绩效任务书

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绩效考核目标责任书7篇

绩效考核目标责任书7篇

绩效考核目标责任书7篇第1篇示例:绩效考核目标责任书尊敬的各位领导:我们深知,绩效考核是评价和激励员工工作表现的重要工具,也是推动企业高效运转的关键环节。

为了达到更好的绩效目标,我们制定了以下《绩效考核目标责任书》,希望能够在新的一年里有所作为,实现更加优异的成绩。

一、工作目标设定1.明确岗位职责:作为本部门的XXX岗位员工,我将承担起以下职责:XXXXXXXXXXXXXXXX。

在日常工作中,我将努力做到XXXXXXX,确保工作流程的顺畅和高效。

2.设定绩效目标:在本年度,我将根据公司制定的绩效目标,努力完成XXX工作任务。

具体目标包括XXXXX,XXXXX,XXXXX。

通过努力工作,争取在年度绩效考核中取得优异成绩。

二、工作计划制定为了达成绩效目标,我将在年初制定详细的工作计划,包括分阶段的工作重点,时间安排等,保证按时按质完成工作任务。

2.合理安排工作时间:我将根据工作计划合理安排工作时间,充分利用工作时间,提高工作效率,确保任务按时完成。

三、工作效果评估1.定期自我评估:我将定期对自己的工作进行评估,检查工作进展情况,找出存在的问题和不足之处,并及时调整工作方向,确保任务按时完成。

2.接受领导评估:我将积极配合领导对我的工作进行评估,接受领导的指导和建议,不断完善自己的工作,提高工作效率和质量。

四、工作态度积极1.团结协作:我将在工作中积极团结同事,相互协作,共同完成工作任务,营造和谐的工作氛围。

2.主动进取:我将以积极主动的态度对待工作,主动发现问题,勇于解决问题,不断提升自己的工作能力和绩效水平。

五、工作优化改进1.持续学习提升:我将持续学习,不断提升自己的专业能力和综合素质,通过学习,提高工作效率和质量。

2.持续改善工作流程:我将不断总结工作经验,改进工作流程,提高工作效率,不断完善工作方式方法,不断提高工作质量。

我郑重承诺,将严格按照本《绩效考核目标责任书》的要求,努力工作,完成目标任务。

中小公司绩效考核任务书通用模板

中小公司绩效考核任务书通用模板
绩效考核任务三
任务完成情况描述
工作内容
(根据实际工作内容填写)
(根据实际情况概述)
工作目标完成时间
(根据实际完成时间填写)
(根据实际情况概述)
评价方法
(根据实际情况填写)
(根据实际情况概述)
绩效评分
(根据工作情况评分,并在右侧打钩)
优秀
良好
合格
待改进
注:评价结果以及方法由主管填写
绩效考核任务书
姓名
(真实姓名)
性别
(男或女)
年龄
(周岁)
主管
(真实姓名)
部门
(所属部门)
职位
(所任职位)
绩效考察
绩效考核任务一
任务完成情况描述
工作内容
(根据实际工作内容填写)
(根据实际情况概述)
工作目标完成时间
(根据实际完成时间填写)
(根据实际情况概述)
评价方法
(根据实际情况写)
(根据实际情况概述)
绩效评分
(根据工作情况评分,并在右侧打钩)
优秀
良好
合格
待改进
注:评价结果以及方法由主管填写
绩效考核任务二
任务完成情况描述
工作内容
(根据实际工作内容填写)
(根据实际情况概述)
工作目标完成时间
(根据实际完成时间填写)
(根据实际情况概述)
评价方法
(根据实际情况填写)
(根据实际情况概述)
绩效评分
(根据工作情况评分,并在右侧打钩)
优秀
良好
合格
待改进
注:评价结果以及方法由主管填写

绩效目标任务书

绩效目标任务书

低于标准且不能接受
2 部门内部管理混乱,人为性因素对工作效率有很大影响。
重点工作加减分说明
简单阐述
对应值
标准
A++
20 规定目标完成任务,工作质量很高,工作有重大创新,获得上级或相关单位嘉奖,无失误、无事故。
A+
15 规定目标完成任务,工作质量很高,工作有重大创新,无失误、无事故。
A
10 规定目标完成任务,工作质量较高,工作有创新,无失误、无事故。
关键因素评价标准
简单阐述
对应值
标准
5
优秀
10 部门工作未对公司整体经营或者公司形象造成负面影响。
4
良好
8 部门工作给公司造成1万元(含1万元)以下的损失,或者对公司形象造成一定负面影响。
3
一般
6 部门工作给公司造成1万元以上5万元以下(含5万元)的损失,或者对公司形象造成明显负面影响。
2
只能符合最低要求
-20 与工作目标相差甚远,工作质量较差,出现严重失误或事故,被上级点名批评。
部门间业务支持配合描述
简单阐述
对应值
标准
优秀
专业能力强,支持配合力度强,态度好,工作效率高,业务办理流程合理。
良好
专业能力较强,支持配合力度较强,态度较好,工作效率较高,业务办理流程有个别需要改进的地方。
3
一般
2
只能符合最低要求
绩效目标任法
考核人
备注
经营指标
15%
量化指标
财务指标
10%
重点工作
40%
工作指标
日常工作
20%
管理指标
部门氛围及员工工作状 态
5%

月度绩效考核任务书

月度绩效考核任务书

月度绩效考核任务书月度绩效考核任务书月度绩效考核的范围月度绩效考核审核需要在次月的前五日内完成,并由员工确认无误后签字。

一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、绩效考核目的:1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的`绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

四、绩效考核原则:1、基本原则:客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

五、绩效考核对象:1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内:2.1、试用期内,尚未转正员工2.2、连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期:绩效考核时间安排:月度考核时间为:下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成,若逢节假日,依次顺延。

七、考核责任:1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。

薪酬制度绩效考核提成办法及目标任务书模版

薪酬制度绩效考核提成办法及目标任务书模版

薪酬制度绩效考核提成办法及目标任务书模版薪酬制度是组织对员工工作表现和成果的回报方式,包括基本工资和绩效考核提成。

绩效考核提成是根据员工在工作中的表现和完成的目标任务,给予额外酬励的一种方式。

绩效考核提成办法原则:1. 公平公正:制定考核标准和提成比例时要保持公平公正,确保每个员工都有公平竞争的机会。

2. 相对稳定:绩效考核提成制度的标准和比例要相对稳定,员工不可过分依赖提成收入,以免对员工的稳定性和激励性产生负面影响。

3. 激励导向:提高员工的积极性和主动性,激励员工超额完成目标任务,提高绩效,从而增加提成收入。

绩效考核提成目标任务书模版:员工姓名:部门:职位:考核周期:目标任务量:绩效考核标准:提成比例:绩效考核目标任务书内容:1. 目标任务量:根据部门和职位制定相应的目标任务量,明确员工在考核周期内需要完成的任务数量。

2. 绩效考核标准:根据岗位职责和工作要求,制定具体的绩效考核标准。

可以从工作质量、工作效率、客户满意度等维度进行考核。

3. 提成比例:根据员工的绩效表现和完成的目标任务量,设定相应的提成比例。

提成比例可以根据不同的岗位和目标任务量的难易程度进行分级。

4. 其他考核要素:除了目标任务量和绩效考核标准外,还可以设置其他考核要素,如团队合作能力、个人成长等,以综合评价员工的绩效。

绩效考核提成办法的执行流程:1. 目标任务书制定:在每个考核周期开始前,由上级主管和员工一起制定目标任务书,明确任务量、考核标准和绩效考核要素。

2. 工作计划制定:员工根据目标任务书制定相应的工作计划,明确工作重点和完成时间,保证能够按时完成任务。

3. 绩效考核:考核周期结束后,上级主管根据绩效考核标准对员工进行考核,并给予相应的绩效评价。

4. 提成计算:根据员工的绩效评价和完成的目标任务量,按照设定的提成比例计算提成金额。

5. 提成发放:绩效考核提成金额由财务或人力资源部门负责发放,确保提成金额及时到账。

普通企业员工绩效任务书

普通企业员工绩效任务书
员工绩效任务书
员工签名: 部门:
日期: 部门职务:
一、考核制度
绩效内容
每个月目标绩效
事迹构成
绩效考核
每个月销售目标额( )万
(每个月销售额由公司制定)
1
每个月固定销售额完成度
2
3%的事迹提成
人员绩效分配
每个部门以5人为标准,每增加一人部门销售额增加( )万
(以此类推各部门标准不同,以个部门标准,为终究标准)
2.收入以实际到账为主,统计时间截止到每个月23日(请及时查看薪资到账情形)。
二、薪资构成
每个月固定销售额完成情形
薪资发放比例
每个月提成补助
100%
100%底薪
3%的事迹提成和补助
75%
75%底薪
1.5%的事迹提成和补助
50%
50%底薪
0.5%的事迹提成和补助
25%
25%ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
补助
每个月固定销售额完成底薪+逾额完成事迹1%提成,具体薪资表以下
三、薪资发放
1.薪资由底薪和提成构成,在月的20号发放;

绩效考核任务书

绩效考核任务书

绩效考核任务书篇一:绩效考核任务书二分公司监理人员绩效考核管理办法1、目的根据总公司绩效管理相关规定,为确保各项目监理人员绩效考核的一致性,规范监理人员监理行为,增强监理人员的工作积极主动性,二分公司特制定本办法,以此作为各部门(包括分公司、各总监办、各驻地办或监理组)季度考评及对相关责任人进行处罚的依据。

2、考核范围分公司各部门全体员工,包括:分公司、各总监办、驻地办或监理组。

但当月新进员工按实际天数进行考核。

3、基本规定3.1、绩效考核内容基层监理人员的绩效考核分为绩效评价、工作能力评价、工作态度评价、工作行为评价3.1.1、工作绩效评价绩效评价是对基层监理人员的工作任务完成情况进行评价,及时发现工作中的不足,及时进行调整;通过评价加强管理者与基层监理人员之间的沟通,肯定工作成绩,激励基层监理人员有效完成目标。

3.1.1.1、工作任务书工作任务书是管理者通过分解其工作目标,向基层监理人员下达并要求得到有效执行的工作任务的书面指令。

工作任务书的内容一般应包括任务(名称)、任务应达到的可供评价的标准、产生的记录、任务完成期限几个方面。

工作任务书是工作绩效考核的依据。

基层监理人员的工作任务书的下达一般分以下几个层级:1、项目总监、副总监组成的项目管理团队向总监办管理岗位、中心实验室主任下达工作任务书。

2、驻地办负责人、中心实验室主任向专业工程师(包括专业小组)下达工作任务书。

3、专业小组长向现场监理下达工作任务书(如果有本管理层级)。

基层监理人员的工作任务书至少每年下达一次,根据实际情况提高频率。

基层监理人员的工作任务发生变化时,必须重新下达工作任务书。

3.1.1.2、工作绩效评价工作绩效评价是由工作任务书下达的管理层级的管理者依据工作任务书的要求和标准对基层监理人员的工作任务执行状态进行评价。

工作绩效评价可以采取工作任务书一次下达一次评价的方式,也可以采用工作任务书一次下达多次评价的方式。

工作绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级,按百分制进行评价。

绩效任务书

绩效任务书

有限公司绩效任务书一、考核目的有效促进公司年度经营目标的顺利实现,全面、准确、客观的反映的工作绩效。

二、考核基本原则1.工作目标导向性原则。

2.客观、公正、层级考核原则。

3.过程与结果相结合的原则。

4.薪酬与主要任务目标相匹配的原则。

三、薪酬构成1.董事薪酬:万元/年。

与履行董事义务情况挂钩。

2.月度薪酬:元/月。

与月度工作绩效挂钩。

3.考核年薪:万元/年。

与公司总体效益实现情况及其分管的年度工作任务完成情况挂钩。

4.年终奖励:如公司年度实际盈利超出预算目标,则由董事会酌情就超额利润部分计提一定比例对公司员工进行奖励。

四、年度主要工作任务、考核指标与权重五、补充说明1.绩效考核目标的确定经双方沟通签字确认。

2.指标制定后并非绝对的一成不变,可在考核期间内适当调整,但调整必须有明确、可信服的理由,如有影响考核指标完成的重大因素出现时(增加投资、新上项目、市场宏观环境剧变、政策变化等)可进行相应调整,考核对象提出书面申请,由公司董事长或总经理审批。

3.考核结果的确定要经过考核者和被考核者双方签字确认,考核者要与被考核者进行绩效面谈。

4.本绩效任务书为公司股权激励计划考核管理办法及员工持股协议的重要组成部分,员工绩效考核结果将作为最终确定员工可持有公司股权数量的重要依据。

5.本绩效任务书一式两份,上报公司董事会(或行政人事部)备案一份及个人一份。

签署时间:年月日考核人(签名):考核对象(签名):附件一:考核对象岗位职责附件二:考核对象年度工作计划附件三:考核对象分管业务相关年度预算。

车间岗位工资人员绩效考核任务书[5篇材料]

车间岗位工资人员绩效考核任务书[5篇材料]

车间岗位工资人员绩效考核任务书[5篇材料]第一篇:车间岗位工资人员绩效考核任务书一、绩效考核期间二、绩效考核岗位工资人员范围1、制造部中层管理人员2、制造部工段长3、工艺科技术人员三、绩效考核责任目标1、公司总目标(1)、年度销售收入2r部品:确保目标7100万元,奋斗目标7300万元。

4r部品:预计1800万元,最终以**实际订单为准。

(2)、年度财务利润(**厂合并计算)确保目标平过,奋斗目标100万元。

2、部门年度责任目标(1)、制造部全年实现内部核算利润目标确保目标5万元,奋斗目标20万元。

(2)、白坯入库计划按时完成率确保目标≥80%,奋斗目标≥90%(其中属采购责任、经计调中心调整计划除外)(3)、在产品资金占用定额(含不良资产8万元)2r在产品占用目标88万元,4r在产品占用目标115万元,按月平均占用计算。

(4)、新增不良资产及处理损失年末不良资产总额小于5万元。

全年不良资产处理损失小于2万元。

九、本绩效考核任务书根据销售开发公司04销售计划进行测算,未考虑规模因素等的影响。

签发人:责任人:时间:时间:【范文网】第二篇:车间岗位工资人员绩效考核任务书一、绩效考核期间XX年12月26日至XX年12月25日二、绩效考核岗位工资人员范围1、制造部中层管理人员2、制造部工段长3、工艺科技术人员三、绩效考核责任目标1、公司总目标(1)、销售收入2r部品:确保目标7100万元,奋斗目标7300万元。

4r部品:预计1800万元,最终以**实际订单为准。

(2)、财务利润(**厂合并计算)确保目标平过,奋斗目标100万元。

2、部门责任目标(1)、制造部全年实现内部核算利润目标确保目标5万元,奋斗目标20万元。

(2)、白坯入库计划按时完成率确保目标≥80%,奋斗目标≥90%(其中属采购责任、经计调中心调整计划除外)(3)、在产品资金占用定额(含不良资产8万元)2r在产品占用目标88万元,4r在产品占用目标115万元,按月平均占用计算。

人力资源中心年度绩效任务书13页

人力资源中心年度绩效任务书13页
3、培训课程体系建立
4、培训积分体系
5、内部讲师
1、年8月
2、每位职员每年不少于40个学时的培训
3、逐步建立起核心能力课程,专业能力课程、通用能力选修课程、高级管理课程四个课程系列
4、领导层每年内部培训、讲课不低于20小时,管理层、关键岗位培训、讲课不低于15小时;
5、建立讲师管理体系
1、采用以企业为主导的校企合作模式为主,以E-LEARNING为辅,和传统大学合作,弥补科技地产学院建设初期在师资力量、课程开发、理论深度和学位认资源汇报包含数字化的的人员结构、层级结构、知识结构、4H风格结构和能力素质结构分析;
10%
通过集团能力素质模型、激励机制模型实现对集团组织结构、岗位结构及人员编制管理,构建人才高地,实现接班人培养,确保对集团经营的组织保证
1、集团各中心、各项目公司人力资源开发与交流率;
3、经营管理目标:
建立清晰的人才战略地图,用三个模型支撑五个三工作小组和研发设计小组,与研发设计院、五个三工作小组共同明确多功能小组的职位说明书、绩效任务书、考核体系等,确保小组工作的高效性和顺畅性,完成率100%;
实现人力资源管理数字化,通过数字化动态、高效管理职员状况,进行人岗绩薪能的配置,确保人力资源的最优化,每月1次人力资源状况汇报;
4、每月费用月底盘点并与各中心30日前沟通、反馈,分摊当月费用。
20%
团队组织目标
打造高素质的人力资源专业团队
1、接班人培养人数;
2、人力资源开发与交流实践完成情况
3、职业生涯开发与管理报告书签订率与执行率
4、中心人员编制总数
1、2人;
2、不低于20%的人力资源开发与交流
3、>95%
4、18人
1、依据集团制度确定本中心的组织结构、岗位结构及人员编制方案并严格执行;

销售岗位绩效任务书

销售岗位绩效任务书

CERNET_HR_QT_006 V1.0 岗位绩效任务保证书
被考核人:部门:
岗位名称:
一、考核指标:
绩效内容量化目标值业绩构成
业绩考核每月实现销售收
入(销售额)
万元
1 70%营业收入
2 30%理财收入
人员构成部门人员20人为标准,每增加1人,部门业绩量增加10万。

每减少一个员工,奖励3000元。

二、工资体系:
1.副总岗位工资按照业绩完成度发放,如下:
副总工资=底薪(10000元)+补助+提成
业绩完成情况工资发放比例是否有提成
100% 100%底薪有提成、有补助
75 % 75 %底薪有提成、无补助
50 % 50 %底薪有提成、无补助
30 %以内 30 %底薪无提成、无补助
2.超额提成奖励:
完成当月业绩100%,部门奖励10万元,部门副总具有奖金的分配权。

3.提成发放办法:
1)考核期内按月计算销售收入,在下一月随工资发放;
2)奖励提成中包含销售费用(维护客户费用),在第二月发放提成奖励时按实际发生额扣除;
3)销售收入以实际到账额为准,统计时间截止到每一自然月的财务结账日。

被考核人:
签订时间:
第1页共1 页一式一份,仅供内部使用。

绩效定性指标分解任务书(模板)

绩效定性指标分解任务书(模板)
4.培训记录
1.阶段及年度评估分析报告。
2.培训记录
项目推进负责人签字:部门总经理签字:部门分管领导签字:
注:此表由人力资源部负责保存,阶段里程碑、评估标准和数据来源作为季度考评标准和依据。
25%
1.3月底各部门II、III级合约分解、指标设定评估;
2.4月底对各部门合约信息化进行督导;
3.月度对面谈实施情况和考核兑现激励效果进行评估;
4.12月份,完成各部门xx年考核体系建设评估。
5.各部门绩效管理培训,不少于10次
1.合约分解评估分析报告;
2.月度面谈分析报告;
3.各部门体系建设评估报告,对实施效果好的部门进行正向激励;
1.年度、月度面谈参与率超过85%;
2.绩效面谈反馈率超过90%;
1.简报记录
2.绩效管理信息平台
3.改进绩效管理体系
30%
1.对标行业先进公司,对好的做法进行论证、验证,改进指标体系、考核、激励机制;
2.改进方案或措施报公司绩效管理工作会审议;
3.改进的政策制度完善到公司《绩效管理手册》;、
4.规范实施“公司满意度问卷”调研,完成各部门诊断分析报告
1.与xx公司进行对标性学习、交流,拟定完善方案;
2.改进方案报公司绩效管理工作会审议,对确定改进项目,完善相关政策,纳入《绩效管理手册》。
3.高管评估问卷和部门互评26份问卷设计、人力资源管理平台信息化及实现在线评估;
1.改进方案和报告;
2手册修订记录
3.信息平台、问卷及评估报告
4.各部门绩效管理体系建设及评估
3.5.8.11月份过程管控指标调研评估
1.合约签署率100%,过程管控指标项目分解并信息化100%;2.12份KPI简报;

物业年度绩效任务书9页

物业年度绩效任务书9页
业主满意度
业委会成立时间
物业管理服务委托合同签订时间
85%
6月份
6月份
集团所有小区、物业公司在管小区所有业主及潜在客户,共同组织一场大型联谊活动;
组建业委会,并签订物业委托合同。
10%
7
设备设施维护:对原有项目进行设备、设施改造与维护,弥补历年欠账,为具体项目稳定提高管理品质创造条件;
:智能化系统(停车收费系统、门禁系统、中控系统);水泵大修;小区平面改造;热水燃气站改造;外墙清洗粉刷;
20%
成本
费用
利润(扣除撤场项目后)
净现金流
2
项目撤场:把所有外接不良项目全部完成撤场,纯洁我们的管理资产,实现轻装上阵;
撤场完成时间;
撤场完成时间;
1月份
2月份
计划财务部做好审计,信息运营部做好相应协作,保障撤场后帐面不亏损,对公司无负面影响。
10%
项目拓展:努力承接万城南区进入高端市场领域;万城Βιβλιοθήκη 区接管时间完成时间6月
06年12月启动并完成招投标工作,品质管理部组织三标一体的招投标;
07年7月完成三标一体的认证。
10%
6
社区建设:5月、10月,至少组织一次集团所管辖小区业主、潜在客户的大型社区联谊活动;建立业主委员会并与业主委员会签订物业管理服务委托合同,使企业在依法管理、规范管理方面迈上一个新的台阶;
上第接管时间
4月份
10月份
公司各部门、各中心围绕拓展项目,组织相关人力、物力,完成项目拓展;
10%
项目创优:创建区优项目,进而创建市优项目,进行品牌创新,提高社会美誉度;
区优创建完成时间;
市优创建完成时间;
6月份
07年12月

职能部门工作任务书模版(绩效考核)

职能部门工作任务书模版(绩效考核)

1 / 1
职能部门员工工作任务书(绩效考核模版)
姓名: 到岗时间:
一、岗位职责履行情况(请参照本岗位职责如实填写工作的时间节点、产出、并对照工作标准,对差异进行说明)
1、时间、任务、完成情况
2、时间、任务、完成情况
3、时间、任务、完成情况
4、时间、任务、完成情况
二、专项工作(请如实填写工作的时间节点、产出、并对照工作标准,对差异进行说明) 专项工作(公司或部门/业务组重点推进的阶段性、周期性工作)
三、其他项(包括但不限于临时性工作、培训学习心得、问题反馈等)
1、 临时性工作(琐碎但较耗时,属于上级交办的临时任务)
2、 培训心得(外训培训小结另附)
3、 问题反馈(需要组织给予资源支持或跨部门协作的内容)
四、提升改进及可加分内容(此项内容以积分的形式纳入年终绩效)
1、 工作提升与改进(自发提出,并用于本职工作的改进和优化)
改进与提升内容:
预期(实际)成果:
实施计划:
2、 合理化建议(工作、组织发展、团队建设等角度,本职工作的内容填写至提升与改进项目)
3、 加分项事例(凡属于公司可加分项,请进行事例描述)
事例描述:。

某公司总经理年度绩效任务书(doc 5页)

某公司总经理年度绩效任务书(doc 5页)

某公司总经理年度绩效任务书(doc 5页)⏹当前文档修改密码:8362839⏹当前文档修改密码:8362839⏹更多资料请访问.(.....)新疆凯恩斯【岗位】总经理年度绩效任务书一、凯恩斯年度绩效指标说明1、岗位职责与绩效指标的关系:岗位职责描述的各个岗位负责的项目,绩效指标描述的则是负责程度。

每项岗位职责对应每个绩效指标。

职责和绩效描述成一句话“我负责什么,今年内将负责到什么程度”。

2、关键绩效指标KPI:凡是都有轻重缓急,我们常常观察到的两种现象一个是2/8定律即20%的工作产生80%的绩效,另外一个是项目管理中关键过程,即关键过程决定项目的进度和项目成败。

上述两个现象实际是主要矛盾和次要矛盾的问题。

KPI就是主要矛盾,就是2/8定律中的“2”,就是项目管理过程中的关键过程,它们是决定我们一年成败的关键,在绩效考核中我们应把主要精力放在KPI上。

3、指标权重:企业阶段不同,工作重点不同,事情的轻重缓急不一样,各绩效指标的权重也不同。

指标权重将强烈引导我们的工作重点重心。

4、过程指标还是结果指标:结果是目的过程是手段,但是管理的秘诀是过程决定结果,有什么原因(过程)就有什么结果。

管理的着眼点应该立足可控的过程,因此在年度绩效指标中我们要辨析一个指标是过程指标还是结果指标。

当然任何岗位,结果指标是我们管理的目的。

5、否决指标:安全中的零死亡率我们确认为否决指标。

从总分中乘以否决系数,否决系数我们确定为50%。

6、绩效指标的完成时间:可以是每个年度中的任何一个时间内完成。

7、超额完成任务:按照同比例增加得分。

二、总经理岗位职责1、负责统领公司各部门完成董事会下达的各项年度经营指标并接受董事会的年终考核。

【备注:经营指标包括财务、安全、生产、销售、成本控制、团队建设、规范化管理等七个方面。

】2、负责拟定公司组织架构,并提议选聘公司本部分管副总,报董事会审批。

选聘公司下属矿井矿级领导3、负责统筹协调并最终解决各部门之间的资源冲突及人事矛盾4、负责制定公司各项管理规章制度并督导各部门执行5、领导、监督公司下属企业下属部门制定各项规章制度6、负责制订、推广公司企业文化7、负责监督、领导、培训、考核公司下属矿井按照规范化要求安全生产8、负责公司矿井所在地的社会关系建立和维护9、经本人同意,负责董事会安排的其它临时事务之执行三、总经理2010年度绩效考核指标职责指标权重是否KPI 否决过程结果1、负责统领公司各部门完成董事会下达的各项年度经营指标并接受董事会的年终考核。

员工工作绩效任务书

员工工作绩效任务书

(填写周岁)
部门
(所属部门)
部门职务
(所任职务)
部门负责人
(真实姓名)
工作任务1
工作内容描述
完成情况
(员工根据实际情况进行描述)
(员工根据实际情况进行描述)
工作任务2
工作内容描述
完成情况
(员工根据实际情况进行描述)
(员工根据实际情况进行描述)
工作内容评价:
(部门负责人根据员工工作完成情况及工作态度进行评价)
优秀( )
良好( )
合格( )
待改进( )
未完成( )
员工签字:
(在此处签名)
日期:20XX年1月1日
部门负责人签字:
(在此处签名)
日期:20XX年1月1日
工作绩效任务书

朝阳医院年度绩效考核任务书

朝阳医院年度绩效考核任务书

朝阳医院年度绩效考核任务书一、总则为规范医院对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、绩效考核目的:1、在医院造就一支业务精干的高素质、高境界的、具有高凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现医院目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

三、绩效考核原则:1、基本原则:客观、公正、公开、公平2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比"。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性。

4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

、绩效考核对象:1、医院管理人员。

2、所有医护人员。

四、绩效考核任务。

1、绩效考核以总工资的30%为考核金额。

2、韩建虎、苏志雄、杨旭义、赵利每人每月完成门诊经济指标15000元。

收治住院病人8人次。

3、李林科、李红艳、边晓琴、李艳每月通过大量宣传,完成6人次的住院治疗任务。

4、其余人员以岗位职责为考核标准。

进行核评价。

五、绩效考核周期:1、每月为一个周期。

次月1号至5号进行考核10号前完成核算。

15号以此为依据发放工资。

2、对予考核结果有异议的在10号前提出并进行重新考核。

10号后不再考核。

六、绩效工资发放:月度绩效工资随月度固定工资发放。

七、执行时间:从二O二O年三月一日起执行平凉市朝阳医院二O二O年三月一日。

施工员岗位绩效考核任务书

施工员岗位绩效考核任务书
附件 2:
岗位季度绩效考核任务书
部室:施工技术部
姓名:
考核内容
1.现场调配
2.施工工序的衔 接
工作任务指标 (70%)
3.进度控制
4.质量控制 5.安全管理
岗位:施工员 预计完成效果 基本合理
考核期: 4 季度
制订时间:2015 年 10 月 3 日
目标值/目标要求描述
权重
能合理安排与调配现场人、材、机,能有效节约材料控制成本
考核内容确认
预计完成效果
目标值/目标要求描述 全隐患并及时采取有效措施
直接上级签字
权重
日期日期30基本合理 完成进度计划 无较大质量问题 无安全事故
能合理的组织、协调各工种在施工中的互相配合及工序的穿插 20
施工与交叉施工
25 参与进度计划制定,12 月底完成所有工程合同内工作内容
10 能在施工过程中及时发现并解决质量问题
熟悉施工现场中存在的危险因素,能及时发现施工中潜在的安
15
考核内容 本人签字

绩效考核任务书

绩效考核任务书

二分公司监理人员绩效考核管理办法1、目的根据总公司绩效管理相关规定,为确保各项目监理人员绩效考核的一致性,规范监理人员监理行为,增强监理人员的工作积极主动性,二分公司特制定本办法,以此作为各部门(包括分公司、各总监办、各驻地办或监理组)季度考评及对相关责任人进行处罚的依据。

2、考核范围分公司各部门全体员工,包括:分公司、各总监办、驻地办或监理组。

但当月新进员工按实际天数进行考核。

3、基本规定3.1、绩效考核内容基层监理人员的绩效考核分为绩效评价、工作能力评价、工作态度评价、工作行为评价四个方面。

其权3.1.1、工作绩效评价绩效评价是对基层监理人员的工作任务完成情况进行评价,及时发现工作中的不足,及时进行调整;通过评价加强管理者与基层监理人员之间的沟通,肯定工作成绩,激励基层监理人员有效完成目标。

3.1.1.1、工作任务书工作任务书是管理者通过分解其工作目标,向基层监理人员下达并要求得到有效执行的工作任务的书面指令。

工作任务书的内容一般应包括任务(名称)、任务应达到的可供评价的标准、产生的记录、任务完成期限几个方面。

工作任务书是工作绩效考核的依据。

基层监理人员的工作任务书的下达一般分以下几个层级:1、项目总监、畐U总监组成的项目管理团队向总监办管理岗位、中心实验室主任下达工作任务书。

2、驻地办负责人、中心实验室主任向专业工程师(包括专业小组)下达工作任务书。

3、专业小组长向现场监理下达工作任务书(如果有本管理层级)。

基层监理人员的工作任务书至少每年下达一次,根据实际情况提高频率。

基层监理人员的工作任务发生变化时,必须重新下达工作任务书。

3.1.1.2、工作绩效评价工作绩效评价是由工作任务书下达的管理层级的管理者依据工作任务书的要求和标准对基层监理人员的工作任务执行状态进行评价。

工作绩效评价可以采取工作任务书一次下达一次评价的方式,也可以采用工作任务书一次下达多次评价的方式。

工作绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级,按百分制进行评价。

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广东金硕仓储设备制造有限公司技术部绩效考核任务书2017年4月01日发布执行设计主管绩效考核任务书根据责、权、利对等的原则,双方在平等协商的的基础上签订《设计主管绩效考核任务书》,以明确双方的责任权利和义务。

本任务书具有同劳动合同一样的法律效力,甲乙双方应共同遵守。

一.责任主体:甲方:广东金硕仓储设备制造有限公司乙方:王辉二.工资结构:①应得月工资=底薪1600+职务津贴6450+绩效考核奖金6450(70%);②底薪、职务津贴相对稳定不变每月发给,绩效奖金按考核情况而定;三. 考核频率①年度考核:自2017年4月1日开始至2017年12月31日止,2017年绩效奖金总额¥:58050元,其中30% ¥:17415作为年度考00核奖金;依年度考核情况在2018年1月份发放;②月度考核:月度考核奖金总额70% 0¥:40635元分解为9个月,每月¥:4515元按当月绩效考核发放。

四1.值填写“自我评分”一栏;填表之后转交相关部门评分,此考核作为月底工资评定依据,请用黑色水笔认真填写;2.行政人事部按各部门的评分情况,依权重计算绩效奖金;其中自评部分仅作参考。

3.当月考评分数≥96分时,绩效工资按100%发放;当考评分数在90~95分之间时,绩效工资按90%发放;当月考评分数在86~90之间时;绩效工资按80%发放;当月考评分数在80~85之间时;绩效工资按70%发放;当月考评分数在71~79之间时;绩效工资按60% 发放;当月考评分数在60~69之间时;绩效工资按50%发放;考核分数低于60分,不予发放当月绩效工资.五.附则:在工作内容及工作环境发生变化或出现其它情况时,公司有权修改任务书。

本任务书于2017年4月1日生效,任务书一式二份,甲乙双方各存一份。

甲方(盖章):乙方:广东金硕仓储设备制造有限公司技术部绩效考核任务书2017年4月01日发布执行设计员绩效考核任务书根据责、权、利对等的原则,双方在平等协商的的基础上签订《设计员绩效考核任务书》,以明确双方的责任权利和义务。

本任务书具有同劳动合同一样的法律效力,甲乙双方应共同遵守。

一.责任主体:甲方:广东金硕仓储设备制造有限公司乙方:杨晶二.工资结构:①应得月工资=底薪1600+职务津贴950+绩效考核奖金950;②底薪、职务津贴相对稳定不变每月发给,绩效奖金按考核情况而定,原有提成不变。

三1.月度考核填表时间为每月1~3号,请相关考评人员根据要求实事求是地对被考核人之上月工作表现进行评价,填表之后转交相关部门评分,此考核作为月底工资评定和绩效改善的依据,请用黑色水笔认真填写;2.行政人事部按各部门的评分情况,依权重计算绩效奖金;其中自评部分仅作参考;3.当月考评分数≥96分时,绩效工资按120%发放;当考评分数在90~95分之间时,绩效工资按110%发放;当月考评分数在86~90之间时;绩效工资按100%发放;当月考评分数在80~85之间时;绩效工资按90%发放;当月考评分数在71~79之间时;绩效工资按80% 发放;当月考评分数在60~69之间时;绩效工资按70%发放;考核分数低于60分,不予发放当月绩效工资.4.实得绩效奖金 =(当月应得绩效奖金/当月应上班天数)*(当月应上班天数-缺勤天数)五.附则:1.在工作内容及工作环境发生变化或出现其它情况时,公司有权修改任务书。

2.本任务书于2017年5月1日生效,任务书一式二份,甲乙双方各存一份。

甲方(盖章):乙方:生产经理绩效考核任务书根据责、权、利对等的原则,双方在平等协商的的基础上签订《生产主管绩效考核任务书》,以明确双方的责任权利和义务,甲乙双方应共同遵守。

一.责任主体:甲方:广东金硕仓储设备制造有限公司乙方:刘保华二.工资结构:①应得月工资=底薪1600+职务津贴3300 +绩效考核奖金3300;②底薪、职务津贴相对稳定不变按月考勤28天发给,绩效奖金按考核情况而定;三1.月度考核填表时间为每月1~3号,请相关考评人员根据要求实事求是地对被考核人之上月工作表现进行评价,填表之后转交相关部门评分,此考核作为月底工资评定和绩效改善的依据,请用黑色水笔认真填写;2.行政人事部按各部门的评分情况,依权重计算绩效奖金;其中自评部分仅作参考;3.当月考评分数≥96分时,绩效工资按120%发放;当考评分数在90~95分之间时,绩效工资按110%发放;当月考评分数在86~90之间时;绩效工资按100%发放;当月考评分数在80~85之间时;绩效工资按90%发放;当月考评分数在71~79之间时;绩效工资按80% 发放;当月考评分数在60~69之间时;绩效工资按70%发放;考核分数低于60分,不予发放当月绩效工资.4.实得绩效奖金 =(当月应得绩效奖金/当月应上班天数)*(当月应上班天数-缺勤天数)五.附则:1.在工作内容及工作环境发生变化或出现其它情况时,公司有权修改任务书。

2.本任务书于2017年5月1日生效,任务书一式二份,甲乙双方各存一份。

甲方(盖章):乙方:日期:日期:五金车间文员绩效考核任务书根据责、权、利对等的原则,双方在平等协商的的基础上签订《五金车间绩效考核任务书》,以明确双方的责任权利和义务,甲乙双方应共同遵守。

一.责任主体:甲方:广东金硕仓储设备制造有限公司乙方:陈丽要二.工资结构:①应得月工资=底薪1600+职务津贴1000+绩效考核奖金1000;②底薪、职务津贴相对稳定不变每月发给,绩效奖金按考核情况而定;月工作表现进行评价,填表之后转交相关部门评分,此考核作为月底工资评定和绩效改善的依据,请用黑色水笔认真填写;2.行政人事部按各部门的评分情况,依权重计算绩效奖金;其中自评部分仅作参考;3.当月考评分数≥96分时,绩效工资按120%发放;当考评分数在90~95分之间时,绩效工资按110%发放;当月考评分数在86~90之间时;绩效工资按100%发放;当月考评分数在80~85之间时;绩效工资按90%发放;当月考评分数在71~79之间时;绩效工资按80% 发放;当月考评分数在60~69之间时;绩效工资按70%发放;考核分数低于60分,不予发放当月绩效工资.4.实得绩效奖金 =(当月应得绩效奖金/当月应上班天数)*(当月应上班天数-缺勤天数)五.附则:1.在工作内容及工作环境发生变化或出现其它情况时,公司有权修改任务书。

2.本任务书于2017年5月1日生效,任务书一式二份,甲乙双方各存一份。

甲方(盖章):乙方:日期:日期:喷涂包装车间组长绩效考核任务书根据责、权、利对等的原则,双方在平等协商的的基础上签订《喷涂车间组长绩效考核任务书》,以明确双方的责任权利和义务,甲乙双方应共同遵守。

一.责任主体:甲方:广东金硕仓储设备制造有限公司乙方:范华丹二.工资结构:①应得月工资=底薪1600+职务津贴1450+绩效考核奖金1450;②底薪、职务津贴相对稳定不变每月发给,绩效奖金按考核情况而定;三1.月度考核填表时间为每月1~3号,请相关考评人员根据要求实事求是地对被考核人之上月工作表现进行评价,填表之后转交相关部门评分,此考核作为月底工资评定和绩效改善的依据,请用黑色水笔认真填写;2.行政人事部按各部门的评分情况,依权重计算绩效奖金;其中自评部分仅作参考;3.当月考评分数≥96分时,绩效工资按120%发放;当考评分数在90~95分之间时,绩效工资按110%发放;当月考评分数在86~90之间时;绩效工资按100%发放;当月考评分数在80~85之间时;绩效工资按90%发放;当月考评分数在71~79之间时;绩效工资按80% 发放;当月考评分数在60~69之间时;绩效工资按70%发放;考核分数低于60分,不予发放当月绩效工资.4.实得绩效奖金 =(当月应得绩效奖金/当月应上班天数)*(当月应上班天数-缺勤天数)五.附则:1.在工作内容及工作环境发生变化或出现其它情况时,公司有权修改任务书。

2.本任务书于2017年5月1日生效,任务书一式二份,甲乙双方各存一份。

甲方(盖章):乙方:根据责、权、利对等的原则,双方在平等协商的的基础上签订《采购专员绩效考核任务书》,以明确双方的责任权利和义务,甲乙双方应共同遵守。

一.责任主体:甲方:广东金硕仓储设备制造有限公司乙方:梁伟华二.工资结构:①应得月工资=底薪1600+职务津贴1500+绩效考核奖金1500;②底薪、职务津贴相对稳定不变每月发给,绩效奖金按考核情况而定;三1.月度考核填表时间为每月1~3号,请相关考评人员根据要求实事求是地对被考核人之上月工作表现进行评价,填表之后转交相关部门评分,此考核作为月底工资评定和绩效改善的依据,请用黑色水笔认真填写;2.行政人事部按各部门的评分情况,依权重计算绩效奖金;其中自评部分仅作参考;3.当月考评分数≥96分时,绩效工资按120%发放;当考评分数在90~95分之间时,绩效工资按110%发放;当月考评分数在86~90之间时;绩效工资按100%发放;当月考评分数在80~85之间时;绩效工资按90%发放;当月考评分数在71~79之间时;绩效工资按80% 发放;当月考评分数在60~69之间时;绩效工资按70%发放;考核分数低于60分,不予发放当月绩效工资.4.实得绩效奖金 =(当月应得绩效奖金/当月应上班天数)*(当月应上班天数-缺勤天数)五.附则:1.在工作内容及工作环境发生变化或出现其它情况时,公司有权修改任务书。

2.本任务书于2017年5月1日生效,任务书一式二份,甲乙双方各存一份。

甲方(盖章):乙方:日期:日期:根据责、权、利对等的原则,双方在平等协商的的基础上签订《生产主管绩效考核任务书》,以明确双方的责任权利和义务,甲乙双方应共同遵守。

一.责任主体:甲方:广东金硕仓储设备制造有限公司乙方:刘国平二.工资结构:①应得月工资=底薪1600+职务津贴2500 +绩效考核奖金2500;②底薪、职务津贴相对稳定不变按月考勤28天发给,绩效奖金按考核情况而定;三1.月工作表现进行评价,填表之后转交相关部门评分,此考核作为月底工资评定和绩效改善的依据,请用黑色水笔认真填写;2.行政人事部按各部门的评分情况,依权重计算绩效奖金;其中自评部分仅作参考;3.当月考评分数≥96分时,绩效工资按120%发放;当考评分数在90~95分之间时,绩效工资按110%发放;当月考评分数在86~90之间时;绩效工资按100%发放;当月考评分数在80~85之间时;绩效工资按90%发放;当月考评分数在71~79之间时;绩效工资按80% 发放;当月考评分数在60~69之间时;绩效工资按70%发放;考核分数低于60分,不予发放当月绩效工资.4.实得绩效奖金 =(当月应得绩效奖金/当月应上班天数)*(当月应上班天数-缺勤天数)五.附则:1.在工作内容及工作环境发生变化或出现其它情况时,公司有权修改任务书。

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