发展需求和市场形势，合理确定用工规模和结构。
通过严格的招聘程序，选拔优秀的人才进入企业。
同时，对于那些不能胜任工作、违反企业规章制度或者不符合企业发展要求的员工，依法依规进行解除劳动合同等处理。
这不仅能够优化企业的人力资源配置，提高劳动效率，还能为企业注入新的活力和创造力。
人事制度改革，重点在于破除“官本位”思想，建立能上能下的管理机制。
在以往的国企中，干部的选拔和晋升往往受到诸多非能力因素的影响，比如资历、关系等。
这使得一些真正有能力、有才华的人才难以得到施展的机会，而一些能力不足的人却占据着重要的管理岗位。
现在，人事制度改革强调以能力和业绩为导向，选拔任用干部。
通过建立科学的人才评价体系，对员工的工作能力、工作业绩、职业素养等方面进行全面、客观、公正的评价。
对于表现优秀、业绩突出的员工，给予晋升和重用；对于那些工作不力、绩效不佳的管理人员，进行降职或调整岗位。
这样一来，能够激发员工的工作积极性和创造性，让企业的管理更加高效、灵活。
分配制度改革，关键是要打破“大锅饭”，建立能增能减的薪酬机制。
过去，在国有企业中，薪酬分配往往存在平均主义现象，干多干少一个样，干好干坏一个样。
这种分配方式严重挫伤了员工的工作积极性，也不利于企业吸引和留住优秀人才。
当下，分配制度改革要求企业根据员工的工作绩效、岗位价值、市场行情等因素，制定合理的薪酬体系。
对于工作表现出色、为企业创造了较大价值的员工，给予相应的薪酬奖励；对于工作表现不佳、未能达到工作要求的员工，适当降低薪酬水平。
国企 三项制度
国企三项制度
三项制度改革是指国务院针对国企的三项制度改革：劳动，人事，分配，以及人事部三项制度改革：公务员制度、事业单位人事制度、工资福利。
改革的内容是“员工能进能出”伴随国企转型，国企中的人员也经历着转型，分配制度改革，效率与公平的双重挑战，干部能上能下。
建立管理人员“竞聘上岗、能上能下”的人事制度; 建立职工“择优录用、能进能出”的劳动制度;建立收入“能增能减、有效激励”的分配制度。
三项制度改革是指国务院针对国企的三项制度改革:劳动,人事,分配。
以及人事部三项制度改革:公务员制度、事业单位人事制度、工资福利。
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“三项制度”改革的意见和建议
海峡出版发行集团：
“劳动、人事和分配”三项制度，是企业经营管理机制中最根本的制度，也是出版单位内部微观管理的基本内容。
在这种体制背景下，以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口，对整个内部运行机制进行改革，这既是经济体制变革的必然要求，也是出版单位的现实选择。
三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾，矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。
在出版企业内部，只有按照效率优先、兼顾公平的原则，建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统一的劳动用工机制和收入调节机制，因身份不同而产生的劳动特权和分配特权将不再存在，竞争将在更加公平、公正的基础上展开。
我社通过讨论，总结意见如下：
一、“员工能进能出”
伴随国企转型，国企中的人员也经历着转型。
国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能，不单适应转型后企业的需要，也保持了在人力资源市场的竞争力，有能力有机会自主选择企业和工作。
另外一部分员工，由于企业计划安置多、培养机制少，加上自身的观念与能力问题，导致市场适应性差、生存能力低，需要国家给予一定的“保护”。
因此，国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事
情，也牵扯到很多社会问题，如何在保证平稳、安定的前提下，使国企内部劳动制度改革得以落实，需要考虑“增加投入”的策略。
我社亦存在部分人员需要分流的问题，资金是解决问题的关键。
国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡献作出认可和补偿，也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和培养予以补偿。
希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解决人员分流问题。
二、解决员工身份障碍
由于过去事业单位的人员编制复杂，涉及“干部、集体工人、自聘人员”等各种成分，现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显露出来。
因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能力，但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的安排。
故希望集团能针对该情况，打破身份问题，制定合理政策，为一些优秀的工人争取工作利益，也为我社培养优秀人员提供更好的平台。
三、分配制度改革——效率与公平的双重挑战
在三项制度改革中，分配制度的改革涉及面最广，参与程度最高，它直接关系到每一位员工的切身利益，是整个改革中最敏感的地方，在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点，改革实践中着力较多的也往往是这一部分。
但综观整个行业的改革进展，“效率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现，体制性弊端依然突出。
一是职工收入的很大部分未能和企业效益挂钩，固定收入在职工收入总体构成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企业经营效益的变
化。
现行的工资制度是计划经济时代的产物，行政色彩十分浓厚，工资确定的主要依据是职工的身份背景，如工龄、学历、职称、行政级别等，核心因素是资历的积累。
二是新旧体制下的员工存在差别待遇，同工不同酬。
目前出版单位聘用员工的待遇千差万别，大部分是通过劳动合同约定，领取固定报酬。
相对于正式职工的工资性收入来说，聘用职工的报酬标准本身就不算高，加之其收入与工作业绩不能挂钩，势必影响这部分人员的工作积极性。
此外，分配形式单一也是目前分配制度改革中带有普遍性的问题。
尽管改革已经历十余年，但分配制度的总体格局仍未有大的改变，工资加奖金的模式一直沿用至今，该模式形式单一，办法不多，机制不活，导致在分配中生产经营一线人员和辅助工作人员拉不开差距，高层管理人员和一般管理人员拉不开差距，总体上看，分配中的平均主义色彩依然相当浓重。
四、干部能上能下
在干部人事制度方面，通过改革，出版单位内部干部选拔任用的操作程序及规范有了一定改革，公开化、透明化的用人机制打破了以往干部人事管理中的诸多积弊，通过竞争上岗等操作方式，调动了积极性，培养了竞争意识，一定程度上冲破了干部任用中论资排辈、能上不能下等陈规旧习，干部人事管理观念得到更新。
从实际效果看，由于劳动用工制度方面的改革不彻底，出版单位职工队伍缺乏必要的流动性，不需要的人出不去，需要的人进不来，造成人才储备严重不
足，干部的选拔任用必然受到限制，缺乏竞争。
综上所述，我社支持集团关于各出版社三项制度改革的倡议，但也对目前改革的历史性局限保持清醒的认识。
这种局限性主要表现为对旧有体制安排的过多让步，改革的思维和举措更多地定位于看菜吃饭、量体裁衣，对原有制度框架更多的是变通而不是真正意义上的突破，改革对于人们思想观念的冲击或许远远大于实际的制度性结果。
我们希望集团尽早出台三项制度改革的指导性意见，尽快开始三项制度改革的进展，以进一步激发各单位的积极性，推动集团整体的快速发展。