如何有效激励员工课件
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激励培训课件(PPT 79页)
诱因： 外部刺激
内驱力： 需要
心理紧张 动机产生
实现目标 的行为
目标实现 需要满足
反馈
2020/1/8
15
三、激励的作用
美国专家调查研究表明：在没有激励的 情况下，人们的潜力一般只能发挥出 20%——30%；而一旦有了激励，人们 的潜力就能发挥出75%——90%。
激励能激发员工的积极性，提高员工的 工作效率，从而就能提高企业的绩效。
2020/1/8
23
假定你的前面有1袋豆子和5个靶子。你的任务是 要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一 个比一个更难击中。A 靶子很容易击中，只有一 步之遥。如果你击中，会得到20元。B靶子稍远 一些，约有80%的人能击中，报酬是40元。C靶子 的报酬是80元，约有一半的人可以击中。很少有 人可以击中D靶子，但如果击中报酬是160元。最 后，如果击中E靶子，报酬是320元，但几乎没有 人能够做到。你会选择哪一个目标试一试？
2020/1/8
24
二、赫茨伯格的双因素论
（一）理论内涵 美国心理学家弗雷德里· 赫茨伯格于
20世纪50年代提出了著名的双因素论，将 员工的需要归结为保健因素和激励因素两 类，因此又被称作激励——保健理论。 赫茨伯格认为：满意的对立面是没有满意； 而不满意的对立面是没有不满意。
2020/1/8
一句话:管理者应不断满足员工的基本需要 (比如,改善工资待遇、工作条件、人际关 系等),在此基础上论功行赏，让员工感觉 到受重视、有前途,从而激发员工积极性。
2020/1/8
31
（4）从双因素理论看薪酬管理：基本待遇
（长期不变的固定工资、福利等）属于保健
因素，它应属于薪酬体系的基础部分，是保
如何激发员工动力PPT(38张)
如何激发员工动力PPT(38张)培训课件 培训讲 义培训 教材工 作汇报 课件PP T
如何激发员工动力PPT(38张)培训课件 培训讲 义培训 教材工 作汇报 课件PP T
需求层次理论的应用（续）
4.“信任激励”法 —领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲 —信任等于不乱加猜疑，但不等于没有监督 5.“奖励激励”法 —重大项目，重要改善，重赏之下必有勇夫 —做到有功必赏，有过必罚 6.“授权激励”法 —能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式 —授权可以让下属感到自己的责任担当，感到自己受到重视和尊重
围 2.“感情激励”法 —感情激励的最高境界就是“感动”被激励人
如何激发员工动力PPT(38张)培训课件 培训讲 义培训 教材工 作汇报 课件PP T
如何激发员工动力PPT(38张)培训课件 培训讲 义培训 教材工 作汇报 课件PP T
需求层次理论的应用（续）
满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有: 1.“尊重激励”法 —尊重从倾听开始 —尊重员工的人格、才能以及劳动成果 2.“赞美激励”法 —下属费心干完一件事后，你至少对他说句：干得不错 —领导夸奖有如小幅加薪 3.“鼓舞激励”法 —拍拍肩膀永远比从后面踹几脚更能激励员工 —在组织员工士气低落时，高层的鼓舞尤为重要
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
如何激发员工动力PPT(38张)培训课件 培训讲 义培训 教材工 作汇报 课件PP T
自我实现的需要（有独立的精神 和人格）。就是要实现个人理想 和抱负，最大限度发挥个人潜力 并获得成就的需要
如何激发员工动力PPT(38张)培训课件 培训讲 义培训 教材工 作汇报 课件PP T
激励的定义
激励，指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动 的过程。
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需求层次理论的应用（续）
4.“信任激励”法 —领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲 —信任等于不乱加猜疑，但不等于没有监督 5.“奖励激励”法 —重大项目，重要改善，重赏之下必有勇夫 —做到有功必赏，有过必罚 6.“授权激励”法 —能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式 —授权可以让下属感到自己的责任担当，感到自己受到重视和尊重
围 2.“感情激励”法 —感情激励的最高境界就是“感动”被激励人
如何激发员工动力PPT(38张)培训课件 培训讲 义培训 教材工 作汇报 课件PP T
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需求层次理论的应用（续）
满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有: 1.“尊重激励”法 —尊重从倾听开始 —尊重员工的人格、才能以及劳动成果 2.“赞美激励”法 —下属费心干完一件事后，你至少对他说句：干得不错 —领导夸奖有如小幅加薪 3.“鼓舞激励”法 —拍拍肩膀永远比从后面踹几脚更能激励员工 —在组织员工士气低落时，高层的鼓舞尤为重要
自我 实现
被尊重
社交 安全 生理
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自我实现的需要（有独立的精神 和人格）。就是要实现个人理想 和抱负，最大限度发挥个人潜力 并获得成就的需要
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激励的定义
激励，指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动 的过程。
激励员工ppt课件
目标可视化
通过图表、数据等方式展示目标，让 员工能够直观地看到自己的努力成果 和进步。
2024/1/28
8
奖励激励法
物质奖励
给予员工奖金、奖品、提成等物 质奖励，激发员工的工作积极性
和创造力。
精神奖励
给予员工荣誉称号、表扬信、感 谢信等精神奖励，增强员工的自
豪感和归属感。
晋升奖励
根据员工的业绩和能力，给予晋 升机会和更高的职位，让员工看
感谢您的观看
2024/1/28
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通过激励手段，激发员工 的内在动力，使其更加主 动地投入工作。
2024/1/28
明确目标导向
设定明确的目标，让员工 清楚知道自己的工作方向 ，从而提高积极性。
提供成长机会
为员工提供成长和晋升的 机会，让其看到职业发展 的前景，从而更加努力工 作。
4
提高工作效率
优化工作流程
通过改进工作流程和提供 必要的培训，使员工能够 更高效地完成任务。
提供有竞争力的薪酬
根据高绩效员工的工作表现和贡献，给予高于市场平均水平的薪 酬。
给予额外的奖励和荣誉
设立奖金、股票期权等激励机制，同时给予荣誉称号和表彰。
提供更多的发展机会
为高绩效员工提供更多的晋升机会和培训项目，帮助他们实现个人 职业发展目标。
15
低绩效员工激励策略
1 2
明确工作目标和期望
与低绩效员工进行充分沟通，明确工作目标和期 望，帮助他们找到改进的方向。
2024/1/28
25
持续改进与提升
反馈机制
建立员工反馈机制，鼓励员工提出改进意见和建议。
定期评估
定期对激励方案进行评估和审查，确保其与公司战略 和员工需求保持一致。
如何有效激励员工宣讲PPT课件
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③、悬摆板关闭后与活门座胶板应贴合严密； 专职安全员应随时检查脚手架、围护栏、安全防护网是否牢固良好，如发现问题应及时向有关主管报告，采取解决措施。
企-业-培-训-课-件
01
为什么士气低落
You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the
（9，1）型管理者
可以说是权威型或重业务型，这种管理者对业务、任务高度重视和关心，对员工的关心明显不足。
（1，1）型管理者
这类管理者对工作和员工都不关心，对业务也不强求，只是维持组织中成员的关系，是最低级的一种管理方 式。
2.4.11 电焊工的操作作业指导书： 监测实施计划中应建立详细的监测制度，首先委托地方水土保持监测机构按本方案设计的监测重点、内容、方法和时段制定具体的监测实施方案，并对实施方案进行落实。
激励分析
激励分析－X、Y理论
2、“胡萝卜”还是“大棒”X理论：—大棒：迫、强制严密监控Y理论：
—胡萝卜：信任、授权和参与
顶部轨道梁及轨道重约8，平均分配在横梁上部的33个节点上，即： （5）施工现场内临设搭建符合防火要求，水源配置合理。
激励分析
激励分析－双因素理论
3、为什么满意，为什么不满意？
保健因素
加薪
• 增加其基本工资标准 • 增加津贴额 • 增加其他取得更多收入的机会
连接完的接头用红漆作上标记，防止漏拧。 ⑦场地平整回填时要做到及时分层压实，临时堆放的土石方、砂石料应尽量避免过高；对剥离出来的表土应及时运往表土场集中堆放；
③、悬摆板关闭后与活门座胶板应贴合严密； 专职安全员应随时检查脚手架、围护栏、安全防护网是否牢固良好，如发现问题应及时向有关主管报告，采取解决措施。
企-业-培-训-课-件
01
为什么士气低落
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（9，1）型管理者
可以说是权威型或重业务型，这种管理者对业务、任务高度重视和关心，对员工的关心明显不足。
（1，1）型管理者
这类管理者对工作和员工都不关心，对业务也不强求，只是维持组织中成员的关系，是最低级的一种管理方 式。
2.4.11 电焊工的操作作业指导书： 监测实施计划中应建立详细的监测制度，首先委托地方水土保持监测机构按本方案设计的监测重点、内容、方法和时段制定具体的监测实施方案，并对实施方案进行落实。
激励分析
激励分析－X、Y理论
2、“胡萝卜”还是“大棒”X理论：—大棒：迫、强制严密监控Y理论：
—胡萝卜：信任、授权和参与
顶部轨道梁及轨道重约8，平均分配在横梁上部的33个节点上，即： （5）施工现场内临设搭建符合防火要求，水源配置合理。
激励分析
激励分析－双因素理论
3、为什么满意，为什么不满意？
保健因素
加薪
• 增加其基本工资标准 • 增加津贴额 • 增加其他取得更多收入的机会
连接完的接头用红漆作上标记，防止漏拧。 ⑦场地平整回填时要做到及时分层压实，临时堆放的土石方、砂石料应尽量避免过高；对剥离出来的表土应及时运往表土场集中堆放；
激励员工培训 PPT课件
•误区二：同样的激励可以适用于任何人 •误区三；只要建立起激励制度就能达到激励效果
page 24 2/ 019年11月16日星期六
激励的三大误区
•误区一：激励就是奖励
日前，很多管理人员简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只
片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定厂一些 约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目 的。
切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中每
个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采 用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的工作者，创造的价值较低，人力 市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
引言
在当今愈演愈烈的商业竞争中,高度激发人的工作能力,提高雇员的工作士 气和充满激情的工作气氛,对任何一个企业或者团队来讲,都是必不可少的.
因此,如何激励他人的工作?如何引导你把激励理论最好的付诸实践?如何创 造和维护一个积极向上的的工作环境? 什么是不花钱的激励?
通过本次的学习,以上的问题将迎刃而解,并告诉你如何从不同工作人员的需 要出发,运用多种技巧和培训方式使他们满意自己的工作,达到鼓励他们的目的.
驴子将信全部读完后，仍没有发现信中提到狗所想要的东西，狗就说：“把它扔了 吧，朋友，都是些没有什么趣味的东西。”
狗让驴子把信扔掉，除了说明它以自己的意愿代替驴子的意愿外，更重要的在于信没 有对狗起到激励作用，对狗所感兴趣的东西没有涉及到。
管理人员应该经常采用激励措施型，针对你的员工你
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激励的三大误区
•误区一：激励就是奖励
日前，很多管理人员简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只
片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定厂一些 约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目 的。
切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中每
个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采 用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的工作者，创造的价值较低，人力 市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
引言
在当今愈演愈烈的商业竞争中,高度激发人的工作能力,提高雇员的工作士 气和充满激情的工作气氛,对任何一个企业或者团队来讲,都是必不可少的.
因此,如何激励他人的工作?如何引导你把激励理论最好的付诸实践?如何创 造和维护一个积极向上的的工作环境? 什么是不花钱的激励?
通过本次的学习,以上的问题将迎刃而解,并告诉你如何从不同工作人员的需 要出发,运用多种技巧和培训方式使他们满意自己的工作,达到鼓励他们的目的.
驴子将信全部读完后，仍没有发现信中提到狗所想要的东西，狗就说：“把它扔了 吧，朋友，都是些没有什么趣味的东西。”
狗让驴子把信扔掉，除了说明它以自己的意愿代替驴子的意愿外，更重要的在于信没 有对狗起到激励作用，对狗所感兴趣的东西没有涉及到。
管理人员应该经常采用激励措施型，针对你的员工你
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员工管理与激励培训课件ppt
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
团队激励ppt 课件
激励与绩效挂钩
确保激励计划的实施与团 队成员的工作绩效相挂钩 ，让优秀的团队成员得到 应有的回报。
营造积极的团队氛围
团队精神
培养团队成员的团队精神，鼓励 互相支持、协作和分享。
鼓励创新
鼓励团队成员积极创新，提供宽 松的创新环境和必要的资源支持
。
关怀与支持
关注团队成员的工作压力和生活 状况，提供必要的关怀和支持，
培训和发展激励
总结词
通过提供培训和发展机会来激发团队成员的积极性和动力。
详细描述
包括提供培训课程、参加行业会议、提供晋升机会等，可以提升团队成员的专业 技能和职业发展，增强其对团队的忠诚度和工作热情。
03
团队激励的实践
制定明确的激励计划
目标设定
明确团队和个人目标，确保目标 具有可衡量性、可达成性和挑战
制定连续性的激励计划，将短期激励与长期目标 相结合，鼓励团队成员关注长期发展。
强化团队凝聚力
通过团队活动和培训，提高团队凝聚力，使成员 更加关注团队和公司的长期发展。
如何克服激励的边际效应递减问题
01
增加激励方式的多样性
采用多种激励方式，如物质奖励、精神奖励、职业发展机会等，以增加
激励效果。
02
调整激励力度
力。
02
团队激励的方法
物质激励
总结词
通过提供物质奖励来激发团队成 员的积极性和动力。
详细描述
包括奖金、福利、津贴等，可以 针对个人或团队整体表现进行奖 励，以激发成员的积极性和创造 力。
精神激励
总结词
通过赞扬、认可和鼓励来激发团队成 员的内在动力和满足感。
详细描述
包括公开表扬、颁发荣誉证书、给予 荣誉称号等，可以增强团队成员的自 尊心和归属感。
2024版企业培训《如何有效激励员工》PPT课件
长期激励
为了留住优秀人才，企业将更加注重长期激励，如股权激 励、职业发展规划等，增强员工的归属感和忠诚度。
THANKS
感谢观看
及时反馈与调整
对员工的意见和建议给予及时反馈，根据实际情况调整激励方案，确 保其符合员工需求和组织目标。
及时调整与优化激励策略
定期评估激励效果
通过设定合理的评估指标和方法，定期对激励方案的效果进行评 估，发现问题及时改进。
关注员工变化与市场动态
随着员工个人发展和市场环境的变化，及时调整激励策略，确保其 适应新的形势和需求。
根据员工岗位、技能和经验等因 素，设定具有市场竞争力的基本
薪酬水平。
绩效薪酬
与员工个人绩效和团队绩效挂钩， 通过奖金、提成等方式激励员工提 高工作业绩。
薪酬调整
定期评估市场薪酬水平和企业内部 薪酬结构，进行薪酬调整，以保持 激励效果。
福利激励
法定福利
按照国家和地方政府规定，为员 工缴纳社会保险和住房公积金等
关注员工心理变化
及时关注员工心理变化，发现其潜在需求和动机，为制定个性化激励方案提供参考。
制定个性化激励方案
01
针对不同员工类型制定激励方案
根据员工性格、能力、兴趣等特点，制定具有针对性的激励方案。
02
物质激励与精神激励相结合
在满足员工物质需求的同时，注重精神激励，提高员工归属感和成就感。
03
短期激励与长期激励相配合
聚力和战斗力。
特别奖励
03
针对企业重要项目或特殊贡献，设立特别奖励，以鼓励员工为
企业创造更大价值。
04
CATALOGUE
精神激励方法
目标激励
设定明确目标
为员工设定具体、可衡量、可达成的工作目标，使其明确工作方 向。
为了留住优秀人才，企业将更加注重长期激励，如股权激 励、职业发展规划等，增强员工的归属感和忠诚度。
THANKS
感谢观看
及时反馈与调整
对员工的意见和建议给予及时反馈，根据实际情况调整激励方案，确 保其符合员工需求和组织目标。
及时调整与优化激励策略
定期评估激励效果
通过设定合理的评估指标和方法，定期对激励方案的效果进行评 估，发现问题及时改进。
关注员工变化与市场动态
随着员工个人发展和市场环境的变化，及时调整激励策略，确保其 适应新的形势和需求。
根据员工岗位、技能和经验等因 素，设定具有市场竞争力的基本
薪酬水平。
绩效薪酬
与员工个人绩效和团队绩效挂钩， 通过奖金、提成等方式激励员工提 高工作业绩。
薪酬调整
定期评估市场薪酬水平和企业内部 薪酬结构，进行薪酬调整，以保持 激励效果。
福利激励
法定福利
按照国家和地方政府规定，为员 工缴纳社会保险和住房公积金等
关注员工心理变化
及时关注员工心理变化，发现其潜在需求和动机，为制定个性化激励方案提供参考。
制定个性化激励方案
01
针对不同员工类型制定激励方案
根据员工性格、能力、兴趣等特点，制定具有针对性的激励方案。
02
物质激励与精神激励相结合
在满足员工物质需求的同时，注重精神激励，提高员工归属感和成就感。
03
短期激励与长期激励相配合
聚力和战斗力。
特别奖励
03
针对企业重要项目或特殊贡献，设立特别奖励，以鼓励员工为
企业创造更大价值。
04
CATALOGUE
精神激励方法
目标激励
设定明确目标
为员工设定具体、可衡量、可达成的工作目标，使其明确工作方 向。
激励PPT课件
大家通常的答案都是把树移走、搬家、养大狗。从孩子们的角度看， 这三个方案都不是有利于他们的。这也是大家没有找到答案的原因— —从自己的角度去寻找答案。这个故事提醒大家，激励一定站在对方 角度去做，不能从自己角度去做。你站在对方角度去做，你就要问： 怎么使这些小孩子愿意离开？只要这么想的时候，激励的方法就是对 的。
16
老李不解地问：”你摆这么多水果模型干什么？ 虽然漂亮，但是不能吃也不能嚼的。”
老张轻轻一笑，说：“虽然不能吃也不能嚼，
但是可以激起猴子的欲望，想着这些新鲜水果，就
有了工作的动力和忍受委屈的理由。所以，我的猴
子一般不会逃走，因为一旦逃走，它就永远失去了
第一个角度是激励一定要想办法让工作变成游戏；第二
度是激励要永远站在对方的角度
个角
10
这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都 属于企业激励机制方面的问题。
因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当 前困扰企业的最大问题。
11
财散人聚，财聚人散
胡雪岩安徽故居院子中间的三口水缸，是套在一 起的。小缸在里边，中缸在中间，大缸在外边。
MOTIVATING
1
一.激励概述
1.激励的含义
激励：通过影响人们的内在需要或动机，从而加强、
引导和维持行为的活动或过程。可以使员工的潜力得到充分发挥，提高绩效； （2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道； （3）有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协 调统一。
还有一半人觉得一毛钱也不错，第三天还来。老人又走到大家面前说： “我真的是太穷了，我只能给你们每人一分钱。” 这一下，小孩子全 都生气了，因为实在是太不公平了，快乐才值一分钱，他们都决定离 开。老人的目的达到了。
如何有效激励员工专题PPT课件(2024)
持续优化激励机制
根据企业战略目标和市场变化 ，不断调整和优化激励机制， 确保激励机制的时效性和有效
性。
30
THANKS
感谢观看
2024/1/30
31
7
员工需求层次分析
生理需求
提供合理的薪酬、福利待遇，满足员工基 本生活需要。
自我实现需求
提供发展机会和挑战性工作，激发员工的 创造力和潜能。
安全需求
营造安全、稳定的工作环境，保障员工职 业安全。
尊重需求
尊重员工的个人价值和贡献，给予认可和 赞扬。
2024/1/30
社交需求
建立良好的人际关系，促进员工之间的交 流与合作。
晋升过程透明
3
将晋升过程和结果公开透明化，让员工对晋升有 信任感和认同感，从而更加珍惜晋升机会，努力 工作。
2024/1/30
17
培训学习资源丰富化
01
内部培训
建立完善的内部培训体系，提供多样化的培训课程和学习资源，帮助员
工提升专业技能和综合素质。
02
外部培训
积极引进外部优质培训资源，为员工提供更广阔的学习和发展空间，拓
3
提升员工工作积极性
01
02
03
激发员工内在动力
通过合理的激励措施，激 发员工的内在动力，使其 更加主动地投入工作。
2024/1/30
提高工作效率
激励员工能够使其更加专 注于工作，提高工作效率 和生产力。
增强工作满意度
员工在受到激励后，会对 工作产生更高的满意度， 进而更加积极地投入工作 。
4
增强团队凝聚力
根据员工工作环境、工作性质等因 素，设立相应的津贴，如交通津贴 、通讯津贴等。
根据企业战略目标和市场变化 ，不断调整和优化激励机制， 确保激励机制的时效性和有效
性。
30
THANKS
感谢观看
2024/1/30
31
7
员工需求层次分析
生理需求
提供合理的薪酬、福利待遇，满足员工基 本生活需要。
自我实现需求
提供发展机会和挑战性工作，激发员工的 创造力和潜能。
安全需求
营造安全、稳定的工作环境，保障员工职 业安全。
尊重需求
尊重员工的个人价值和贡献，给予认可和 赞扬。
2024/1/30
社交需求
建立良好的人际关系，促进员工之间的交 流与合作。
晋升过程透明
3
将晋升过程和结果公开透明化，让员工对晋升有 信任感和认同感，从而更加珍惜晋升机会，努力 工作。
2024/1/30
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培训学习资源丰富化
01
内部培训
建立完善的内部培训体系，提供多样化的培训课程和学习资源，帮助员
工提升专业技能和综合素质。
02
外部培训
积极引进外部优质培训资源，为员工提供更广阔的学习和发展空间，拓
3
提升员工工作积极性
01
02
03
激发员工内在动力
通过合理的激励措施，激 发员工的内在动力，使其 更加主动地投入工作。
2024/1/30
提高工作效率
激励员工能够使其更加专 注于工作，提高工作效率 和生产力。
增强工作满意度
员工在受到激励后，会对 工作产生更高的满意度， 进而更加积极地投入工作 。
4
增强团队凝聚力
根据员工工作环境、工作性质等因 素，设立相应的津贴，如交通津贴 、通讯津贴等。
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如何有效激励员工
2011年10月15日PPT学ຫໍສະໝຸດ 交流1如何有效激励员工
谁都希望自己的下属能够积极、主动、自觉地工作，并能达 到期望的目标。然而，往往事与愿违，员工士气低落，人心涣 散，抱怨连连，频频出错，流动频繁，最后导致员工个人、团 队、组织绩效下降。
这样的局面是怎样造成的？又如何挽救呢？很多管理者非常 痛苦，花了很大力气，想了很多方法，收效却不大。我们不得 不说，这些管理者还没有清醒地意识到他们错在哪里，还不清 楚如何有效地激励员工。
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员工激励
★补充：
1、高级需要能满足，而对低级需要不满足时，宁
可牺牲高级需要，如为了吃饱肚子“铤而走险”
2、也有为高级需要，牺牲低级需要，如共产党人
为追求共产主义理想而牺牲生命。
★提示：
从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存
在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需
要也不再具有激励作用，所以你要激励某个人。根
安全的需要 1、职业职位保障 2、以外事故的防止
1、建立安全生产生活条件 2、危险工种的营养福利制度 3、建立适合社会主义市场经济的
合理用工制度 4、离退休养老金制度 5、健康和意外保险制度 6、失业金制度
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8
需要、激励、管理的关系
员工激励
需要层次
隶属与友 谊的需要
激励（追求目标）
1、友谊（良好的人 际关系）
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14
员工激励
相应的管理措施：
1、不仅注意劳动生产率,完成生产任务，而且也关 心人，满足人的交往、归属需要,重视员工之间 的关系，培养和形成员工的归属感和集体感；
2、管理者不限于发布命令和服从,更要运用协调和 确立目标的技巧，沟通上下之间的感情；
3、提倡集体的奖励制度； 4、重视非正式组织。
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需要、激励、管理的关系 员 工 激 励
需要层次 激励（追求目标）
管理方法策略
自我实现
1、能发挥自己特长的 组织环境
2、承担有挑战性的工 作
1、建立决策参与制 2、提案制度 3、建立攻关小组提倡创造性工作 4、发动职工研究发展规划 5、交给职工挑战性工作 6、建立破格晋升制度
PPT学习交流
2、团体接纳 3、组织的认同
管理方法策略
1、建立和谐工作小组和良好的人际关系 2、建立协谈和对话制度 3、奖金利润分配制度 4、建立互助金制度 5、工会及其他团体活动
尊敬的 需 1、名誉
要
2、地位
3、权力与责任
4、被人尊重与自重
5、与他人工资奖金
之比较
1、人事考核制度 2、工作职称晋升制度 3、奖金、奖励、表彰制度 4、建立责任制度 5、选拔择优的进修制度 6、委员会参与制度与提合理化建议制度
金钱和地位才能鼓励他们工作； 4、多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，
必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达 到组织的目标而工作。
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员工激励
相应的管理措施：
1、管理的中心任务是提高劳动生产率，重视完成
任务，而不考虑他人的感情；
2、制订各种严格的工作规范来约束员工；
3、用金钱来提高士气，同时对消极怠工者严厉处
安全的需求
生理的需求
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员工激励
★解释
1、生理需要：维持人生命的基本需要：食物、水、温暖、 栖身处、睡眠及性的满足。
2、安全需要：就是身体免于受到危险以及害怕失去工作、 财产、食物或栖身处的需要。
3、情感和归属需要：因为人是社会动物，他们需要有归 属感且为他人接受，需要友谊、交往。 4、尊重需要：受别人尊重以及尊敬自己。 5、自我实现的需要：将一个人潜能发挥到极限实现自我 价值。
我们承认，员工激励是管理者最难拿捏的工作。但是，如果 我们能够充分理解激励的含义，了解激励的因素，掌握激励的 方法并有意识地应用，我们的局面将大不一样。
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人的需求与人性假设
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3
• 激励：是调动人的积极性和创造性
马斯洛需要层次理论：
自我实现需求 尊重的需求 情感和归属的需求
罚，即采取“胡萝卜加大棒”的政策；
4、管理者做决策，下属只是执行决策；
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（二）社会人假设
员工激励
基本观点： 1、人类工作的主要动机是社会和心理需要,是追求
人与人之间的友情、安全感、归属感和认同感； 2、工业革命和工作合理化的结果,使得工作变得单
调而无意义，因此,必须从工作的社会交往中去 寻求工作的意义； 3、人们对其所在的团体的社会力的反应强于对经 济诱因的反应； 4、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求 的程度而改变。
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员工激励
★结论：
1、人都有五种需要，只不过在不同时期，所表现 出来的各种需要的强烈程度有差异而已。
2、一般人的需要是从低到高，顺序发展的趋势， 当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较 高层次的需要。
3、在同一时期内，人可能同时有多种需求，但总 有一种主导地位，这种占主导地位的需求将对 个体行为起支配作用。
据马斯洛的需要理论，你要知道，他现在处于需要
层次的哪个水平上，然后再去满足这些需要及更高
层次的需要。
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需要、激励、管理的关系
员工激励
需要层次 激励（追求目标）
生理的需要 1、工资和奖金 2、各种福利 3、健康工作环境
管理方法策略
1、工资和奖金制度 2、贷款制度 3、医疗保险制度 4、工作时间（休息） 5、创造健康工作环境
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员工激励
人性假设与管理措施---X理论、Y理论、超Y理论
人性假设是对人的基本看法
人性假设决定着管理者
管理
政策的取向和管理方法的选择
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员工激励
（一）经济人假设（X理论）
基本观点： 1、人生而好逸恶劳，常常逃避工作； 2、多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心
甘情愿受别人指导； 3、多数人干工作都是为了满足基本的需求，只有
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（三）自我实现人假设（Y理论）
员工激励
基本观点： 1、人并非生来懒惰，要求工作是人的本能，人从
事体力和脑力工作，如同游戏和休息一样自然； 2、严格的控制和惩罚性威胁并不是使人干活的唯
一办法，如果给每个人委托一定的目标，那么 他们将会非常愿意地朝着他们的目标去工作； 3、在正常工作下人们不但愿意而且主动承担责任； 4、大部分人具有较高的想象力和创造性，能够解 决组织的各种问题，在现代工业社会中，人的 智力还没有被充分利用。
2011年10月15日PPT学ຫໍສະໝຸດ 交流1如何有效激励员工
谁都希望自己的下属能够积极、主动、自觉地工作，并能达 到期望的目标。然而，往往事与愿违，员工士气低落，人心涣 散，抱怨连连，频频出错，流动频繁，最后导致员工个人、团 队、组织绩效下降。
这样的局面是怎样造成的？又如何挽救呢？很多管理者非常 痛苦，花了很大力气，想了很多方法，收效却不大。我们不得 不说，这些管理者还没有清醒地意识到他们错在哪里，还不清 楚如何有效地激励员工。
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员工激励
★补充：
1、高级需要能满足，而对低级需要不满足时，宁
可牺牲高级需要，如为了吃饱肚子“铤而走险”
2、也有为高级需要，牺牲低级需要，如共产党人
为追求共产主义理想而牺牲生命。
★提示：
从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存
在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需
要也不再具有激励作用，所以你要激励某个人。根
安全的需要 1、职业职位保障 2、以外事故的防止
1、建立安全生产生活条件 2、危险工种的营养福利制度 3、建立适合社会主义市场经济的
合理用工制度 4、离退休养老金制度 5、健康和意外保险制度 6、失业金制度
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需要、激励、管理的关系
员工激励
需要层次
隶属与友 谊的需要
激励（追求目标）
1、友谊（良好的人 际关系）
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员工激励
相应的管理措施：
1、不仅注意劳动生产率,完成生产任务，而且也关 心人，满足人的交往、归属需要,重视员工之间 的关系，培养和形成员工的归属感和集体感；
2、管理者不限于发布命令和服从,更要运用协调和 确立目标的技巧，沟通上下之间的感情；
3、提倡集体的奖励制度； 4、重视非正式组织。
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需要、激励、管理的关系 员 工 激 励
需要层次 激励（追求目标）
管理方法策略
自我实现
1、能发挥自己特长的 组织环境
2、承担有挑战性的工 作
1、建立决策参与制 2、提案制度 3、建立攻关小组提倡创造性工作 4、发动职工研究发展规划 5、交给职工挑战性工作 6、建立破格晋升制度
PPT学习交流
2、团体接纳 3、组织的认同
管理方法策略
1、建立和谐工作小组和良好的人际关系 2、建立协谈和对话制度 3、奖金利润分配制度 4、建立互助金制度 5、工会及其他团体活动
尊敬的 需 1、名誉
要
2、地位
3、权力与责任
4、被人尊重与自重
5、与他人工资奖金
之比较
1、人事考核制度 2、工作职称晋升制度 3、奖金、奖励、表彰制度 4、建立责任制度 5、选拔择优的进修制度 6、委员会参与制度与提合理化建议制度
金钱和地位才能鼓励他们工作； 4、多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，
必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达 到组织的目标而工作。
PPT学习交流
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员工激励
相应的管理措施：
1、管理的中心任务是提高劳动生产率，重视完成
任务，而不考虑他人的感情；
2、制订各种严格的工作规范来约束员工；
3、用金钱来提高士气，同时对消极怠工者严厉处
安全的需求
生理的需求
PPT学习交流
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员工激励
★解释
1、生理需要：维持人生命的基本需要：食物、水、温暖、 栖身处、睡眠及性的满足。
2、安全需要：就是身体免于受到危险以及害怕失去工作、 财产、食物或栖身处的需要。
3、情感和归属需要：因为人是社会动物，他们需要有归 属感且为他人接受，需要友谊、交往。 4、尊重需要：受别人尊重以及尊敬自己。 5、自我实现的需要：将一个人潜能发挥到极限实现自我 价值。
我们承认，员工激励是管理者最难拿捏的工作。但是，如果 我们能够充分理解激励的含义，了解激励的因素，掌握激励的 方法并有意识地应用，我们的局面将大不一样。
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人的需求与人性假设
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• 激励：是调动人的积极性和创造性
马斯洛需要层次理论：
自我实现需求 尊重的需求 情感和归属的需求
罚，即采取“胡萝卜加大棒”的政策；
4、管理者做决策，下属只是执行决策；
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（二）社会人假设
员工激励
基本观点： 1、人类工作的主要动机是社会和心理需要,是追求
人与人之间的友情、安全感、归属感和认同感； 2、工业革命和工作合理化的结果,使得工作变得单
调而无意义，因此,必须从工作的社会交往中去 寻求工作的意义； 3、人们对其所在的团体的社会力的反应强于对经 济诱因的反应； 4、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求 的程度而改变。
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员工激励
★结论：
1、人都有五种需要，只不过在不同时期，所表现 出来的各种需要的强烈程度有差异而已。
2、一般人的需要是从低到高，顺序发展的趋势， 当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较 高层次的需要。
3、在同一时期内，人可能同时有多种需求，但总 有一种主导地位，这种占主导地位的需求将对 个体行为起支配作用。
据马斯洛的需要理论，你要知道，他现在处于需要
层次的哪个水平上，然后再去满足这些需要及更高
层次的需要。
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需要、激励、管理的关系
员工激励
需要层次 激励（追求目标）
生理的需要 1、工资和奖金 2、各种福利 3、健康工作环境
管理方法策略
1、工资和奖金制度 2、贷款制度 3、医疗保险制度 4、工作时间（休息） 5、创造健康工作环境
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员工激励
人性假设与管理措施---X理论、Y理论、超Y理论
人性假设是对人的基本看法
人性假设决定着管理者
管理
政策的取向和管理方法的选择
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员工激励
（一）经济人假设（X理论）
基本观点： 1、人生而好逸恶劳，常常逃避工作； 2、多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心
甘情愿受别人指导； 3、多数人干工作都是为了满足基本的需求，只有
PPT学习交流
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（三）自我实现人假设（Y理论）
员工激励
基本观点： 1、人并非生来懒惰，要求工作是人的本能，人从
事体力和脑力工作，如同游戏和休息一样自然； 2、严格的控制和惩罚性威胁并不是使人干活的唯
一办法，如果给每个人委托一定的目标，那么 他们将会非常愿意地朝着他们的目标去工作； 3、在正常工作下人们不但愿意而且主动承担责任； 4、大部分人具有较高的想象力和创造性，能够解 决组织的各种问题，在现代工业社会中，人的 智力还没有被充分利用。