人力资源管理第11章2节
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第11章
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校
第11章 公共部门人力资源绩效管理PPT课件
【引导案例】山东不断完善公务员考核机制（续）
山东省不断拓宽考核结果使用范围，加大考核结果使用力度。考核结果 与职务晋升挂钩；在竞争上岗时，适当加分；考核结果与表彰奖励挂钩； 考核结果与福利待遇挂钩；优秀等次人员优先提供培训、学习、疗养的 机会。
据介绍，为确保考核工作的公正性，山东省不断完善考核监督机制，各 市考核工作不断探索出新。青岛将企业中实行的绩效管理方法引入公务 员考核工作中，推出了在全国具有较大反响的公务员绩效目标考核模式； 济南、枣庄建立了目标责任制考核；威海出台了平时考核办法。
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11.1 公共部门绩效管理概述
11.1.1绩效的涵义
什么是绩效？一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下 定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也 不同。
在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，其包括 行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这一观 点在Brumbrach(1998)给绩效下的定义中得到很好的体现，即 “绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任 务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果， 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分 开进行判断”。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时， 既要考虑投入(行为)，也要考虑产出(结果)；绩效应该包括“应 该做什么”和“如何做好”两个方面。
据了解，通过公务员考核制度的实施，有力地促进了全省政府职能转变， 广大公务员的精神面貌、服务意识、工作作风和行政效率等都有了很大 转变和提高，受到了群众和社会各界的好评。据了解，青岛市2005年 一季度市民对公务员效能问题的投诉量比往年同期下降83.3%。省纪委 行政效能投诉中心提供的数据显示，2003年至2005年市民对公务员的 投诉数量呈大幅度下降。
人力资源管理(伊万切维奇)
人力资源管理（美）约翰·M·伊万切维奇（John M Ivancevich）著机械工业出版社2002目录第一篇人力资源管理及其环境导论第1章人力资源管理1、人力资源管理简史2、人力资源管理的战略重要性3、人力资源管理与组织有效性4、人力资源管理职能的目的1）帮助组织达成目标2）有效利用员工的技能和能力3）提供训练有素和士气高昂的员工4）提高员工的工作满意度和自我实现感5）改善工作生活质量6）与全体员工进行人力资源管理政策的沟通7）维护公司政策的伦理道德性以及行为的社会责任性8）变革的管理9）对日渐增强的速度需求以及日益加快的供货周期的管理5、谁来执行人力资源管理活动1）人力资源管理活动外包2）业务管理者与人力资源管理者之间的互动3）人力资源管理在管理中的地位6、人力资源管理部门的运作1）人力资源管理战略2）澄清有意义的人力资源管理目标3）人力资源管理政策4）人力资源管理程序5）人力资源管理部门的组织第2章人力资源管理的诊断方法1、诊断性的人力资源管理框架2、如何实施人力资源管理诊断方法3、外部环境的影响1）政府法律与规章2）工会3）经济状况4）竞争5）劳动力队伍的构成及其多元化6）组织的地理位置4、内部环境的影响1）战略2）目标3）组织文化4）工作任务的性质5）工作群体6）领导风格与经验5、战略性人力资源管理：成功的关键6、人力资源管理所面临的战略挑战1）技术2）劳动力队伍多元化：建设一支具有竞争力3）全体员工的才干4）组织重组与精简5）非常规性劳动力7、人以及人力资源管理的诊断模型1）员工的能力2）员工的态度与偏好3）员工的激励4）员工的个性与人格8、理想的人力资源管理结果第3章公平就业机会：人力资源管理的法律问题1、《公平就业机会法》是如何出现的1）社会价值观与《公平就业机会法》2）少数民族的经济地位：1946年之前政府2、《公平就业机会法》：内容以及法院的解释1）1964年《民权法案》第7章2）《民权法案》第7章与性骚扰3）〈〈民权法案〉第7章与怀孕歧视4）《民权法案》第7章与宗教少数民族5）《民权法案》第7章与“只能讲英文”的规定6）1991年《民权法案》7）第11246号政令（1965年）8）1963年〈〈公平报酬法〉〉9）1967年〈〈雇佣年龄歧视法〉〉10）1990年〈〈美国残疾人法〉〉11）各州法律3、法律的强制执行1）公平就业机会委员会2）联邦合同执行程序办公室3）法院4、组织中的反歧视行动1）什么是反歧视行动2）自愿型的反歧视行动计划3）非自愿型的反歧视行动计划4）反歧视行动的更新第4章全球性人力资源管理1、诊断模型与全球性人力资源管理1）全球性人力资源管理的文化性质2）全球性人力资源管理中的匹配概念3）跨国公司与全球性公司2、跨国公司中的外派管理人员1）外派管理人员的挑选2）文化震荡与外派管理人员3）培训与外派管理人员4）外派管理人员的薪酬3、东道国国民与全球性公司4、全球性人力资源管理的法律和道德环境5、劳工关系与跨国公司第二篇人力资源的获取第5章人力资源规划1、人力资源规划的诊断方法2、战略与人力资源规划3、人力资源规划过程1）情境分析与环境透视2）人员需求预测3）现有人员供给分析4）人力资源规划中的行动决策4、人力资源信息系统关于员工隐私与人力资源信息系统的注释第6章工作分析与工作设计1、工作分析词汇2、工作分析的步骤3、工作分析的用途4、谁来进行工作分析5、组织图的应用6、工作分析信息的搜集方法1）观察法2）访谈法3）问卷调查法4）工作日记或工作日志法5）到底使用哪种方法7、定量分析技术1）功能性工作分析法2）职位分析调查问卷法3）管理职位描述问卷法8、工作描述与工作规范工作描述与战略性人力资源管理9、工作设计1）科学管理与机械方法2）工作丰富化：激励方法3）工作设计：下一个挑战第7章招募1、招募的诊断方法2、外部影响1）政府与工会的限制2）劳动力市场条件3）劳动力队伍的构成以及组所处的地理位置3、招募与组织之间的相互关系1）组织关于招募的看法2）潜在员工对于招募的看法4、招募的方法1）内部招募2）外部招募5、现实性工作预览6、招募的替代方法1）加班2）员工租用3）临时雇佣7、招募的成本收益分析第8章甄选1、甄选的诊断方法环境特征对甄选的影响2、甄选的标准1）甄选标准的类型2）甄选标准的信度与效度3、甄选程序1）初步筛选2）雇佣面试3）雇佣测试4）背景资料核查以及雇佣建议的得出5）体检4、管理人员的甄选5、甄选决策的成本收益分析第三篇人力资源的报酬第9章绩效评价与管理1、绩效评价的诊断方法2、运用正式绩效评价的一个案例1）绩效评价的目的2）绩效评价与法律3、绩效评价的形式1）建立绩效评价的标准2）就谁来评价、何时评价以及如何评价制定政策4、绩效评价技术的选择1）个人绩效评价2）多人绩效评价3）目标管理4）应当使用何种技术5、对绩效评价的反面意见6、绩效评价中可能存在的潜在问题1）对绩效评价的反对2）绩效评价系统的设计问题以及操作问题3）评价者问题4）减少评价误差5）在处理与员工的关系时应当注意避免的问题7、绩效评价与反馈面谈第10章薪酬管理：总体框架1、薪酬管理的诊断方法2、薪酬的外部影响因素1）劳动力市场与薪酬2）经济状况与薪酬3）政府影响与薪酬4）工会影响与薪酬3、薪酬的内部影响因素1）人工成本预算2）谁来进行薪酬决策4、薪酬与激励1）薪资与激励2）薪资与员工满意度3）薪资与员工生产率5、薪酬决策1）薪资水平决策2）薪资调查3）薪资结构决策4）薪资等级精简与薪资宽带设计5）个人薪资决策第11章薪酬管理：方法与政策1、个人薪资的决定2、薪资确定方法1）单一薪资率2）计时工资3）浮动薪资：奖励性薪酬4）所有权5）以人为基础的薪资6）高级经营管理人员的薪资3、薪酬管理中的相关问题1）薪资保密还是薪资公开2）薪资保障3）薪资压缩第12章员工福利与服务1、背景1）雇主为什么要提供员工福利与服务2）谁来进行福利决策2、福利与服务的诊断方法3、强制性福利计划1）失业保险2）社会保障3）工伤保险4、自愿性福利计划1）非工作时间薪酬2）病假3）事假4）雇主出资购买的保险5、员工退休时的收入1）来自储蓄与工作时的退休收入2）个人退休帐户3）简化的个人退休帐户4）401（K）计划5）私人养老金6、员工服务1）股票所有权计划2）教育计划3）退休准备计划4）儿童看护计划5）老人看护服务6）金融服务7）社会活动以及娱乐计划7、弹性福利计划与报销帐户8、有效福利计划的管理1）确定福利计划的目标和战略2）吸收福利计划参与者以及工会的参与3）福利的沟通4）严格监控成本9、福利的成本收益分析第四篇人力资源的开发第13章培训与开发1、新员工的培训与导引1）新员工培训的目的2）谁来对新员工进行培训3）新员工培训的后续跟踪2、培训导引1）培训的目的2）学习理论与培训3）学习型组织4）培训活动3、培训计划的管理1）确定培训需求与目标2）选择培训者与受训者4、培训与开发：指导性方法1）案例法2）角色扮演法3）公文处理训练技术4）管理游戏5）行为模拟6）室外培训开发计划7）应当采用哪种培训/开发方法5、管理技能开发：概论6、个人开发技术1）目标设定2）行为修正7、群体开发技术：团队的建立8、组织开发技术全面质量管理9、培训与开发评价1）评价的标准2）评价的矩阵图指导第14章职业规划与开发1、职业规划与开发的诊断方法2、职业的概念1）职业发展阶段2）职业选择3、职业开发：一种承诺4、新雇佣人员的职业开发1）入职初期职业困境形成的原因2）如何解决入职初期的职业难题5、中期职业开发1）中期职业平台2）如何克服中期职业问题6、退休前职业开发1）退休前可能遇到的问题2）如何将退休时的调整问题减到最少7、职业规划与职业通道1）职业规划2）职业通道8、职业开发计划：难点与问题1）将职业开发与员工队伍规划放在一起考虑2）双重职业的管理3）职业规划与公平就业机会4）精简与工作岗位数量减少第15章员工惩戒管理1、员工惩戒的诊断方法2、问题员工的类型1）无效员工2）酗酒和吸毒员工3）参与盗窃和其他非法活动的员工4）违反规定的员工3、员工惩戒过程4、员工惩戒方法1）热火炉法2）渐进惩戒法3）积极惩戒法5、惩戒面谈：一种建设性的方法6、惩戒与解雇的法律挑战1）自由雇佣2）建设性的解决争议方法第五篇人力资源的维护第16章劳资关系与集体谈判1、劳资关系的诊断方法2、早期的集体行动与工会的形成3、劳工立法总览1）〈〈国家劳资关系法〉〉（〈〈瓦格纳法〉〉）2）〈〈劳资管理法〉〉（〈〈塔夫特——哈特雷法案〉〉）3）〈〈劳资管理报告与揭露法〉〉（〈〈兰德鲁姆——格里芬法案〉〉）4、工会结构与工会管理1）工会联盟2）中间工会组织体3）国家级工会4）地方工会5、工会组建运动争取授权卡的运动与工会资格认定6、工会保障1）工会保障的水平2）工作权利的要求7、公共部门雇员联合会1）背景2）公共部门劳工立法8、集体谈判1）谈判之前2）谈判参加者的挑选3）制定谈判战略4）运用最好的策略5）达成正式集体合同性协议6）集体合同的批准9、谈判失败1）罢工2）闭厂3）永久性替换4）第三方介入10、集体合同的管理1）惩戒2）申诉3）仲裁11、美国工会化环境的改变1）工会会员发展趋势2）工会的组织趋势第17章员工安全与健康1、背景2、与工作有关的事故与疾病的引发原因3、谁与安全与健康问题有关4、安全与健康问题的诊断方法5、政府对于安全与健康问题的反应1）〈〈职业安全与健康法〉〉关于安全标准的规定2）〈〈职业安全与健康法〉〉关于检查的规定3）〈〈职业安全与健康法〉〉关于记录保持与报告的规定4）〈〈职业安全与健康法〉〉：一种报告法6、组织对于安全与健康问题的反应1）安全设计与预防法2）检查、报告与事故研究3）安全培训与激励计划7、预防性的健康计划：一种修炼性的方法8、安全与健康问题1）压力管理2）工作场所的暴力3）室内环境质量4）工作场所的爱滋病5）累积性精神失常9、安全与健康计划的评价。
22中级级经济专业技术资格 人力资源管理专业知识与实务基础精讲 王全一 第十一章 劳动力市场(2)
（二）市场或企业所面临的劳动力供给曲线在现行工资率下，整个市场或者某个特定的劳动力需求在劳动力市场上面临的所有可能的劳动力供给意愿总和。
市场或企业所面临的劳动力供给曲线可以表现为以下三种情况。
1、向上倾斜的劳动力供给曲线（图11-3）对于任一行业来说，若本行业的工资率相对于其他行业有所提高，便会从其他行业吸引来较多的人到本行业来提供服务；反之，若本行业的工资率相对低于别处，则愿意向本行业提供服务的劳动者便减少，部分人流向其他行业。
行业劳动力供给曲线向上倾斜，表明随着工资率的提高，愿意提供的劳动力供给必然会有所增加。
而工资率的下降必然会导致市场劳动力供给的减少。
2、垂直形状的劳动力供给曲线（图11-4）首先可能与某些短期情况有关，在短期内，尽管由于某种原因造成了某一类劳动力的需求大增，工资率上升，但由于个人来不及调整他们的工作计划，或者某些职业或技能的培训期较长，在短期内无法提供劳动力供给，因而劳动力供给总量不能增加。
这时劳动力供给状况是由过去而不是现在的经济刺激所决定的，劳动者适应新的经济刺激需要有一段时滞。
其次，这条曲线所描述的可能是一个已充分利用了它的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况。
在封闭条件下，如果一国的劳动者已经实现了充分就业，那么即使工资率增加也不可能再增加劳动力供给了。
3、水平形状的劳动力供给曲线（图11-5）当工资率为W0时，劳动力需求者可以在劳动力市场上得到任意数量的劳动力供给；当工资率低于W0时，劳动力供给等于零；当工资率高于W0时，劳动力供给会无限多。
这时，追求利润最大化的劳动力需求者当然不会出比W0更高的价格来雇请劳动力。
反映出以下两种不同类型的情况：首先，它可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形。
这些劳动力就愿意接受自己可以胜任的任何工资率为W0的工作。
这种解释对于说明我国产业结构调整过程中农村剩余劳动力的转移问题有一定的借鉴意义。
其次，它可以反映，在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者（即单个企业）所面对的劳动力供给情况。
人力资源管理核心课程 第11章 传记式资料测量
第1节 给应聘者画像——传记式资料测量
四、传记式资料测量有效吗
（二）效度概化
效度概化是指在多大程度上可以将一个场景下的测验有效 性外推到其他场景下。相关研究为Richardson，Bellows， Henry & Company（1984）；Rothstein et al.（1990）； Carlson et al.（1999）。
传记式资料测量对能力的定义主要关注综合的工作绩效， 背景资料调查更多涉及有能力的雇员。
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第1节 给应聘者画像——传记式资料测量
六、传记式资料测量与背景资料调查的区别
对于传记式资料测量，题目与效标存在一定的经验联系时 就可选取；而背景资料调查的题目是从对预测行为的可靠性具 有明确的内容效度的题目中进行选取。
4-23
第2节 如何开发传记式资料测量工具
五、传记式问卷题目的计分策略和应聘者作假
目前在传记式问卷的研究中，通常采用两种计分策略：题目 计分策略和选项计分策略。
采用传记式问卷作为人事选拔的工具有许多优势：效度高、 负面效应小等。但该方法一个潜在的、不容忽视的问题便是被测 者为获得较好的表现或较高的分数，在测验过程中故意扭曲事实 而作假。
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第1节 给应聘者画像——传记式资料测量
六、传记式资料测量与背景资料调查的区别
背景资料调查主要针对某一职业类型对应聘者进行核查； 传记式资料测量通常则是根据各种不同的工作，对应聘者进行 筛查。
传记式资料测量通常采用纸笔自我报告式问卷；背景资料 调查不仅包括纸笔测验，而且包括面试，与过去的雇主、邻居 以及证明人进行书面和口头的交流获取资料信息。
4-5
第1节 给应聘者画像——传记式资料测量
一、什么是传记式资料
11466现代企业人力资源管理概论第11章
（二）薪酬结构（薪酬决策的第二个内容）：是指薪酬的各个构成部 分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经 济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
4.基于公司绩效或部门绩效：重视部门绩效有助于提高各部门员工 为本部门工作的积极性，但容易导致部门间丧失协作精神。如果仅使用 公司绩效标准，有些能力不强的员工又得到了不该得到的收入，从而导 致薪酬分配不公，挫伤员工的工作积极性。
5.定性或定量测度绩效：定量测度能够比较精确地反映部门或者个 人的绩效水平，从而能够比较公平地确定薪酬。因此，企业一般倾向于 用定量指标来衡量绩效。部门之间的业绩界限清晰，数据容易获得，企 业倾向于采用定量绩效；反之，则倾向于采用定性绩效。
2.基于绩效或资历：如果公司确实能够精确地衡量员工的绩效，并 且相应地支付薪酬，那么这种薪酬制度就是公平的。根据资历支付薪酬 的一个假设前提就是：员工的资历越丰富，为企业创造价值的能力就越 大。同时，员工的资历比较直观，容易确定。许多公司绩效由于无法客 观衡量绩效，最终还是根据资历来支付薪酬。
3.基于个人绩效或团队绩效：学术界认为，把个人绩效作为决定个 人薪酬的依据具有很大的激励性。但由于管理者难以精确地衡量个人绩 效，经常导致绩效和薪酬不一致。采用团队绩效可以避免这个难题，团 队绩效薪酬的前提，一是公司目标或工作本身要求员工之间的合作，二 是团队内每及人力资源管理系统脱节。 3.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。很多企业的工资表上 都能看到多达十几项的工资构成：基础工资、生活费用工资、岗位工资 、技能工资、绩效工资、浮动工资、奖金、职称工资、工龄工资、住房 工资、交通补贴、书报费、洗理费等。当企业的薪酬构成被划分得越是 支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现。 4.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差。 5.薪酬管理过程不透明，沟通不足。一些国内企业甚至以薪酬保密 为本公司的天条。
人力资源管理手册(全集)
《人力资源管理手册》
目录
第一章总则
第二章人力资源规划
第三章招聘管理
第四章培训开发
第一节培训管理
第二节人才储备
第三节职业规划
第四节岗位调整
第五章薪酬福利
第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理
第七章员工关系
第一节劳动合同
第二节入职
第三节试用与转正
第四节离职
第五节社保
第六节工伤
第七节退休
第八节失业
第九节生育
第十节档案
第十一节奖惩
第一章人力资源管理总则
第二章人力资源规划
第二章招聘管理
第三章培训开发第一节培训管理
第二节人才储备管理
第三节员工职业规划管理
第四节岗位调整
第四章薪酬福利第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理第一节绩效考核管理
第六章员工关系
第一节劳动(劳务）合同管理
第二节员工入职管理
第三节试用与转正
第四节离职管理
第五节社保管理。
人力资源管理核心课程 第11章 传记式资料测量
4-21
第2节 如何开发传记式资料测量工具
四、传记式问卷的题目编制方法
（一）经验效标法
经验效标法不需要具有既定的理论基础或假设，问卷题目 根据与效标的关系来选择和加权计分，产生的量表和新样本中 的相同效标进行交叉效度分析。
（二）合理建构法
合理建构法通常先通过工作分析及已出版的实验和理论两 方面的文献资料确定主要的构念，然后通过题目与构念之间的 关系来编制问卷。
传记式资料测量对能力的定义主要关注综合的工作绩效， 背景资料调查更多涉及有能力的雇员。
4-14
第1节 给应聘者画像——传记式资料测量
六、传记式资料测量与背景资料调查的区别
对于传记式资料测量，题目与效标存在一定的经验联系时 就可选取；而背景资料调查的题目是从对预测行为的可靠性具 有明确的内容效度的题目中进行选取。
（四）编制具体的传记式问卷题目
1.确定问卷的结构维度和题目的具体内容 2.确定问卷题目的类型
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第2节 如何开发传记式资料测量工具
二、传记式问卷的开发程序
（五）筛选和测试传记式问卷题目
编制完传记式问卷题目后，还需对其进行筛选和预试。问 卷中所有题目要由专家小组逐一审查，以确保不存在对求职者 的偏见或令其生厌，同时提高题目内容和工作的关联度。
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复习思考题
1.如何理解传记式问卷的优缺点？ 2.如何理解传记式资料测量的维度划分？ 3.编制传记式问卷时要注意哪些问题？ 4.传记式问卷题目计分策略的选取有哪些技巧？ 5.如何理解传记式资料测量的理论基础？
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第1节 给应聘者画像——传记式资料测量
四、传记式资料测量有效吗
（三）效标关联效度
相关研究为Guilford & Lacey（1947）；Roy，Brueckel & Drucker（1954）；Reilly & Chao（1982）；Russell （1990）；Harvey-Cook & Taffler（2000）；Barrick & Zimmerman（2005）；Becton，Matthews，Hartley & Whitaker（2009）；王惠玲（1993）；刘继生（1996）；陈 彰仪等（2001）；张艳（2007）；吴英杰（2008）；张娓、吴 英杰和严进（2009）；田喜洲、谢晋宇（2010）；严进、吴英 杰和张娓（2010）。
第十一章人员流动
第十一章人员流动【教学目的】通过本章的学习，要求对人力资源管理中的另一项重要内容，即人力资源的出口管理有一个基本的掌握，同时要进一步了解人力资源管理中职务晋升和降职管理的基本内容。
【教学要求】重点掌握人员流动的基本原则、组织内部职务晋升的基本原则、组织横向流动尤其是组织之间横向流动的基本方式。
同时要了解人员流动的基本理论以及职务晋升的基本类型和降职管理等内容。
【学习方法】注意区别各关键术语，并在此基础上进一步了解人员流动的基本理论，关注人员流动的发展现状和趋势。
第一节人员流动的内涵一.人员流动的含义所谓人员流动，就是人们离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。
人员流动可以发生在组织内部，例如，一个人因为职务的升降而从一个部门到另一个部门，或从一个岗位到另一个岗位，或者在同一级别内进行工作轮换；也可以发生在组织与组织之间，例如，一个人从一个组织调动到另一个组织，可以通过招募的方式进去，也可以通过辞职的方式出来，等等。
二.人员流动的类型人员流动可以按照不同的标准进行不同的分类：1.按组织范围划分⑴组织内的流动。
包括职务晋升、降级、平级调动或工作轮换等；⑵组织之间的流动。
即从一个组织流动到另一个组织，包括上级调动、个人辞职、免职、资谴等。
2.按流动的原因划分⑴由于人与事不相适应而引起的流动，如专业不对口。
⑵由于人际关系失调而引起的流动，如领导专横拔扈，任人唯亲，或与同事关系紧张等。
⑶由于生活或经济原因引起的流动，如夫妻两地分居，或当地经济情况不佳等。
3.按人员隶属关系划分⑴改变隶属关系的流动。
指与原单位完全脱离关系的流动，这种流动需要办理有关手续，如结清有关账务、交接工作等。
⑵不改变隶书关系的流动，包括各种形式的人员交流，如短期的出国培训、借调等，一般不需要办理什么手续。
三.人员流动的基本原则1用人所长原则长期以来，我国对人才实行的是统一计划调配和管理的方式，这对于保证社会主义建设对人才的需要，特别是保证新开发地区、边远地区、重点部门和国有大中型企业对人才的需要，稳定职工队伍，发挥了积极的作用。
第11章 综合计划
•三、MPS输入、计算逻辑和输出 三 MPS输入、 输入
（一）MPS的输入 MPS的输入
1、对产品的所有需求（包括预测的、已承诺 、对产品的所有需求（包括预测的、 的订单） 的订单） 2、预期库存信息 、 3、生产能力 、
（二）计算逻辑
MPS涉及到两个关键指标，生产批量和生产 涉及到两个关键指标， 涉及到两个关键指标 时期。 时期。 生产批量可以通过对经济生产批量进行修正得 到。
（三）短期计划：1天到6个月 短期计划： 天到6
短期决策对工作、 短期决策对工作、工人和设备的工作进度安 排及其他匹配方面。 排及其他匹配方面。
二、综合计划概述
（一）综合计划的概念
综合计划也常被称为综合生产计划或总体生 产计划，是部门经理通过调整生产率、 产计划，是部门经理通过调整生产率、劳动 力水平、存货水平、 力水平、存货水平、超时工作以及其他可控 变量， 变量，来决定满足预测需求的最好生产方式 的一个计划。 的一个计划。
3、服务业的能力难以预计，与顾客直接 服务业的能力难以预计， 接触，服务效率受到不同程度的影响。 接触，服务效率受到不同程度的影响。
4、从事服务业劳动力的柔性比制造业大， 从事服务业劳动力的柔性比制造业大， 一专多能。 一专多能。
5、顾客自我服务，如自助餐，是一种解 顾客自我服务，如自助餐， 决服务能力与需求平衡的办法； 决服务能力与需求平衡的办法；但在有 些方面行不通，如理发、 些方面行不通，如理发、镶牙等服务活 动。
（三）混合策略
混合策略采用两个或两个以上的可控变量的组 合来制定一个可行的生产计划。 合来制定一个可行的生产计划。
•五、综合计划技术 五
1、确定各期需求 、 2、确定各期生产能力 、 3、明确相关的公司或部门政策 、 4、为正常时间、加班时间、转包合同、持有存货、 、为正常时间、加班时间、转包合同、持有存货、 延迟交货和临时解聘确定单位成本和其他相关成 本 5、规划可供选择的计划方案，并计算出各自成本 、规划可供选择的计划方案， 6、如果出现满意的计划，选择其中最为满意的， 、如果出现满意的计划，选择其中最为满意的， 否则回到上一步
2021年中级经济师-人力-知识考点-54、第11章劳动力市场第1节-2
【知识点2】劳动力市场的结构★★劳动力市场的结构是指根据某种特征对劳动力市场所做的类型划分。
（一）全国性劳动力市场和地区性劳动力市场1.全国性劳动力市场指劳动力供求双方在全国范围内彼此搜寻而形成的劳动力市场。
2.地区性劳动力市场地区性劳动力市场指劳动力供求双方仅仅在某一局部地区范围内彼此搜寻而形成的区域性劳动力市场。
地区性劳动力市场上的劳动力供给者通常是技能水平不高，市场竞争力不是很强的劳动者。
相比全国性招聘，可以节约招募和配置成本的需要。
3.结论：无论是全国性的劳动力市场还是地区性的劳动力市场，关键都取决于劳动力供求双方相互进行搜寻的地理范围大小。
其中一方的搜寻区域大小，尤其是劳动力供给者单方面搜寻区域的大小，并不能决定劳动力市场的性质。
【例题•单选】关于全国性劳动力市场和地区性劳动力市场表达错误的是（）。
A.稀缺劳动力适合全国性劳动力市场B.对技术和知识水平要求高的适合地方性劳动力市场C.地方性劳动力市场可以节约招募和配置成本的需要D.搜寻的地理范围大小取决于劳动力供求双方【答案】B【解析】对技术和知识水平要求越高、越稀缺的劳动力受地域限制的可能性越小，更适合全国性劳动市场。
（二）外部劳动力市场和内部劳动力市场1.外部劳动力市场外部劳动力市场指一般性劳动力市场，它是指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业和劳动者共同参与的市场。
2.内部劳动力市场内部劳动力市场指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。
企业只从外部雇用填补较低级别岗位的劳动者。
内部劳动力市场的形成实际上是企业和劳动者双方之间相互选择的结果。
（3）采用内部劳动力市场，也会产生较高成本1)组织内部员工未必是担任更高一级岗位的最佳人选；2)因为竞争不足导致组织内的激励水平下降；3)内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，不能完全自我封闭，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。
中级经济师人力资源管理第十一章 劳动力市场----基础训练题
中级经济师人力资源管理第十一章劳动力市场----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、导致女性劳动力参与率下降的因素是（）。
A.女性的相对工资率上升B.家庭生产活动的生产率提高C.出生率上升D.离婚率上升【参考答案】：C【试题解析】：生命周期中的劳动力供给。
出生率的下降使得女性劳动力参与率上升，出生率的上升使得女性劳动力参与率下降。
2、在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的（）并没有转移。
A.所有权B.使用权C.监督权D.转让权【参考答案】：A【试题解析】：劳动力市场特征的理解。
在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移。
所以，选择A。
3、家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（）。
A.闲暇时间B.通过市场工作获得的工资收入C.用工资收入购买的产品或服务D.家庭生产出来的家庭物品【参考答案】：D【试题解析】：本题考查家庭生产理论。
家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成效用的直接来源。
即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。
4、其他条件不变时，工资率上升的（）效应会导致个人劳动力供给下降。
A.收入B.替代C.规模D.产出【参考答案】：A【试题解析】：工资率与劳动力供给的关系。
其他条件不变时，工资率上升的收入效应会导致个人劳动力供给下降。
5、在经济不景气时期，某国的一些产业受到严重打击，裁员现象严重，为此该国政府拿出专项财政拨款，建立了一些针对失业人员的再就业培训计划，政府采取的这种政策称为（）。
A.财政政策B.货币政策C.产业政策D.人力政策【参考答案】：D【试题解析】：政府促进就业的政策。
所谓人力政策，就是政府通过对劳动力进行重新训练与教育，把非熟练的劳动力训练成技术熟练程度达到一定水平的劳动者，以缓和因劳动力市场所需要的技能与劳动者实际供给的技能不匹配而造成的失业问题。
人力资源管理(第四版)
根据美国学者的观点，我们认为组织人 力资源管理的目标应包括以下三个方面: 1）保证组织人力资源管理的需求得到 最大限度的满足。 2）最大限度地开发和管理组织内外的 人力资源，促进组织的持续发展。 3)维护与激励组织内部的人力资源， 使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升 其人力资本的价值。
为了保证组织人力资源管理目标的实现， 必须明确人力资源管理的任务。归纳起来， 人力资源管理的任务有以下六项： 1）规划。 2）吸收。 3）保持。 4）开发。 5）考评。 6）调整。 在以上六项任务中，规划是整个人力资 源管理活动的核心。
1．2人力资源管理的概念、目标和任务
• 1.2.1 人力资源管理的概念 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。 我们认为，现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新 的管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘 、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资 源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织 目标的实现与组织成员发展的最大化。 现代人力资源管理与传统人事管理的差别力资源管理 与传统人事管理的区别可用表1—1说明
1．2．2人力资源管理的目标和任务
美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标： 1 ）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合 组织需要的员工。 2 ）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目 标，也确保员工的事业发展和个人尊严。 3 ）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的 员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。 4) 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政 策。
1.4.3美国、日本人力资源管理模式的变化
随着国际市场竞争的日趋激烈，经济全球化进程 的不断推进，特别是网络经济的迅猛发展，给我们 的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。美 国、日本人力资源管理模式顺应时代的要求，目前 已经发生了一些可喜的变化，总的来说，两种模式 出现了交融的趋势。 1） 美国人力资源管理模式的变化 2) 日本人力资源管理模式的变化
第十一章 跨国公司的人力资源管理
目标对象有所不同；
更多的外界环境压力
人力资源管理
战略性国际人力资源管理理论
外部因素： •产业特点 •国家/地区 特点 跨国公司的 战略组成： •内部联系 •当地经营 内部因素： •国际经营的组织 架构 •总部的IHRM导 向 •竞争战略 •国际经营的经验 SIHRM议题： •内部联系 差异化 一体化 •当地经营 当地反应性 战略一致性 SIHRM职能： •导向 •时间和资源 •区位 SIHRM政策与 实践： •人员雇佣 •绩效评估 •薪酬福利 •培训开发 跨国公司关 注的焦点和 目标： •全球竞争 力 •效率 •当地反应 力 •适应性 •学习能力
SIHRM整体框架模型
人力资源管理
第二节 跨国人力资源管理的模式
跨国人力资源管理的重要性
跨国人力资源管理的基本模式 跨国人力资源管理模式的决定因素 海外子公司中的文化与人力资源管理
人力资源管理
跨国公司人力资源管理的基本模式
民族中心主义原则 多中心原则 地区中心原则
全球中心原则
人力资源管理
第三节 跨国公司人力资源管理的特点
人力资源计划的特点 人员任用的特点
员工培训的特点
员工绩效考核的Βιβλιοθήκη 点 跨国公司的薪酬体系本章复习题
名词：
国际人力资源管理 战略性国际人力资源管理 问答： 国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别。 跨国公司人力资源管理的基本模式及其决定因 素 跨国公司人力资源管理的特点。
人力资源管理
跨国公司人力资源管理模式的决定因素
东道国政策的影响； 东道国的管理、教育、技术发展水平的影响； 产品的性质和生产技术特征； 组织与产品的生命周期的影响； 文化差异的影响； 劳动力成本的差异； 员工态度的国际差异。
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劳动合同
《中华人民共和国劳动法》对劳动合同的概念作了如下界定： 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利 和义务的协议。由此可见，劳动合同发生在员工入职之前， 并作为员工正式成为企业的一员的标志而存在。
《劳动合同法》的第十七条明确规定：劳动合同应当具备以 下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件 号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休 息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业 危害防护；法律、法规规定应该纳入劳动合同的其他事项。 另外，除以上必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用 期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
管理劳动关系的原则
（1）合法性原则 市场主体的行为应该遵守国家的法律、法规与国际公认的人权准 则。与劳动关系相关的法律、法规是立法者为了维护雇佣双方的利益而订立的 双方强制遵守的行为准则，在企业的劳动关系管理中，合法性原则是企业与员 工双方在处理相互关系时最基本的原则。
（2）公正性原则 公平与正义原则是所有管理活动所应该遵循的原则，在涉及到员 工与企业之间各种利益分配的程序与规则的劳动关系管理中的意义更为重大。 公正原则是管理者进行有效劳动关系管理的前提与衡量标准，也是管理者需要 不断追求的管理目标。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
劳动争议的处理原则
依法处理 查清事实 着重调解 及时处理 适用法律一律平等
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
劳动争议的处理程序
◆劳动争议的协商，是指双方当事人在发生劳动纠纷以后，自行协商解 决。 ◆劳动争议调解是企业内部的劳动调节，是借由企业内部第三方的帮助 来达成一致协议的争议处理办法。 ◆劳动争议的仲裁是指由企业之外的第三方居中调节，并做出裁断的行 为。 ◆劳动争议诉讼是当事人不满意仲裁委员会的仲裁处理结果，依法向人 民法院起诉，有法院依法审理并裁决的手段。
图11-2 劳动争议处理程序图
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
离职相关概念
离职是指企业员工流出企业的过程。 离职率是指在一定时期内，离职员工的数量占员工总数的比
劳动争议具有以下特征：首先，劳动争议发生在劳动者和用 人单位之间；其次，劳动争议的实质是劳动双方针对劳动关 系的权利义务所发生的分歧和意见不一致。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
劳动争议的范围
根据我国相关法律规定，劳动争议的具体范围一般包括： 因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和 终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生 的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以 及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补 偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争 议。
人力资源管理概论·第十一章
员工关系管理
安徽财经大学工商管理学院 张斌
纲要
第一节 员工关系概述 第二节 劳动关系 第三节 劳动保护
劳动关系的定义
2008年1月所颁布的《中华人民共和国劳动合同法》对 劳动关系做出了界定，认为劳动关系是指国家机关、企事业 单位、社会团体、个人经济组织和民办非企业单位（可以统 称为用人单位）与劳动者之间依照法律签订劳动合同，劳动 者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成 为用人单位的一名成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动 保护所产生的一种法律关系。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
劳动关系的模型
竞争挑战 法律
利益相关群体的需要 全球化
高绩效工作系统
目标 雇员与工会
资方 社会
工会会员与相 对谈判力量
工会结构与工 会管理
工会与资方的 相互作用 组织 谈判 管理
目标的达成 雇员与工会
资方 社会
图11-1 劳资关系框架模型
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
劳动合同管理
1、建立面向不同类型劳动合同的分类管理体系 企业与不同类型的员工群体往往会签订不同类型的劳动合同，对这些劳动合
同的管理也应根据不同的类别进行分类管理。同时，针对不同类型劳动合同的 特点，制定不同的管理方案与措施，以保证企业实现通过劳动合同管理来优化 员工关系管理的目的。例如建立个人合同与集体合同的分类管理、全日制劳动 合同和非全日制劳动合同的分类管理体系等。
（3）符合企业文化的原则 企业的各项制度、政策的最终落实，都有赖于企业文化 的力量去推进。与企业文化不相符的劳动关系管理制度与实践往往会由于难以 得到员工的心理认同而夭折。因此，企业的管理者需要格外注意审视企业的各 种劳动பைடு நூலகம்系管理措施中是否有与企业文化相冲突的地方，以保证劳动关系管理 系统与组织文化保持一致。
续订等流程进行管理。劳动合同作为国家法律固定的内容，其每一步都必须符 合国家法律的要求。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
劳动争议概述
依照我国《企业劳动争议处理条例》第2条规定，我国纳入 劳动争议仲裁和诉讼范围内的劳动争议包括劳动者个人和用 人单位之间因具体权利义务关系发生的争议。
（4）高绩效原则 所有人力资源管理实践的终极目的之一就是通过采取各种管理措 施，最大幅度的开发人的潜能，提升企业绩效，企业的劳动关系管理也不例外。 劳动关系管理必须以保证企业实现高绩效作为前提与目标，努力通过妥善处理 与正确利用员工与企业的雇佣关系来提升企业的绩效。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
2、严格遵守签订劳动合同的规范 劳动合同签订的目的在于约束劳动力买卖双方的行为，在员工与企业中合理
的分配各种收益。其宗旨是为了同时保护企业与员工双方的利益不受到非法行 为的侵害。因此企业在进行劳动合同的管理时，应该严格遵循相关的法律法规， 建立起一整套劳动关系管理的规范化程序。
3、劳动合同管理的程序 对于劳动合同的管理，可以按劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除和