目标管理某机床厂实例人力资源管理1.doc
人力资源管理案例
案例1一个机床操作工把大量的液体洒在他所使用的机床周围的地板上。
车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净, 操作工拒绝执行, 理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文, 就找来一名服务工来做清扫工作。
但服务工同样拒绝, 他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇, 因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意, 但是干完之后即向公司投诉。
有关人员看了投诉后, 审阅了这三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁, 使之处于可操作状态, 但并未提及清扫地板。
服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工, 如领取原料和工具, 随叫随到, 即时服务, 但也没有包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫, 但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：1．对于服务工的投诉, 你认为该如何解决？2．如何防止类似意见分歧的重复发生？你认为该公司在管理上有何需改进之处？案例2某估税办公室每天上午8点开始一天的工作。
它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。
到上一年为止, 由于均衡的工作量和明确的责任, 这个事务所一直运转平稳。
从去年开始, 主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执。
一方面, 打字员感到档案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。
另一方面, 秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。
而档案管理员则强调他们不应承担任何额外的职责, 因为他们的薪水没有反映额外的责任。
这个办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。
然而, 由于实施了计算机系统, 绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化, 但这些变化一直未被写入书面材料之中。
问题：1.你建议该主任采取什么行动？2、你认为应该何时进行工作分析？案例3近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑, 特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。
【免费阅读】机床厂目标管理案例
机床厂目标管理案例某机床厂从1981年开始推行目标管理。
为了充分发挥各职能部门的作用，充分调动一千多名职能部门人员的积极性，该厂首先对厂部和科室实施了目标管理。
经过一段时间的试点后，逐步推广到全厂各车间、工段和班组。
多年的实践表明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企业内部潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，取得了较好的经济效益。
按照目标管理的原则，该厂把目标管理分为三个阶段进行。
第一阶段：目标制订阶段 1．总目标的制订。
该厂通过对国内外市场机床需求的调查，结合长远规划的要求，并根据企业的具体生产能力，提出了“三提高”、“三突破”的总方针。
所谓“三提高”，就是提高经济效益、提高管理水平和提高竞争能力；“三突破”是指在新产品数目、创汇和增收节支方面要有较大的突破。
在此基础上，该厂把总方针具体化、数量化，初步制订出总目标方案，并发动全厂员工反复讨论、不断补充，送职工代表大会研究通过，正式制定出全厂年的总目标。
2．部门目标的制订。
企业总目标由厂长向全厂宣布后，全厂就对总目标进行层层分解，层层落实。
各部门的分目标由各部门和厂企业管理委员会共同商定，先确定项目，再制订各项目的指标标准。
其制订依据是厂总目标和有关部门负责拟定、经厂部批准下达的各项计划任务，原则是各部门的工作目标值只能高于总目标中的定量目标值，同时，为了集中精力抓好目标的完成，目标的数量不可太多。
为此，各部门的目标分为必考目标和参考目标两种。
必考目标包括厂部明确下达目标和部门主要的经济技术指标；参考目标包括部门的日常工作目标或主要协作项目。
其中必考目标一般控制在2—4项，参考目标项目可以多一些。
目标完成标准由各部门以目标卡片的形式填报厂部，通过协调和讨论最后由厂部批准。
3．目标的进一步分解和落实。
部门的目标确定了以后，接下来的工作就是目标的进一步分解和层层落实到每个人。
（1）部门内部小组（个人）目标管理，其形式和要求与部门目标制订相类似，拟定目标也采用目标卡片，由部门自行负责实施和考核。
机械制造业人事管理规定范例
机械制造业人事管理规定范例
第一条：为规范机械制造企业的人事管理行为，保障员工权益，提高企业绩效，制定本规定。
第二条：机械制造企业应建立健全人事管理制度，包括招聘、培训、绩效评估、员工福利及奖惩机制等。
第三条：招聘
1. 招聘应遵循公平、公正、公开的原则，不得进行任何形式的歧视。
2. 招聘程序需规范，应有明确的岗位职责和要求。
第四条：培训
1. 机械制造企业应制定培训计划和培训目标，根据员工的职位和工作需求进行培训。
2. 培训内容包括但不限于技能培训、安全培训、管理培训等。
第五条：绩效评估
1. 机械制造企业应建立绩效评估体系，根据员工的工作表现和达成的目标进行评估。
2. 绩效评估应公正、公平，结果应及时通知员工，并与员工进行沟通。
第六条：员工福利
1. 机械制造企业应提供合理的员工福利，包括但不限于工资、社保、住房公积金等。
2. 员工福利的具体内容和标准需按照国家有关法律法规和企业自身情况确定。
第七条：奖惩机制
1. 机械制造企业应建立健全的奖惩机制，根据员工的工作表现进行奖励或惩罚。
2. 奖惩机制应公正、公平，结果应及时通知员工，并与员工进行沟通。
第八条：违反本规定的行为将受到相应的纪律处分，具体处罚措施需按照企业的相关规定执行。
第九条：本规定自颁布之日起实施，如有需要进行修订，应根据实际情况及时调整。
人力资源管理案例精简版
人力资源管理案例精简版人力资源管理案例精简版随着企业对人力资源管理的重视，越来越多的企业开始采取科学、系统的方式来管理人力资源。
下面我们来看一下某企业的人力资源管理案例。
企业简介：该企业是一家大型制造企业，主要生产线路板和半导体芯片。
该企业拥有超过1万名员工，分布在全国各地的生产基地。
企业的管理层非常注重人力资源管理，不断寻求更好的方式来管理员工，以提高员工的工作效率和生产质量。
人力资源管理方案：1. 形成全员培训文化该企业积极推进全员培训文化，即不仅限于生产工人，而是将全企业员工纳入到培训计划中。
公司组织各种培训课程，包括专业技能培训、管理培训、安全培训、心理健康培训等，以提升员工的知识水平和工作技能，同时也提高了员工的工作积极性和归属感。
2. 强化员工激励机制该企业设立了各种奖励机制，如员工技能比赛、生产效率竞赛、文化创意大赛、先进个人评选等，不断激发员工工作的热情和积极性。
奖项既包括名誉奖励，也包括实物奖励，如奖金、旅游等，逐渐形成了以表彰先进为主、人才激励为辅的奖励机制。
3. 实施人才培养计划该企业实施了一系列人才培养计划，包括职工学习计划、管理培训计划、新员工岗前培训等。
企业通过培训计划提高员工的专业技能、管理素质，同时通过察觉员工的潜力，及时将其培养成为企业中的骨干、技术能手。
4. 创新激励方式为了给员工提供一个更舒适的工作环境，该企业创新发放员工福利的方式，包括提供员工宿舍、食堂、健身房等，同时也注重员工的健康，提供各种保健项目和体检服务。
企业还鼓励员工参与文化活动、体育比赛等，让员工在工作之余享受充分的休闲娱乐时间，从而调整身心状态，更好地投入到工作中。
成果：该企业通过科学的人力资源管理，实现了企业经济效益和员工生产积极性的同步提高。
实施全员培训文化，提高员工技能和知识水平；强化员工激励机制，提高员工工作热情和积极性；实施人才培养计划，提高员工管理素质和技术能力；创新激励方式，提升员工工作满意度和认同感。
第四章-案例分析(人力资源管理概论)
第四章案例分析（P79)案例一工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作.车间主任威胁说要把他解雇因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后审阅了三类人员的工作说明书机床操作工、服务工和勤杂工.机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁使之处于可操作状态但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定服务工有责任以各种方式协助操作工如领取原材料和工具随叫随到即时服务但也没有明确写明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1）对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议？答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评.(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?答:（1)作为一个车间主任来说也应该适当的批评。
没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。
如果因操作不慎,造成周围环境污染。
C、操作工要清扫干净.发生事情之后还要及时上报。
E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。
人力资源管理在工厂管理中的应用范本
人力资源管理在工厂管理中的应用范本一、引言在现代工业化生产中，工厂作为生产要素的集中地，承载着生产任务的完成和经济效益的实现。
而作为工厂管理的重要组成部分，人力资源管理在工厂的发展中具有不可替代的重要作用。
本文将探讨人力资源管理在工厂管理中的应用范本，以期为相关工厂提供一定的参考和借鉴。
二、招聘与培训1. 招聘策略与渠道在工厂管理中，人力资源部门应根据工作岗位的需求和工厂的发展规划，制定合理的招聘策略，并通过多种渠道进行招聘。
例如，可以通过招聘网站、校园招聘、人才市场等方式，吸引具备相关技能的人才加入工厂团队。
2. 岗位培训与技能提升工厂管理中，人力资源部门应根据员工的实际情况和工作要求，制定培训计划，为员工提供必要的培训和技能提升机会。
通过培训，提高员工的专业素质和技能水平，从而更好地适应工作需求，并有助于员工个人职业发展。
三、绩效管理1. 目标设定与评估在工厂管理中，人力资源部门应与员工进行密切的沟通与协作，确立明确的工作目标，并建立相应的绩效评估体系。
通过定期的绩效评估，及时发现问题，为员工提供改进和成长的机会，同时评估员工绩效，为企业制定奖惩及晋升计划提供参考依据。
2. 奖励与激励为了激发员工的工作积极性和创造性，人力资源部门应制定合理的奖励与激励机制。
例如，通过设立年度优秀员工表彰、绩效奖金、晋升机会等方式，激励员工在工作中充分展现个人价值，同时也增强员工对工厂的归属感和忠诚度。
四、人力资源管理的沟通与协调1. 内部沟通与信息共享在工厂管理中，人力资源部门应加强与各部门的沟通与协调，以确保信息畅通和问题的及时解决。
通过定期的团队例会、部门协作会议等活动，促进内部的沟通与协作，提高工作效率和工作质量。
2. 员工关系与沟通渠道为了维护良好的员工关系，人力资源部门应设立多样化的沟通渠道，为员工提供反馈意见和诉求的机会。
例如，可以建立员工代表委员会或员工意见箱等形式，使员工的声音被听到，并及时解决员工的问题和困扰，增强员工对工厂的满意度和归属感。
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某机床厂从1981年开始推行目标管理：为了充分发挥各职能部门的作用，充分调动一千多名职能部门人员的积极性，该厂首先对厂部和科室实施了目标管理。
经过一段时间的试点后，逐步推广到全厂各车间、工段和班组。
多年的实践表明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企业内部潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，取得了较好的经济效益。
按照目标管理的原则，该厂把目标管理分为三个阶段进行。
第一阶段：目标制订阶段
1．总目标的制订。
该厂通过对国内外市场机床需求的调查，结合长远规划的要求，并根据企业的具体生产能力，提出了19××年"三提高"、"三突破"的总方针。
所谓"三提高"，就是提高经济效益、提高管理水平和提高竞争能力；"三突破"是指在新产品数目、创汇和增收节支方面要有较大的突破。
在此基础上，该厂把总方针具体比、数量化，初步制订出总目标方案，并发动全厂员工反复讨论、不断补充，送职工代表大会研究通过，正式制定出全厂19××年的总目标。
2．部门目标的制订。
企业总目标由厂长向全厂宣布后，全厂就对总目标进行层层分解，层层落实。
各部门的分目标由各部门和厂企业管理委员会
共同商定，先确定项目，再制订各项目的指标标准：其制订依据是厂总目标和有关部门负责拟定、经厂部批准下达的各项计划任务，原则是各部门的工作目标值只能高于总目标中的定量目标值，同时，为了集中精力抓好目标的完成，目标的数量不可太多。
为此，各部门的目标分为必考目标和参考目标两种。
必考目标包括厂部明确下达目标和部门主要的经济技术指标；参考目标包括部门的日常工作目标或主要协作项
目：其中必考目标一般控制在2-4项，参考目标项目可以多一些。
目标完成标准由各部门以目标卡片的形式填报厂部，通过协调和讨论最后由厂部批准。
3．目标的进一步分解和落实。
部门的目标确定了以后，接下来的工作就是目标的进一步分解和层层落实到每个人。
(1)部门内部小组(个人)目标管理，其形式和要求与部门目标制订相类似、拟定目标也采用目标卡片，由部门自行负责实施和考核。
要求各个小组(个人)努力完成各自目标值，保证部门目标的如期完成。
(2)该厂部门目标的分解是采用流程图方式进行的：具体方法是：先把部门目标分解落实到职能组，任务级再分解落实到工段、工段再下达给个人。
通过层层分解，全厂的总目标就落实到了每一个人身上。
第二阶段：目标实施阶段
该厂在目标实施过程中，主要抓了以下三项工作。
1．自我检查、自我控制和自我管理
目标卡片经主管副厂长批准后、一份存企业管理委员会，一份由制订单位自存。
由于每一个部门、每一个人都有了具体的、定量的明确目标，所以在目标实施过程中，人门会自觉地、努力地实现这些目标，并对照目标进行自我检查、自我控制和自我管理。
这种"自我管理"，能充分调动各部门及每一个人的主观能动性和工作热情，充分挖掘自己的潜力，因此，完全改变了过去那种上级只管下达任务、下级只管汇报完成情况，并由上级不断捡查、监督的传统管理办法。
2．加强经济考核
虽然该厂目标管理的循环周期为一年。
但为了进一步落实经济责任制，即
时纠正目标实施过程中与原目标之间的偏差，该厂打破了目标管理的一个循环周期只能考核一次、评定一次的束缚，坚持每一季度考核一次和年终总评定。
这种加强经济考核的做法，进一步调动了广大职工的积极性，有力地促进了经济责任制的落实。
3．重视信息反馈工作
为了随时了解目标实施过程中的动态情况，以便采取措施、及时协调，使目标能顺利实现，该厂十分重视目标实施过程中的信息反馈工作，并采用了两种信息反馈方法：
(1)建立"工作质量联系单"来及时反映工作质量和服务协作方面的情况。
尤其当两个部门发生工作纠纷时，厂管理部门就能从"工作质量联系单"中及时了解情况，经过深入调查，尽快加以
解决，这样就大大提高了工作效率、减少了部门之间不协调现象。
(2)通过"修正目标方案"来调整目标：内容包括目标项目、原定目标、修正目标以及修正原因等，并规定在工作条件发生重大变化需修改目标时，责任部门必须填写"以修正目标方案"提交企业管理委员会，由该委员会提出意见交主管副厂长批准后方能修正目标。
该厂长在实施过程中由于狠抓了以上三项工作，因此，不仅大大加强了对目标实施动态的了解，更重要的是加强了各部门的责任心和主动性，从而使全厂各部门从过去等待问题找上门的被动局面，转变为积极寻找和解决问题的主动局面。
第三阶段：目标成果评定阶段
目标管理实际上就是根据成果来进行管理的，故成果评定阶段显得十分重要，该厂采用了“自我评价”和“上级主管部门评价”相结合的做法，即在下
一个季度第一个月的10日之前，每一部门必须把一份季度工作目标完成情况表报送企业管理委员会(在这份报表上，要求每一部门自己对上一阶段的工作做一恰如其分的评价)；企业管理委员会核实后，也给予恰当的评分；如必考目标为30分，一般目标为15分。
每一项目标超过指标3%加1分，以后每增加3%再加1分。
一般目标有一项未完成而不影响其他部门目标完成的，扣一般项目中的3分，影响其他部门目标完成的则扣分增加到5分：加1分相当于增加该部门基本奖金的1%，减1分则扣该部门奖金的1%。
如果有一项必考目标未完成则扣至少10%的奖金。
该厂在目标成果评定工作中深深体会到：目标管理的基础是经济责任制，目标管理只有同明确的责任划分结合起来，才能深入持久、才能具有生命力，达到最终的成功。
讨论题：
1．在目标管理过程中，应注意一些什么问题？
2．目标管理有什么优缺点？
3．增加和减少员工奖金的发放额是实行奖惩的最佳方法吗?除此之外，你认为还有什么激励和约束措施?
4．你认为实行目标管理时培养完整严肃的管理环境和制订自我管理的组织机制哪个更重要?。