基本考核操作手册

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绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册

绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效考核体系操作手册绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现，为员工提供晋升、奖励、薪资调整等机会，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和潜力，为企业的发展提供有效的参考。

下面是一个绩效考核体系的操作手册，以供参考。

1. 绩效目标设定在每个考核周期开始之前，需要制定明确的绩效目标。

这些目标应当与员工的岗位职责和企业的战略目标相一致。

同时，还需具备可衡量和可量化的特点，以便于后续的考核和评价。

2. 绩效指标选择根据员工的岗位职责和工作内容，选择适合的绩效指标。

这些指标可以包括工作产出量、工作质量、工作效率、团队合作能力等各个方面。

在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、公平性和适用性，尽量避免主观性和模糊性。

3. 绩效评估方法绩效评估可以通过多种方式进行，比如360度评价、定期考核、项目评估等等。

选择适合的评估方法需要考虑员工的工作特点、组织文化和管理要求。

同时，评估方法应当具备公正、客观、科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。

4. 绩效面谈绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节，通过面谈可以与员工沟通关于绩效评估结果、绩效目标是否达成、个人发展计划等方面的信息。

面谈应当注重沟通和交流，尊重员工的意见和建议，共同探讨解决方案，以提升员工的工作动力和满意度。

5. 绩效记录和归档在绩效考核过程中，需要及时记录和归档相关的数据和信息。

这些记录可以作为后续考核和评估的依据，也可以作为员工晋升、奖励和薪资调整的依据。

记录和归档的过程应当规范和完整，以便对绩效数据进行追溯和分析。

二、薪酬分配体系操作手册薪酬分配是企业用于激励和回报员工的一种方式，它可以根据员工的绩效和贡献来确定薪资水平和激励机制。

下面是一个薪酬分配体系的操作手册。

1. 薪资调查在制定薪酬分配体系之前，需要进行薪资调查，了解市场上同岗位的薪资水平。

大庆市公务员考核系统操作手册

大庆市公务员考核系统操作手册（参加考核人员版）
.如何登陆公务员考核系统？
操作步骤：（）打开浏览器，输入网址。

（2）输入自己的用户账号、密码，点击【登录】即可。

（）登录系统后，提示修改密码，用户可以修改登录密码。

点击右上角的【修改密码】也可以修改。

2.如何进行考核打分？
操作步骤：（）考核人员（领导、员工）登录自己的账号，点击【平时考核】【我来评分】
（2）选择本次考核计划，点击【评分】，即可看到自己要打分的人员。

在评分栏中输入分数。

如果评分低于，要在说明栏中添加说明。

（3）打分以后点击【提交】。

（4）在测评时间内，如果想将分数作废重新打分，点击【作废】后重新打分再次提交即可。

（5）分数中有低于的，提交时会有如下提示。

3.如何查看平时的考核成绩？
操作步骤：（）公务员登录自己的账号，点击【平时考核】【浏览平时考核成绩】
（2）选择年度，月份，查询考核成绩
4.如何查看年终考核评定的等级情况？
操作步骤：（）公务员登录自己的账号，点击【定期考核】【浏览定期考核结果】
（2）选择要查看的年度、类型，点击【查询】，即可看到自己打分人员的考核结果。

公务员考核管理子系统操作手册

公务员考核管理子系统操作手册第一章系统登录前必要的安装和设置一、 IE8.0浏览器的安装安装的详细步骤请参阅：常见问题处理方法之如何安装Internet Explorer 8.0 浏览器，该文件具体下载位置，见下图红框圈出：下载办法：鼠标右键单击如何安装Internet Explorer 8.0 浏览器，选择目标另存为，建议存放在桌面，以防找不到文件，然后点击保存即可。

二、如何将本系统加入信任站点该项功能设置请参阅：常见问题处理方法之如何将本系统加入信任站点，该文件具体下载位置，见下图红框圈出：下载办法如2.1.1所述。

三、如何清空浏览器缓存该项功能设置请参阅：常见问题处理方法之如何清空浏览器缓存，该文件具体下载位置，见下图红框圈出：下载办法如2.1.1所述。

第二章公务员考核管理子系统各功能模块使用介绍一、公务员综合管理信息系统登录成功后请点击考核管理，如下图红框标出：二、信息录入操作步骤（一）公务员绩效考核基本信息录入1.基本信息录入的详细操作步骤：第一步：点击考核管理-优秀比例申报第二步：点击选择自己所在的单位第三步：选择考核计划第四部：按照要求填写信息，点击提交优秀等次申报按钮，提交申报（提示：未经审核或未完成该操作，将无法完成下面操作）2. 修改基本信息的详细操作步骤，如下图：第一步：查看申报状态：申报状态为未审核时，才能对申报数据进行修改，否者不允许修改数据；根据需要修改完信息后，请点击修改绩效考核基本信息申请按钮，提交修改信息；3.删除基本信息申报的详细操作步骤：第一步：查看申报状态：申报状态为未审核时，才能对申报数据进行删除，否者不允许删除数据；第二步：勾选需要删除的数据，点击删除申报按钮即可，如下图：4.查询基本信息的详细操作步骤：第一步：输入需要查询优秀比例申报的年份，如下图：第二步：点击年度查询按钮，如果数据库存在数据，将在下面进行显示，如下图所示：（二）考核人员录入导入1.导入考核人员的详细操作步骤第一步：点击考核管理-考核人员录入导入第二步：点击选择自己所在的单位第三步：选择参加的考核计划第四步：点击导入考核人员按钮，弹出对话框，勾选需要导入的参加考核人员，然后点击导入按钮。

公司党员积分考核操作手册(模板)

公司党员积分考核操作手册(模板)1. 背景介绍公司党员积分考核是为了激励和评价党员在工作中的表现和贡献而设立的一项制度。

通过考核，可以有效地激发党员的积极性和创造力，提升工作效率和团队凝聚力。

2. 考核标准公司党员的积分考核标准应根据公司的实际情况和党员的工作职责来确定。

考核标准应简明扼要，具有可操作性和量化性，以便党员能够清晰地了解自己的考核要求。

以下是一些常见的考核指标（可根据需要进行调整）：- 工作任务完成情况- 工作质量和效率- 团队合作和协作能力- 学习和自我提升- 党内活动参与度3. 积分计算方法根据考核标准，每个指标都应有相应的积分计算方法。

积分计算方法应简单明了，避免法律复杂性和不确定性。

以下是一个示例：- 工作任务完成情况：按时完成任务得到10分，延期完成任务扣除5分。

- 工作质量和效率：工作质量得到5分，工作效率得到5分。

- 团队合作和协作能力：团队合作得到5分，协作能力得到5分。

- 学习和自我提升：学习新知识得到5分，参加培训得到5分。

- 党内活动参与度：积极参与党内活动得到10分。

4. 积分考核周期公司党员积分考核的周期应根据实际情况来确定。

一般建议每季度进行一次考核，以保证党员的积分能够及时反映其工作表现和贡献。

5. 积分奖惩措施根据党员的积分情况，可以制定相应的奖惩措施以激励和约束党员的行为。

例如：- 积分达到一定水平的党员可以获得表彰和奖励；- 积分较低的党员可以进行个别辅导和提醒，以帮助其提升工作表现；- 积分持续较低的党员可能需要接受相应的处罚措施。

6. 考核结果公示和申诉公司党员积分考核结果应及时公示，以保证透明度和公正性。

党员有权对考核结果进行申诉，并应有相应的申诉渠道和程序。

7. 操作流程公司党员积分考核的具体操作流程如下：1. 制定考核标准和积分计算方法；2. 定期进行积分考核，并记录党员的积分情况；3. 公示考核结果，并向党员说明其积分情况；4. 根据积分情况，进行相应的奖惩措施；5. 监督和跟踪党员的改进情况；6. 定期评估和调整考核制度。

国家二级公立医院绩效考核操作手册(2020年版)

国家二级公立医院绩效考核操作手册（2020版）2020年6月前言实施公立医院绩效考核是党中央、国务院重大决策部署，是检验公立医院改革发展成效的重要标尺。

2019年1月，《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）发布后，三级公立医院绩效考核工作全面启动，统一编码规则，建立标准化、信息化支撑体系，为全面推进公立医院绩效考核工作积累了经验。

为落实《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔2019〕23号），保证二级公立医院绩效考核工作规范化、标准化、同质化，国家卫生健康委组织编写了《国家二级公立医院绩效考核操作手册（2020版）》（以下简称《操作手册（2020版）》。

一、编写过程（一）界定绩效考核范围。

二级公立医院绩效考核对象为由各省（区、市）卫生健康行政部门结合实际确定的、已经登记执业的二级公立医院。

2022年，按照属地化管理原则，二级公立医院应全部纳入绩效考核范围。

（二）全面梳理有关政策和要求。

广泛收集并系统梳理各部门对二级公立医院绩效考核的工作要求，分析二级公立医院特点和功能定位，引导二级公立医院持续提升医疗服务能力和科学管理水平，逐一明确考核指标的政策依据、定义、目标和考核细则等内容。

（三）研究明晰指标有关释义。

委托相关单位研究，并广泛听取地方卫生健康行政部门、高等院校、科研院所、公立医院等专家学者和考核对象的意见，分别按照医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四个维度对相关指标的释义进行逐一明确。

二、主要内容为便于各地操作使用，每个指标均从“指标属性、计量单位、指标定义、计算方法（或佐证材料）、指标说明、指标意义、指标导向、指标来源、指标解释”等10项内容进行阐述。

同时，提供绩效考核自评报告模板，供医院自评和撰写自评报告使用，并帮助医院通过自评和外部评价结果比对，完善内部管理。

按照“采集为主、填报为辅”的原则，二级公立医院绩效考核优先采用国家卫生健康委、国家发展改革委官方渠道的有关信息。

教师考核用户操作手册

1.1 个人考核信息管理用户登录成功后可浏览到自已的个人信息，以及各种科研、教学、实验室管理等项目。

若是通过审核的记录，在记录的前面的“审核状态”框中显示为“已审核”。

本次只对教学和科研进行考核。

一旦选定录入的类别，并进入相应的信息显示页面，如理论课教学、科研项目等，便可点击主页面右上方的“添加”按钮，进入信息录入界面，按提示录入考核工作量信息。

若某项目有多人参加时，只要有一人对项目情况以及参加者的情况进行输入，则系统会自动将该项目或成果录入各个人的工作量数据库。

1.1.1 个人信息在人力资源管理系统客户端页面，将鼠标移动至“个人信息”上，会出现一个下拉菜单，菜单中有“基本信息”、“工作信息”、“通讯信息”、“岗位信息”和“团队信息”，如下图：图1个人信息菜单用鼠标点击各菜单项，便可进入相应信息的编辑页面。

点击基本信息、工作信息后，进入基本信息或工作信息页面：图2基本信息页面在此页面下方可以看到提示，该页面中的信息是由人事处负责维护的，个人没有权限对其进行编辑操作。

●点击菜单项中的通讯信息，进入通讯信息页面。

图4通讯信息页面点击此页面上方的“删除”、“修改”和“添加”按钮便可对通讯信息进行相应操作。

●点击菜单项中的岗位信息、团队信息，进入岗位信息或团队信息页面：图5岗位信息页面图6团队信息页面1. 添加在此页面点击页面右上方的“添加”按钮，便可添加此类信息。

2. 修改单击某一岗位信息或团队信息条目前的复选框，可选定（或不选）该记录信息，选定信息后，点击页面右上方的“修改”按钮，便可对该记录进行修改。

但一旦某记录通过了审核（信息列表中状态一栏为“已审核”），该记录前的复选框便会灰化，不能点击，因此不能对此信息记录进行修改（如上图）。

3. 删除单击某一岗位信息或团队信息条目前的复选框，可选定（或不选）该记录信息，选定信息后，点击页面右上方的“删除”按钮，便可删除该记录。

但一旦某记录通过了审核，该记录前的复选框便会灰化，不能点击，因此不能删除此信息记录（如上图）。

全员业绩考核在线测评操作手册

绩效考核打分操作手册一、登录系统登录方式一：1、在浏览器内输入人力资源管理系统的访问地址，进入登录页面。

访问地址：http://60.2.189.238:8089/LsHrWeb登录页面如图：2、输入用户名和密码，用户名为合同编号，密码默认为“longshine”，在下拉框中选择“登录员工自助平台”。

如图：3、点击“登录”按钮，进入系统。

进入员工自助页面，进行打分，如图：登录方式二：1、登录OA系统，选择“快捷”，点击“信息平台”，进入信息管理平台。

如图：2、点击左边机构树的“中国二十二冶集团有限公司”，如图（1），再点击右侧“人力资源系统”，如图（2），进入人力资源系统。

图（1）图（2）进入人力资源系统后，点击“自助”链接，如图（1），进入员工自助页面，进行打分，如图（2）。

图（1）图（2）二、考核打分1、选择“在线考核”菜单，点击“考核打分”选项，进入考核页面。

如图：2、选择相应的“考核计划”和“考核类型”，并勾选考核的人员。

如图：3、点击“考核打分”按钮，进入打分页面，在“得分”文本框中输入分值，分值范围为0到100。

如图：4、点击“成绩保存”按钮，保存成绩；再点击“返回”按钮。

5、返回考核页面，再勾选其他考核人员，进行打分。

6、对要考核的人员打完分后，提交打分数据。

先勾选要提交成绩的人员，再点击“批量提交”按钮。

这时会弹出个提示框，意思是说“提交的问卷不能再修改”，如果确定要提交，点击“确定”即可。

如图：7、点击“确定”后，会提示您提交成功。

如图：8、再点击“确定”按钮。

至此，整个考核打分操作结束，退出系统即可。

说明：1、人力资源在线测评系统开放时间为2012年11月15日-12月25日。

2、人力资源在线测评系统为不记名测评，员工打分提交后系统中显示为群众评价的票数及分数，而不显示是某人所打的。

请广大员工公平公正地对本单位领导班子和领导干部进行打分。

测评结果如图：。

珠宝行业绩效考核及薪酬分配操作手册

•长期战略目标 •中期战略目标 •年度目标 •战术目标体系
•目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法
•公司目标 •各部门目标
•经营运作单位目标 •（职能部门下各单位）
•个人目标
•实施考核
•南方公司部门每月工作任务安排表
•部门：
负责人：
填表日期：
月份：
任务内容
策略（方法）
完成时间
负责人
珠宝行业绩效考核及薪酬分配操作手册
2024年2月1日星期四
序
言
• 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是南方集团有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步
• 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量南方集团有限公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面
---- 绩效考核的操作方法及流程
---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
• 本手册旨在使公司实现管理模式的优化，从而实现南方的战略目标。
• 本手册为培训指导版，各级各类人员实际操作中，必须按本手册规定的流程执行。
• 本手册的解释权属于南方集团公司行政中心。
•一.绩效考核体系
•4
• 1.绩效考核操作方案设计原则与框架
•制定指标的要点
• 1）根据岗位职责和计划的
• 2）被考核人和其主管领导认可
• 3）于年初制定 • （保证导向作用） • 4）工作的核心环节 • 5）考虑可控度和重要

国家三级公立医院绩效考核操作手册(2020年版)

国家三级公立医院绩效考核操作手册（2020版）目录一、三级公立医院绩效评价指标框架 (1)二、医疗质量相关指标 (5)（一）功能定位（指标1-7） (5)（二）质量安全（指标8-15） (22)（三）合理用药（指标16-21） (44)（四）服务流程（指标22-24） (60)三、运营效率相关指标 (68)（五）资源效率（指标25-26） (68)（六）收支结构（指标27-36） (72)（七）费用控制（指标37-41） (89)（八）经济管理（指标42-43） (97)四、持续发展相关指标 (102)（九）人员结构（指标44-46） (102)（十）人才培养（指标47-49） (108)（十一）学科建设（指标50-51） (124)（十二）信用建设（指标52） (127)五、满意度评价相关指标 (128)（十三）患者满意度（指标53-54） (128)（十四）医务人员满意度（指标55） (131)六、新增指标 (133)七、附件 (135)附件1日间手术病种及术式目录 (135)附件2单病种目录 (146)附件3大型医用设备配置许可管理目录 (147)附件4第一批国家重点监控合理用药药品目录 (149)附件5第一批国家高值医用耗材重点治理清单 (150)附件6三级公立医院绩效考核自评报告 (153)附件7三级公立医院绩效考核上报系统／平台 (158)附件8指标解释联系人 (159)一、三级公立医院绩效评价指标框架三级公立医院绩效考核指标体系中，包含一级指标4个、二级指标14个、三级指标55个（定量50个，定性5个）。

三级公立医院绩效考核指标一览表序号相关指标指标属性指标导向1门诊人次数与出院人次数比定量监测比较2下转患者人次数（门急诊、住院）定量逐步提高↑3日间手术占择期手术比例定量监测比较4出院患者手术占比▲定量逐步提高↑5出院患者微创手术占比▲定量逐步提高↑6出院患者四级手术比例▲定量逐步提高↑7特需医疗服务占比定量监测比较8手术患者并发症发生率▲定量逐步降低↓9I类切口手术部位感染率▲定量逐步降低↓10单病种质量控制▲定量监测比较逐步降低↓11大型医用设备检查阳性率定量监测比较12大型医用设备维修保养及质量控制管理定性监测比较13通过国家室间质量评价的临床检验项目数▲定量逐步提高↑14低风险组病例死亡率▲定量逐步降低↓15优质护理服务病房覆盖率定量逐步提高↑16点评处方占处方总数的比例定量逐步提高↑17抗菌药物使用强度（DDDs）▲定量逐步降低↓18门诊患者基本药物处方占比定量逐步提高↑19住院患者基本药物使用率定量逐步提高↑20基本药物采购品种数占比定量逐步提高↑21国家组织药品集中采购中标药品使用比例定量逐步提高↑22门诊患者平均预约诊疗率定量逐步提高↑序号相关指标指标属性指标导向23门诊患者预约后平均等待时间定量逐步降低↓24电子病历应用功能水平分级▲定性逐步提高↑25每名执业医师日均住院工作负担定量监测比较26每百张病床药师人数定量监测比较27门诊收入占医疗收入比例定量监测比较28门诊收入中来自医保基金的比例定量监测比较29住院收入占医疗收入比例定量监测比较30住院收入中来自医保基金的比例定量监测比较31医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检验收入）占定量逐步提高↑医疗收入比例▲32辅助用药收入占比定量监测比较33人员支出占业务支出比重▲定量逐步提高↑34万元收入能耗支出▲定量逐步降低↓35收支结余▲定量监测比较36资产负债率▲定量监测比较37医疗收入增幅定量监测比较38门诊次均费用增幅▲定量逐步降低↓39门诊次均药品费用增幅▲定量逐步降低↓40住院次均费用增幅▲定量逐步降低↓41住院次均药品费用增幅▲定量逐步降低↓42全面预算管理定性逐步完善43规范设立总会计师定性逐步完善44卫生技术人员职称结构定量监测比较45麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比▲定量逐步提高↑46医护比▲定量监测比较序号相关指标指标属性指标导向47医院接受其他医院（尤其是对口支援医院、医联体内定量逐步提高↑医院）进修并返回原医院独立工作人数占比48医院住院医师首次参加医师资格考试通过率▲定量逐步提高↑49医院承担培养医学人才的工作成效定量逐步提高↑50每百名卫生技术人员科研项目经费▲定量逐步提高↑51每百名卫生技术人员科研成果转化金额定量逐步提高↑52公共信用综合评价等级定性监测比较53门诊患者满意度▲定量逐步提高↑54住院患者满意度▲定量逐步提高↑55医务人员满意度▲定量逐步提高↑增1重点监控高值医用耗材收入占比定量监测比较注：1.指标中加“▲”的为国家监测指标。

惠州市机关事业单位工作人员年度考核系统(网络版)操作手册

惠州市机关事业单位工作人员年度考核测评系统(网络版)操作手册惠州市机关事业单位工作人员年度考核委员会办公室二○○三年十二月-２-惠州市机关事业单位工作人员年度考核测评系统(网络版)操作手册目录第一章组织方法和实施程序 (4)第二章单位年度考核操作流程 (5)一、考核准备阶段 (5)二、考核实施阶段 (6)三、统计评鉴阶段 (6)四、审核总结阶段 (6)第三章单位考核操作说明 (7)一、Internet浏览器设置 (7)二、单位考核管理流程图 (8)三、管理用户登录 (8)四、系统设置 (9)五、首页 (10)六、部门管理 (10)七、单元组管理 (12)八、人员管理 (13)九、组别划分 (15)十、生成密码 (16)十一、数据交换 (17)十二、领导评分 (18)十三、汇总审定 (19)十四、数据呈报 (20)十五、系统初始化 (23)十六、日志管理 (23)十七、退出 (24)第四章直接主管领导评分操作说明 (24)一、操作流程 (24)二、登录 (24)三、分数编辑 (26)四、修改密码 (26)惠州市机关事业单位工作人员年度考核测评系统(网络版)操作手册-３-五、退出 (26)第五章考核测评用户操作说明 (26)一、操作流程 (27)二、用户登录 (27)三、测评表录入 (28)四、签到 (29)五、退出 (29)服务与技术支持 (30)-４-惠州市机关事业单位工作人员年度考核测评系统(网络版)操作手册近年来，随着我市加快信息化建设的步伐，计算机和互联网得到了广泛的应用，为基于网络的考核提供了必要的条件。

根据《公务员法》的有关规定，经多方研讨，惠州市机关事业单位工作人员年度考核委员会决定在我市现行考核办法的基础上，研制《惠州市机关事业单位工作人员年度考核测评系统(网络版)》，利用网络开展考核工作，实行无纸化操作，以提高数据录入效率，减少差错率，保证数据录入的公正、准确。

本系统采用B/S的方式，域名为：，后台数据库使用MS SQL Server，客户端使用Internet浏览器操作。

绩效考核实操手册

绩效考核实操手册一、序言为进一步细化公司绩效考核管理办法，指导公司各部门及员工科学准确的实施绩效考核，同时加强绩效考核的实效性、公平性，特制订本手册。

二、适用范围：部门负责人月考核及公司职能人员月考核。

三、制订原则1、实效性原则实效性是指在考核过程中，所选取得考核项目必须能够真实有效的反应员工的工作绩效水平。

考核项目及实际工作相关度的高低，决定在考核所占分值的大小。

2、实据性原则实据性是指在考核过程中，对员工的评价必须要有凭据，其中包括客观数据、真实记录、主管上级评定等手段，尽可能的避免凭感觉靠印象的考核方法。

3、公正性原则绩效考核使用考核小组民主考评方法，结合考核实据，做到考核结果奖有依、罚有据，并保证员工三个工作日内对考核结果有向上一级申诉之权利。

4、分化量化原则对部门考核项目进行进一步的细化和细分，并对于可以量化的考核项目以客观数据为考评唯一依据，排除人为因素对于考核的结果的影响。

四、绩效指标详解：（一）、岗位职责考核部分岗位职责考核主要考核员工在日常工作中对其工作职责的履行情况的考评，该项考核采取倒扣分制，每项考核内容都必须建立及之相应的考核方法，具体以以下几种方法为依据:1、以真实的统计数据为考核依据，此类考核方法分为两种，一种为按实际达标数额考核，另一种按照实际完成计划数额比例考核。

2、除长期性的日常维护性质工作外，以工作任务完成的时间节点为考核依据。

时间节点的设定可根据事务的重要性、紧急性具体到某日前、上午/下午下班前、几点几分之前等。

3、以工作记录为考核依据，此方法适用于一些统计、检查、检验、文案类的工作。

检查可分为抽查或排查两种，具体可检查记录表、目录表，票据等。

尽可能要求被检查方签署姓名和日期以备查。

4、以反馈表为考核依据，此方法适用于一般性的配合、协助类工作，由要求协助方填写协助事项、要求、时间等，完成配合协助工作后填写反馈意见及签名、日期。

5、以工作过失、失误、为考核依据，包括报表数据错误、工作失误或其他部门、个人投诉，可视造成损失程度予以扣分。

推拿手法学操作试验手册及考核评分标准

页眉内容《推拿手法学》操作实验手册及考核评分标准《推拿手法学》是推拿专业教学的基础课和技能课，为使学生更好地对推拿手法技能充分训练和把握，为后续的《推拿治疗学》学习打下坚实的基础。

我们按照教学大纲的要求，客观地考核和评价学生的推拿手法操作能力，特编写推拿手法实验操作标准及考核评分方法如下：推拿手法操作考核评分办法1.单个手法：注重动作要领及推拿手法操作时，是否达到了持久、有力、均匀、柔和、深透的要求。

评分具体分准备姿势、动作要领和注意点三步评分。

见表（1）准备姿势：是指操作前操作者的一般准窗如洗手、剪指甲、穿好衣服、铺好按摩巾、涂抹介质等｝、操作者体位、手形姿势及被操作者的体位、衣服等。

（2）动作要领：按照手法操作动作要领评分。

（3）注意点：可根据手法操作注意事项，对手法进行观察，或采取提问等方式进行评分。

2.成套手法操作：分为操作前准备、起手手法操作、主要手法操作和运用、辅助手法操作和运用、结束手法操作和操作后效应。

见表（1）操作前准备：一般准备（如洗手、剪指甲等），操作者与被操作者的体位、按摩巾、介质、衣服等等。

包括与被操作的语言交流等。

（2）起手手法操作：被操作者操作部位的选用和操作者手法的选用，操作时压力、频率、幅度及被操作者的良性感受好坏。

（3）主要手法操作和运用：主要手法的选用、操作时动作要领、灵活性、协调性及被操作者的体验。

（4）辅助手法操作和运用：辅助手法的选用、操作时动作要领、灵活性、协调性及被操作者的体验。

（5）结束手法操作和操作后效应：结束手法的选用、操作时动作要领、灵活性、协调性及被操作者的体验。

推拿手法操作要求及标准以教材为蓝本，结合老师讲授内容，具体操作标准拟定在如下：第一节摆动类手法是通过腕关节有节奏的摆动，使手法产生的力轻重交替、持续不断地作用于体表施术部位的一类手法，其特点是手法缠绵，具有可持续操作性，且适应症广泛。

主要包括一指禅推法、滚法、揉法。

(一)一指禅推法1.准备姿势(1)操作者端坐位，用大拇指指端罗绞面或偏峰着力于一定部位(经络穴位)(2)沉肩、垂肘、悬腕、指吸定。

惠州市机关事业单位工作人员年度考核系统(网络版)操作手册

惠州市机关事业单位工作人员年度考核测评系统(网络版)操作手册惠州市机关事业单位工作人员年度考核委员会办公室二○○三年十二月惠州市机关事业单位工作人员年度考核测评系统(网络版)操作手册-２-目录第一章组织方法和实施程序 (4)第二章单位年度考核操作流程 (5)一、考核准备阶段 (5)二、考核实施阶段 (6)三、统计评鉴阶段 (6)四、审核总结阶段 (6)第三章单位考核操作说明 (7)一、Internet浏览器设置 (7)二、单位考核管理流程图 (8)三、管理用户登录 (8)四、系统设置 (9)五、首页 (10)六、部门管理 (10)七、单元组管理 (12)八、人员管理 (13)九、组别划分 (15)十、生成密码 (16)十一、数据交换 (17)十二、领导评分 (18)十三、汇总审定 (19)十四、数据呈报 (20)十五、系统初始化 (23)十六、日志管理 (23)十七、退出 (24)第四章直接主管领导评分操作说明 (24)一、操作流程 (24)二、登录 (24)三、分数编辑 (26)四、修改密码 (26)惠州市机关事业单位工作人员年度考核测评系统(网络版)操作手册-３-五、退出 (26)第五章考核测评用户操作说明 (26)一、操作流程 (27)二、用户登录 (27)三、测评表录入 (28)四、签到 (29)五、退出 (29)服务与技术支持 (30)惠州市机关事业单位工作人员年度考核测评系统(网络版)操作手册-４-近年来，随着我市加快信息化建设的步伐，计算机和互联网得到了广泛的应用，为基于网络的考核提供了必要的条件。

本系统采用B/S的方式，域名为：，后台数据库使用MS SQL Server，客户端使用Internet浏览器操作。

2023二级公立医院绩效考核操作手册解读(1)

二、医疗质量相关指标
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（一）功能定位（指标 1—3） 2. 出院患者微创手术占比▲ 【指标意义】《关于印发全面提升县级医院综合能力工作方案的通知》（国卫医发〔2014 〕48 号）中，推荐县级医院住院患者微创手术比例≥20%。《关于印发全面提升县级医院综合能力工作方案（2018-2020 年）的通知》（国卫医发〔 2018〕 37 号）要求，县级医院提升微创等技术能力。【指标导向】逐步提高。【指标来源】病案首页。
二、医疗质量相关指标
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（一）功能定位（指标 1—3） 1. 出院患者手术占比▲ 【指标意义】
手术是治疗外科疾病的重要手段，部分手术需要在住院条件下完成，手术（含介入治疗）患者的数量和质量与医院综合诊疗技术能力（规模、人员、设备、设施等）、临床管理流程、有限资源的效率和效益相关。住院患者手术占有一定技术难度的手术；三级手术指风险较高、过程较复杂、难度较大的手术。二级医院重点开展二、三级手术。比情况可以反映二级医院的技术能力和水平。《国家卫生健康委办公厅关于印发医疗机构手术分级管理办法（试行）的通知》（卫办医政发〔2012〕94 号）根据风险性和难易程度不同，将手术分为四级，其中二级手术指有一定风险、过程复杂程度一般、有一定技术难度的手术；三级手术指风险较高、过程较复杂、难度较大的手术、资源消耗较多的手术。
目录
01
二级公立医院绩效评价指标框架
02 医疗质量相关指标
03
运营效率相关指标
04
持续发展相关指标
05 满意度评价相关指标
06
附件
07 2023年公立医院绩效考核指标
一、二级公立医院绩效评价指标框架
一、二级公立医院绩效评价指标框架
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诊断学操作考核项目手册

一般检查一、测体温（腋测法）（一）方法正确l、取消毒后体温计，观察并确认体温计水银柱是否处于低温位置（35℃以下）；如果不在，则甩到35℃以下。

2、考生先用手触摸被检查者腋窝（查影响体温因素：汗液，或有无致热或降温物品），将体温计头端置于被检查者腋窝深处，请被检查者用上臂将体温计夹紧10分钟。

注：因每一考生的考试时间已限定，体温测量时间可以l－2分钟代替10分钟。

（二）读数正确考官取出已准备好的体温计，让考生读数（读数正确得分，不正确不能得分）。

注：考官可事先准备3种不同温度的体温计，执考时可将其中一只让考生当场读数。

二、测脉搏（腕部，须报告检查结果）（一）手法正确、部位正确考生将示、中、环指并拢，其指腹置于被检查者腕部桡动脉处，以适当压力触诊桡动脉搏动。

双手同时触诊被检查者双侧桡动脉，进行对比。

（二）检查时间到位触诊时间，至少30秒钟。

（三）结果正确数其脉率，以每分钟多少次表示，并向考官报告检查结果（脉率、脉律）。

三、测呼吸（须口述检查内容）（－）方法正确告知被检查者取舒适体位，暴露其胸部或腹部，嘱其静息。

放松，观察胸部或腹部起伏。

（二）检查时间到位至少观察30秒钟。

（三）口述观察内容正确计数呼吸频率（每分种次数），节律。

四、测量血压（间接测量法）（－）方法正确l、先检查血压计水银柱是否在“0”点及血压计位置放置正确检查血压计水银柱是否在“0”点，被检查者肘部、血压计“0”点与心脏在同一水平。

2．血压计气袖绑扎部位正确气袖均匀紧贴皮肤，缠于右上臂（充气皮管向下、向上均可），其下缘在肘窝以上约2－3 cm，气袖的中央位于肱动脉表面，其松紧度适宜。

3、考生手指触诊、确定肱动脉搏动位置后，左手持听诊器体件置于肱动脉搏动处听诊动脉搏动声音。

（二）测量过程流畅向袖带内充气，边充气边听诊至肱动脉搏动声音消失后，水银柱再升高20－30mmHg，然后缓慢放气并双眼平视观察水银柱，根据听诊动脉搏动声音变化，并根据水银柱位置读出收缩压、舒张压。

平时考核记实手册

平时考核记实手册目录1.考核目的2.考核方式3.考核内容4.考核标准5.考核流程6.考核记录1. 考核目的平时考核是一种对员工工作表现进行综合评估的方式，旨在提供一个客观、公平、有效的评价体系，帮助企业管理层了解员工的工作表现和能力提升情况。

通过平时考核，企业可以更好地激励员工的积极性，促进员工的个人成长和提升。

2. 考核方式平时考核主要采用定期考核以及临时考核相结合的方式。

定期考核是指按照一定的周期（一般为季度或半年）对员工的综合表现进行评估。

临时考核是在特定情况下对员工的工作进行临时性的评估。

3. 考核内容平时考核的内容主要包括以下几个方面：工作质量：对员工完成的工作任务的质量进行评估，包括准确性、完整性、创新性等。

工作效率：对员工完成工作任务的效率进行评估，包括工作进度、时间管理等。

团队合作：对员工在团队中的合作能力进行评估，包括与同事的沟通协作、能否有效地解决问题等。

自我提升：对员工在工作中能否不断学习、自我提升进行评估，包括参加培训、学习新知识等。

个人素质：对员工的个人素质进行评估，包括职业道德、责任心、积极性等。

4. 考核标准平时考核的评价标准应该具有明确性、可衡量性和客观性。

评价标准可以根据不同岗位或部门的特点进行微调，但总体应遵循以下原则：公正公平：评价标准不应偏袒个别员工，应遵循公平原则，确保每个员工都有公平的机会进行评价。

明确具体：评价标准应该具有明确的定义和描述，以便员工能够清楚地了解标准要求。

可量化衡量：评价标准应该可以用具体的数据或指标来衡量，以便更好地进行评估和比较。

5. 考核流程平时考核的流程如下：1.确定考核周期：企业应确定考核的周期，一般为季度或半年。

2.设定考核指标：根据工作内容和职责，设定相应的考核指标，并将其明确告知员工。

3.收集考核材料：在考核周期结束后，收集员工的工作成果、工作报告、客户满意度调查等材料。

4.进行评估和打分：由考核人员对收集到的材料进行评估和打分。