组织绩效考核管理办法
组织工作绩效考核方案(8篇)
组织工作绩效考核方案(8篇)组织工作绩效考核方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
绩效考核管理办法7篇
绩效考核管理办法7篇绩效考核管理办法 (1)1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构(1)公司考评委员会由公司领导组成。
(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
绩效考核管理办法 (2)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。
每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。
公司绩效考核管理办法及细则7篇
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
集团有限公司组织绩效考核管理办法
集团有限公司年度组织绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立有效的激励机制，对员工工作绩效做出评价，激发管理者、员工的工作潜能，提高工作效率，确保企业经营目标的完成，特制定本办法。
第二条集团公司对所属部门、单位实行工资总额包干，工资总额或年终奖与业绩挂钩，工资总额随着业绩的变动而变动的方法进行考核。
第三条对集团公司高层管理人员实行定性和定量考核；机关工作人员侧重考核工作职责，对各经营单位侧重考核经营效益。
第四条本公司高层是指担任以下职务的人员：董事长、副董事长、董事。
监事会主席、监事。
总经理、副总经理。
党委书记、党委副书记、纪委书记。
第五条集团公司总部机关、集团公司各分公司均适用于本办法。
第二章绩效考核的原则第七条考核原则：按劳分配、效益优先、优化管理、提高效益第三章绩效考核的对象第八条考核的对象：集团公司高层管理人员、中层管理人员、机关各部门及管理人员、各经营单位。
第四章绩效考核的内容第九条集团公司高层、机关中层人员和工作人员的年终奖与年终实现的超额利润挂钩（超额利润是指超过主营目标利润的部分）。
机关各级人员的奖金按所对应的得奖系数计提，上不封顶。
当所发奖金超过超额利润部份时，相应调整得奖系数。
达不到目标利润时，不得享受年终奖，并将效益工资、年功工资及各种补贴纳入绩效考核。
目标利润每欠1%扣纳入绩效考核工资1%，直至扣完纳入考核的绩效工资。
1、集团公司机关高层人员和中层人员按职务分七个级别，即：一级：董事长二级：副董事长、总经理、党委书记三级：分管运输安全的副总经理、兼三职以上的高层人员四级：监事会主席、党委副书记、纪委书记、副总经理（分管企业管理；保修、检测、驾培；房地产开发；水电开发）、五级：专业委员会主任六级：各处室处长七级：专业委员会副主任八级：各处室副处长。
2、集团公司超额利润得奖表第十条集团公司高层人员的考核及奖金计算方法1、考核内容：年终按绩效考核表的考核标准分项考核打分，总分1000分。
公司各部门绩效考核管理办法
1.体系建设：公司将持续优化绩效考核体系，探索与业务发展相适应的考核模式。
2.创新驱动：鼓励各部门在绩效考核中引入创新元素，提升考核的科学性和前瞻性。
3.智能化发展：公司关注智能化技术的发展，探索将人工智能等新技术应用于绩效考核，提高考核效率和准确性。
二十一、绩效考核的持续监控与调整
五、绩效考核改进
1.持续改进：各部门应定期对绩效考核体系进行评估和优化，确保其科学性和有效性。
2.员工反馈：鼓励员工对绩效考核体系提出意见和建议，公司予以重视并采纳。
3.培训与指导：公司为部门和员工提供绩效考核相关的培训与指导，提升考核能力。
六、附则
1.本办法由公司绩效考核领导小组负责解释。
2.本办法自发布之日起实施。
2.紧急事件：遇有紧急事件或特殊情况，公司可对考核周期和内容进行调整，确保考核的合理性和及时性。
3.异常情况：对于考核中出现的异常情况，公司应组织专项调查，查明原因，并采取相应措施。
十五、绩效考核的评估与反馈循环
1.评估机制：公司建立绩效考核评估机制，定期对考核流程、考核指标、考核结果的应用等方面进行评估，确保考核体系的有效性。
3.如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
五、绩效考核结果的评定与运用
1.考核结果的评定：考核结果分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、基本合格和不合格。考核结果由部门负责人根据员工实际表现进行评定，并需提交至人力资源部门备案。
-优秀：表现卓越，远超岗位要求；
-良好：表现优秀，完全达到岗位要求；
2.反馈循环：公司通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，收集员工对绩效考核体系的反馈，形成持续改进的闭环管理。
3.改进措施：根据评估和反馈结果，公司制定相应的改进措施，并及时调整考核策略和操作流程。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
2024绩效考核管理办法及方案
2024绩效考核管理办法及方案____绩效考核管理办法及方案一、引言绩效考核是对组织成员工作业绩的评价和管理的重要手段，对于促进员工的工作动力和提高组织绩效具有重要意义。
本文为____年度绩效考核管理办法及方案，旨在建立有效的绩效考核机制，促进员工能力的发展和个人目标的实现，提升组织的整体绩效。
二、绩效考核目标1. 促进员工能力的提升：通过绩效考核激励员工持续学习和提升自身能力，提高员工的专业技能和综合素质。
2. 奖惩分明：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效较差的员工进行相应的纠正和处罚，激励员工积极投入工作。
3. 提高团队合作：通过团队绩效考核，促进团队成员之间的合作和协作，共同实现团队目标。
三、绩效考核指标体系1. 绩效评价主要采用定量指标与定性指标相结合的方法，具体包括个人工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
2. 根据岗位特点和工作重点，为不同职能岗位制定相应的绩效考核指标，确保评价的科学性和公平性。
3. 绩效考核指标体系将在每年初制定，将根据实际情况和业务需求进行调整和优化，以确保指标的有效性和适应性。
四、绩效考核流程1. 目标设定：每年初，组织根据战略目标和年度计划，制定部门和个人的年度目标，并与员工一起进行目标确认和签订目标协议。
2. 绩效考评：年度绩效评估分为半年度考核和年终考核两个阶段，采用360度综合评价的方法。
- 半年度考核：每年6月底为一次半年度考核，由员工自评、上级评价、同事评价以及客户评价组成，评价结果将作为年终考核的依据。
- 年终考核：每年12月底为一次年终考核，综合考核员工全年工作表现和达成的目标情况，评价结果将作为绩效奖励和晋升的依据。
3. 绩效奖励：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，包括薪资调整、奖金、晋升等，以激励员工的工作积极性和创造力。
4. 绩效纠正：对绩效较差的员工进行一对一的指导和辅导，帮助他们改进工作表现，并设立明确的达标要求和时间节点进行跟踪。
组织绩效管理办法
组织绩效管理办法组织绩效管理办法第一章总则第一条为了加强组织绩效管理，提高组织绩效，本办法依据《中华人民共和国劳动法》等有关法律法规制定。
第二条组织绩效管理应当遵循公开、公正、公平、科学、规范的原则。
第三条组织绩效管理应当与组织发展战略和人材管理相结合。
第四条组织绩效管理应当重视对职工的激励。
第二章绩效管理的内容第五条绩效管理的内容包括：目标计划、绩效评价、绩效考核、绩效激励等环节。
第六条目标计划是组织绩效管理的起点和基础。
目标计划应当与组织发展战略相符合，科学合理，可操作性强。
第七条绩效评价是对组织各项工作的绩效进行全面、系统、客观、公正的评估。
第八条绩效考核是以目标计划和绩效评价为基础，对职工个人绩效进行评估和考核。
第九条绩效激励是根据职工绩效考核结果，对其赋予适当的激励，包括物质奖励和非物质奖励。
第三章绩效管理的程序第十条绩效管理程序包括：目标计划制定、绩效评价制定、绩效考核实施、绩效激励实施等环节。
第十一条目标计划制定应当充分考虑组织的资源和能力，并根据组织发展战略和员工个人发展需求制定。
第十二条绩效评价制定应当充分涵盖组织的各个方面，具有科学性、可操作性和可比性。
第十三条绩效考核实施应当注重过程管理，包括职工绩效目标确认、绩效评估、结果反馈、重点关注等环节。
第十四条绩效激励实施应当注重特殊性、公平性、合理性、鼓励性和可操作性。
第四章绩效管理的责任第十五条绩效管理应当落实责任制。
第十六条绩效管理的主要责任人包括：组织领导、绩效管理部门和职工本人。
第十七条组织领导应当确立组织发展目标和绩效管理策略，落实绩效管理责任，并对绩效管理工作进行检查考核。
第十八条绩效管理部门应当制定绩效管理制度和实施绩效管理方案，对绩效管理工作进行指导、监督和评估。
第十九条职工本人应当积极参预绩效管理活动、提升自身素质、不断提高工作绩效。
第五章附则第二十条本办法自发布之日起施行。
1、所涉及附件如下：1.目标计划制定模板2.绩效评价制定模板3.绩效考核实施方案模板4.绩效激励实施方案模板2、如下所涉及的法律名词及注释：1.《中华人民共和国劳动法》：中华人民共和国立法机关颁布的保障劳动者权益的法律。
党支部绩效管理考核办法
党支部绩效管理考核办法党支部绩效管理考核办法一、目的党支部绩效管理考核办法旨在促进党支部工作的规范化、科学化，提高党支部的组织力和战斗力，为党的事业发展贡献力量。
二、考核内容1. 党组织建设2. 党员发展3. 党风廉政建设4. 党的思想政治工作5. 党的组织生活和民主生活6. 党员先锋模范作用7. 支部活动开展和成果8. 党员履行职责和参与党的工作情况三、考核方法1. 定期考核：每季度、半年或年度进行一次绩效考核，由上级党组织组织开展，以书面报告、调研和评议等形式进行。
2. 党内民主评议：每年进行一次党内民主评议，由党支部组织开展，采取匿名投票形式，党员对支部工作进行评议和提建议。
3. 评价指标：根据考核内容制定具体评价指标，并给予相应权重，综合评价党支部的工作绩效。
4. 考核结果公示：考核结果应公示于党支部内，并向上级党组织报送。
四、考核结果和奖惩1. 优秀党支部：绩效考核得分在所有党支部中排名前10%的为优秀党支部，奖励一定的物质和荣誉激励。
2. 合格党支部：绩效考核得分在所有党支部的中间水平的为合格党支部。
3. 不合格党支部：绩效考核得分低于大部分党支部的为不合格党支部，将被责令整改，如果整改不力，将根据情况给予相应的纪律处分。
五、监督机制1. 上级党组织监督：上级党组织对党支部的绩效考核进行监督和指导，及时提供帮助和支持。
2. 党员监督：党员对党支部的工作进行监督，及时反映问题和建议。
3. 党支部自我监督：党支部成立绩效考核小组，对支部工作进行内部评估和监测。
党支部绩效管理考核办法的实施，能够激发党支部的工作热情和责任心，有效地推动党的工作不断向前发展。
党支部应根据实际情况，灵活运用这一考核办法，并不断完善和改进，以适应党的事业发展的需要。
党支部绩效管理考核办法的实施不仅对于党支部的发展具有重要意义，也是党的建设的一项重要内容。
以下将从具体内容和方法、实施效果和建议优化方面进行探讨。
一、具体内容和方法党支部绩效管理考核应细化具体内容和指标，以确保考核的科学性和客观性。
组织绩效管理制度
组织绩效管理制度组织绩效管理制度随着社会一步步向前发展，制度起到的作用越来越大，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
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组织绩效管理制度1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
绩效管理办法(经典完整版)
绩效管理办法第一章总则第一条目的为规范绩效管理流程，简化考核规则，突出结果导向，使绩效管理为公司人才晋升、岗位调整、薪酬管理、培训管理等提供依据，特制定本办法。
第二条管理原则（一）聚焦关键原则绩效管理聚焦于公司经营管理的核心指标，目的是促进关键指标有效达成。
（二）结果导向原则绩效考核评价以组织核心经营指标及岗位关键业绩指标实现与否为主要衡量标准，绩效结果应用以考核结果为依据。
（三）客观公正原则考核人应根据被考核人实际的工作表现公正、全面评价,避免主观随意和以偏概全。
第二章组织绩效管理第三条组织绩效考核内容（一）关键绩效指标（KPI）：反映对公司战略与年度经营计划起重大支持作用的绩效指标，以核心业绩指标为主，管理指标为辅，强调结果导向。
（二）计划绩效指标（PPI）：反映公司各月/季度计划完成状况的绩效指标，是KPI指标达成周期内的进一步分解与细化。
第四条组织绩效考核规则（一）考核周期与考核实施分界面1、尚未下达招商计划指标的筹备期项目不实施组织绩效考核。
2、商业发展中心投资拓展部门作为独立考核对象进行考核。
（二）组织绩效考评结果1、月度、半年/年度组织绩效考评结果为当期PPI、KPI考评分数，PPI、KPI分数不关联。
2、各职能中心组织绩效考评结果不排序。
3、营运期及筹备期项目xx公司、xxxx组织绩效分开考评并强制排序。
第五条绩效指标设定与考评（一）绩效指标设定1、KPI设定根据公司战略发展目标及总裁室年度经营目标设想，行政人事部组织编制《公司年度经营计划》，并制定各职能中心、区域xx公司及项目xx 公司半年度、年度KPI，于12月份提交总裁室审定。
2、PPI设定行政人事部根据公司各项核心年度经营计划，制定《组织绩效目标设定表》，于每月5日前提交联席总裁审定。
（二）绩效指标考评1、KPI考评当年7月3日前、次年1月3日前，各职能中心根据职能分工，对所分管指标半年度、年度达成数据进行收集、汇总，审核无误后提交行政人事部。
社会组织绩效考核管理办法
社会组织绩效考核管理办法一、总则1、考核目的为了贯彻落实精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发职工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进本社会组织的优质高效运营和科学化管理，结合本社会组织实际,特制定本办法。
2、考核原则1）本社会组织发展与职工进步的同步原则；2）定性定量与过程结果的互补原则；3）适度区分与凸显优秀的结合原则；4）注重牵引与自我驱动的导向原则。
3、适用范围本制度适用于本社会组织主管及以下的所有在岗职工（包含正式职工、劳务派遣工、聘用职工等)。
二、组织机构及职责1、本社会组织设置职工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。
1)领导小组组成组长：理事长副组长：分管人力资源部负责人成员：人力资源部、办公室等部门负责人2）领导小组主要职责（1）对本社会组织职工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准；（2)对职工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导；(3）对各部门职工绩效考核体系的实施效果进行监督问责.2、本社会组织职工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。
办公室设在人力资源部。
1）考核办公室组成组长:人力资源部负责人副组长:人力资源部负责考核的主管成员：人力资源部及各部与考核相关的人员2）考核办公室主要职责（1）负责对各部门实施办法进行审核、备案；（2）对各部门职工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核；（3）对职工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁；(4）负责统计汇总各部门上报的考核结果，并应用于本社会组织人力资源管理中。
3、各部门负责组织职工的绩效考核在本部门的落地实施工作。
1）各部门根据需要，自行设立内部的考核实施小组，作为落地实施的组织机构.2）各部门主要职责（1）负责本办法在部门的细化,及对应实施细则的制定；（2)负责按时间要求,逐级分层对下属职工的个人绩效进行考核评价；（3）负责监督检查下属各层(块）职工绩效考核的实施及相关考核资料的整理、归档；（4）负责将部门实施结果和改进措施向人力资源部和考核领导小组进行反馈.三、考核内容1、内容综述职工绩效考核的“核心”是评估和管理职工岗位履职中所体现出的个人价值贡献。
组织工作绩效考核方案(优秀8篇)
组织工作绩效考核方案(优秀8篇)组织工作绩效考核方案篇1一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对组织的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对企业管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。
2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员1.绩效考核人员。
绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排考核每月开展一次，考核时间为每月的__日进行。
六、考核实施1.收集数据：每月__日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2.考核实施：每月__日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3.业绩考核沟通：每月__日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4.提交考核表格：每月__日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5.整理考核资料：每月__日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
6.核算薪酬：次月__日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。
组织工作绩效考核方案篇21、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2023年绩效考核管理办法
2023年绩效考核管理办法2023年绩效考核管理办法精选篇1第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。
更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度：自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准（一）人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2024绩效考核管理及实施办法
2024绩效考核管理及实施办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司绩效考核管理办法及细则精选五篇
公司绩效考核管理办法及细则精选五篇公司绩效考核管理办法及细则有哪些。
我们要知道，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，实现双赢。
下面是小编为大家整理的公司绩效考核管理办法及细则精选五篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考核管理办法及细则1为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。
一、指导思想我镇绩效管理工作指导思想是：深入贯彻党的__大和__届_中、__精神，以_和“_”重要思想为指导，深入贯彻落实_，以正确政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高党委、政府管理能力和服务水平为目标，紧紧围绕发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，提高工作效能，降低行政成本，加快推进经济发展方式转变，建设服务型政府，为继续打好“五大战役”、大干“”之年，全面打造极具活力、侨乡特色、生态宜居的闽江口南岸中心城镇群提供有力保障。
二、组织领导20__年度我镇绩效管理工作在长乐市委、市政府领导下，具体由镇绩效管理工作领导小组负责，镇绩效管理工作办公室负责组织实施。
市委督查室、市政府督查室、市发改局、市统计局等市直单位是绩效管理工作目标责任单位和数据采集单位。
我镇也相应明确绩效管理工作目标责任领导和责任人，具体分工负责，切实加强对绩效评估工作的组织领导和具体实施。
三、工作内容绩效管理工作的主要内容，包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面。
(一)绩效目标设定。
按照长乐市设定的绩效管理指标考核体系，根据长乐市委、市政府和市直部门分解下达的工作任务，以及镇党委、政府今年确定的工作部署，科学设定20__年度绩效管理目标。
组织工作绩效考核管理
组织工作绩效考核管理绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由给大家带来的组织工作绩效考核管理5篇，让我们一起来看看!组织工作绩效考核管理篇1一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：组长：成员：三、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;1月17日——19日：考核结果公示;1月20日：上报教育局。
组织工作绩效考核管理篇2根据《__市义务教育学校培训师绩效考核指导意见(试行)》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。
2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。
3、教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。
4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。
5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。
6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时。
7、成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。
8、学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点班级班主任的平均数。
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2015 年度组织绩效考核管理办法第一章总则第一条为充分调动各单位的主动性、积极性和创造性，通过绩效目标与组织利益挂钩考核的牵引机制，通过绩效过程控制与绩效结果奖励结合，强化各单位自主管理意识，高效完成组织的年度目标任务，全力以赴实现公司2015 年度绩效目标，特制定本办法。
第二条年度主要经营目标和绩效指标。
为完成2015 年集团公司赋予工程技术分公司的绩效目标任务，2015 年工程技术分公司的方针目标和绩效目标为：一、方针目标全员绩效促管理，内生动力增修量，精细维修树形象，利润奋力一百五二、绩效目标（一）核心指标，即利润指标为150 万元；（二）组织绩效指标：分挂钩指标、定量考核指标、定性考核指标三大类。
1、挂钩指标：（1 ）年度人均自修业务量目标：基准值12 万元；标杆值15 万元。
（2 ）自修业务量所占比例目标：基准值20% ；标杆值25% 。
（ 3 ）外协维修费用下降幅度目标：基准值5% ；标杆值7% 。
（4 ）劳务派遣工的下降幅度：基准值15% ；标杆值20% 。
（5 ）劳务派遣工用工成本同比下降幅度：基准值10% ；标杆值20% 。
2、定量考核指标：外协维修费用同比下降幅度5% ；一次维修合格率100% ；年度大修工期计划实现率100% ；客户满意度90% 。
3、定性考核指标：（ 1 ）共性指标：党建思想政治工作、管理创新工作、单位费用控制、工作计划落实情况、5S 管理、基础台账工作。
（2 ）关键指标：一个重点工作，即绩效考核；二个关键环节，即客户投诉、维修工期；三个及时性，即物资供应、设备维修、落实解决问题；四个精细化，即全面预算管理、重点项目维修方案、维修实施过程、维修费用归集；五个标准化，即经济活动分析、维修定额、企业文化设计、安全环保管理、仓库管理。
第三条组织绩效考核的基本原则：（一）过程指标监控，结果指标奖励；（二）关键指标牵引，共性指标保障；（三）重点工作归考，日常工作归责；（四）总额调控为主，适度平衡为辅；（五）层层目标推进，总体目标实现。
第四条关于本办法中几个关键工资名称的说明：1、固定工资是指包括保留工资（原年功工资+原保留工资）、工改补差、岗差工资、夜班津贴、加班工资、岗能工资去除安全绩效岗位工资、固定考核工资之外的部分。
2、固定考核工资是指从岗能工资中拿出固定额度纳入工作绩效工资一并考核的工资，实行按照级别不同区别对待。
3 、安全绩效工资是指包括安全绩效岗位工资和集团公司配套的安全绩效工资。
4、安全绩效岗位工资是指从岗能工资中拿出的部分，具体标准是按照集团公司配套安全绩效工资标准1:1配比。
第五条本办法适用公司各单位。
第二章指标体系第六条指标体系分直接挂钩指标和绩效考核指标两类。
第七条直接挂钩指标是指该指标的结果，与各单位工资总额直接挂钩，具体包括核心指标，即利润指标；组织绩效指标中的挂钩指标，即年度人均自修产值目标；自修产值所占比例目标。
第八条绩效考核指标主要包括定量考核指标和定性考核指标。
（一）定量考核指标：外协维修费用同比下降幅度；一次维修合格率；年度大修工期计划实现率；劳务派遣工的下降幅度；劳务派遣工用工成本同比下降幅度；客户满意度（维修及时性、维修工期）。
（二）定性考核指标：分共性指标和关键指标1 、共性指标：党建思想政治工作、管理创新工作、单位费用控制、工作计划落实情况、5S 管理、基础台账工作。
2、关键指标：一个重点工作，即绩效考核；二个关键环节，即客户投诉、维修工期；三个及时性，即物资供应、设备维修、落实解决问题；四个精细化，即全面预算管理、重点项目维修方案、维修实施过程、维修费用归集；五个标准化，即经济活动分析、维修定额、企业文化设计、安全环保管理、仓库管理。
第九条项目部的指标考核主要有三类：定量指标、共性指标和关键指标，权重为4 : 3 : 3。
（一）定量指标：外协维修费用同比下降幅度、一次维修合格率、劳务派遣工的下降幅度。
权重为： 4 : 4 : 2。
劳务派遣工的下降幅度原则作为年度考核指标，月度未达到目标要求的，按照90%给予计分劳务派遣工的下降幅度同时作为年度单项奖励指标。
驻点项目部量化指标考核表专业项目部用小件加工额度代替外协维修费用同比下降幅度，修旧利废价值为200万元作为单项奖励指标。
专业项目部量化指标考核表（二）共性指标：党建思想政治工作、单位费用控制、工作计划落实情况、5S管理、基础台账工作。
项目部共性指标考核表（三）关键指标：维修及时性、维修工期、客户投诉。
项目部关键指标考核表第十条部门的指标考核主要有分担指标、共性指标、关键指标权重为1 : 4 : 5。
（一）分担指标。
与部门主管负责考核的指标完成情况予以分担，实行过程分担和结果分担，过程分担权重为10%，结果分担以单项奖励的形式体现。
（二）共性指标。
党建思想政治工作、管理创新工作、单位费用控制、工作计划落实情况、5S管理、基础台账工作。
部门共性指标考核表（三）关键指标：每个部门设置四个，即：两个过程控制考核指标；两个结果考核指标。
结果考核指标实行年度或阶段单项奖惩。
部门过程控制指标考核表部门结果指标考核表第三章组织绩效考核挂钩的办法第十一条工资总额与绩效考核实行挂钩考核的办法进行，工资总额由固定工资、工作绩效工资、安全绩效工资、经营绩效工资和单项奖惩五部分组成。
第十二条固定工资的考核发放。
月度达不到目标任务要求的，暂按照低于10%的比例扣减固定工资，实行“滚动考核”方式予以填平补齐。
一、项目部（一）驻点项目部的考核与月度人均自修产值（含劳务派遣工）或月度自修产值比例挂钩，原则上以月度人均自修产值（含劳务派遣工）为主。
按照月度人均自修产值（含劳务派遣工）或月度自修产值比例考核，每月人均自修产值（含劳务派遣工）达0.67万元或自修产值比例达30%的，按固定工资发放。
每月达不到要求的月度人均自修产值（含劳务派遣工）或自修产值比例的，将按照值差比例扣减，扣减比例最高不超过20%。
（二）专业项目部按照月度人均自修产值（含劳务派遣工）或月度自修产值比例考核，人均自修产值（含劳务派遣工）达0.67万元或自修产值比例达30%的按固定工资发放，月度应发工资按照固定工资的90%发放，达到规定要求的及时按月补齐。
但是年度必须达到目标任务要求。
（三）以非维修服务为主的单位与产值挂钩考核，人均产值达到0.42万元的，按固定工资发放，每月达不到要求的，将按照值差比例扣减，扣减比例最高不超过20%。
二、部门部门的固定工资按照项目部的平均水平执行。
第十三条工作绩效工资的考核发放。
月度达不到目标任务要求的，暂按照工作绩效工资标准的30%--50% 预发，且采取“滚动考核”方式予以填平补齐，连续3个月或累计5个月达不到目标要求，停发放工作绩效工资。
一、项目部（一）对应直接挂钩的绩效工资标准1、驻点项目部：工作绩效工资的发放与月度人均自修产值或自修产值比例挂钩考核，原则上以月度人均自修产值（含劳务派遣工）为主。
自修产值比例对应工作绩效工资标准2、专业项目部：绩效工资的发放与月度人均自修产值挂钩考核。
人均自修产值对应工作绩效工资标准3、以非维修服务为主基层单位考核：按照产值考核，以单位派出在职员工代替各项目部临时招聘的劳务派遣工所付出的劳务工资为产值的计算依据。
人均产值对应工作绩效工资标准（二）工作绩效工资的发放水平。
项目部的工作绩效工资=对应直接挂钩的绩效工资标准X指标考核得分X项目部岗位系数之和/100。
二、部门部门的工作绩效工资标准按照平均维修产值对应直接挂钩的绩效标准水平执行。
部门的工作绩效工资=部门的工作绩效工资标准X指标考核得分X部门岗位系数之和/100。
第十四条安全绩效工资的发放。
按照《工程技术分公司安全绩效工资考核发放管理办法》执行。
第十五条经营绩效工资的发放完成或超额完成公司的目标利润（150万元），按人均超利额的一定比例分段累进计提经营绩效工资。
经营绩效工资的发放应充分体现“业绩、贡献大小”的原则，与各项目部年度绩效目标责任书上的绩效目标完成情况挂钩。
经营绩效工资=人均超利额X计提比例X在岗人数各档计提比例如下:当年累计计提的经营绩效工资最多不超过公司核定的上限控制数。
第十六条单项奖惩分为实行过程控制考核指标达到年度目标任务的实行一次性奖励和部门指标奖惩两类。
单项奖惩坚持以“责任角色，协助程度”为原则进行。
（一）实行过程控制考核指标达到年度目标任务的实行一次性奖励。
同一考核指标，单位和公司都达到目标任务要求的，单位方可享受公司的一次性奖励。
一次性奖励标准一览表（二）部门结果指标奖惩标准。
关于对部门结果指标完成的奖励，坚持以通过发挥公司自身能力完成为原则，对于公司自身能力不够而借助外界力量的或通过支付一定数额成本来实施的，原则上奖励标准降低。
单项指标完成效果奖惩标准第四章绩效考核其它若干规定第十七条鼓励项目部之间相互协助与支持完成各项目部生产维修任务，共同提高公司自修业务量。
实施规定如下：（一）项目部因内部修力量不足、能力不够，难以承担维修业务的部分，必须按照“先内后外”原则委托，委托公司其它项目部承担维修业务。
（二）受托方项目部承担委托方项目部维修业务量的，按照点工价格（所维修业务量产值）计算受托方项目部的维修业务量；受托方维修业务量的50%计入委托方项目部的自修维修业务量。
（三）未经公司批准，擅自将项目部的维修业务委托外协维修队伍维修的，将按照所委托的维修业务量的20%扣减该项目部的自修业务量。
第十八条各单位必须注意挖潜降耗，树立全体员工降低成本就是利润意识，大力倡导成本节约意识。
为此，公司实施成本节约制度规定，且推行成本节约的奖励措施，对于实际发生的费用与预算费用相比节约部分的50%，实行年度一次性奖励给各单位。
第十九条绩效工资系数按照职务层次不同、技术（业务）档次不同、岗位性质不同确定。
此系数作为公司对各单位绩效考核结果的核定参数。
绩效工资系数对照表技能骨干的确定，由综合管理部按照维修人员总数的10% 下达指标，各项目部根据维修人员的业绩、贡献和表现择优选取。
第二十条关于加班问题。
加班实行定额控制，实行备案制，不实行审批制。
加班定额的确定：两级机关600元/人•年，基层单位800元/人•年。
加班由各单位在公司确定的加班定额内自行控制。
第二十一条固定考核工资的确定，中层正职助理及以上拿出1000 元；其他人员拿出500 元。
第二十二条对于本办法涉及的考核指标，综合管理部应制定统一格式与要求，由牵头考核部门负责按照统一的格式与要求，组织制定相关考核指标的评价标准与要求。
第二十三条部门结果指标，对应责任部门应制定详细的工作计划方案，工作方案中主要应包括工作内容、阶段性目标、实施办法、责任人、时间节点和具体要求，在此基础上，考核部门对应制定考核评价标准。