国外各国的公务员考核制度

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国外的公务员绩效考评制度
时间：2010-12-11 11:51:40 来源：武艳
随着“新公共管理运动”的逐步深入，各个国家对于公务员绩效考核工作更 加重视，因此“绩效管理”也成为各国“重塑政府”的重要组成部分，呈现出不 同的姿态。 1、美国的公务员绩效考核制度 美国实行公务员制度已有 100 多年历史，其文官制度较为完善，在公务员考 核评价方面经历了彭德尔顿法、公务员考绩法、文官制度改革法等。1993 年， 美国会通过了 《政府绩效与结果法案》 使美国政府绩效管理走上了制度化轨道。 ， 虽然这一法案针对的是政府部门，但绩效目标的设定、绩效评估指标的建立、绩 效结果的衡量等，同样适用于作为政府绩效评估微观层面的公务员的绩效评估。 2、英国的公务员绩效考核制度 在英国，公务员每年考核一次，包括勤与绩两方面：勤的考核主要根据每个 公务员的考勤簿所记录的工作时间以及休假时间等作出，一般较为客观；而绩的 考核包括工作知识和行为，品格性情，工作责任心与热情，判断力、创造力、可 靠性等。尽管考核内容难以量化，给考核指标的制定带来了一定困难，但其内容 的确涉及公务员能力建设的方方面面，对于提升公务员能力，进而提高公务员绩 效，具有很强的导向作用。 英国公务员绩效考核制度从建立开始，大致经历了雷纳效率评审、财政管理 倡议案、公务员法令等。现在，英国政府仍在酝酿对绩效考核制度中如何提高评 估的民主程度、扩大被评估象的范围(公务员及政府机构)、规范一次性的奖励办 法和适当简化评估的标准档次等方面，继续进行改革和完善，使其更好的发挥激 励作用，更充分地调动被评估者的积极性，更有效地发挥评估制度的作用，最大 限度地实现社会最佳价值。 3、新加坡公务员的绩效考核 新加坡的公务员绩效考核分为工作表现评估和潜能评估。其中，工作表现为 公开性评估， 其结果要向下级和上级公开； 而潜能评估主要对公务员的分析能力、 想象创意能力、政治敏锐性、果断性等方面进行评估，看重的是公务员的智能素
质、领袖素质和绩效素质，旨在研究一个公务员的发展潜力，分析其从工作到退 休前所能胜任的最高职位，作为升迁级别的依据。 在考核方法上，新加坡公务员考核是逐级进行的，由上一级直接对下一级考 核，但下级不评上级，同级之间不互评。年终每个人的工作表现都由直接领导打 分， 考核结果向其本人公开， 并指出存在问题及

改进意见。 公务员工作表现如何， 直接影响其薪酬的多少。 相应地， 潜能评估的结果得到充分的重视， 对于具备 “直 升机素质”和“全面素质”的公务员，政府有针对性地开展培训，安排适当的岗 位及发展机会，建立升职档案，立足平时工作表现与能力的观察，有效地防止了 急功近利、投机钻营的不良行为。 4、韩国公务员的绩效考核 近年来， 韩国政府在公务员绩效考核与薪酬制定之间的关系进行了大量研究。 韩国政府从 1998 年 1 月起在全体公务员中引入绩效工资制。绩效考核审查委员 会根据公务员的工作鉴定(成绩、态度)、特殊成绩评价(对特殊项目和政策发展做 出的贡献)以及部长评价对其分别做出相应的奖励。在此制度下，政府每一年度 均授予那些在年度表现特别优异的公务员特别奖励， 他们都可获得绩效工资或绩 效津贴。
新加坡政府的公务员绩效评估
新加坡的公务员考核评估制度主要由潜能评估制度和工作评价制度两部分组成。 1 潜能评估制度。潜能评估一般在公务员发展报告中提出，评估的主要内容如表 5 所示。
潜能评估每年进行一次，方法是对上述各方面素质逐项评价打分，再进行综合评价。行政服务类公务员 每人都需加以评价；低级公务员只在涉及晋升问题时才加以评价。由于潜能评估的结果影响公务员的任 用或晋升，部门领导根据评估结果淘汰不称职的公务员，因而评估结果是保密的，仅由公务员的上司予 以控制。 2 工作评价制度。 新加坡工作评价的项目因公务员类别不同而有所不同。 评价的主要内容是： 行为表现； 与同事的关系；与公众沟通联系的情况；创造性；责任心；在各种压力下的反应；理解和评价能力；从 事建设性工作的能力；决策能力；工作效率和工作成果；道德品行；书面和口头表达能力；组织、领导、 监督、管理能力；交际、谈判能力；接受新观念、应用新方法的能力；接受建设性批评意见的情况；计 算机操作能力等。考核结果分为杰出、优秀、满意、一般、差五个等次。
除了对本人加以评价，还要进行比较性评价，即与其他同级公务员比较，得出杰出、优秀，一般或差等 次。最后根据公务员本人的考核等级和与其他公务员比较的相对等级来确定被考核者的晋升、培训或另 行安排工作。 考核和晋升机制 新加坡所有公务员均纳入统一的管理体系中，没有中央与地方之分，按照服务、职务的 不同共分为四个等级。第一级是最高级别，为各类行政官员与管理官员，由整个行政管理机 构的官员组成。 第二级别为执行人员， 由不同层次的高级执行官员组成。 第三级

是书记人员， 由各类办事员和技术人员组成。第四级是辅助和外勤等从事体力劳动的人员。 1995 年，新加坡的公务员管理体系进行了一次重大改革。上述第二、三、四级公务员的招 新加坡的公务员管理体系进行了一次重大改革。上述第二、 公共服务委员会”( 聘、考核和晋升，不再由政府架构以外的“公共服务委员会 The Public Service 考核和晋升，不再由政府架构以外的 公共服务委员会 Commission ，英国称“公务员叙用委员会 负责，改由政府各用人部门自行负责。政府最 英国称 公务员叙用委员会”)负责，改由政府各用人部门自行负责。 公务员叙用委员会 负责 高级别即第一级人才的招聘、考核和晋升工作， 高级别即第一级人才的招聘、考核和晋升工作，不再由作为政府人事部门的总理公署公共 服务署负责，而改由公共服务委员会负责。总理公署公共服务署从不负责政府各用人部门 服务署负责，而改由公共服务委员会负责。 公务员的招聘、考核和晋升工作，而只负责向各用人部门提供这方面的统一准则、 公务员的招聘、考核和晋升工作，而只负责向各用人部门提供这方面的统一准则、政策和 程序。 程序。 这种管理方式既不同于英国的文官制度， 也不同于我国的公务员制度。 英国的公务员叙 用委员会负责所有公务员的招聘、考核和晋升事宜;我国政府公务员的招聘、考核和晋升， 既不由政府以外的独立机构负责， 也不是由各用人部门自行负责， 而由组织人事部门直接管 理。新加坡政府对公务员的管理采取“管人与管事一致”的原则和机制，他们认为由用人部门 全权负责公务员的招聘、考核和晋升事务，而不借助于第三方机构，节省了中间环节，避免 了由于第三方介入和对情况掌握的不全面，而拖延或影响了公务员选任和管理工作的效率。
在考核上：每年进行一次，程序是自我报告、上级评核和更高一级復签。考核报告分为两种，一种是工作报告(公开的)， 主要检查工作目标的完成情况，包括个人品质、态度等；另一种就是潜能报告(秘密的)，主要考核潜能的大小，并根据 潜能提出被考核者下一步参加培训、变岗或晋级等建议。潜能主要是指分析能力、想像力、现实感和「直升机」素质。

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