岗位级别制度
岗位等级评定管理制度
岗位等级评定管理制度第一章总则第一条为进一步规范公司内部管理，明确员工岗位等级及工资待遇，提高公司绩效管理水平，充分发挥员工的积极性和创造力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的岗位等级评定和薪酬制度管理，旨在建立科学合理的岗位等级评定模型，建立公平公正的薪酬分配标准，推动公司的发展和员工个人的成长。
第三条公司制定的岗位等级评定管理制度，具有强制适用性和一致性，员工参与度高，能够有效保护员工的合法权益。
第四条公司将遵循公平、公正、科学、合理的原则，借鉴先进管理经验和方法，不断完善和提高本制度。
第二章岗位等级评定第五条公司将根据岗位的责任、要求和复杂度，确定岗位的等级，确定员工的工资待遇。
第六条岗位等级评定包括以下几个方面：（一）岗位描述和职责分析：明确岗位的职责和要求，确定岗位等级的基础；（二）技能、能力和素质要求分析：根据岗位的特点和要求，确定员工需要具备的技能、能力和素质，作为员工评定的参考依据；（三）工作绩效评估：根据员工的工作表现和绩效，确定员工在岗位等级评定中的位置。
第七条岗位等级评定分为初级岗位等级、中级岗位等级、高级岗位等级三个级别，具体可根据公司实际情况进行划分。
第八条岗位等级评定应当定期进行，至少每年进行一次，根据员工的工作表现和绩效，适时调整员工的岗位等级和工资待遇。
第三章薪酬制度管理第九条公司将根据员工的岗位等级和绩效评定结果，确定员工的薪酬水平，并将其与市场水平进行比较，确保员工的薪酬水平具有竞争力。
第十条公司将建立完善的绩效考核制度，对员工的工作表现和绩效进行评估，作为薪酬调整和晋升的重要依据。
第十一条公司将根据员工的工作表现和绩效，设定绩效薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作激情。
第十二条公司将建立健全的薪酬调整机制，根据员工的工作表现和绩效评定结果，适时进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与绩效相匹配。
第四章岗位等级评定管理流程第十三条岗位等级评定管理流程包括以下几个环节：（一）岗位等级评定准备阶段：确定评定人员和评定标准，准备评定资料；（二）岗位等级评定过程：评定人员根据岗位描述和职责分析、技能、能力和素质要求分析、工作绩效评估等资料，对员工进行岗位等级评定；（三）岗位等级评定结果汇总和公示：评定人员汇总评定结果，公示员工的岗位等级和工资待遇；（四）薪酬调整和绩效考核：根据员工的岗位等级和绩效评定结果，适时进行薪酬调整和绩效考核。
职位职级管理制度以及岗位职级明细表
职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。
2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。
3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。
3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。
——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。
（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。
4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。
岗位级别制度
岗位级别制度为提升团队的专业化与职业化水平，强化内部的人才竞争机制及人才梯队建设，促进人力资源的合理开发与利用，构建科学，合理的内部员工职业发展体系，特制定本制度。
一、原则坚持以绩效为导向，以能力为标准。
坚持以专业层及管理层分类评定。
坚持能上能下原则。
坚持公开、公平、公正原则。
二、适用范围本制度适用于公司正式员工，不包括实习生及试用期员工。
三、等级体系认证形式及流程1.等级体系区分为专业岗位任职资格等级和行政管理岗位任职资格等级。
2.岗位资格认证形式包括岗位职级初定及岗位职级晋升，其中岗位职级初定主要取决于“学历、工龄（员工累计工龄，含本公司之前各公司工龄（与公司岗位相关的工龄），但以员工实际累计社保年限为基准）、工作能力与表现、对公司的贡献”等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。
3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、任职资格评定。
3.1任职资格认定任职资格认定主要是指对申报人资质、绩效标准、角色定位的认定，其中资历（学历及工龄）、角色定位及绩效标准详见以下各级的《专业岗位任职资格标准体系》和《行政管理岗位任职资格标准体系》。
员工申报前须对照任职资格标准进行自检，填写申报表。
说明：学历必须以毕业并获得学历证书为准，在读学历不能计入申报资格，工龄以取整方式计算：如2年半，以2年计。
学历与工龄可转换，以本科学历为基准，换算标准如下：3.2任职资格评定任职资格评定主要是指对申报人的行为能力（以对应绩效为主要依据）、内部贡献、其他加分内容的评定。
对于申报P1、P2级的人员，内部贡献为额外加分项，其他级别内部贡献为必备项目。
各维度评价内容详见下表：3.2.1 行为能力评定行为能力指胜任相应职级的岗位所需达到的能力要求与行为表现，主要通过日常绩效考核作为评定参考依据。
由直接上级根据申报人绩效各项细则考评情况、岗位日常专业工作能力、表现等填写《岗位职级晋升申报评定审核表》中“专业（管理）行为与能力”部分。
高校教师岗位等级制度
高校教师岗位等级制度是指用于评价和区分高校教师职称级别的一套规定和标准。
不同国家和地区的高校教师岗位等级制度可能存在差异，下面是一般情况下的高校教师岗位等级制度：
1. 初级职称：
-助教：通常是高校的研究生或博士生，从事教学和科研助理工作。
2. 中级职称：
-讲师：通常是博士学位的持有者，从事教学和科研工作。
-副教授：通常需要具备一定年限的教学和科研经验，能够独立进行科研项目。
3. 高级职称：
-教授：通常需要具备丰富的教学和科研经验，有较高的学术造诣和影响力。
-研究员：通常是在研究机构从事科研工作的高级职称。
在评定高校教师岗位等级时，通常会考虑以下因素：
-学历和学位：通常要求具备相应的学历和学位，例如硕士、博士等。
-教学经验：需要具备一定的教学经验，包括执教课程、指导学生以及参与教育改革等。
-科研成果：包括发表的学术论文、参与的科研项目、获得的科研成果和专利等。
-学术声誉和影响力：通常会考虑在学术界的认可、引用率、学术活动和学术组织任职等。
需要注意的是，具体的高校教师岗位等级制度可能因国家、地区和高校而异。
不同国家和地区对于高校教师岗位等级制度有着自己的规定和标准。
因此，在了解具体的高校教师岗位等级制度时，建议您参考相关国家或地区的法规、政策和高校的具体规定。
某集团公司岗位职级管理制度
某集团公司岗位职级管理制度一、岗位职级管理制度概述本公司岗位职级管理制度为了规范公司内部岗位职级制度，详细明确各岗位的职责、权利、福利待遇等方面，为公司内部人员提供明确的晋升渠道和福利待遇体系，从而激发员工的工作积极性和归属感。
二、岗位职级级别划分本公司的岗位职级共分为以下六个级别，具体如下：1. 总经理（级别6）2. 高级副总（级别5）3. 副总（级别4）4. 部门经理（级别3）5. 部门副经理（级别2）6. 基层员工（级别1）三、岗位职级评定标准本公司根据岗位职责、绩效贡献、资历年限等因素，为不同岗位职级设定了以下评定标准：1. 总经理：需要具备丰富的行业管理经验和统筹规划能力，能够制定和实施公司长期发展战略，为公司盈利稳定和持续发展做出重要贡献。
2. 高级副总：需要具备高级管理经验和卓越的沟通能力，能够协助总经理完成公司的各项管理工作，为公司高效运营和提升绩效做出重要贡献。
3. 副总：需要具备中级管理经验和较强的管理能力，能够协助高级副总完成各项管理任务，为公司实现经营目标做出贡献。
4. 部门经理：需要具备一定的管理经验和专业技能，能够带领部门团队完成各项工作任务，为公司部门运营和绩效提升做出贡献。
5. 部门副经理：需要具备一定的管理经验和协调能力，能够协助部门经理完成各项部门工作任务，为公司实现部门运营和绩效目标做出贡献。
6. 基层员工：需要具备一定的专业技能和工作经验，能够认真完成各项工作任务，为公司的各项运营工作提供有力的支持。
以上岗位职级的评定，将根据公司内部晋升考核、资历年限、月度绩效考核以及外部引进等多方面综合评定。
四、岗位职级晋升本公司的岗位职级晋升将严格按照公司内部岗位职级管理制度的规定执行，具体如下：1. 总经理、高级副总、副总的晋升由董事会决定。
2. 部门经理和部门副经理的晋升由总经理和高级副总慎重决定。
3. 基层员工的晋升将按照岗位职责和绩效考核结果综合评定，由部门管理人员决定。
岗位等级划分的标准
岗位等级划分的标准
岗位等级划分的标准通常是根据工作职责、技能要求、知识储备、工作复杂度、工作量等因素来确定的。
不同类型的工作岗位，其岗位等级划分的标准也不同。
以下是一些常见的岗位等级划分标准：
1. 管理岗位等级划分：管理岗位等级通常是根据管理层次、管理幅度和职责大小来划分的。
一般分为高层管理、中层管理和基层管理三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。
2. 专业技术岗位等级划分：专业技术岗位等级通常是根据专业技术水平、专业技能、工作经验和职责要求来划分的。
一般分为初级职称、中级职称和高级职称三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。
3. 工勤技能岗位等级划分：工勤技能岗位等级通常是根据技能水平、工作经验、职责要求和职业发展来划分的。
一般分为初级技能、中级技能和高级技能三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。
4. 销售岗位等级划分：销售岗位等级通常是根据销售业绩、工作经验和职责要求来划分的。
一般分为初级销售、中级销售和高级销售三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。
5. 服务岗位等级划分：服务岗位等级通常是根据服务水平、服务质量和职责要求来划分的。
一般分为初级服务、中级服务和高级服务三个等级，每个等级又细分为多个不同的岗位。
需要注意的是，不同的企业或组织可能对岗位等级的划分标准有所不同，具体的划分标准需要根据实际情况来确定。
岗位职级管理规定
第2章 岗位职级管理
第3条 岗位职责划分
一般来说,公司员工职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员；职级划分为总监级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级；每一级划分为一档、二档、三档、四档、五档五个档次.
第4条 岗位职级管理原则
坚持严控制编制、公平、良性竞争、专业化原则.
第5条 岗位职级调整标准
岗位职级调整标准包括升级和降级两种调整标准.其中升级调整标准包括认同公司文化,严格遵守公司各项规章制度者；按要求完成本岗位工作,并得到领导和部门同事的赞成者；个人能力能够胜任更高级别的岗位者.降级调整标准包括严格违反公司规章制度者；不能按期完成本岗位工作,影响其他同事工作进度者；个人能力明显不能达到岗位说明书要求者.
岗位升级调整流程则比较复杂,具体流程图如下：
第3章 附则
第8条 本制度自发布之日起开始执行.
第9条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有.
执行部门监督部门编修源自门编制日期审核日期
批准日期
岗位职级管理制度
制度名称
岗位职级管理制度
受控状态
编 号
第1章 总则
第1条 目的
为规范公司的岗位设置,建立适应公司业务发展需要的组织结构,控制人工成本；规范公司的职系职级管理,为员工拓展职业生涯发展空间,建立有序的晋升体系；规范公司的岗位管理权限和程序,建立有效的内控机制,特制定本制度.
第2条 适用范围
第6条 岗位职级调整审批权限
岗位职级调整审批权限具体如下表所示.
职务
职级
申请
审批权限
总监
总监级
公司管理层
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定以及划分制度-一职四薪
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
电信岗位28级制度
电信岗位28级制度电信岗位28级制度为了贯彻落实公司人力资源战略，促进组织与员工的有效沟通与互动，同时激励员工的积极性和创造力，公司制定了电信岗位28级制度。
一、级别设置电信岗位28级制度包含从1级到28级共28个级别，涵盖了电信行业各个岗位的专业技术要求和职业发展规划。
二、级别晋升条件1. 绩效表现：员工需要在当前级别岗位上表现优秀，达到或超过公司制定的指标要求。
2. 岗位要求：员工需要具备下一级别岗位所需要的专业知识、技能和经验。
3. 培训提升：员工需要参加公司组织的各种培训活动，不断提升自己的能力和素质。
4. 发展计划：员工需要制定个人职业发展计划，并与上级经理进行定期沟通和评估。
三、级别晋升方式1. 级别调整：员工的级别晋升可通过上级经理的直接提名和推荐，经过公司人力资源部门的审批和决策。
2. 职位竞争：员工可以通过参加内部岗位竞争，如面试、评比等环节来争取晋升机会。
3. 资历评定：员工需要通过公司设定的资历考核，证明自己具备晋升到下一级别的资格和能力。
四、级别晋升待遇1. 薪资调整：晋升后，员工的薪资将按照公司制定的薪资调整规定进行调整，体现出岗位升级所应具备的价值。
2. 福利待遇：员工享受更高级别岗位所应享有的福利待遇，如补充医疗保险、员工旅游等。
3. 岗位权力：晋升后，员工将获得更高级别岗位所对应的管理权力和决策权，能够更好地发挥自身才能。
五、级别晋升监督与评估1. 评估机制：公司将建立相应的级别晋升评估机制，定期对员工的绩效和发展情况进行评估和考核。
2. 级别评审委员会：设立专门的级别评审委员会，由公司高层领导和人力资源专业管理人员组成，对员工晋升进行审批和决策。
3. 级别评审程序：员工需要通过提交晋升申请，经过上级经理推荐和部门评估，并最终由级别评审委员会审批通过。
六、级别晋升培养机制1. 岗前培训：员工晋升后，公司将为其提供相应的岗前培训，帮助其尽快适应新的岗位和工作要求。
2. 岗位轮岗：公司将鼓励员工进行岗位轮岗，提高员工的综合能力和岗位适应能力。
事业单位晋升机制
目前事业单位岗位编制有技术岗，管理岗和工勤岗三种。
技术岗13级，1-13级；管理岗9级，2-10级；工勤岗6级1-5级+普工。
而每类岗位都有等级，这是根据岗位性质、职责任务和任职条件划分的。
一、管理岗晋升制度
1.如果管理岗位九级的职工在职满6年，任期内年度考核有一个为优秀，晋升为管理八级。
2.如果管理岗位八级的职工在职满6年，任期内年度考核有一个为优秀，晋升为管理七级。
3.如果管理岗位七级的职工在职满13年、工作已满25年，并且任职期有三个年度考核为优秀，晋升为管理六级。
4.如果管理岗位六级的职工在职满13年、工作已满30年，并且任职期有三个年度考核为优秀，晋升为管理五级。
二、专技岗晋升制度
1.竞聘一级、二级技术工岗位，须分别通过高级技师、技师技术等级考评，并具有本工种下一级岗位工作满5年以上的工作经历；
2.竞聘三级、四级技术工岗位，须分别通过高级工、中级工技术等级考核，并具有本工种下一级岗位工作满5年以上的工作经历；
3.竞聘专业技术十级至五级岗位的，需通过相关考核评审，且分别在专业技术岗下一级岗位上分别工作3年以上；
4.竞聘专业技术十一级岗位，需通过相关考核评审，且在专业技术岗十二级岗位上工作2年以上；
5.竞聘专业技术十二级岗位，需通过相关考核评审，且在专业技术岗十三级岗位上工作1年以上。
职位分级管理制度
职位分级管理制度一、制度目的为了规范和科学的管理企业员工的职位分级，建立稳定的人力资源结构，提高员工的职业满意度和工作积极性，提高企业的核心竞争力，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于本企业全体员工，是公司管理人力资源的基础制度之一，必须认真执行。
三、职位分级管理原则1、公平原则：职位分类和分级，严格遵循公平、公正原则，绝不偏袒任何一方。
2、科学原则：通过对员工岗位职责和工作业绩进行科学评价，制定职位分级评估标准。
3、激励原则：员工的在岗位上表现和贡献与岗位的等级和收入水平相对应，员工可以获得应有的待遇。
4、实效原则：实行结果导向的职位分级制度，以保证企业员工的工作成果最大化，企业利益最大化。
四、职位分类原则1、对于相同部门或工种的岗位，按照功能职责、技能要求、管理难度等要素进行区分和归类。
2、对于相同部门或工种的岗位，按照工作性质、专业技能要求进行分类。
3、对于各个部门或工种，职位在组织和协调上、管理难度上进行明确区分。
五、职位分级的依据和程序1、职位分级的依据（1）岗位特征：如职责、工作要求、技能要求、环境条件等。
（2）员工的专业水平：包括教育背景、技术能力等。
（3）员工的工作表现：全方位评价员工的工作表现，包括成绩、工作态度、团队合作、创新等。
2、职位分级的程序（1）确定评价标准，制定评价规则和流程。
（2）组织评价：人力资源部门负责组织员工岗位职责说明、绩效考核等材料。
（3）评价执行：经理对员工的工作表现进行评估，员工理事会对经理的评价进行审核，并进行最终确认。
（4）结果反馈：对员工的工作表现进行反馈，提出改进建议。
（5）调整职位分级：根据员工的工作表现和岗位需要，对岗位分级进行动态调整。
六、职位分级管理制度根据不同岗位的特点和需求，根据员工的能力水平和工作表现，将各个职位分为几个不同的级别，包括多个不同职能或类似职能的岗位。
1、高级岗位：对应企业的战略规划、高级管理、高技术岗位。
通常需要以上学历，丰富的工作经验和高超的专业技术能力。
岗位等级晋升标准
岗位等级晋升标准本制度的目的是为了规范公司薪酬、福利的管理，建立薪资体系，为员工薪酬的确定和变动提供依据。
同时，为员工提供有竞争力的薪资，以最大程度体现公司重视人才，吸引、留住优秀员工，并激励员工高绩效地完成工作，确保公司战略规划、目标实现。
本制度的原则包括以能力为标准，激励为目的，以专业层及管理层分类评定，能上能下原则，以及公开、公平、公正原则。
本制度适用于公司所有员工。
员工等级评定每半年进行一次，从技能、质量、安全等方面对员工的岗位等级进行考评。
具体细则如下：岗位级别维度级别1 级别2 级别3 级别4 级别5 级别6 岗位级别晋升要求从事本岗位工作一年半以上。
从事本岗位工作三年以上。
从事本岗位工作两年以上。
从事本岗位工作一年以上。
试用期内。
入职时间半年以上。
能够独立操作设备、进行简单熟练进行模具的拆卸以及调模，基础完成简单的调模，产出达到定额要求。
能够独立操作设备，进行简单维护。
能够独立操作两个及以上岗位，能够独立操作设备、进行简单维护人员进行二级维护、能够带徒弟。
能够根据现有岗位作业指导书横向展开，同岗位掌握岗位所有作业指导书（点检表、操作规程、工艺指导书等）。
能够按照要求正确填写流转卡、三检卡、工艺指导书等。
以上是员工等级评定的具体要求和晋升标准。
评定结果将作为员工薪酬、福利、晋升等方面的重要依据。
我们希望通过这一制度的实施，促进公司人才梯队建设，为员工的职业发展提供更加科学、合理的体系，实现公司与人才的共同发展。
在生产过程中，需要使用三检卡、标识流转卡和生产日报表等表单。
同时，要求员工能够识别常见产品缺陷并进行隔离上报处理。
此外，员工还需正确使用测量和检测工具，如游标卡尺、卷尺、千分尺、XXX笔等。
在考评周期内，员工不应发生质量责任事故，如果发生，责任事故金额不应超过1500元。
同时，也不应发生安全事故，如果发生，医疗费用不应超过500元。
员工还需能够识别岗位5s不符项并能按照生产要求进行5s作业，确保生产过程中的整洁和有序。
职位等级管理制度
职位等级管理制度一、总则为了对公司内部职位进行合理分类、管理和评估，规范员工职务等级和薪酬待遇，特制定本《职位等级管理制度》。
该制度适用于公司内所有员工，对员工的职位等级、薪酬待遇等均有明确的规定和管理程序。
二、职位等级的划分公司将员工的职位等级分为A、B、C、D四个级别。
其中A级为公司管理层或高级专业人员，B级为中级管理人员或专业人员，C级为一般员工，D级为实习生或临时工。
1. A级职位A级职位为公司的高级管理层职位，通常担负着公司核心业务和战略运营的职责。
A级职位分为A1、A2、A3三个级别，对应着不同职位的权力和职责范围。
A级职位的晋升由公司董事会或高级管理层审核决定。
2. B级职位B级职位为公司中级管理层或专业人员职位，负责具体部门或业务的管理和运营工作。
B 级职位分为B1、B2、B3三个级别，对应着不同职位的权力和职责范围。
B级职位的晋升由直接上级或人力资源部门审核决定。
3. C级职位C级职位为公司一般员工职位，负责具体的生产、管理、销售等工作。
C级职位分为C1、C2、C3三个级别，对应着不同职位的权力和职责范围。
C级职位的晋升由直接上级或人力资源部门审核决定。
4. D级职位D级职位为公司实习生或临时工职位，不设置具体的级别划分。
D级职位的晋升由实习生或临时工的表现和公司需要决定。
三、职位等级管理的权责1. 公司董事会公司董事会是公司的最高管理机构，对A级职位的分配和晋升拥有最终决定权。
同时，公司董事会对公司的整体战略和业务运营进行监督和管理。
2. 公司高级管理层公司高级管理层负有制定公司的战略规划和业务发展方向，对A级职位和B级职位的分配和晋升有较大的决策权。
3. 直接上级直接上级是员工的第一责任人，对员工的工作分配、绩效评定和职位晋升拥有重要的决策权。
直接上级应该充分了解员工的工作情况和能力表现，为员工的职业发展提供指导和支持。
4. 人力资源部门人力资源部门负责公司内部职位的评定、分级和薪酬待遇的制定。
公司岗位等级管理制度
第一章总则第一条为规范公司岗位等级管理，明确岗位等级划分标准，激发员工工作积极性，提高公司整体管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位价值、工作难度、任职资格为依据，对公司岗位进行等级划分。
第二章岗位等级划分第四条公司岗位等级分为五个等级，分别为：一级岗位：公司高层管理人员，对公司战略发展、经营决策具有重大影响。
二级岗位：部门负责人，负责本部门工作，对部门业绩和团队建设承担主要责任。
三级岗位：主管，负责团队管理，执行公司战略决策，推动部门工作落实。
四级岗位：业务骨干，具备专业技能，承担关键业务工作，对公司发展有较大贡献。
五级岗位：普通员工，负责具体工作执行，为公司创造价值。
第五条岗位等级划分标准：1. 岗位价值：根据岗位对公司整体战略、经营决策、业务发展等方面的影响程度划分。
2. 工作难度：根据岗位所需的专业技能、工作经验、工作强度等方面划分。
3. 任职资格：根据岗位所需的教育背景、职业资格、工作经验等方面划分。
第三章岗位等级晋升与调整第六条岗位等级晋升：1. 员工晋升应遵循德才兼备、业绩突出的原则。
2. 员工晋升需经过本人申请、部门推荐、人力资源部审核、总经理批准等程序。
3. 员工晋升后，其薪酬待遇、福利待遇等相应调整。
第七条岗位等级调整：1. 员工因工作需要、个人发展等原因，需调整岗位等级，应向人力资源部提出申请。
2. 人力资源部根据员工工作表现、能力素质、岗位需求等因素，提出调整建议。
3. 岗位等级调整需经部门负责人、总经理批准。
第四章岗位等级管理职责第八条部门负责人负责：1. 负责本部门岗位等级的划分、晋升、调整工作。
2. 定期对员工进行考核，提出晋升、调整建议。
3. 落实岗位等级管理制度，确保制度执行到位。
第九条人力资源部负责：1. 制定、修订岗位等级管理制度。
2. 负责岗位等级划分、晋升、调整工作的审核、批准。
公司的职位等级体系
公司的职位等级体系
公司的职位等级体系是根据职位的重要性和复杂程度对组织内部职位进行级别划分的体系。
一般来说，公司的职位等级体系包括以下几个级别：
1. 初级职位：初级职位通常是最基础的职位，通常是新入职的员工或者实习生。
这些职位对员工的要求相对较低，主要是一些基础的工作任务。
2. 中级职位：中级职位通常是具有一定经验和技能的员工担任的，他们已经具备了一定的工作技能和经验，能够独立完成较为复杂的工作任务。
3. 高级职位：高级职位通常是组织内的高级管理人员或者技术专家担任的，他们具有较高的管理能力和技术水平，能够制定组织的战略规划和决策。
除了以上三个级别外，有些公司还可能会设置其他职位等级，例如管理职位、技术职位、销售职位等。
每个职位等级都有相应的职责和权利，等级越高，相应的职责和权利也越大。
通过建立职位等级体系，公司可以更好地组织和管理内部职位，明确各职位的职责和权利，提高组织效率和员工的工作积极性。
同时，合理的职位等级体系还能够吸引和留住优秀的人才，促进组织的长期发展。
职等职级划分制度以及划分职级别等级
XXX职等职级划分标准第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职等职级制度。
每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。
第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。
不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。
第八条职等表第九条各级别职数及人数限制表第三章职等职级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
事业单位管理岗位职级晋升制度
事业单位管理岗位职级晋升制度事业单位的管理岗位职级晋升制度是一项重要的人事管理制度，它对于激励员工、提高工作效率和保障组织稳定发展具有重要意义。
下面是该制度的详细介绍：
一、晋升条件
1.基本条件：符合国家规定的招聘条件；
2.岗位条件：在所属领域内从事专业工作满一定年限，并通过绩效考核；
3.能力条件：具备较强的组织管理、协调沟通、决策分析及团队合作等能力。
二、晋升程序
1.申报：符合条件的员工可向上级部门提交申请，申请应包含相关材料和自我评价；
2.审核：上级部门按照规定程序审核申请人的申请材料和绩效考核表现，进行初审；
3.考核：通过面试、集体讨论等方式对申请人进行全面评估，确定晋升对象；
4.决策：上级部门根据考核结果进行决策，确定晋升名单；
5.公示：晋升名单经过公示无异议后确定；
6.任命：经过上级批准后，正式任命晋升对象。
三、晋升级别
事业单位的管理岗位职级晋升制度根据不同行政级别和工作年
限划分不同的职级，如主任科员、副主任科员、科员等。
同时也划分了相应的薪酬档次，具体的薪酬标准由国家规定或者组织内部制定。
以上就是事业单位管理岗位职级晋升制度的详细介绍。
这一制度能够激励员工进一步提高自身素质，为组织发展做出更大的贡献，为建设和谐稳定的社会做出积极贡献。
岗位级别制度
为提升团队的专业化与职业化水平，强化内部的人材竞争机制及人材梯队建设，促进人力资源的合理开辟与利用，构建科学，合理的内部员工职业发展体系，特制定本制度。
一、原则坚持以绩效为导向，以能力为标准。
坚持以专业层及管理层分类评定。
坚持能上能下原则。
坚持公开、公平、公正原则。
二、合用范围本制度合用于公司正式员工，不包括实习生及试用期员工。
三、等级体系认证形式及流程1.等级体系区分为专业岗位任职资格等级和行政管理岗位任职资格等级。
2.岗位资格认证形式包括岗位职级初定及岗位职级晋升，其中岗位职级初定主要取决于“学历、工龄(员工累计工龄，含本公司之前各公司工龄(与公司岗位相关的工龄)，但以员工实际累计社保年限为基准)、工作能力与表现、对公司的贡献”等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。
3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、任职资格评定。
任职资格认定任职资格认定主要是指对申报人资质、绩效标准、角色定位的认定，其中资历(学历及工龄)、角色定位及绩效标准详见以下各级的《专业岗位任职资格标准体系》和《行政管理岗位任职资格标准体系》。
员工申报前须对照任职资格标准进行自检，填写申报表。
专业岗位任职资格体系任职资格基准学历 晋升标准及角色定位(全日制)■精通公司所需的多个专业领域P5 级 资P5-10 3 年及以上低一职级工龄 知识和技能，在行业中具有一定深专员的影响力或者知名度■精通公司所需多个专业领域的 知识与技能 ■能够洞悉公司所需的多个领域的发展方向，指 导公司体系运作，指导公司所需专业领域内重大、复杂问题的解 决，并提出具有战略性的指导思 想■精通岗位所需专业领域的知识 与技能 ■能独立主持公司所需专业领域的专题工作规划、组 织、执行与实施，对于本领域内 复杂的、重大问题，能够通过改 革现有的流程及方法来解决■具有岗位所需专业领域良好的绩效名列部门前 20%，或者全公司前P3 级 高级专员P4 级 资深专员2 年及以上低一职级工龄2 年及以上低一职级工龄3 年及以上低一职级工龄1 年及以上低一职级工龄1 年及以上低一职级工龄 角色定位描述职层 职级 前 2 年绩效P2 级 高 职级晋升绩效标准本科P3-6P3-7 P2-5P4-9 P4-8知识和技能 ■能独立、 熟练、1 年及以上低一职级工龄成功得完成专业性强的工作1 年及以上低一职级工龄 ■具有岗位所需专业领域的基础知识和基本技能 ■能独立本科应届毕业生或者 1 年及完成基础工作或者在他人指导下完 以上相关工作经验成部份专业性强的工作大专 大专应届毕业生试用期合格大专以下应届毕业生/同P1-0 大专以下 等学历 1 年以内相关工作经验行政管理岗位任职资格体系任职资格晋升标准及角色定位职层 职级 基准学历职级晋升 角色定位描述■具有M3-6级别的岗位能力■属于公司最高的决策者，实现 总经理 M3-7 本科 5 年及以上低一职级工龄 公司各项业绩目标，对公司赢亏 负责绩效名列部门前 20%，或者全公司前40%P1 级 初级专员前 2 年绩效绩效标准级专员P1-3P1-2P2-4P1-1■在公司人材配备、战略制定、 团队带领方面具有出色的能力■具有 M2-5 级别的岗位能5 年及以上低一职级工龄 力，对创新、绩效管理、激励下属、计划执行、培养人材、资源 整合、公司制度构建方面有突出 的才干■具有 P4-8 级别的岗位专业技 能，具有 M2-4 级别的岗位能力3 年及以上低一职级工龄 ■带领部门解决疑难杂症，作为部门或者相关部门的代表及发 言人■具有 P3-7 级别的岗位专业技能，具有 M1-3 级别的岗位能力3 年及以上低一职级工龄■有较强的决策和创新能 力，解决部门各种难题■具有 P3-6 级别的岗位专业技 能，具有 M1-2 级别的岗位能力2 年及以上低一职级工龄 ■具有突出的领导和团队带领能力，能及时有效得带领本部 门攻克各种技术难题部门经理 M1-3副总经理 M3-6副经理 M2-4经理 M2-5■具有 P2-5 级别的岗位专业技 能，具有 M1-1 级别的岗位能力■带领整个部门高质高效完2 年及以上低一职级工龄成各项任务指标，能够处理部门 各种事故及危机，具有较丰富的 管理经验和能力■具有 P2-4级别的岗位专业技能■协助、催促、激励部门各大专 1 年及以上 P2-24 级工龄 个员工及时完成任务，指导员工处理各种工作难题，保障员工良 好的工作状态和团队氛围■接近具有 P2-4级别的岗位专业大专 1 年及以上 P1-3 级工龄 技能，具有带领团队或者项目分组的能力或者经验说明： 学历必须以毕业并获得学历证书为准， 在读学历不能计入申报资格， 工龄以取整 方式计算：如 2 年半，以 2 年计。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗位级别制度
为提升团队的专业化与职业化水平，强化内部的人才竞争机制及人才梯队建设，促进人力资源的合理开发与利用，构建科学，合理的内部员工职业发展体系，特制定本制度。
一、原则
坚持以绩效为导向，以能力为标准。
坚持以专业层及管理层分类评定。
坚持能上能下原则。
坚持公开、公平、公正原则。
二、适用范围
本制度适用于公司正式员工，不包括实习生及试用期员工。
三、等级体系认证形式及流程
1.等级体系区分为专业岗位任职资格等级和行政管理岗位任职资格等级。
2.岗位资格认证形式包括岗位职级初定及岗位职级晋升，其中岗位职级初定主要取决于“学历、工龄（员工累计工龄，含本公司之前各公司工龄（与公司岗位相关的工龄），但以员工实际累计社保年限为基准）、工作能力与表现、对公司的贡献”等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。
3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、任职资格评定。
3.1任职资格认定
任职资格认定主要是指对申报人资质、绩效标准、角色定位的认定，其中资历（学历及工龄）、角色定位及绩效标准详见以下各级的《专业岗位任职资格标准体系》和《行政管理岗位任职资格标准体系》。
员工申报前须对照任职资格标准进行自检，填写申报表。
说明：学历必须以毕业并获得学历证书为准，在读学历不能计入申报资格，工龄以取整方式计算：如2年半，以2年计。
学历与工龄可转换，以本科学历为基准，换算标准如下：
3.2任职资格评定
任职资格评定主要是指对申报人的行为能力（以对应绩效为主要依据）、内部贡献、其他加分内容的评定。
对于申报P1、P2级的人员，内部贡献为额外加分项，其他级别内部贡献为必备项目。
各维度评价内容详见下表：
3.2.1 行为能力评定
行为能力指胜任相应职级的岗位所需达到的能力要求与行为表现，主要通过日常绩效考核作为评定参考依据。
由直接上级根据申报人绩效各项细则考评情况、岗位日常专业工作能力、表现等填写《岗位职级晋升申报评定审核表》中“专业（管理）行为与能力”部分。
3.2.2内部贡献评价加分
内部贡献主要体现在对内培训上，指员工在前一年度里担任过内部讲师（对公司内部以讲座的形式进行培训），在内部进行经验、知识的分享，按照授课次数以及授课课时两个维度进行综合评分。
书面依据为：培训结束后将相关资料及现场培训情况提交行政部存档。
3.2.3其他加分项
加分项包括申报人在前一年度取得的行业内赛事奖励或公司内外取得的荣誉以及学术成就、专利、在业内期刊等发表的文章等。
总分不超过10分。
4.岗位晋升资格评定实施流程
每自然年度11-12月为岗位职级晋升申报、评定期，员工11月递交《岗位职级晋升申报表》，12月由行政部牵头组织统一进行评定。
任职资格评价结果公示时间为5个工作日，申报者对评价结果有异议，可在公示期内填写《岗位职级晋升结果申诉表》交于行政部，由行政部牵头组织复评经过再次讨论后，在5个工作日内向员工回复申诉处理意见。
四、破格晋升
破格晋升主要是指通过员工的突出业绩及能力，突破其在资历（学历、专业工龄）上的限制条件。
具备下列
条件之一，方可申请破格晋升：
1.P1、P2级别破格晋升，由部门最高级别管理者及总经理联名推荐。
P3级别及以上、M级别破格晋升由公司总经理亲自推荐。
2.绩效考核成绩排名连续3年为部门/公司前10%。
3.除本职工作外，给公司带来意外收益超过10万元。
五、任职资格下调
当员工出现下列条件之一时，任职资格等级直接下调一级：
1.连续2次年度绩效平均成绩排名占据部门/公司后10%。
2.前一年度内出现3次及以上严重的违规违纪行为。
3.任职资格下调人员，取消当年度加薪资格。
六、岗位职级的薪酬、福利待遇的应用
薪酬应用：各岗位职级按岗位性质不同确定基本工资基数及基本工资系数以确定各岗位级别的基本工资，即基本工资基数×基本工资系数=基本工资。
员工岗位职级晋升及降级，基本工资自动对应上调及下调。
此外，年度加薪比例根据员工当年度绩效及工作产出等各方面进行综合调整确定并进行面谈。
福利应用：随着公司逐步发展壮大，公司福利也随之调整，部分福利亦将根据岗位级别不同而不同，详细以公司额外通知发布为准。
青山埋白骨，绿水吊忠魂。