绩效考核国内外研究现状评析及历史演变

绩效考核国内外研究现状评析及历史演变

1国内研究现状

在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前对其进行了绩效考核。可见，我国绩效考核的历史是非常久远的。但是长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。然而这五个标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。但实际上，究竟什么是“德”?要具备那些“能”?怎样才算“勤”?要达到什么程度的“绩”?“廉”的标准是什么?这些长久以来并没有一个可量化的，直观的标准得以体现。

自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。大连理工大学架永斌在“企业中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对企业中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。针对企业中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。

徐州师范大学的谢中才，周国成在“试论企业干部考核指标体系的正确使用”一文中以“品行，能力，工作业绩”为一级指标设计了指标体系用于企业管理干部队伍的考核，对每一个考核对象都可以计算出一个考核分数，但是他们认为如果绝对以考核分数作为考核干部的依据，那未免太简单化了，事实上，考核过程中所反映的干部队伍的信息是丰富多彩的，远不是一个分数所能概括了的，影响考核结果的主客观因素很多，只有参照单项和综合的量化考核结果，针对干部队伍的具体情况进行具体分析，才能得到相对较为客观公正的结果。江苏科技大学的夏纪林在“构建企业干部考核评价体系的思考”提出企业领导干部考核指标体系应分为民主测评、民意调查、个别谈话、综合评价等。民主测评主要了解领导干部“德、能、勤、绩、廉”等方面，细化为10个二级指

标，30个三级指标;民意调查主要了解领导干部工作成效和个人形象的评价，主要包括3个一级指标，12个二级指标等等。

2国外研究现状

2.1国外企业绩效考核的发展

在西方工业领域，罗伯特·欧文最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。而在西方，一般认为，绩效指标在西方企业得到广泛运用是从1980年开始的。绩效指标在西方普遍运用为了解自身的办学及其效益状况的一种很有效的手段。绩效指标成为西方国家评价企业办学的有效工具，是国家制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段。1985年英国的贾勒特报告中，将绩效指标分为三类内部指标、外部指标和运行指标，其中内部指标反映了学校方面的特征外部指标反映了企业所设置的学科适应社会经济的情况而运行指标主要指企业的如单位成本、教职人员的工作量、图书馆设备的利用率等教育工作运行的“生产率”。卡伦(Cul1en)认为根据管理的概念可将反映这些变量的指标分为三种类型即效率指标、效益指标和经济指标。高等学校中层领导干部考核指标体系的研究已有很久的历史。不论是理论研究还是实证研究都取得了很大的进步。依托着先进的管理理论的发展和科学技术，国外企业中层领导干部指标体系的构建发展迅速。

2.2国外企业绩效评估

发达国家如美国、日本、德国、新加坡等经过一直以来的实践、调查、研究，已渐渐形成了一套适合自己国情与文化，完备的考核评价体系，可以通过对它们优缺点的比较、分析和借鉴，有助于改进和完善我国企业的考核评价体系。

2.2.1美国

教育事业的发展水平一直处于世界前列的美国，与其一直以来各企业重视人力资源管理和开发有着密切的关系。美国企业的人力资源管理思想主要概括为以下几点:

①契约主义:学校与员工是以契约的方式签约;

②个人主义:一旦员工的个人利益与集体利益产生矛盾时，首先照顾个人利益，因为个人的责任是个性的自我实现，集体只是为自我实现提供场所和手段;

③非平均主义:学校内部阶级层次分明，员工之间社会、经济地位差距鲜明。美国企业的绩效考评主要侧重点在个人能力与短期业绩的考核，属于比较典型的能力型考评。

美国的大多数企业都设有健全的管理人员绩效考评系统，通过对管理人员工作的成绩记录及可见的事实来进行正确公平的考评。考核时，让员工了解岗位职责，工作标准以及成绩标准，而考评内容的制定则因职位不同而有所区别。其次根据考核目的决定考评时机，次数，方法等，力求做到全面性、客观性，公正性和及时性。而绩效考评的结果则决定管理人员的去留与晋级，主要采取快速晋升的方式，不以身份，资历，年龄和工龄等做为晋升的依据。

2.2.2德国

德国在战后之所以经济发展迅速主要是取决于国家整体文化程度领先，技术创新的能力强。而重视人性管理是德国人力资源的核心思想，尊重员工的自身价值，让员工适当的参与到管理之中，重视个人与组织整体的配合。德国对员工的要求无论企业还是企业都是:数量少，素质高，工作效率高。

德国的绩效考评主要着重于专业技术的考评，考评的方法也十分多样化(如心理测试等)，考评标准划分为七个等级(、特优、优秀、良好、一般，及格，不及格，差)。所有人员都要统一参加考评，优秀者相应的提薪或晋级，表现平平者劝退解职，违法乱纪者责令开除。采取因事定人，定岗，定位的原则。德国的对企业管理者的专业背景要求十分严格，因此绩效考评有利于提高员工的专业技术与管理水平，但相对的优秀人才的选拔和晋升比较缓慢，也是德国考核评价的一大缺陷。

2.2.3日本

日本企业的考核侧重于团队合作，看重长期效益。考核分为成绩考评，态度考评和潜能考评等几个方面，根据具体的职位设立考评种类，项目和方法，各有侧重点不同。管理人员的职位是以论资排辈的方式按照工龄和学历来晋升。但是，在现代文化和传统文化的影响和熏陶下，日本的人力资源管理也采取了相应的调整措施，将欧美的能力主义原则纳入其中，在绩效考评方面也增加了专门知识和判断能力等能力标准的考评，并以此作为晋升和奖励的重要依据。