和君创业奇正藏药薪酬管理规定精编版
和君创业奇正藏药绩效考核管理制度
奇正集团公司绩效考核制度（草案）第一章考核理念（目的）第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。
（原则）第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。
（考核主体）第三条各级管理者是考核工作的责任主体。
各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。
考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。
(被考核对象)第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。
本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。
(考核方法)第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。
（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。
这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。
（公正性基础）第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。
公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。
第二章管理体制（绩效管理委员会）第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。
绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。
在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。
（分系统考核）第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。
通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。
部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。
奇正集团工资管理制度
奇正集团工资管理制度（草案)第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展,并统一工资管理规范，特制定本制度。
(适用)第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
(工资结构)第三条工资结构如下图所示．(参阅图１)基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图(工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担.(方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任,按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
(宗旨)第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才,留住关键人才，激发人力资源,提高市场竞争力,提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式,由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范(计算期)第七条工资的计算期间,一年为1２个月,一月为２２天,一天为8小时。
在进行缺勤扣除时,原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若１０前进企业，按全月计算职务等级工资;若10后进企业,按半月计算职务等级工资。
第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下.（参阅图２）－-公伤缺勤——病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表●因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假,法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者,为因公缺勤．●因私缺勤.凡迟到、早退、因私外出与串岗者,为因私缺勤.●矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤,事后无正当理由补假者,为矿工缺勤.●事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
●公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
●病假缺勤.凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤.(缺勤计算)第九条各类缺勤扣除基准如下表。
(参阅表2)(工资扣除)第十条在支付工资前作如下统一扣除：●扣除个人所得税及法定的有关税费；●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；●扣除企业内契约规定的代扣金额;●扣除企业其他制度性规定的超支费用;●扣除员工私人借款偿还金;●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额．(工资支付)第十一条工资的支付日为每月的26日,奖金支付日为次月10日。
奇正藏药薪酬管理制度
奇正藏药薪酬管理制度奇正藏药作为一家专业从事中药炮制及销售的企业，拥有广阔的市场及良好的发展前景。
一个良好的薪酬管理制度对于吸引和留住优秀员工，提升员工的工作积极性和士气，促进企业的长期发展至关重要。
因此，奇正藏药应当建立一套完善的薪酬管理制度来满足员工的合理期望和激励员工的工作表现。
以下是一个可能适用于奇正藏药的薪酬管理制度，供参考。
一、薪酬结构1.基本工资：员工的基本工资是根据其岗位级别和工作经验确定的，与员工所担任的职位相对应。
2.绩效奖金：为了激励员工的工作表现，奇正藏药应当设立绩效奖金制度，根据员工的个人绩效和团队绩效进行评估，对表现出色的员工给予额外的奖励。
3.岗位津贴：对于从事特定的工作岗位或面临特殊工作环境的员工，可以设立相应的岗位津贴，以补偿其额外付出的努力和所面临的困难。
4.加班工资：对于需要加班工作的员工，奇正藏药应当按照国家劳动法规定的标准支付加班工资，以确保员工的合法权益。
5.薪资调整：奇正藏药应当定期评估员工的工作表现和市场薪资水平，结合企业的财务状况和员工的个人发展需要，进行薪资调整。
薪资调整应当公正、透明，并能够激励员工的进一步努力。
二、绩效考核和评估1.目标设定：奇正藏药应当与员工一起制定明确的工作目标，并确保这些目标与企业的战略目标相一致。
2.考核标准：奇正藏药应当明确员工的绩效考核标准，并确保这些标准公正、合理、可衡量。
3.考核过程：奇正藏药应当定期进行绩效考核，可以采用多种评估方法，例如个人评估、同事评估、直属领导评估等，以全面了解员工的工作表现。
4.绩效反馈：奇正藏药应当及时向员工提供绩效反馈，指出优点和改进空间，并与员工一起制定个人发展计划以提升绩效和实现职业目标。
三、福利待遇1.健康保险：奇正藏药应当为员工提供完备的健康保险计划，保障员工的健康和福利。
2.假期制度：奇正藏药应当设立合理的年假、病假、事假等假期制度，以保障员工的休息和生活平衡。
3.岗位培训：奇正藏药应当为员工提供岗位培训和发展机会，促进员工的个人成长和能力提升。
和君创业奇正藏药咨询项目全案绩效考核管理制度
和君创业奇正藏药咨询项目全案绩效考核管理制度前言为了更好地管理和评估和君创业公司与奇正藏药公司的咨询项目，构建全案绩效考核管理制度，旨在提高项目质量，确保客户满意度，并有效监测和评价咨询项目达成的实际效果。
考核体系项目目标考核考核内容咨询顾问与客户共同制定项目目标，并定期对项目目标的完成情况进行考核。
其中，项目目标考核应具备以下要素：1.具体性：必须明确可量化的关键结果指标。
2.可衡量性：关键结果指标必须在同等条件下可以进行对比。
3.可达性：项目目标应当有一定的可达性，能够促进顾问工作的积极性。
4.可持续性：项目目标需要具备可持续性，确保在项目周期内保持有效性。
考核方法1.目标达成情况满分为100分。
2.根据设定的考核指标给出具体分值。
3.项目负责人每周定期进行考核，交由项目总负责人审批。
4.定期将考核结果汇总，形成项目目标达成状况报告，并定期向客户报告。
工程效率考核考核内容工程效率考核主要考核咨询顾问在项目中的表现，以及项目过程中的效率。
考核内容包括以下几个方面：1.咨询顾问表现评分。
2.项目资料和文件的完整度和准确性。
3.会议纪要、项目报告的撰写和提交情况。
4.咨询顾问与客户的沟通协调情况。
5.项目时间安排是否合理和准确。
考核方法1.工程效率的满分为100分。
2.根据每个方面的表现和效能，给出具体的分值。
3.根据考核结果评出“优秀”、“良好”、“合格”、“待提高”、“不合格”等等级，交由个人和项目总负责人审批。
4.定期将考核结果汇总，形成各项评分报告，并定期向客户报告。
项目风险考核考核内容项目风险考核主要通过分析项目风险和问题，评估项目风险管理的有效性和合规性，并持续跟踪项目进展，确保风险及时得到控制和解决，并对项目管理提供更好的建议和改进方案。
考核方法1.通过风险管理评估工具，审核项目风险，给出评分。
2.根据审核结果，对项目风险和问题进行整理归纳。
3.根据风险评估和问题整理，对项目进行实时跟踪与监测。
和君创业奇正藏药绩效考核管理规定
和君创业奇正藏药绩效考核管理规定Last updated on the afternoon of January 3, 2021奇正集团公司绩效考核制度（草案）第一章考核理念（目的）第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。
（原则）第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。
（考核主体）第三条各级管理者是考核工作的责任主体。
各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。
考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。
(被考核对象)第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。
本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。
(考核方法)第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。
（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。
这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。
（公正性基础）第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。
公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。
第二章管理体制（绩效管理委员会）第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。
绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。
在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。
（分系统考核）第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。
和君创业薪酬方案
• ㈤不同人员的工资组 合………………………………………..………37
• ㈥薪酬体系的内 容…………………………………………….……….39
• 1.职能等级工 资……………………………………..…………….….39
• ⑴职能工资等级表的确定…………………………………………43
• ⑵职能等级的进入…………………………………………………46
的核心竞争力。
• ●公司继续采取高于本地区平均工资水平的工资政策，同时参考同 行业工资水平，使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足
够的竞争力。
• ●为员工设立多种“跑道”，提倡能上能下，保证把最重要的职务 交给最有责任心和最有才干的人，把职务看作一种责任，把工资作
为工作的报酬。通过有效的薪酬体系管理，促成奇正集团的管理升
•
⑶与考核制度结H合&J 的职能工资的调整…………和…君创..业…薪…酬方..案………56
• 2. 津贴补助…………………………………………………………. • 3.奖金………………….………………………………...…………...62 • ⑴业绩奖金…………………………………………………………63 • ⑵销售提成奖….………………………………………..……….…64 • ⑶年薪………………………………………………………………65 •后记……………………………………………………………….…….67
H&J
和君创业薪酬方案
•薪酬体系的几点说明：
• ●本薪酬体系只涉及报酬体系中的经济类报酬中的直接部分。
• ●经济类中的间接部分可由奇正集团根据《劳动法》及地方相关
•
政策并结合公司实际情况予以制定实施。
• ●报酬体系中的非经济部分更多体现的是弹性指标，不好具体量
与君创业奇正制药薪酬管理咨询报告
学习改变命运,知 识创造未来
H&J
与君创业奇正制药薪酬管理咨询报告
三、奇正集团薪酬体系的设计思路……………………………..…….…31
㈠薪酬体系的基本政策………….………...……………….……….…32 ㈡奇正选择的薪酬体系………………………………………………..33 ㈢薪酬总额预算………………………………………………………..34 ㈣薪酬结构……………………………………………………………..36 ㈤不同人员的工资组合………………………………………..………37 ㈥薪酬体系的内容…………………………………………….……….39 1.职能等级工资……………………………………..…………….….39
团了解薪酬分配的战略思想和掌握一种设计适合于本集团特征和 发展需要的薪酬体系方法。
学习改变命运,知 识创造未来
H&J
与君创业奇正制药薪酬管理咨询报告
㈡面向未来的价值分配理念：
劳动
知识
企业家
资本
创造了
公司的全部价值
学习改变命运,知 识创造未来
H&J
与君创业奇正制药薪酬管理咨询报告
价值理念表
价值创造观
承担社会 责任
公司价值 分配的目的
学习改变命运,知 识创造未来
H&J
分配给公司成员
为自己 和家人 的幸福
分配给公司的 未来（作为发 展的资本）
进一步 做大事 业
与君创业奇正制药薪酬管理咨询报告
员工创造价值的因素
价值源泉载体
（员工 ）
学习改变命运,知 识创造未来
H&J
价值创造 的能力
在价值创造 中的地位
学习改变命运,知 识创造未来
和君创业---薪酬管理讲义
工程师
在有限的范围内应用基本原理和概念。在有限的 范围内提供解决方案，在严密的监督之下工作。
18
1. 3、给——绩效
绩效工资--体现结果导向价值观，依据结果付酬，主要依据
员工近期绩效决定员工薪酬
市场
目的有效促进组织目标的传递与分解 强化员工的直接贡献和不断改进绩效
明确员工的工作目标和考核指标责任
2019/11/24
评价机制与工具 l 以素质模型为核心的潜
能评价系统 l 以任职资格为核心的职
业化行为评价系统 l 以KPI指标为核心的绩效
考核系统 l 以经营研讨及中期述职
报告为核心的绩效改进 系统 l 以提高管理者人力资源 管理责任的绩效管理循 环系统
分配机制与形式 l
l l l
l l l
5
知识经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势
薪酬变化的趋势有哪些？？？
2019/11/24
6
第二部分：薪酬设计的影响因素 1、外部因素 2、企业内部因素
2019/11/24
7
薪酬体系设计——外部因素
劳动力 成本
市场中 竞争力
产品市 场的风 险共担
政府劳 动立法
劳工 关系
生活费 用与物 价水平
2019/11/24
8
薪酬体系设计——内部因素
2019/11/24
具有竞争性 薪酬结构
24
2.1界定市场：谁是样本？
1. 与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企业； 2. 与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业； 3. 与本企业竞争同类产品或服务的企业。
2019/11/24
25
2.2薪酬调查：目的与内容？
目的：为薪资策略实施提供参考依据
奇正集团工资管理制度
奇正集团工资管理制度奇正集团工资管理制度一、工资管理的目的奇正集团一直以来高度重视员工的薪酬福利管理，旨在提高员工的工作积极性和创造力，激励员工为企业的发展贡献更多的力量。
奇正集团工资管理制度旨在建立公平、公正、合理的薪酬体系，使员工薪酬与工作表现相对应，促进企业和员工共同成长。
二、工资管理的范围奇正集团工资管理制度覆盖集团所有员工的薪酬福利管理，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇以及其他与薪酬相关的事项。
三、工资管理的原则（一）公平原则：奇正集团致力于建立一个公平的薪酬体系，因此，在确定员工薪酬时，应考虑员工的岗位、能力、工作表现等因素，确保薪酬分配公平合理。
（二）正当原则：奇正集团始终坚持法律、法规和集团规定是工资管理的基础，工资管理必须遵循相关法律法规的规定，不得违反国家或地方的规定。
（三）合理原则：奇正集团充分考虑企业经济效益和员工贡献，确保薪酬与企业和员工的贡献相匹配，既保证员工的工资待遇，也维护企业的健康发展。
（四）激励原则：奇正集团的工资管理旨在激励员工的工作积极性和创造力，通过绩效工资、奖金等形式，向员工传递积极向上的价值观，激发员工的工作热情。
（五）透明原则：奇正集团的工资管理应对员工开展公开和透明，员工应清楚了解自己的薪酬构成、薪酬变动规则和薪酬核算方式，避免薪酬信息不对称。
四、工资管理的具体内容（一）基本工资：奇正集团将根据员工的岗位、工作内容、工作年限等因素确定基本工资水平。
基本工资的标准应根据国家和地方相应规定进行制定，并由企业与员工签订劳动合同或劳动协议进行约定。
（二）绩效工资：奇正集团将绩效工资作为激励员工的重要手段，按照企业发展和员工工作情况进行评定。
绩效考核将综合考察员工的工作情况、工作态度、工作效率等因素，评定绩效等级，并根据绩效等级确定相应的绩效工资。
（三）奖金：奇正集团将设立一些奖金计划，以鼓励员工的杰出表现和卓越贡献，例如年终奖、项目奖金等。
奖金的发放将根据奇正集团相关规定进行操作。
和君创业-奇正藏药薪酬管理制度
奇正集团工资管理制度（草案）第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
（工资结构）第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1缺勤计算单位（缺勤分类）第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2）--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表●因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
●因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
●矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
●事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
●公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
●病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
（缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表。
（参阅表2）表2缺勤月薪扣除基准表（工资扣除）第十条在支付工资前作如下统一扣除：●扣除个人所得税及法定的有关税费；●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；●扣除企业内契约规定的代扣金额；●扣除企业其他制度性规定的超支费用；●扣除员工私人借款偿还金；●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
和君创业奇正藏药薪酬管理规定公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-奇正集团工资管理制度（草案）第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
（工资结构）第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1缺勤计算单位缺勤时间符号扣除标准扣1/176月职务等级工资缺勤小时t1扣1/22月职务等级工资缺勤天t2缺勤月t扣全月职务等级工资3（缺勤分类）第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2）--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
（缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表。
（参阅表2）表2缺勤月薪扣除基准表月不满1小时月满1小时月满1天年满1月年满3月满半年因公****1/3t32/3t3因私t13t2自动离职**矿工t16t2自动离职**事假*t1t2t3自动离职*公伤******病假***1/3t32/3t3t3（工资扣除）第十条在支付工资前作如下统一扣除：扣除个人所得税及法定的有关税费；扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；扣除企业内契约规定的代扣金额；扣除企业其他制度性规定的超支费用；扣除员工私人借款偿还金；扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
（工资支付）第十一条工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。
支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。
工资以现金方式支付给本人或直系亲属。
（提前支付）第十二条员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。
婚丧、疾病、分娩与灾害；其他本企业认可的非常事件。
（辞退处理）第十三条员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。
（自动离职）第十四条员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。
第三章工资分类（工资分类）第十五条员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。
（参阅表3和表4）表3 工资结构工资分类范围工资结构系数第一类总部职员A+k*B+ C+D k=第二类营销人员A+k*B+ C+E k=第三类要职要员A+k*B+ C+F k=第四类外聘临时工G表4 工资结构释义代号A B C D E F G名称基本工资职务工资津贴补助业绩奖金提成奖年薪固定工资第四章基本工资（A）（基本工资）第十六条基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。
第十七条基本工资按《劳动法》及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币元。
可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平第十八条所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。
第五章职能等级工资（B）（职务等级）第十九条职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。
职务等级越高，相对价值越大。
（等级因素）第二十条职务等级确立的因素如下所示。
承担工作所需要的知能或体能；工作的目标、任务与责任，以及责任范围；工作的重复性；工作的复杂性；与人接触的差异性；与人接触的难易度[复杂度]；工作的环境。
（职务评价）第二十一条依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，（参阅表5、表6）进而确定“职级”。
表5奇正集团部分职务归类示例表6奇正集团职务等级表（职能等级表）第二十二条职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。
奇正集团工资等级采用十等30级。
（参阅表7）表7 奇正集团职能工资等级表（职能等级进入）第二十三条具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务（职位）发挥应有的“价值”。
或者，确认职务担当者预期的“职务贡献”。
评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺。
任职资格等级进入当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。
这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。
接下来就要将奇正公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。
至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。
任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：基本素质：知识、技能与体能；专业技能：经验、熟练程度；个人品质：职业道德、修养。
任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。
分层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。
（如：管理层，操作层）分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。
（如：管理类，事物类，生产类，市场类等）确定职能等级区间各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。
下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。
职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。
职类区间的设置原则预设原则职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。
倾斜原则各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。
非歧视原则拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。
非对应原则职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。
（薪等进入基准）第二十四条根据职务等级表，（参阅表5、表6）以及各类职务价值，确定各类职务担当者“薪等”区间如下。
（参阅表8）[表8与表6有矛盾。
george] 按表8中薪等确定基准，凡进入“管理类职务”者，最低薪等可确定为三等，最高薪等可确定为八等。
同理，进入“事务类职务者”，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。
表8职类区间(薪级进入基准)第二十五条“薪级”进入的基准为”学位”。
(参阅表9)如：凡是取得博士学位者,最低薪级可定为5级,最高薪级可定为10级;同理取得高中(中专)以下学位者,最低薪级可定为1级;最高薪级可定为3级,随着企业情况的变化,薪级进入的基准可重新定义。
表9薪级进入基准表（考核计分）第二十六条人事考核结果分为S、A、B、C、D五等，对应的计分值如下表所示。
（参阅表10）表10绩效考核结果记分表（薪级调整基准）第二十七条薪级调整每半年一次。
依据半年两次的季度考核结果累计计分值决定薪级调整，调整基准如下表所示。
（参阅表11）表11薪级调整基准累计分值（半年两升（降）级次）10+29，8+17，6，504，3-12-2（薪等调整基准）[半年调一次级是可以接受的，也具有鼓励性。
但我个人不赞成根据业绩调等。
因为薪等的出发点是工作职务，如果工作职务没有变化，薪等也不应该发生变化。
若一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级，他的职务工资已经不能再升了，如果公司想要继续给他升职务工资，唯一的办法就是调整他的工作职务，给他升职。
反之亦然。
george]第二十八条薪等调整每年一次。
依据一年四次绩效考核结果的累计分值，决定薪等的调整，薪等调整基准如下表所示。
（参阅表12）表12 薪等调整基准累计分值K升（降）等18≤K≤20+112≤K≤1708≤K≤12-1K≤8下岗（调整顺序）第二十九条年终的工作调整顺序如下：先按照三四季度的两次考评结果调整薪级，再依据一年四次的考评结果调整薪等；晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠；退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。
?调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等;否则，则在年末调升两次薪级。
调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。
调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪级。
调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。
（自然升等）第三十条在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。
（薪点值）第三十一条将薪等（十等）薪级（30级）组成的职能工资表（见表7）中的数值看作薪点，且暂定为1：1关系（即1点=RMB1）以后随着效益的变化，集团公司可以每年调整一次薪点值，其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。
（如：若明年净利润增长50%，则可定为1点=；若明年净利润减少50%，则可定为1点=。
）（薪点值调整）第三十二条将来集团公司根据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次薪点值。
第六章津贴补助（C）（各种津贴）第三十三条津贴补助（可由奇正集团根据《劳动法》及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施。
）（1）加班津贴加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
加班认定：加班时间必须经主管认可。
计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位，不足一小时略去。