人力资源管理导论
人力资源管理导论复习提纲
复习提纲1、概念连线人力资源：企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富生产力、最具多种才能，同时也最丰富的资源。
人力资源管理：一个组织为实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
人力资源管理哲学：对一半人力资源管理的世界观与方法论的总称，是人们对人力资源管理认识的高度概括与总结。
问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。
职位扩展：将几个相对简单的职位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。
工作流：一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。
访谈法：职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。
职位丰富化：强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。
胜任素质：导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征。
胜任素质模型：在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。
人力资源需求预测方法：人力资源需求既可以根据组织的粽叶经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源供给预测方法：人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力的可靠指标，因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。
简历筛选：对求职者进行初步筛选，把明显不合格的求职者提出出去，以免让这些人进入后续的甄选阶段，给组织带来不必要的成本负担。
背景调查：通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者所提供的种种信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。
绩效指标值：帮助人们理解理想的绩效结果在多大程度上已经得以实现的一种尺度。
关键职责员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。
人力资源管理导论
内容摘要
本书强调了员工培训和开发的重要性。培训是指对员工进行知识和技能方面的培训，以帮助他们 更好地适应工作需求；而开发则是指通过各种手段来发掘员工的潜力和能力，以实现其职业生涯 的发展。本书介绍了各种培训和开发的方法，如课堂培训、在线培训、工作坊等，同时也强调了 培训和开发计划的重要性。 绩效管理是人力资源管理的核心之一。本书详细介绍了绩效管理的概念、目的和方法。绩效管理 是指对员工的工作表现进行评估和管理，以帮助他们提高工作效率和质量，同时也帮助组织实现 其战略目标。本书介绍了多种绩效管理工具和方法，如目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等。 薪酬福利是吸引和留住员工的重要手段之一。本书介绍了薪酬福利的概念和重要性，以及如何制 定合理的薪酬福利计划。本书还介绍了各种薪酬福利的形式，如基本工资、奖金、津贴等，同时 也讨论了薪酬福利对员工满意度和忠诚度的影响。
阅读感受
在阅读《人力资源管理导论》这本书之后，我对人力资源管理有了更深入的 理解和认识。这本书以清晰的逻辑、生动的案例和深入浅出的解释，让我对人力 资源管理的基本概念、主要理论和实际应用有了全面的了解。
我对人力资源管理的基本概念有了更清晰的认识。书中详细解释了人力资源 管理的定义、目标和主要任务，帮助我理解了人力资源管理在企业运营中的重要 性和作用。同时，我也了解到人力资源管理并不仅仅是关于招聘、培训、绩效管 理等具体事务的管理，更是关于如何通过有效的人力资源配置，实现企业整体运 营目标的管理。
《人力资源管理导论》的目录结构具有很强的逻辑性。从第一章到最后一章， 内容的安排由浅入深，层层递进。这使得读者在学习过程中可以更好地理解各个 知识点之间的，从而构建起完整的人力资源管理知识体系。
随着人力资源管理实践的不断发展，相关的理论也在不断更新。《人力资源 管理导论》的目录能够及时更新相关内容，使得读者可以了解到最新的人力资源 管理理念和方法。
人力资源管理导论
人力资源管理导论人力资源管理是一个广泛应用于各个组织和企业中的重要领域。
它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的工作，旨在最大限度地发挥人力资源的潜力，为组织的成功做出贡献。
本文将对人力资源管理的概念、重要性和挑战进行讨论。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指在组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等事务的部门或职能。
其目标是帮助组织招聘到适合职位的人才，培养他们的技能并激励他们充分发挥潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织最重要的资产之一。
无论是技术、设备还是资金，都无法与人力资源相媲美。
因此，对人力资源的合理管理可以使组织更加具有竞争力。
2. 人力资源管理可以提高员工的工作满意度和归属感。
通过提供培训机会和良好的工作环境，员工可以感受到组织对他们的关心和支持，从而更加投入工作。
3. 人力资源管理可以帮助组织吸引和保留优秀的人才。
优秀的员工是组织成功的关键，而有效的人力资源管理可以提供有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，吸引和留住人才。
4. 人力资源管理可以帮助组织适应变化。
在快速变化的商业环境中，组织需要拥有灵活的人力资源，能够迅速调整和适应市场需求的变化。
三、人力资源管理的挑战1. 全球化带来的多元化管理。
随着全球化的发展，组织需要管理来自不同文化背景和国家的员工，这需要人力资源管理者具备跨文化沟通和管理的能力。
2. 技术的快速进步。
随着科技的发展，人力资源管理需要与时俱进，善于利用信息系统和软件来提高工作效率。
3. 劳动力市场的竞争激烈。
优秀人才的需求大于供给，因此组织需要竞争激烈的招聘和保留策略来吸引和留住人才。
4. 法律法规的变化。
各个国家和地区的劳动法律法规不断变化，人力资源管理者需要及时了解并遵守相关法规，以避免法律风险。
总结：人力资源管理在各个组织中发挥着重要的作用。
它不仅关注员工的招聘和培训，还涉及到员工薪酬福利和绩效评估等方面。
人力资源管理导论完整版PPT课件
3.人力资源规划
4.人员招聘与录用
5.员工培训与开发
6.职业生涯设计与管理
7.绩效考核与绩效管理
8.薪酬管理
PPT典藏
学习方法：
课堂教学与课外自学相结合 理论与实践相结合
考核方法：
期末考试占总成绩70%； 平时30%（到课情况、案例讨论及课堂发
言情况）
教学宗旨：
教学相长，师生同发展。
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(4)张文贤教授: 人力资源的本质是人的能力。
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(5) P3人力资源是指存在于个体中的智力资源, 是指人们进行生产或提供服务,推动整个经济 和社会发展的劳动者各种能力的总称,体现为 质量与数量的统一.
四层含义
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HR数量构成：
潜在的HR：① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 现实的HR：① ② ③
推荐书目:
1. 余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001， 2006（第三版）
2.胡君辰主编 《人力资源开发与管理》复旦大学出版社 2004，2008（第三版）
3. 廖泉文著《人力资源管理》，高等教育出版社， 2003
4. 于桂兰主编 《人力资源管理》清华大学出版社2004/2009
得竞争优势》 中国人民大学出版社，2001 6. (美) R.韦恩·蒙迪，罗伯特·M.诺埃著； 葛新权等译
《人力资源管理》 经济科学出版社，2003 7. (美) 罗伯特·马希斯, (美) 约翰·杰克逊著，赵曙明译《人力
资源管理》 电子工业出PP版T典社藏 ，2003
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推荐期刊:
1. 中国人力资源开发网
6.中国高校毕业生就业服务信息网
7.南方人才网
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
人力资源管理导论
第一章、人力资源管理导论1、人力资源指能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称2、人力资源的特性：价值有效性，一种资源必须首先是有使用价值，才会引起经济主体对其需求的欲望；稀缺性，包括显性稀缺与隐形稀缺，显性稀缺是指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供应缺乏的现象。
隐形稀缺是指由于不同企业在人力资源的开发与培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异，最后造成人力资源稀缺；难以模仿性，不仅来源于人力资源要素市场的不完善性，更主要来源于企业独特的开展历史、文化气氛以及特异能力的积累。
所谓人力致胜，具体说，只有企业的人力资源具有以上三种特性，企业才能致胜，才能持久的立于不败之地。
3、人力资源管理是组织的一项根本管理职能。
它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、开展和调整等一系列管理的过程。
工作生活质量：工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉、员工产生的平安感、满意感以及自我成就感一系列客观的组织条件及其实践活动。
4、人力资源管理的职能：获取，获取工作分析、人力资源规划、招聘、录用。
保持，保持员工的工作积极性及健康平安的工作环境。
开展，培训与职业规划。
评价，工作评价、绩效考核、士气调查等。
调整，人员调配、晋升系统和法律法规的调整。
人力资源管理的根本职能是相互联系、相互影响的，从而构成整个人力资源管理系统。
、5、直线经理人：拥有完成生产销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属工作，需要负责完成组织的根本目标。
而职能经理人是指不拥有完成生产销售等实际业务的下属，只协助直线经理人完成组织的目标。
人事经理属于职能经理人，责任在于人事政策的制定与阐述，为直线经理提供效劳，负责协助直线经理人处理选用、评估与奖励等事务；直线经理的责任在于执行、控制和反响。
人事经理人的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人事经理人所特有的效劳职能。
人力资源管理导论
人力资源管理导论人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织内对人力资源进行全面计划、激励、培训和管理的一套理论、方法和技巧。
它是一项涵盖招聘、培训、绩效管理、薪资福利等各个环节的综合性管理活动，旨在通过科学的人力资源管理来提高组织绩效和员工满意度。
一、人力资源管理的概念和重要性人力资源管理是指组织通过科学的方法，协调、配置和管理人力资源，以实现组织战略目标的一个管理活动。
它关注的领域包括招聘、选择、培训、绩效管理、薪酬激励、员工关系等方面。
人力资源管理在组织中的重要性不可忽视。
首先，员工是组织最重要的资源，对人力资源的合理管理能够提高员工的工作效率和生产力，使组织更具竞争力。
其次，人力资源管理能够帮助组织吸引、留住和激励人才，提高组织对人才的吸引力和竞争力。
最后，人力资源管理还可以促进良好的员工关系，增强组织的凝聚力和团队合作能力。
二、人力资源管理的基本职能和策略人力资源管理的基本职能包括招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面。
这些职能相互关联，相互配合，共同构成了人力资源管理的核心。
在人力资源管理中，制定合理的策略是至关重要的。
人力资源策略的制定需要充分考虑组织的战略目标和未来发展方向，以确保人力资源的有效利用和发展。
例如，人力资源策略可以包括招聘优秀人才、培养和发展人才、评估绩效和激励员工等方面的措施，以支持组织的战略目标的实现。
三、人力资源管理的挑战和应对策略在现代社会，人力资源管理面临着许多挑战。
首先，全球化竞争使得人才市场更加激烈，组织需要找到吸引和留住人才的有效方法。
其次，技术的快速发展使得组织需要培养和发展新的技能和能力，以适应变化的工作环境。
此外，员工的多样化需求和价值观的差异也给人力资源管理带来了一定的挑战。
为了应对这些挑战，组织可以采取一系列的策略。
首先，注重人力资源规划，确保组织具有足够的人力资源供应，满足组织的需求。
人力资源管理导论
学、社会学等多个学科。 4、人力资源管理的运作依赖组织的支持，而且
人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
第二节 人力资源管理的概念
四、人力资源管理的任务 吸引、保留、激励与开发组织所 需的人力资源，促进组织目标的 实现，从而使组织在市场竞争中 得以生存和发展。
第三节 现代管理的发展趋势
c.企业中实际存在着一种“非正式组织”。 d.企业应采用新型的领导方法。新型的领 导能力在于提高员工的满意度。
第三节 现代管理的发展趋势
2、行为科学学派
1949年，将早期的人际关系学说正式命 名为“行为科学”，60年代以后，将行 为科学在企业中的应用称为“组织行为 学”。 组织行为学研究的三个层面： A、员工个体行为研究（人性假设）； B、员工群体行为研究（如群体压力、沟通 等）； C、组织行为的研究（以人为中心的领导理
Y理论的主要观点：
人能够自我管理，并不懒惰且愿意主动承 担责任，人们对工作的喜欢和憎恶取决于 这一工作对他是一种满足还是一种惩罚。 根据Y理论的主张，要求管理工作中实行 以人为中心的、宽容的、民主的管理方式。 例如：实施“目标管理”“分权与授 权”“参与制管理”“顾问式管理”等管 理方式。
第三节 现代管理的发展趋势
e.管理与劳动分离
泰勒认为，应当按科学的方法使管理者与 操作者在职能上分开，管理者应当专门进 行定额、计划、控制等管理工作，工人则 应当严格按照要求去操作。同时，管理者 也应当进一步分工，每个管理者只承担一 项或两项管理职能。
第三节 现代管理的发展趋势 2、法约尔的组织管理理论
第三节 现代管理的发展趋势
麦格雷戈的X理论格拉斯•麦格雷戈）其人：美国麻省理 工学院工业管理系的教授，著名的行为科学家。
第一章人力资源管理导论ppt课件
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
人力资源管理导论智慧树知到答案章节测试2023年首都经济贸易大学
第一章测试1.部门里如何选人、用人、激励人、留住人，都是管理者需要深度参与，甚至是亲自参与的工作。
（）A:对B:错答案:A2.最上乘的领导者凡事都需要亲力亲为。
（）A:错B:对答案:A3.泰勒所主导的科学管理最关注的是人而非工作效率。
（）A:对B:错答案:B4.霍桑实验的研究结论，使管理假设由“经济人”逐渐过度到了“社会人”。
（）A:对B:错答案:A5.使用相同设备、拥有相同条件的两家公司，由于所使用的人不同，以及其所信奉的人才理念和所采纳的管理方式不同，就慢慢会拉开差距，并最终形成不同的结局。
（）A:错B:对答案:B第二章测试1.下列哪一项不属于人力资源的特性？（）A:社会性B:动物性C:无限性D:主观能动性答案:C2.人力资源规划就是找到合适的人，并把他们放在合适的位置上。
（）A:对B:错答案:B3.把企业经营好，合法经营，照章纳税，善待员工，其实就是在为国家和社会做贡献。
（）A:对B:错答案:A4.如果你把员工当作“人”来看待，就必须要注重“人性”，设法让工作的设计与安排符合“人”的特质要求。
（）A:对B:错答案:A5.现代企业管理主要考虑的是企业利益，因此应该鼓励员工多加班。
（）A:对B:错答案:B第三章测试1.研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是有差异的。
（）A:对B:错答案:A2.在人员招聘时，应聘者所学专业与工作经历等，比价值观、个性、动机等方面特质更重要。
（）A:错B:对答案:A3.在人员招聘时，我们应该尽量兼顾（）。
A:个人与组织的匹配B:个人与岗位的匹配C:个人与团队的匹配D:个人与职业的匹配答案:ABCD4.在培训内容设计上，我们应该尽量兼顾知识、技能、规章制度、理念思维等多方面组合。
（）A:对B:错答案:A5.根据公平理论，人们在判断自己的薪酬是否公平时，主要从（）等角度考虑。
A:把自己的劳动报酬比，与其历史上的劳动报酬比进行比较B:把自己的劳动报酬比，与他人的劳动报酬比进行比较C:把自己的加班费与他人的基本工资进行比较D:把自己的劳动付出与劳动报酬进行比较答案:ABD6.好的绩效指标和指标值，对员工的工作行为和努力方向具有引导作用。
人力资源管理各章节重点
第一章人力资源管理导论一、人力资源概述1、人力资源概念人力资源概念有广义和狭义之分。
广义上是指一定区域内的人口总量；狭义上是指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
2、人力资源特点（1）生物性和社会性双重性（2）智力性（3）能动性（4）再生性（5）时效性（6）共享性（7）可控性（8）变化性与不稳定性（9）独立性（10）内耗性（11）主导性3、人力资源的数量和质量人力资源的数量：（！）劳动力的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力的人口总和。
（2）人口资源的绝对量：是指在法定年龄人口中具有劳动能力和法定年龄以外仍在进行劳动的人口。
（3）人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占比例。
统计中用人力资源率来表示。
人力资源的质量：是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。
二、人力资源管理1、人力资源管理的定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2、人力资源管理职任务（1）．制订人力资源计划（2）人力资源成本会计工作（3）岗位分析和工作设计（4）人力资源的招聘与选拔（5）雇佣管理与劳资关系（6）．入厂教育、培训和发展（7）．工作绩效考核（8）．帮助员工的职业生涯发展（9）．员工工资报酬与福利保障设计（10）．保管员工档案三、人力资源管理的理论（一）、人力资源管理的基本理论1、人性及人性理论（1）人性概念：人的本性，是哲学、人类学、社会学、心理学、文学等学科研究的对象。
(P28)（2）关于人性的四种观点：“经济人”：认为人的动机是为满足自己私利，工作是为了经济报酬。
主张严密控制与监督的管理方式。
人力资源管理 导论-PPT课件
第一章：导论
思考题：
结合本企业实际，谈谈如何实现人力资源
政策与战略目标等达成一致？
第一章：导论
1.4.2关于人力资源开发管理一致性 一致性的含义
软报酬主要表现为表扬和精神鼓励
第一章：导论
•
人力资源管理：
重在开发 • 以人为本 • 人是开发的主体 • 重视软管理 • 为组织创造财富的同时发展个人 • 是战略管理的伙伴 • 重视个性化管理 • 报酬与业绩、能力相关度大 • 软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系 等
第一章：导论
1.4人力资源开发与管理的适用性和一致性 1.4.1关于人力资源开发管理适用性 1.4.2关于人力资源开发管理一致性
第一章：导论
阅读一下材料并思考：
“太上，不知有之；其次，亲而誉之
；其次，畏之；其次，侮之。信不足 焉，有不信焉。悠兮其贵言。功成事 遂，百姓皆谓‘我自然’”
第一章：导论
人力资源开发与管理必须考虑传统文化的影响：
• 中庸原则。
• 情理原则。
• 道法自然原则。 • 权变原则。
第一章：导论
1.3人力资源开发与管理的历史
第一章：导论
人才资源
人才概念根本上体现等级思想。 人才问题本质上是衡量标准问题。 思考题:如何实现人的能力与贡献的统一？
第一章：导论
劳动力资源
• 指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄
”范围之内的人口总和。
人口资源
• 是指全国的总人口。
第一章：导论
1.1.3人力资源的特性
• 自然资源
• 资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品） • 信息资源 • 人力资源
人力资源管理思考题与答案
人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征：（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。
（9）实现组织目标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2）投资战略（3）参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1）家长式人力资源战略（2）发展式人力资源战略（3）任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（Accumulation）的战略（2）效用型（Utilization）的战略（3）协助型（Facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy）（2）高承诺战略（high-commitment strategy）（3）混合战略（hybrid strategy）3．人力资源战略的实现步骤答：4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人力资源管理导论 案例分析题
人力资源管理导论（案例分析）1、人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。
一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。
华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。
但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。
金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。
但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。
如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，是不可能设置到位的培训课程的。
”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。
请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？优势：1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作；3、降低企业的风险；4、适用于各个不同发展阶段的企业；5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度；6、有助于企业留住优秀员工。
风险：1、收费标准问题；2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题；3、安全问题；4、员工的利益如何保障问题；5、可控性问题。
人力资源管理专业导论课件
招聘策略
根据企业发展战略和人力资源规划，制定相应的招 聘策略，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒 体、招聘会等，提高招聘效率和效果。
面试技巧与评估
面试技巧
包括如何设计面试问题、如何进行有效的面试沟通、如何 评估应聘者的能力和潜力等。
01
面试评估
根据企业的招聘需求和标准，对应聘者 的能力和潜力进行评估，选择最适合的 人选。
03
加强福利政策的宣传和沟通，让员工充分了解企业福利，提高
员工满意度和忠诚度。
薪酬福利的激励作用
激励理论
介绍马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论等激励理论，分析 员工需求和动机。
薪酬激励
阐述薪酬对员工的激励作用，包括提高工作积极性和工作绩效等。
福利激励
分析福利对员工的激励作用，如提高员工满意度、降低离职率等。
包括分析企业战略、评估现有的 人力资源、预测未来的人力资源 需求、制定人力资源计划等步骤 。
人力资源规划的意
义
确保企业有足够且合适的人力资 源，满足业务发展需求，提高企 业的竞争力和可持续发展能力。
招聘流程与策略
招聘流程
包括职位分析、发布招聘信息、筛选简历、 面试、体检、背景调查和发放录用通知等步 骤。
SUMMAR Y
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绩效管理
绩效管理的概念与重要性
绩效管理的概念
绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、制定计划、执行任务、评 估结果和反馈等环节，旨在提高员工 的工作表现和组织绩效。
绩效管理的重要性
绩效管理对于组织的成功至关重要， 它有助于实现组织目标、提升员工能 力、提高员工满意度和促进员工职业 发展。
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人力资源管理导论
人力资源管理导论是人力资源管理学科的基础课程，是介绍人力资源管理理论、实践和方法的概述性课程，涵盖了各方面人力资源管理知识。
一、人力资源管理概述
人力资源管理是企业管理中不可缺少的一部分，通过人力资源管理，能够保证企业和员工的持续发展，提高员工满意度和忠诚度，从而提高企业的绩效和竞争力。
如今，人力资源管理已经发展成为一门独立的学科，它的主要任务是管理和开发组织的人力资源，使其达到最佳状态，为企业的发展提供有力的支持。
二、人力资源管理的核心内容
1. 人力资源规划
人力资源规划是一个全面的过程，它包括了企业的战略规划、组织架构设计、人员需求分析、人员招聘和培训等环节。
通过规划，企业能够清楚地了解自身的人力资源需求及其发展方向，从而更好地组织和开发人力资源。
2. 人力资源招聘
人力资源招聘是人力资源管理中的重要组成部分，它是为了寻找最合适的人才，满足企业发展的需求。
在招聘过程中，公司需要关注以下几个方面，如人才需求分析、招聘计划制定、
招聘渠道建设、招聘流程设计等，只有通过一系列的规范化操作，才能找到合适的人才。
3. 人力资源培训与发展
人力资源培训与发展是一个持续不断的过程，企业需要为员工提供各个方面的培训和发展机会，以提升员工的专业能力和综合素质。
企业可以通过制定培训计划、设立专业发展岗位、开设内部培训、提供外部培训、成功案例分享等方式来促进员工的培训和发展。
4.绩效管理
绩效管理是一套评估和激励员工的体系，它会评估员工工作的成果和表现，以此为基础制定职业发展计划和薪酬福利标准。
通过绩效管理，可以促进员工的成长和公司的发展，实现双赢。
三、人力资源管理的方法和策略
1. 招聘表现因素法
这种方法是通过对员工表现因素的综合评价，找到适合企业的最合适候选人，使得企业从选人的角度更加科学化、有效的进行招聘。
2.员工关系和人力资源战略的相互协调
员工关系和人力资源战略相互协调是劳动力资源管理中的一个重要问题，只有两者协调一致，才能使人力资源得到最充分的发挥，从而促进企业的发展。
3.企业的价值观
企业的价值观是影响员工行为的关键因素，它体现了企业的使命、目标、价值和行为准则。
企业如果要取得长足发展，就必须要有自己的价值观，它应该是有限和适用于公司内所有人。
四、人力资源管理的影响
人力资源管理对企业产生的影响非常重要，对于企业的发展和绩效都有着重要的作用。
好的人力资源管理能够带来如下几个方面的效果：
1. 提升企业的竞争力
有一个有能力的职业人才队伍是企业的竞争力的基础，这就要求企业能够更好的管理人力资源。
2. 减少员工的流失率
合理的薪酬福利制度、良好的员工关系是减少员工流失的重要手段。
3.提高员工的生产力
合适的岗位分配、良好的工作氛围、实用的培训方法等都能够促进员工的工作积极性和生产力提高。
总之，人力资源管理导论是人力资源管理学科中重要的部分，这一门课程可以帮助学生更好的了解人力资源管理的理论、实践和方法，了解企业的发展和人才培养的方法，帮助企业依靠提高人力资源的质量和管理水平，取得长足的发展和成功。