绩效考核指标体系PPT设计模版

部 门：财务部 考核期间：2017年7月01日到9月30日
(XX)公司2017年第三季度财务部经理考核表
类别
权重
衡量指标
考核方法
年度经营 目标
10%
净资产收益率 年度利润总额 主营业务收入增长
1、（KPI完成值÷KPI目标值）×100；2、最高得分不超过基准分的1.5倍。 1、（KPI完成值÷KPI目标值）×100；2、最高得分不超过基准分的1.5倍。 1、（KPI完成值÷KPI目标值）×100；2、最高得分不超过基准分的1.5倍。
2
指 标 的 来 源
关键绩效指标(KPI) 岗位职责指标(PRI) 工作态度指标(WAI) 岗位胜任特征指标(PCI)
否决指标(NNI)
3
1、制定战略地图， 基于BSC将企业战略 逐层分解为绩效指标， 提炼KPI； 2、运用鱼骨图方法 （5M1E六因素）， 通过“企业-部门-岗位” 逐层进行目标分解， 定义关键成功要素 （CSF），确定KPI； 3、符合“二八定律”, 即80%的工作任务由 20%的关键行为完成；
倒扣型
比如说迟到一次罚款 20元，在计算时就不 管你迟到多少次，发 现一次就扣20元，直 到本项扣为零分为止。
统计型
较适合于以下两种情 况： 1）绝对数据比相对值 更具有考评价值的项 目 2）运用比例型计算方 式时，数据收集难的 项目
比例型
较适合于以下四种情 况： 1）数据性较强的项目 2）数据来源稳定的项 目 3）强调达成率的项目 4）数值绝对值较大的 项目
难易折 线法
经验增 减法
评分规 则
间歇增 减法
举例：当 80%<实际值 <90%，得45
分
规定了最高目标 值、最低目标值
和考核目标
正反比 例法
实际得分=（实 际值÷目标值）
×基准分
权重配分原则
•根据项目目标达成的难易程度赋予权重，越难的分数越高； •突出业务重心导向； •做到全面兼顾； •体现战略阶段性，与战略实现越密切的项目分数越高；
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如何选择计算公式
结合经验增减 法和难易折线 法，进行设置 评分规则。
举例：目标值 为80%，基准 分为30分，考 虑 到公司能接 受的最低下线 为60%，最高 奖励上限为1.5 倍。 评分规则设置 如下：每下降 1%，扣1.5分； 每上升1%，增 加0.75分。
9
举例：每比目 标值>1%，加
3分
• 1）研发周期：以任务完成率和项目效果评估。年底再根据各个关键节点和项目完成情况进行综合考评 • 2）销售周期：生产/销售周期短的企业，可采用月度考核；生产/销售周期长的企业，可考虑按迁就于销售周期，来确定考评
周期
对于量化指标 ，其数据来源 应更多的从第 三方获取。
分子、分母都 要有相应的数
据来源。
பைடு நூலகம்
具体的工作指标， 不能笼统
可数量化或行为 化，数据或信息
可获得的
与工作目标相关联 与本职工作相关联 通过努力的情况 下可实现的
有时限的
S M ART
5
基于平衡计分卡（BSC）
财务方面指标
1 内部流程方面 2 4 指标 3 学习与成长方
面指标 客户方面指标
6
基于运营管理流程
数量
1
质量
24
时间
3
成本
资源进行目标的确定
国家标准或法律法规规 08 定
06 客户的要求
07
13
假设-求证法，试运行之前先进行假设性测算，然
后对试运行阶段的数据运行测算，以确定目标值的
编辑：人力
1
前期工作准备 1
指标体系 2
运作体系 3
结果运用体系 4
明确公司战略目标 工作分析
指标的来源 KPI设计原则 KPI类型 绩效考核表的设计 绩效指标库
P 制定绩效计划 D 绩效沟通与辅导 C 绩效考核与反馈 A 绩效诊断与提高
制定绩效改进计划 招聘有效性标准 培训开发 绩效工资分配 奖金分配 薪酬调整 岗位调整
一般不占权重，出现此 类指标情况时，可扣除 全部考核成绩或扣除一 定比例的成绩。
战略导向原则
以公司战略为导向 制定考核指标。
4
目标分解原则
通过“公司-部门岗位”逐层进行目 标分解，确定KPI；
二八原则
即80%的工作任 务由20%的关键 行为完成，指标控 制在3-5个。
SMART原则
即指标具体化、可 量化、可达成、与 本职工作相关性、 时限性；
01 02
多个部门相互 提供绩效数据 ，有的数据来 源于多个岗位
或部门。
03
对于绩效数 据造假，应 有相应的处
罚措施。
04
12
内部历史数据
02
03
外部竞争数据
参考同行业标杆数据
04
目标管理法，对总目标 进行分解，并进行分目 标的设置
01
目标值的确定
参考同行业标杆数据时，
05 需考虑自身目前所处的
现状以及公司所拥有的
权重项目配分 的注意事项
•权重应该根据实际情况的变化而变化，比如企业在销售的 淡、旺季考核权重就可进行变化；
•权重要引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目 的。
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月度考核 季度考核
• 1）适用于生产系统的基层员工，强调短期激励； • 2）适用于职能支持部门的考核； • 3）适用于销售职系人员的考核；
复核考核人：
20%
子权重 40% 60%
季度KPI得分＝
信息 来源
考核周期内 目标值
根据制度
100%
复评者
根据制度
100%
各项得分汇总= 人力资源中心门确认最终得分=
本考核周期考核等级 本考核周期考核系数
初评者
1、扣分最高额不超过本项配分； 2、本项配分，扣分可以超过该项 配分，但同时限定一个最高扣分； 3、本项不配分，但是可以倒扣分， 且扣分不限定最高分。
岗位任职者姓名：
填表日期： 子权重
年
信息 来源
月日
实际完成情况得分
考核周期内
目标值
实际完成 情况
得分
财务部 财务部 财务部
10% (7分)
30% (21分)
KPI
70%
20% (14分)
20% (14分)
能力态度 20%
例外事项
不占 权重
7
员工签名：
期初/末
确认
初核考核人：
考核方法 参见《能力评价表》 参见《态度评价表》 参见《例外事项指标说明表》
• 1）相较于月度考核，可避免工作量大的问题； • 2）适用于基层员工和职能支持部门的考核；
半年考核
• 1）适用于中高层管理人员，如总监级别以上人员；
年度考核
其他周期考核
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• 1）适用于中高层管理人员，如总监级别以上人员； • 2）可作为对全体员工年度业绩和工作能力态度的考核； • 3）对于平时有月度考核和季度考核的员工，年度可增加一项工作能力态度的考核，作为考核补充；