人力资源管理制度设计方案.pptx
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– 通过企业的人力资源与企业内部的其他资源进行协同 ，打造一个人本企业
企业文化和价值
建立“以人为本”的公司
组织流程
规范企业运营管理 适应外界变化
为组织变革服务
战略和目标
领先的产品服务 优异的运营
增强企业吸引力
为企业战略服务
技术
用IT手段来保障战略人力 资源管理服务目标的实现
员工成长
满足员工个性化需求 促进员工能力提高 获得持久创新动力
2.薪酬与绩效挂钩 91%
3.经常与员工沟通 89%
4.管理人员的规划 85%
5.重视道德
85%
wenku.baidu.com
6.经常与客户沟通 78%
7.辞退不称职员工 71%
8.奖励忠诚的员工 44%
9.保持重要的决策 21%
10.重视传统
13%
1.制定经营管理战略 78%
2.人力资源管理
53%
3.市场营销与销售 48%
4.财务管理
9、开放的新市场
10、采办与供应链管理 11、财务工程
现在企业所面临的挑战
• 在知识经济时代，企业间的竞争正在转化为基于企业核心能力的 竞争。知识与人正成为企业构筑这种核心竞争力的焦点。
• 在激烈市场竞争中脱颖而出的企业都是那些不断利用优秀人才、 进行知识创新和应用的企业。
• 流程、员工、知识已经成为知识经济时代企业的核心竞争力
人力资源管理制度设计的五要素
战略？
战略的组成
企业战略
战略分析 战略规划 战略实施
可以做什么和 只能做什么
做什么才能实现 未来的目标
怎样完成
GE战略思维
• 战略分析：高科技、服务与核心业务。 • 战略规划：四大战略
– 全球化战略 – 以服务为中心战略；以并购和附加值服务推动企业
的高速成长 – 六个西格玛战略 – 电子商务
业务
获得业务竞争优势 领先产品及服务
吸引和留住优秀员工 获得持久竞争优势
员工
技术
知识
知识的传递与共享 产品和技术的创新
知识经济时代对企业人力资源管理的要求
• 企业外部环境和竞争焦点的变化对于人力资源部门也提出了新的 要求： – 由过去内部单纯的管理职能部门向企业战略伙伴、员工服务 机构转变，能够真正为企业的发展战略服务、为组织的变革 服务、为员工的成长服务
组织？
旧组织和新组织的初步认识
旧组织
新组织
一、旧组织的主要特点
• 可预测性和可依赖性 • 公平性 • 专业性 • 清楚的控制界线
典型组织模型:直线职能制 在稳定环境中，以上特点是旧组织的优势。 但当环境日益复杂和难以预测时，旧组织的 不适应性将越来越明显。
二、新组织的主要特点
• 以团队为基础 • 与供应商和顾客有更密切的联系 • 更扁平，对变革的反应更加灵敏 • 在劳动力的构成上更多样化，在日益全球化
24%
5.谈判技巧
24%
6.国际经济与政治 19%
7.科学与技术
15%
8.利用传播媒介
13%
9.生产管理
9%
10.计算机技术
7%
探索核心竞争力
• 2010年推动竞争优势的主要因素:
1、与供应商和客户的联系
2、人力资源
3、核心竞争力
4、有弹性的组织结构
5、高生产率
6、技术
7、新产品/服务
8、低生产成本
的经济中能更有效地运作。 典型组织模型:事业部制和矩阵制
新组织五个基本特性
1、网络性
认为组织的基础在于组织内部的个体和 群体之间，以及它们与组织环境的关键成 分之间的相互依赖性。在组织内部强调团 队合作、信息共享；在组织和环境的关系 上强调与主要利益相关者建立密切的联系 。
必要性： • 信息技术的可使用性日益提高 • 对顾客需求的快速反应、创新需求的竞
人力资源管理的制度设计
中国人民大学劳动人事学院 许玉林
一项调查：
CEO关心的重要管理要素
• 调查时间： 1989年
• 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO
• 调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素 对企业的CEO最重要?
个人行为
调查结果
管理技能
1.极强的想象能力 98%
• 1980 —— 1990年：多元化阶段
– 战略业务单元（SBU）：如事业部制 – 全面质量管理 – 以客户为导向 – 平衡记分（BS）：财务、客户、内部经营
、 学习与成长
附加值（EVA） – 矩阵管理：平衡收益与风险
• 1990 —— 现在
– 全球化 – 信息技术 – 人力资源管理 – 组织文化 – 学习型组织 – 知识管理
• 员工为企业生产产品和服务，而这些使一个企业赖以生存和发展 。 – 人力成本常常是企业支出中的最大成本
• 企业对于人力资源管理理念的转变使得人力资源部门 的工作职责和工作重心也发生了改变。
• 战略性的人力资源管理要求人力资源管理管理在吸引 、激励和保留等方面具有竞争力；
– 使员工和直线经理把自己的技能与职业发展变成组织的优势 的能力；
为企业创造 竞争优势
➢ 摆脱事务性工作，提 高工作效率
➢ 规划、控制企业人力 资源成本
➢ 改善员工技能 ➢ 建立融洽的员工关系 ➢ 吸引/留住优秀员工
➢ 增加新的商业机会 ➢ 增加企业利润 ➢ 改进新产品开发能力
为企业战略服务、为员工成长服务、为组织变革服务
• 企业外部环境和竞争的变化要求企业的各种的管 理要素和业务的协同
– 能够为经理和执行官提供基于全球的、完整的、精确的、即 时更新的人力资源信息的能力
• 通过实现卓越的人力资源管理为员工创造机会 ，为企业创造价值，使企业的人力资源投资转 变为巨大的利益回报，以增强企业的吸引力、 使企业的获得持久的创新动力，实现企业的优 异运营和领先的产品和服务
为企业节约 运营成本
为员工成长服务
（一） 人力资源管理制度设计 是现代企业制度的核心
人力资源管理制度设计的五要素
• 战略是组织形成与发展的指引和方向。 • 组织是实施战略的载体；组织的产生是
为了解决效率问题。 • 人力资源是支持组织达成战略目标的条
件和资源保障 • 制度设计解决了组织发展过程中的管理
提升问题 • 文化整合是组织管理的最高层次
• 战略实施：C会议（业绩质询体系）、人力资 源奖惩和提升体系
企业战略的发展历史
• 1900 —— 1910年：规模 • 1910 —— 1930年：科学管理 • 1930 —— 1940年：人际关系管理 • 1940 —— 1950年：组织功能结构 • 1950 —— 1960年：战略规划 • 1960 —— 1970年：经济预测 • 1970 —— 1980年：市场战略与组织设计
企业文化和价值
建立“以人为本”的公司
组织流程
规范企业运营管理 适应外界变化
为组织变革服务
战略和目标
领先的产品服务 优异的运营
增强企业吸引力
为企业战略服务
技术
用IT手段来保障战略人力 资源管理服务目标的实现
员工成长
满足员工个性化需求 促进员工能力提高 获得持久创新动力
2.薪酬与绩效挂钩 91%
3.经常与员工沟通 89%
4.管理人员的规划 85%
5.重视道德
85%
wenku.baidu.com
6.经常与客户沟通 78%
7.辞退不称职员工 71%
8.奖励忠诚的员工 44%
9.保持重要的决策 21%
10.重视传统
13%
1.制定经营管理战略 78%
2.人力资源管理
53%
3.市场营销与销售 48%
4.财务管理
9、开放的新市场
10、采办与供应链管理 11、财务工程
现在企业所面临的挑战
• 在知识经济时代，企业间的竞争正在转化为基于企业核心能力的 竞争。知识与人正成为企业构筑这种核心竞争力的焦点。
• 在激烈市场竞争中脱颖而出的企业都是那些不断利用优秀人才、 进行知识创新和应用的企业。
• 流程、员工、知识已经成为知识经济时代企业的核心竞争力
人力资源管理制度设计的五要素
战略？
战略的组成
企业战略
战略分析 战略规划 战略实施
可以做什么和 只能做什么
做什么才能实现 未来的目标
怎样完成
GE战略思维
• 战略分析：高科技、服务与核心业务。 • 战略规划：四大战略
– 全球化战略 – 以服务为中心战略；以并购和附加值服务推动企业
的高速成长 – 六个西格玛战略 – 电子商务
业务
获得业务竞争优势 领先产品及服务
吸引和留住优秀员工 获得持久竞争优势
员工
技术
知识
知识的传递与共享 产品和技术的创新
知识经济时代对企业人力资源管理的要求
• 企业外部环境和竞争焦点的变化对于人力资源部门也提出了新的 要求： – 由过去内部单纯的管理职能部门向企业战略伙伴、员工服务 机构转变，能够真正为企业的发展战略服务、为组织的变革 服务、为员工的成长服务
组织？
旧组织和新组织的初步认识
旧组织
新组织
一、旧组织的主要特点
• 可预测性和可依赖性 • 公平性 • 专业性 • 清楚的控制界线
典型组织模型:直线职能制 在稳定环境中，以上特点是旧组织的优势。 但当环境日益复杂和难以预测时，旧组织的 不适应性将越来越明显。
二、新组织的主要特点
• 以团队为基础 • 与供应商和顾客有更密切的联系 • 更扁平，对变革的反应更加灵敏 • 在劳动力的构成上更多样化，在日益全球化
24%
5.谈判技巧
24%
6.国际经济与政治 19%
7.科学与技术
15%
8.利用传播媒介
13%
9.生产管理
9%
10.计算机技术
7%
探索核心竞争力
• 2010年推动竞争优势的主要因素:
1、与供应商和客户的联系
2、人力资源
3、核心竞争力
4、有弹性的组织结构
5、高生产率
6、技术
7、新产品/服务
8、低生产成本
的经济中能更有效地运作。 典型组织模型:事业部制和矩阵制
新组织五个基本特性
1、网络性
认为组织的基础在于组织内部的个体和 群体之间，以及它们与组织环境的关键成 分之间的相互依赖性。在组织内部强调团 队合作、信息共享；在组织和环境的关系 上强调与主要利益相关者建立密切的联系 。
必要性： • 信息技术的可使用性日益提高 • 对顾客需求的快速反应、创新需求的竞
人力资源管理的制度设计
中国人民大学劳动人事学院 许玉林
一项调查：
CEO关心的重要管理要素
• 调查时间： 1989年
• 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO
• 调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素 对企业的CEO最重要?
个人行为
调查结果
管理技能
1.极强的想象能力 98%
• 1980 —— 1990年：多元化阶段
– 战略业务单元（SBU）：如事业部制 – 全面质量管理 – 以客户为导向 – 平衡记分（BS）：财务、客户、内部经营
、 学习与成长
附加值（EVA） – 矩阵管理：平衡收益与风险
• 1990 —— 现在
– 全球化 – 信息技术 – 人力资源管理 – 组织文化 – 学习型组织 – 知识管理
• 员工为企业生产产品和服务，而这些使一个企业赖以生存和发展 。 – 人力成本常常是企业支出中的最大成本
• 企业对于人力资源管理理念的转变使得人力资源部门 的工作职责和工作重心也发生了改变。
• 战略性的人力资源管理要求人力资源管理管理在吸引 、激励和保留等方面具有竞争力；
– 使员工和直线经理把自己的技能与职业发展变成组织的优势 的能力；
为企业创造 竞争优势
➢ 摆脱事务性工作，提 高工作效率
➢ 规划、控制企业人力 资源成本
➢ 改善员工技能 ➢ 建立融洽的员工关系 ➢ 吸引/留住优秀员工
➢ 增加新的商业机会 ➢ 增加企业利润 ➢ 改进新产品开发能力
为企业战略服务、为员工成长服务、为组织变革服务
• 企业外部环境和竞争的变化要求企业的各种的管 理要素和业务的协同
– 能够为经理和执行官提供基于全球的、完整的、精确的、即 时更新的人力资源信息的能力
• 通过实现卓越的人力资源管理为员工创造机会 ，为企业创造价值，使企业的人力资源投资转 变为巨大的利益回报，以增强企业的吸引力、 使企业的获得持久的创新动力，实现企业的优 异运营和领先的产品和服务
为企业节约 运营成本
为员工成长服务
（一） 人力资源管理制度设计 是现代企业制度的核心
人力资源管理制度设计的五要素
• 战略是组织形成与发展的指引和方向。 • 组织是实施战略的载体；组织的产生是
为了解决效率问题。 • 人力资源是支持组织达成战略目标的条
件和资源保障 • 制度设计解决了组织发展过程中的管理
提升问题 • 文化整合是组织管理的最高层次
• 战略实施：C会议（业绩质询体系）、人力资 源奖惩和提升体系
企业战略的发展历史
• 1900 —— 1910年：规模 • 1910 —— 1930年：科学管理 • 1930 —— 1940年：人际关系管理 • 1940 —— 1950年：组织功能结构 • 1950 —— 1960年：战略规划 • 1960 —— 1970年：经济预测 • 1970 —— 1980年：市场战略与组织设计