股权激励常用的四种模式剖析
股权激励的四种主要模式
股权激励的四种主要模式
股权激励的四种主要模式分红权、增值权、实股、期权激励。
一、分红权
分红权是很多成长性企业采用的股权激励模式，就是让人熟知的名字叫着干股。
我们经常有听到别人说，老板给他多少干股，指的就是给他多少比例的分红权，他并不享有真正的股权或股份，只是按照协议享受利润分红，分红权是最简单也是最容易操作的一种模式，也是成长型性企业最多用的一种模式。
二、增值权
这种方式适合盈利比较稳定的企业，如果企业要成为行业的领先企业，未来要上市，这时候利润就不能全部分掉，要预留作为未来发展的需要。
三、实股
简单来说就是给员工股权股份，但是员工要卖的话是有条件限制的，这个条件一般指公司业绩条件，如果没有达到条件，就按约定的来处理，比如由公司按原价格回购注销等等。
四、期权激励
这个模式大部分适用于上市公司。
激励对象有权在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权，当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，激励对象可以卖出股票获利，期权在国内有非常多的实践基础，是除了分红外最多使用的工具。
股权激励在一定程度上可以提高员工的积极性，从而留住员工，企业选择哪种激励模式主要还是看企业处于哪个发展阶段，以及业绩如何等。
中国 常用 股权激励方法
中国常用股权激励方法
一、股票期权
股票期权是一种常见的股权激励方式，它赋予激励对象在未来一定时间内以特定价格购买公司股票的权利。
通过这种方式，公司向激励对象提供了一种激励机制，以激励他们努力工作，提高公司业绩。
二、限制性股票
限制性股票是一种将公司股票授予激励对象的方式，但这些股票不能在市场上自由买卖，只能在公司规定的条件下进行转让。
这种方式可以鼓励激励对象更关注公司的长期发展，同时减少他们短视行为。
三、股票增值权
股票增值权是一种激励方式，激励对象可以在一定时间内获得公司股票的增值收益，而不需要实际购买股票。
这种方式可以激励员工更加关注公司的业绩和长期发展。
四、分红权-虚拟股票
分红权-虚拟股票是一种给予激励对象一定份额的虚拟股票，这些虚拟股票可以享受公司分红，但实际上并没有所有权。
这种方式可以激励员工更加关注公司的业绩和利润增长。
以上是中国常用的几种股权激励方法，不同的方法适用于不同的公司和激励对象，公司应根据自身实际情况选择最合适的激励方式。
股权激励常用的四种模式剖析doc9
股权激励常用的四种模式剖析“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。
有股权就是资本。
那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？股票期权——高科技公司背景特点：某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。
公司预计2006年在境外上市。
目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。
在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。
主要内容：1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。
2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。
以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。
3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。
期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。
首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。
4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。
公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。
如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。
案例分析：1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。
最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。
由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。
剖析股权激励常用的四种模式(doc 9页)
剖析股权激励常用的四种模式(doc 9页)股权激励常用的四种模式剖析“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。
有股权就是资本。
那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？股票期权——高科技公司背景特点：某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。
公司预计2006年在境外上市。
目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。
在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。
主要内容：1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。
2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。
以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。
的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。
3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。
员工持股——院所下属企业背景特点：某科研院所下属企业于2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。
公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。
为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。
该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。
该方案依据资本存量改造的思路设计。
由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。
股权激励常用的四种模式剖析doc9(1)
股权激励常用的四种模式剖析doc9(1)股权激励常用的四种模式剖析“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。
有股权就是资本。
那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？股票期权——高科技公司背景特点：某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。
公司预计2006年在境外上市。
目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。
在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。
主要内容：1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。
2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。
以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。
3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。
期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。
首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。
4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。
公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。
如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。
案例分析：1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。
最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。
由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。
四种股权激励方案剖析
引言股权激励是企业为了吸引和激励优秀人才而采取的一种奖励机制。
在现代企业管理中，股权激励已被广泛应用，并且依据不同的目标和需求，发展出了多种不同的方案。
本文将对四种常见的股权激励方案进行剖析，包括股票期权、股票奖励、股份限制和股票购买权。
1. 股票期权1.1 概念股票期权是一种让员工在约定的时间内，以事先确定的价格购买公司股票的权利。
该权利的行使通常需要达到一定的条件，如特定的工作年限、业绩目标等。
1.2 优势股票期权的一大优势在于激励效果明显，对于员工来说，既能享受公司经营成功所获得的利润，又能感受到与公司利益紧密联系的目标激励。
同时，股票期权还可以提供税收优惠，减轻员工的税负。
1.3 不足股票期权的激励效果一定程度上依赖于公司的发展状况和股票市场的表现。
如果公司业绩不佳或股票价格下跌，员工的期望值可能无法实现，从而降低其激励效果。
2. 股票奖励2.1 概念股票奖励是指企业将一定比例的股份奖励给员工作为回报。
这样的奖励通常会在员工满足相应的条件后逐步释放。
2.2 优势股票奖励能让员工直接受益于公司的股权价值增长，同时也能够产生长期激励效应。
通过持续的股权持有，员工更有动力为公司的长期发展效力。
2.3 不足股票奖励的一个不足之处在于，员工往往需要等待一段时间才能真正享受到股权价值。
此外，如果公司的股票市场表现不佳，员工可能无法获得预期的回报，从而影响其激励效果。
3. 股份限制3.1 概念股份限制是将一部分股份分配给员工，但在一定的时间限制内，员工不能转让或出售所获得的股份。
股份限制方案能够确保员工长期留在企业并参与企业的发展。
通过将股份与员工的利益捆绑在一起，员工更愿意为公司长期付出。
3.3 不足股份限制方案忽视了员工的流动性需求，员工可能需要在一定的时间内变现股权以满足自身的资金需求。
此外，如果公司的股票价格表现不佳，员工可能无法获得预期的回报。
4. 股票购买权4.1 概念股票购买权是公司向员工提供购买公司股票的权利，员工可以自主选择是否行使该权利，并以约定的价格购买公司股票。
四种股权激励方案剖析(含图)
四种股权激励方案剖析(图)股权激励方案：业绩股票案例展示：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。
正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。
为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。
经邦咨询考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。
方案分解：1.授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。
2.授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚。
考核合格，公司将提取年度净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。
案例解析：1.激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。
2.激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。
另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。
因此激励范围比较合适。
3.激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。
如：公司某年度的净利润为1.334亿元，按规定可提取266.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。
在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。
四种股权激励方式
股权激励的四种模式一、股票期权——高科技公司背景特点：某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。
公司预计2006年在境外上市。
目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。
在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。
主要内容：1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。
2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。
以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。
3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。
期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。
首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。
4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。
公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。
如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。
案例分析：1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。
最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。
由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。
2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。
什么是股权激励制度
什么是股权激励制度股权激励制度是一种企业激励管理工具，旨在通过向员工分配股权，使其参与公司的所有权和未来增长，以提高员工的动力和归属感。
股权激励制度可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，激发员工的创新和创造力，促进企业的发展。
股权激励的四种主要模式如下：1.股票期权计划：股票期权计划是最常见的股权激励方式之一、在这种制度下，公司授予员工权力，在未来一些时间以事先确定的价格购买公司股票的权利。
员工可以在期权到期后按事先约定的价格购买公司股票并获得相应的收益。
这种制度可以鼓励员工积极工作，因为他们可以从公司的成功中受益。
2.股权奖励计划：股权奖励计划是将公司的股权直接分配给员工，让他们成为公司的股东。
员工可以根据自己的表现、贡献或服务年限获得股权奖励。
这种制度可以增加员工对公司的认同感和责任感，激发员工的工作动力。
3.限制性股票计划：限制性股票计划是指公司将股票授予员工，但员工在一定的时间限制内不能出售或转让这些股票。
通常，员工必须满足一些特定的条件（如工作年限、业绩目标等）才能完全获得这些股票的所有权。
这种制度可以鼓励员工长期留在公司，并通过实现公司目标来获得股票的全部价值。
4.业绩股权计划：业绩股权计划是根据公司的业绩表现来分配股权给员工。
员工的股权比例和金额将根据公司在关键业绩指标上的表现进行调整。
这种制度旨在激励员工努力工作，实现公司的目标。
这些股权激励制度可以根据公司的需求和员工的情况进行结合使用。
它们在一定程度上可以激励员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和发展速度。
然而，股权激励制度也存在一些问题和挑战，如股票价格波动、平等问题等，因此在实施过程中需要合理设计和管理。
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股权激励常用的四种模式剖析“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。
有股权就是资本。
那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？股票期权——高科技公司背景特点：某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。
公司预计2019年在境外上市。
目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。
在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。
主要内容：1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2019年6月30日前入职满一年的员工。
2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。
以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。
3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。
期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。
首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。
4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。
公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。
如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。
案例分析：1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。
最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。
由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。
股权激励常用的四种模式剖析9
股权激励常用的四种模式剖析1. 现金分红模式现金分红模式是股权激励的一种常见模式，其核心目标是通过给予员工现金回报来激励和奖励其为公司创造价值的贡献。
此种模式通过向员工提供现金分红或特定奖励，以补偿其对公司的业绩增长所做出的贡献。
现金分红模式的优点包括灵活性高、激励效果直接，可以提供直接的经济回报。
此外，现金分红模式还可以为员工提供短期奖励，能够快速激励和激发员工的积极性。
然而，现金分红模式也存在一些不足之处。
首先，现金激励的效果有时会受到市场波动的影响，特别是在市场不稳定的情况下。
其次，现金分红模式更偏向于短期激励，对于公司的长期发展可能不够持久。
最后，现金激励可能导致员工过度关注短期经济利益，而忽视了公司的长期发展和战略目标。
2. 股票期权模式股票期权模式是一种常见的股权激励模式，通常给予员工一定数量的公司股票期权，使其有权在未来以事先约定的价格购买公司股票。
这种模式的核心目标是通过让员工分享公司的增长回报来激励和留住优秀员工。
股票期权模式的优点包括激励效果较强、能够吸引和留住人才，同时还能够对员工形成持续的长期激励。
此外，股票期权模式还可以使员工与公司的利益保持一致，激励员工积极参与公司的经营决策和长期战略。
然而，股票期权模式也存在一些问题。
首先，由于股票期权的行权价格通常较低，导致员工可能需要等待较长时间才能实现回报。
其次，股票期权可能会受到股票市场波动和公司业绩波动的影响，从而影响员工对股票期权的价值和激励效果。
最后，股票期权模式在税务和会计方面存在复杂性，需要公司和员工了解相关法律法规。
3. 绩效股权模式绩效股权模式是一种将股权激励和员工绩效综合考虑的模式。
根据员工的绩效表现，公司给予相应的股权激励奖励。
这种模式的核心目标是通过激励优秀员工，提高公司的整体绩效和业绩。
绩效股权模式的优点包括能够强化员工的绩效导向和激励效果，激发员工的创造力和积极性。
此外，绩效股权模式还可以帮助公司实现员工和公司利益的有效对齐，使员工与公司共同成长。
股权激励的四种主要模式
股权激励的四种主要模式股权激励在我国上世纪90年代就开始应⽤了，当时叫员⼯持股，很多国有企业做股份制改造⽤的⽐较多，后来有些地⽅强制员⼯⼊股，在98年的时候员⼯持股就被证劵会叫停。
到了05年新公司法修订，06年出台了《上市公司股权激励管理办法》，随后很多上市公司都开始搞股权激励。
为什么我们感觉越来越多的企业都在实施股权激励呢？其实这是做⽼板的被逼的，我们都知道这两年实体经济在往下掉，成本越来越⾼，加⼯资加不起，给奖⾦给不了，跟互联⽹这些新兴企业⽐，⼈才留不住，经营压⼒很⼤。
这时候⽼板们就想着⽤其他的⽅法来解决这个问题。
传统的绩效考核再完善，员⼯也是为⼯资和奖⾦⽽⼯作，你花了很多钱激励员⼯，员⼯也会认为这是他付出之后应该得到的！股权激励再简单，员⼯也是为⼀份利润的分红⽽努⼒，因为股权赋予了员⼯⼀种当“⼩⽼板”的感觉！简单来说，钱的出处不⼀样，说法不⼀样，造成了员⼯⼯作⼼态的巨⼤差异！股权激励的本质是分利润，⼯资奖⾦分的是当期的利润，当前的钱，⽽股权激励除了分当期利润（也就是分红）外，还分未来的利润滚存（也就是企业增值的部分）。
不管采⽤什么样的股权激励模式，最基础最核⼼的⼀个问题是先要搞清楚企业值多少钱？也就是如何定价？这个定价需要双⽅达成共识才有实施股权激励的基础。
⼀般来说，企业估值有常见的这四种⽅法：1、直接按注册资本进⾏估值，当时注册投了多少钱，就按此进⾏估值，称之为原始股；2、账⾯净资产法，也就是看企业现在值多少钱，所谓账⾯净资产就是不考虑其他要素的增值，⽐如说⼟地，账⾯净资产的增值主要来⾃于利润的累计。
3、市盈率法，市盈率就是企业盈利的能⼒，不看你的资产，看你赚钱的能⼒给出合适的估值。
4、投资股核定法，也就是参考外部投资者给出的估值，⽐如说风投给出的价格，按照这个价格和股本核定出企业的估值。
谈到具体的股权激励模式，看这张坐标图就⽐较容易理解。
横坐标按时间分为当期和远期，纵坐标按激励的标的形式分为现⾦和股权，这样形成了⼀个四分格。
股权激励的几种模式
股权激励的几种模式模式一：现股模式模式二：期股模式模式三：虚拟股票模式模式一：现股模式现股模式是指激励对象按照约定的价格以个人出资、贷款、奖励等方式获取一定数额的企业股权，并即时享有股权，股权收益可在当年兑现，同时激励对象承担一定的限制性条件。
（股份、股权、股票是同一含义）。
其特点是激励对象当期已取得公司股权。
如实股、干股、MBO等该方式的优劣：激励对象当期能够取得权益，属于短期福利，不能够起到长期激励的作用，缺乏对股权激励对象的业绩约束条件。
且在民营企业股权不能自由交易的情况下，需要高管一次性拿出相当数量的资金购买公司的股份，可能会存在异议。
模式二：期股模式是指激励对象按照约定的价格，在某一规定的时期内，个人出资、贷款、奖励、红利等方式获取一定数额的企业股权，股权收益将在中长期兑现。
激励对象须承担一定的限制性条件。
（期权、期股是同一含义）。
其特点是激励对象在当期没有获得公司股权，须在将来一定时期内分期兑现，其实质是一份对赌协议。
优劣：能够对高层管理人员起到实质的激励作用，且存在着业绩的要求，如果不能够实现业绩，激励对象的收益将大打折扣。
适合发展中的公司，如果公司没有处于快速发展阶段，未来存在不确定性，对高管的激励可能会偏小。
模式三：虚拟股票模式虚拟股票（Phantom Stocks）虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。
如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。
在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。
虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。
虚拟股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。
四种股权激励方案
四种股权激励方案股权激励是一种广泛应用于现代企业的员工激励机制，通过给予员工一定比例的公司股权，使他们与公司利益直接挂钩，从而激发员工的积极性和创造力。
在实践中，有多种股权激励方案可供选择，其具体形式和方式应根据企业自身的情况和目标来确定。
本文将介绍四种常见的股权激励方案，并对其特点和适用场景进行分析。
1. 虚拟股权计划虚拟股权计划（Virtual Stock Option Plan，简称VSOP）是一种以虚拟股份的形式向员工提供股权激励的方案。
这种方案并不真正给予员工公司股权，而是按照一定的比例，以经济利益的形式奖励员工。
员工在一定的条件下，可以获得虚拟股权的收益。
虚拟股权计划的优势在于灵活性和风险可控性。
由于并没有实际的股权交易，所以公司的持股结构和股权比例不会发生变动。
同时，公司可以根据实际情况确定虚拟股权计划的条件和比例，以达到激励员工的目的。
2. 股票期权计划股票期权计划（Stock Option Plan）是一种向员工提供购买公司股票权利的方案。
员工在一定的条件下可以按照约定的价格购买公司股票，并在未来的某个时点进行出售，从中获得差价收益。
股票期权计划的优势在于激励效果和利润分享。
员工可以通过购买股票享受公司成长所带来的巨大收益，激发积极性和团队合作精神。
同时，股票期权计划可实现员工与公司利益的共享，增加员工对公司的认同感和归属感。
3. 股份回购计划股份回购计划（Stock Repurchase Plan）是一种通过回购公司股份来激励员工的方案。
公司将一定比例的股份以市场价格回购，然后再按照一定的条件和比例分配给符合要求的员工。
股份回购计划的优势在于稳定回报和分配公平性。
由于公司会按照市场价格回购股份，所以员工可以确保获得一定的回报。
同时，股份回购计划根据员工的贡献和表现进行分配，体现了分配公平性和绩效导向。
4. 限制性股票计划限制性股票计划（Restricted Stock Plan）是一种向员工提供限制性股票的方案。
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股权激励常用的4种模式剖析“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司或者机构股权.有股权就是资本.那么,不同类型、不同阶段的企事业单位又如何设计自己的股权激励方案呢？股票期权——高科技公司或者机构背景特点：某公司或者机构是1家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企事业单位,在注册时就预留了1定数量的股票计划用于股票期权激励.公司或者机构预计2006年在境外上市.目前公司或者机构处于发展时期,但面临着现金比较紧张的问题,公司或者机构能拿出的现金奖励很少,连续几个月没有发放奖金,公司或者机构面临人才流失的危机.在这样的背景下,经邦咨询为该公司或者机构设计了1套面向公司或者机构所有工作人员实施的股票期权计划.主要内容：1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满1年的工作人员.2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01,被激励工作人员在行权时只是象征性出资.以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定.3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股,首次发行730250股.期权的授予数额根据公司或者机构相关分配方案进行,每年可授予1次.首次授予数额不高于最大限额的50%；第2年授予数额不高于最大限额的30%；第3年授予数额不高于最大限额的20%.4）行权条件：工作人员获授期权满1年进入行权期,每年的行权许可比例是：第1年可行权授予总额的25%,以后每年最多可行权授予总额的25%.公司或者机构在上市前,暂不能变现出售股票,但工作人员可在公司或者机构股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度,待公司或者机构股票上市之后,即可以变现出售.如果公司或者机构3年之后不上市,则要求变现的股票由公司或者机构按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购.案例分析：1）激励模式：这是1家典型的高科技企事业单位,公司或者机构的成长性较好.最适合高科技企事业单位的股权激励模式就是股票期权.由于该公司或者机构是境外注册准备境外上市,没有国内上市公司或者机构实施股票期权计划存在的障碍,因此选择采用股票期权计划是很合适的.2）激励对象：对高科技企事业单位而言,人才是根本,在其它条件相似的情况下,企事业单位如果缺乏有效的激励和约束机制,就无法吸引和稳定高素质的人才,也就无法取得竞争优势,实现长期发展的目的.该公司或者机构工作人员90%以上具有大学本科以上学历,其中30%具有硕士以上学位.因此该方案以全体工作人员为激励对象是1个明智之举,它将公司或者机构的长远利益和工作人员的长远利益有机地结合在1起,有助于公司或者机构凝聚和吸引优秀的人才,建立公司或者机构长期发展的核心动力.3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司或者机构境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司或者机构股票享有的所有权利,激励力度比较大,但由于周期较长,对于更需要现金收入的工作人员来说这种方式就较难起到激励效果.工作人员持股——院所下属企事业单位背景特点：某科研院所下属企事业单位于2000年由研究所出资成立,是1个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企事业单位,目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员.公司或者机构成立以来,国家没有实质性投入,只是投入品牌和少量资金；通过管控层与工作人员的不懈努力,公司或者机构资产飞速增值.为了解决公司或者机构工作人员的创业贡献与公司或者机构目前股权结构不相符合的问题,该公司或者机构决定进行股份制改造.该公司或者机构先请某机构设计了1份股份制改造方案.该方案依据资本存量改造的思路设计.由于该方案未能解决无形资产估价问题,被该公司或者机构的上级主管部门否决.该公司或者机构再邀请经邦重新设计股份制改造方案.经邦力求多赢,依据存量不动,增量改制的思路重新设计股份制改造方案.在新方案中,该公司或者机构的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引入工作人员持股计划,即其中40%的股份将通过实施工作人员持股计划由高管层和工作人员持有,另60%的股份仍由研究所持有.该方案已获上级主管部门批准,目前激励效果初步显现.主要内容：1）授予对象：包括公司或者机构董事在内的所有在职工作人员.2）持股形式：工作人员持股计划拟在3年内完成,由公司或者机构担保从银行贷款给工作人员持股会,工作人员持股会用于购买本公司或者机构40%的股份后再分配给工作人员,其中的10%由工作人员直接出资购买,另外30%由日后每年公司或者机构分红归还本息.然后根据当年归还本息的数额按照工作人员的持股比例将股份再转给工作人员.3）授予数量：工作人员持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第1层次为核心层（董事、总经理）,占工作人员持股会持股总数的50%,其中最高20.44万,最低13.26万；第2层次为技术骨干层,占工作人员持股会持股总数30%,主要为工龄较长的且具有高级职称者,包括重要部门的部门经理,其中最高9.75万,最低7.42万；第3层次为工作人员层,占工作人员持股会持股总数的20%,包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员,其中最高4.48万,最低0.63万.案例分析：1）激励模式：公司或者机构原先规模较小,且属国有研究所下属的科技型全资子公司或者机构,职工人数只有30人左右,且多数为中高级职称的技术人员,因此在增资扩股中引入工作人员持股计划比较适合.1方面可以解决增资扩股的部分资金来源,另1方面可以让工作人员分享公司或者机构的成长价值,以未来公司或者机构的利润转化为工作人员的股份,有利于形成长期激励机制.2）激励作用：公司或者机构在职工作人员通过拥有公司或者机构股权参与企事业单位利润的分享,有助于增强企事业单位对工作人员的凝聚力,利于形成1种以”利益共享”为基础的企事业单位文化,还有1定的福利作用,体现了国有资产控股公司或者机构的特征.干股＋实股＋期权——民营科技企事业单位背景特点：这是1家由3个自然人出资成立的网络信息技术公司或者机构,是华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商.公司或者机构发展迅速,年销售额增长率达到500%,公司或者机构在几年高速发展过程中,引进了大量的管控、技术优秀人才,也建立了1套工资、奖金收入分配体系.经邦咨询认为：为了适应公司或者机构的战略规划和发展,构建和巩固企事业单位的核心团队,需要重新界定和确认企事业单位的产权关系,本企事业单位实施股权激励的目的不是单纯为分配企事业单位目前的财富,而是为了使公司或者机构创业者和核心骨干人员共享公司或者机构的成长收益,增强公司或者机构股权结构的包容性,使企事业单位的核心团队更好地为企事业单位发展出力,更具凝集力和效率.因此,经邦咨询为其设计了1套干股＋实股＋股份期权的多层次长期激励计划.主要内容：1）授予对象：高管层和管控、技术骨干共20位.2）持股形式：第1部分,持股计划：在增资扩股中由高管层和管控、技术骨干自愿现金出资持股.第2部分,岗位干股计划：A、岗位干股设置目的岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现,只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股.B、岗位干股落实办法岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现,岗位干股于每年年底公司或者机构业绩评定之后都进行重新调整和授予,作为名义上的股份记在各经理人员名上,目的是为了获得其分红收益.岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%.第3部分,股份期权计划：A 、股份期权设置目的股份期权设置着重于公司或者机构的未来战略发展,实现关键人员的人力资本价值最大化.B、股份期权的授予从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象.依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数.如本计划开始实施时1次性授予,可假定为2004年1月1日.以1元1股将公司或者机构当期资产净值划分为若干股份,授予价格即为每股1元.行权时经理人员以每股1元的价格购买当时已增值的公司或者机构股份.案例分析：1）激励模式：这是1个处于高速成长期的民营企事业单位,构建1个稳定的核心团队和留住工作人员最关键.通过多层次的股权激励方案设计,1方面通过自愿原则实现工作人员主动参与企事业单位经营管控,分享公司或者机构的成长价值；另1方面通过岗位干股设置体现工作人员对公司或者机构的现实贡献；再通过股份期权设计反映公司或者机构的战略规划,构建长期稳定的核心团队,获受股份期权的人数最少,只是少数有发展潜力的公司或者机构核心人员.这种模式是1种开放的、动态的、既民主又体现公司或者机构意愿的设计.2）激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励,又通过现金购股和股份期权实现了长期激励,体现了公司或者机构原股东的股权包容性和1种利益共享的企事业单位文化,有较好的激励效果.业绩股票——上市公司或者机构背景特点：这是1家综合类的上市公司或者机构,其业绩较为平稳,现金流量也较为充裕.正值公司或者机构对内部管控机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新,企事业单位结构发生了较大的调整.为了保持业绩稳定和公司或者机构在核心人力资源方面的优势.经邦咨询考虑对公司或者机构高级管控人员和核心骨干工作人员实行业绩股票计划,既是对管控层为公司或者机构的贡献做出补偿,同时也有利于公司或者机构吸引和留住业务骨干,有利于公司或者机构管控制度的整体设计及与其它管控制度之间的协调和融合,降低制度安排和运行的成本.计划内容：1）授予对象：公司或者机构高级管控人员和核心骨干工作人员.2）授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚.考核合格,公司或者机构将提取年度净利润的2%作为对公司或者机构高管的激励基金,购买本公司或者机构的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚,并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金.案例分析：1）激励模式：这是1家综合类的上市公司或者机构,其业绩较为平稳,现金流量也较为充裕,因此比较适合实行业绩股票计划.2）激励对象：该方案的激励对象包括公司或者机构高级管控人员和核心骨干工作人员,既是对管控层历史贡献的补偿,又能激励管控层为公司或者机构的长期发展及股东利益最大化而努力,有利于公司或者机构吸引和留住业务骨干,保持公司或者机构在核心人力资源方面的优势.另外,这样的激励范围因为涉及人数不多,使公司或者机构的激励成本能得到有效控制.因此激励范围比较合适.3）激励作用：该公司或者机构激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%,虽然公司或者机构的净利润基数较大,但分摊到每1个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司或者机构总体比较是偏低的.如：公司或者机构某年度的净利润为1.334亿元,按规定可提取266.8万元的激励基金,激励对象如果按15人计算,平均每人所获长期激励仅为17.8万元.在该公司或者机构的主营业务以传统产品为主的时候,由于传统行业的企事业单位对人才的竞争不像高科技企事业单位那么激烈,因此,激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显.但近年来,该公司或者机构已逐步向基础设施公用事业转移,并在原有产业中重点投资发展1些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品,实现产品的结构调整和高科技创新,而高科技企事业单位对人才的争夺将会比传统企事业单位激烈得多,此时的激励力度应随之调整.另外,在该方案中,所有的激励基金都被要求转化为流通股,这可以强化长期激励效果,但同时短期激励就无法强化了.因此可以考虑将激励基金部分转化为股票,而部分作为现金奖励留给某工作人员个人,这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度,使综合的激励力度最大化.。
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股权激励常用的四种模式剖析“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。
有股权就是资本。
那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？股票期权——高科技公司背景特点：某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。
公司预计2006年在境外上市。
目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。
在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。
主要内容：1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。
2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。
以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。
3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。
期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。
首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。
4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。
公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。
如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。
案例分析：1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。
最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。
由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。
2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。
该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。
因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。
3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。
员工持股——院所下属企业背景特点：某科研院所下属企业于2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。
公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。
为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。
该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。
该方案依据资本存量改造的思路设计。
由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。
该公司再邀请经邦重新设计股份制改造方案。
经邦力求多赢，依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。
在新方案中，该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引入员工持股计划，即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另60%的股份仍由研究所持有。
该方案已获上级主管部门批准，目前激励效果初步显现。
主要内容：1）授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。
2）持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。
然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。
3）授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高9.75万，最低7.42万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。
案例分析：1）激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。
一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。
2）激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以”利益共享”为基础的企业文化，还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。
干股＋实股＋期权——民营科技企业背景特点：这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。
公司发展迅速，年销售额增长率达到500%，公司在几年高速发展过程中，引进了大量的管理、技术优秀人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。
经邦咨询认为：为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。
因此，经邦咨询为其设计了一套干股＋实股＋股份期权的多层次长期激励计划。
主要内容：1）授予对象：高管层和管理、技术骨干共20位。
2）持股形式：第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。
第二部分，岗位干股计划：A、岗位干股设置目的岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。
B、岗位干股落实办法岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。
岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%。
第三部分，股份期权计划：A 、股份期权设置目的股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。
B、股份期权的授予从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。
依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。
如本计划开始实施时一次性授予，可假定为2004年1月1日。
以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。
行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。
案例分析：1）激励模式：这是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。
通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值；另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献；再通过股份期权设计反映公司的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发展潜力的公司核心人员。
这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。
2）激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化，有较好的激励效果。
业绩股票——上市公司背景特点：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。
正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。
为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。
经邦咨询考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。
计划内容：1）授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。
2）授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚。
考核合格，公司将提取年度净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。
案例分析：1）激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。
2）激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。
另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。
因此激励范围比较合适。
3）激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。
如：公司某年度的净利润为1.334亿元，按规定可提取266.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。
在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。
但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。
另外，在该方案中，所有的激励基金都被要求转化为流通股，这可以强化长期激励效果，但同时短期激励就无法强化了。
因此可以考虑将激励基金部分转化为股票，而部分作为现金奖励留给个人，这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度，使综合的激励力度最大化。