第六章 工资理论(第三、第四节新)

激励机制 （组织战 略与决策）
员工的主观 能动性
员工的劳 动生产率
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产生背景： 在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托 和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处， 员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义 的行为,所谓的道德风险。 道德风险与我们平常所说的“道德”有差别。
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A的相对工资 WA/WB
S2（A不如B） 1 S1（A与B一样）
S3（A比B好）
A的工人数
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3.2.3偏好不相同对补偿性工资的影响
• 分析：假设所有的员工都讨厌A工作的某一
方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对A工 作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。 • 曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到 满足那些对A工作讨厌程度最低的员工。
是影响劳动者的劳动供给与工作努力程 度的非货币方面的因素， 例如工作者的社会地位、名声的高低 它是一种工作评价要素。

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劳动条件，不仅包括工作的危险性，还
包括工作的重复性，即我们通常所说的枯 燥和单调； 工作环境，劳动者工作环境、氛围是否 温馨、和睦也影响劳动者的积极性等因素。 社会地位、名声等难以通过一些工具和 技术测量，对工作效用满足的非货币特征， 或社会声誉特征现象的分析 最早可追述到亚当斯密在18世纪对补偿 性工资理论的讨论。
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计时工资制度：
◦ 优点： ◦ 缺点：
◦ 计时工资数额确定，计算简便；预算容易，员工收入 稳定；员工可专心提高产品质量。 ◦ 是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励 不足。
解决办法:
强化对工作的考核，实行成就工资制度，激励性工资制 度等，并辅之于多种多样的奖励制度，包括集体激励 制度，以解决个人激励不足的问题。
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福利高，如吃饭、交通等 公务员福利高，各地名目不同。复旦大学孙琳博士 曾专门研究过中国公务员的薪酬问题。据他统计， 不少地方擅自发放的公务员津贴、补贴达300多项。 一位在广东省某个与农业有关的部门任职的公务员， 平时家里各种时令水果、牛奶、禽肉蛋、蔬菜之类 不断，据称都是下属单位送的，是分给每个人的 “福利” 一方面是公务员淘汰率低，数据显示，每年正常被 辞退的公务员占总数的比例为0.05％左右，而一般 正常企业的淘汰率在5％到15％之间。 公务员的职务性缴费：公款吃喝、旅游等。
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高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及 对企业的成长和发育承担必要的风险。因此针对 不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬。 中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作 关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的 成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了 一部分富有弹性的奖酬。 基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部 门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产 按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按 其成绩衡量标准分别给予支付。
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3.效率工资理论的成立依据
◦ 工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资意味 着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率 ◦ 逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低 工资企业，向高工资的企业求职。 ◦ 流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率， 避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最 终降低总劳动成本 ◦ 社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受 到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力
股票简称 深发展 民生银行 中兴通讯 中国平安 美的电器 世联地产 思源电气 北京银行 TCL集团 华新水泥
城市 深圳 北京 深圳 深圳 佛山 深圳 上海 北京 惠州 黄石
2010福布斯中国CEO薪酬榜
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近年，高层管理人员激励问题成为报酬领域一个 热门话题，主要原因为：
◦ CEO薪酬大幅度的增长。 ◦ CEO的高工资增长，伴随着企业倒闭和公司规模的缩小 以及员工解雇。 ◦ 在整个20世纪90年代，企业高层管理人员的直接报酬 部分，在企业薪酬总额中所占比例已渐降低，而股票期 权等延期性报酬支付方式在不断上升。
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A的相对工资 WA/WB S (WA/WB)1 (WA/WB)2 1 B D2 A
D1
A的工人人数
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3.2.4工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能
A的相对工资 WA/WB S A (WA/WB)1 1 D1
D2
0
A的工人人数
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4.1 工资与生产率的关系 4.2 委托代理关系与报酬制度设计 4. 3 效率工资理论的内容

从劳动经济学的角度研究员工激励问题的焦点： 不同报酬支付方式对工作效率影响。
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计件工资制
◦ 概念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一 种制度。 ◦ 优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成 本，减少监督人员等。 ◦ 缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器 设备的过度使用等 ◦ 作用：接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支 付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大。
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员工激励中存在的问题
◦ 加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人 需要被监督的激励问题。 ◦ 将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控 制的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的 工作目标和雇员所努力的结果 ◦ 公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低 努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等， 所谓“按酬付劳”。 ◦ 员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对 地位的感觉等问题


道德风险产生的原因： ◦ 信息的非对称性 雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程 度是其私人信息 ◦ 合同的不完全性 契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执 行皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是 不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来 规定雇员的所有行为。 解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使 雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利 益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。
3.1 工作的非货币特征 3.2 补偿性工资理论分析 ◦ 补偿性工资理论的三个前提 ◦ 偏好相同的补偿性工资的影响 ◦ 偏好不相同的补偿性工资的影响 ◦ 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能 ◦ 非货币特征变化的效应

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工作仅仅是为了挣钱吗？ 影响工作的仅是工资吗？

工作的非货币效用特征：
中国有很多不同的称呼，公务员、官员、领导 干部、人民公仆等等.
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中国不同时代青年的流行去向 70年代，到城市去，到部队去，到能生活得好一些 的地方去； 80年代，到大学去，到夜校去，到可以拿到文凭的 地方去； 90年代，到美国去，到法加去，到一切不说中国话 的地方去； 2000年代，到国企去，到外企去，到年薪百万的 地方去； 2010年代，到党政机关去，到公务员队伍中去， 到一辈子不失业的地方去。
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排名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
CEO 法兰克·纽曼 洪崎 殷一民 马明哲 方洪波 周晓华 陈邦栋 严晓燕 李东生 李叶青
性别 年龄 男 男 男 男 男 男 男 女 男 男 68 53 46 54 43 43 40 59 53 46
薪资(万 元) 1741 626.8 603 484.2 372 279.9 276.2 267.4 267 258
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对于一切尊贵的职业，荣誉可以说是报
酬的大部分。 在卑微的职业上，情况恰好相反。屠户 的职业既野蛮又讨厌，但在许多地方， 他们的得利比大部分其他不同职业多。 侩子手的职业，是最可嫌恶的职业，可 是，与其工作量相比，他的报酬比任何 普通职业都多。 亚当·斯密 （国富论，1776）
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3.2.1 补偿性资本的差异，导致能力不同产生了不同
的生产率。 组织对员工的激励影响生产率的浮动。 因而，报酬制度的设计的焦点是员工激励目 标及其实现手段的研究。 人力资本
劳动生产率
组织激励
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一个员工在不同时间或不同工作环境下的生 产率是可变的，这取决于对其的激励机制。 对人的管理其要点在于发挥其主观能动性， 这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励 制度。 组织为达到对员工的最大的激励，必须选择 适当的管理战略和报酬决策。

20世纪90年代后期以来，我国对企业高层管理人员 激励制度的讨论：股票期权等长期激励制度；MBO， 即管理者对企业产权的收购。
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1.效率工资理论的核心观点： 员工的生产率取决于工作效率，工资提高将 会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成 本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。
2.效率工资的目的和要求： 通过高的工资，达到了高的生产率，即通过 边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了 利润最大化，获得了效率的提升。
4.效率工资的适应性： 在员工与企业保持长期雇佣关系的情况下才会有效
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“公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政 编制、由国家财政负担工资福利的工作人员 。 公务员” 是从“civil servant或者civil service” 翻译过来的。英文原意是“文职服务员”、 “文职仆人”，有人意译为“文官”， 也有人 译作“公务员” 。美国则称为“政府雇员” （governmental employee）；日本在第二次世界 大战前称“文官”，战后改称为“公务员”。
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公务员热不是因为公务员考试公平，而是因为公务 员是高工资、高福利的象征。去年底，网络发起的 “晒工资”活动中，不少公务员匿名参加。 一位工作一年多的大连公务员把工资补贴和福利加 在一起，计算出年收入10万多元。 一位自称北京“底层公务员”的网友算出年收入约5 万元。一位自称本科毕业12年的广州公务员算出的 年收入约7万元。 不过到网上晒工资的多是基层公务员，“资深”公 务员们收入有多少仍是谜。有上海公务员推算出正 科级年收入约13-18万元。