绩效考核操作手册(讨论稿)
企业绩效考核操作全手册
企业绩效考核操作全手册☆员工绩效考核范本☆管理岗位员工绩效考核手册目录员工第一部分员工绩效考核范本员工绩效评价表（一） (3)员工绩效评价表（二) (4)员工绩效评价表（三) (5)员工绩效评价表（四） (6)员工绩效评价表(五） (8)员工绩效评价表（六) (9)普通员工年度绩效评价表 (11)销售部门员工绩效评价表 (13)办公室员工绩效评价表 (15)生产部员工年度绩效评价表 (17)组长、领班绩效评价表 (19)工程技术人员绩效评价表 (21)管理人员绩效评价表 (23)业务管理人员绩效评价表 (24)销售经理季(月）度绩效评价表 (25)分支机构经理季(月)度绩效评价表 (26)中层管理人员绩效评价表（一) (27)中层管理人员绩效评价表（一) (29)中高层经理绩效评价表（行为能力） (31)高层经理年度绩效评价表 (33)第二部分管理岗位员工绩效考核手册岗位职责权限描述 (37)全年工作计划书 (39)第一季度工作计划与完成情况 (41)第一季度考核评价 (40)第一季度周工作回顾小结 (41)第二季度工作计划与完成情况 (43)第二季度考核评价 (46)第二季度周工作回顾小结 (48)第三季度工作计划与完成情况 (50)第三季度考核评价 (52)第三季度周工作回顾小结 (56)第四季度工作计划与完成情况 (60)第四季度考核评价 (66)第四季度周工作回顾小结 (72)填表抽查记录 (76)员工绩效评价表(一）姓名：部门: 岗位: 评价日期：员工绩效评价表(二）姓名：部门：聘雇日期：职等：员工绩效评价表（三）评语：评价者：员工绩效评价表（四)2．表现优良□3．表现满意□4．尚需若干改进才能达到满意的地步□5．需大幅改进才能达到满意的地步□附注:评价人日期与被评价人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。
在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
绩效考核操作方案0.2
考评专员：人力资源部负责绩效考核的专业人员。
按照考核流程涉及到的人员的角色，可划分如下:
角 色
操 作
操作时间
考核人
修订被考核人提交的《季度绩效考核表》及工作计划
每季度第一个月的3个工作日内
与被考核人就考核期工作计划及考核标准进行面谈,并确认
被考核人提交《季度绩效考核表》后5个工作日内
与被考核人保持工作的沟通、检查、辅导、反馈
考核期内
评估被考核人
被考核人自评后3个工作日内
在评分之后与被考核人进行绩效面谈
每季度第一个月的10个工作日以内。向人力资源部提交考核分之前。
考核人将本部门考核分汇总后提交给人力资源部考核专员。
注意:
切勿把绩效面谈搞成挑毛病找缺点的机会，更不要将被考核人与其他人进行比较.
2。4、2.5、2。6三个环节在季度初5个工作日内完成。
考核专员抽查面谈情况，在规定时间内面谈率低于50％的部门，考核人当季考核扣2分。考核人不能按时提交被考核人成绩的，每延迟一天扣2分.抽查《季度绩效考核表》完整率低于90％的，考核人当季度考核分扣2分.考核专员把扣分情况反馈给相应的审核人并扣分。
双方经过讨论达成一致后，《季度绩效考核表》双方备案。如果双方不能达成一致，可以请被考核人的上一级领导即审核人最终确定.
被考核人对《季度绩效考核表》确认后，再制定一份详细的《月工作计划表》见附件二报考核人。
2.1、2。2两个环节在5个工作日内完成.
注意:
计划面谈环节经常容易被忽视或省略，如果缺少了这一环节，《季度绩效考核表》的作用就不能完全发挥。第一,被考核人可能不完全了解考核表中各项任务的重要程度,这就会造成重要工作没有按照考核人预先计划完成;第二,考核人在制定各项工作任务时，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核标准也就可能不符合实际情况;第三，完全由考核人制定计划，被考核人工作将缺少积极性，所以计划面谈这个环节是不可缺少的.
国家三级公立医院绩效考核操作手册(2022版)
国家三级公立医院绩效考核操作手册 (2022版)1. 引言本手册旨在指导国家三级公立医院绩效考核的操作流程和具体细节。
绩效考核是对医院工作的全面评估，能够促进医院提高服务质量、提升管理水平，并推动医院继续健康发展。
本手册针对2022年的绩效考核，提供了详细的操作指南和流程，帮助医院顺利完成考核任务。
2. 绩效考核目标2.1 整体目标国家三级公立医院绩效考核的整体目标是通过对医院各项指标的评估，全面客观地了解医院的运营状况，推动医院进一步提升服务质量、管理水平。
考核结果将用于医院的绩效评价、质量评估和激励机制，进一步推动医院的可持续发展。
2.2 具体目标具体的考核目标根据医院的职责和发展阶段进行了细分。
在绩效考核中，将涵盖以下方面的评估：•临床服务能力•医疗质量与安全•患者满意度•经济效益•人力资源管理•学术研究与教育培训3. 绩效考核指标和评分体系3.1 绩效考核指标绩效考核指标是衡量医院绩效的重要依据。
本章节将介绍绩效考核的指标体系，包括指标的分类、具体指标内容和权重等。
3.1.1 临床服务能力指标•门急诊量•平均住院日•医疗费用支出•住院手术率•门急诊抗生素使用率3.1.2 医疗质量与安全指标•不良事件报告率•感染率•重大手术并发症发生率•药品合理使用率3.1.3 患者满意度指标•患者满意度调查结果3.1.4 经济效益指标•医疗收入•资源利用效率•经济效益增长率3.1.5 人力资源管理指标•医护人员绩效评价•岗位空缺率•培训与教育计划完成度3.1.6 学术研究与教育培训指标•科研项目数量•学术著作发表情况•教育培训活动开展情况3.2 评分体系为了客观公正评估医院的绩效，本手册制定了一套评分体系。
每个指标都有对应的评分标准和权重，根据医院在每个指标上的表现，给予相应的分数。
评分综合计算后得出医院的绩效得分。
4. 绩效考核操作流程4.1 考核前准备在开始绩效考核之前，医院需要进行一系列的准备工作，确保顺利进行考核。
绩效考核操作说明
绩效考核操作说明绩效考核操作说明一、背景说明绩效考核是企业对员工工作成效和贡献进行评价的过程。
通过评估员工的绩效，企业能够了解员工的工作情况、表现和发展潜力，为员工提供相应的培训和激励措施，同时也能为企业的发展和人力资源管理提供参考。
二、考核指标设定1.考核指标的确定针对不同岗位的员工，根据其职责和工作要求，设定相应的考核指标，包括业绩指标、工作质量指标、行为能力指标等。
考核指标应具体、可衡量、能反映员工的绩效表现。
2.考核指标权重的确定根据不同岗位的重要程度和业务需求，确定每个考核指标的权重，以反映其对绩效评估的重要性。
三、考核周期与频率1.考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日开始，到次年的12月31日结束。
员工每年需要完成一次绩效考核。
2.考核频率绩效考核分为两个阶段，分别是中期考核和年度考核。
中期考核在每年的6月底前完成，年度考核在每年的1月底前完成。
四、考核流程1.绩效目标设定阶段(1) 主管与员工共同商讨和确定绩效目标，并确保其与岗位职责和公司战略目标相一致。
(2) 绩效目标设定完成后，主管通过系统向员工发放绩效目标和相关资料，员工需要在规定的时间内确认目标。
2.绩效考核评估阶段(1) 员工在规定的时间内完成目标任务，主管对员工的工作进行观察、记录和评估。
(2) 主管根据考核指标、权重和员工的实际表现，对员工进行评分和评语填写。
(3) 主管将评分和评语提交给上级主管进行审核和确认。
3.绩效反馈与沟通阶段(1) 上级主管对下属员工的评分和评语进行审核和确认。
(2) 上级主管与员工进行绩效反馈和沟通，明确员工的优点和不足，并提供个人发展的建议和指导。
(3) 员工可以对考核结果进行申诉，需要提供相应的证据和理由，由企业人力资源部门进行处理。
4.绩效奖励与激励阶段(1) 绩效优秀的员工将获得相应的奖励和激励，包括薪资调整、晋升提拔、培训机会等。
(2) 绩效不佳的员工将得到相应的培训和改善计划，以提升其工作能力和表现。
KPI绩效管理操作手册绩效管理操作手册
(KPI)绩效管理操作手册绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
个人绩效考核操作手册
目录第一章功能概述 (1)1.1 功能介绍 (1)1.2 业务规则 (1)第二章绩效管理 (2)2.1 组织考核等级 (3)2.2 考核模板管理 (3)2.3 组织对应考核模板 (4)2.4 个人绩效对应模板 (5)2.5 月/季度免考核人员 (5)2.6 月/季度个人工作计划 (6)2.7 月/季度个人绩效考核 (7)2.8 全集团月/季度绩效考核 (9)2.9 月/季度组织负责人考核成绩 (10)2.10 月度绩效成绩 (10)2.11 考核管理 (11)第三章员工自助 (12)3.1 月/季度个人工作计划 (12)3.2 个人绩效 (12)第一章功能概述1.1 功能介绍目前人力资源系统中的绩效管理模块，添加了个人绩效考核那部分。
系统根据原有的个人绩效考核模板，通过系统管理员在系统中设置个人绩效考核基础数据，然后以中心或项目为单位，新增该中心或组织的个人绩效考核，系统自动从基础数据中取数，考核人员根据集团下每个组织的具体考核数据逐一填报，接着完成审批环节，审批完成后，员工可以在系统中查看到个人绩效考核成绩。
绩效管理模块主要实现功能如下：1、个人的季度工作计划2、个人的季度绩效考核3、组织季度考核4、组织负责人季度考核5、个人绩效考核结果及组织负责人考核结果同步到月度绩效成绩1.2 业务规则要保证绩效管理模块能正常实现其预期功能，需要做好以下工作：1、系统人员建立需要考核的组织的绩效考评模板，并且设置个人与考评模板的一一对应关系。
2、考核指标数据的准备：（1）绩效考核管理员在系统中生成考核的工作计划表，各员工完成工作计划填报并完成审批；（2）考核组织绩效；（3）考核组织负责人绩效。
3、考核指标数据准备好后，由中心或项目统一建立绩效考核，并完成流程的审批。
4、各中心或项目完成绩效考核审批后，各员工可以进行个人的考核成绩的查询。
第二章绩效管理在“工作平台”功能模块页面点击“绩效管理”图标，打开绩效管理下的子功能菜单操作模块图标页面。
绩效考核实操手册分析 (4)
绩效考核实操手册一、序言为进一步细化公司绩效考核管理方法，指导公司各部门及员工科学精确的实施绩效考核，同时加强绩效考核的实效性、公允性，特制订本手册。
二、适用范围：部门负责人月考核及公司职能人员月考核。
三、制订原那么1、实效性原那么实效性是指在考核过程中，所选取得考核工程必需能够真实有效的反响员工的工作绩效水平。
考核工程与实际工作相关度的凹凸，确定在考核所占分值的大小。
2、实据性原那么实据性是指在考核过程中，对员工的评价必需要有凭据，其中包括客观数据、真实记录、主管上级评定等手段，尽可能的幸免凭感觉靠印象的考核方法。
3、公正性原那么绩效考核运用考核小组民主考评方法，结合考核实据，做到考核结果奖有依、罚有据，并保证员工三个工作日内对考核结果有向上一级申诉之权利。
4、分化量化原那么对部门考核工程进展进一步的细化和细分，并对于可以量化的考核工程以客观数据为考评唯一依据，解除人为因素对于考核的结果的影响。
四、绩效指标详解：〔一〕、岗位职责考核局部岗位职责考核主要考核员工在日常工作中对其工作职责的履行状况的考评，该项考核接受倒扣分制，每项考核内容都必需建立与之相应的考核方法，详细以以下几种方法为依据:1、以真实的统计数据为考核依据，此类考核方法分为两种，一种为按实际达标数额考核，另一种遵照实际完成准备数额比例考核。
2、除长期性的日常维护性质工作外，以工作任务完成的时间节点为考核依据。
时间节点的设定可依据事务的重要性、紧急性详细到某日前、上午/下午下班前、几点几分之前等。
3、以工作记录为考核依据，此方法适用于一些统计、检查、检验、文案类的工作。
检查可分为抽查或排查两种，详细可检查记录表、书目表，票据等。
尽可能要求被检查方签署姓名和日期以备查。
4、以反响表为考核依据，此方法适用于一般性的协作、帮助类工作，由要求帮助方填写帮助事项、要求、时间等，完成协作帮助工作后填写反响看法及签名、日期。
5、以工作过失、失误、为考核依据，包括报表数据错误、工作失误或其他部门、个人投诉，可视造成损失程度予以扣分。
薪酬绩效考核实战方案讨论
— 1 -1、个人绩效、部门绩效、公司绩效之间的矛盾与统一问题。
2、本考核方案对奖励优者、鼓励中者、淘汰劣者预期效果如何?3、本考核方案是否会妨碍团队（部门)合作？4、岗位职等分类不够细？系数设置合理吗？5、取消学历工资、重技能工资，合理吗?6、考核具体以什么样的人员分工来操作？【以下为公司内部绩效薪资方案】- 2 -薪酬绩效管理手册二0一一年月日— 3 —九、薪酬、福利制度（一）工资结构及福利体系1、工资制度（1）公司工资采用“混合工资制”。
“混合工资制”也称机构工资制，是指由几种不同功能的工资结构组成的工资制度。
”本制度强调人员对公司的贡献，较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配；效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。
为调动员工的积极性、促进公司的经营发展和经济效益的提高，该工资制度对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，并根据公司特点工资分配向专业技术部门倾斜.- 4 -(2）实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，并将公司整体绩效、团队绩效和个人绩效的挂钩。
混合工资制模式，由固定工资、浮动工资组成，固定工资约占工资总额比例的40％；浮动工资占工资总额比例的60％,根据公司实现目标效益的情况上下浮动分配。
(3)绩效工资的确定，按照不同岗位实行360考评而确定。
详见《绩效考核方案》。
(4）财务部负责员工工资计算和《工资发放表》的编制.（5）财务部负责和《绩效考核表》的编制和《员工工资发放表》的审核。
（6）总经理负责《工资发放表》和《绩效考核表》的审批。
2、岗位、位系数及岗位工资对应表- 5 —3、年功工资、学历工资、职称工资、技能工资、职务工资对应表4、工资计算方法及支付时间（1)工资总额：（岗位工资+年功工资+职务工资+技能工资+学历工资+职称工资+基本福利+绩效工资+奖励）-罚扣款—社会保险个人部分-人所得税。
（2）的支付时间：次月5日. 5、支付方式（1）支付方式为混合支付。
绩效管理操作手册(DOC 44页)
绩效管理操作手册（DOC 44页）第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的要紧形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素养的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果与在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，与增强员工成功地达到目标的管理方法与促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力与素养，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导与员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题要紧包含：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标进展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价与对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效与很多人通常所懂得的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素养。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所使用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点表达在下列几个方面：☆计划式而非推断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---表达在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素养---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素养开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包含四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
实验室绩效考核办法
实验室绩效考核办法(讨论稿)为加强实验室的建设与管理，推进实验室体制改革和增强实验室活力，优化资源配置，实现资源共享,提高实验教学质量、科研水平和投资效益，在实验室工作中牢固树立效益至上观念，把我校实验室各项工作不断推向新的高度，依据《高等学校实验室工作规程》（国家教育委员会令第20号）精神，特制订本考核办法。
一、考核范围与时间1.范围:各类实验中心、实验室、实验站。
2.时间：每年十二月份二、考核原则和目的1.客观、公正、科学2。
依靠专家、发扬民主、实事求是3。
反映实验室的客观实际，引导实验室工作走向提高效益之路。
4。
达到优化资源配置，实现资源共享,强化实验教学质量、提高科学研究研水平、培养高质量科研和技术人才的目的。
三、考核组织(一)学院考核学院成立由分管院长（实验室工作委员会成员）任组长,实验室主任和有关专家任成员的实验室自评小组，负责组织本学院实验室绩效考核，按照《兰州大学实验室绩效考核记分表》(见附件）中所列考核内容和评分标准进行自评记分，并简要写出自评报告。
（二）学校考核1、由分管副校长领导,实验室与设备管理处具体组织实施;2、实验室考核领导组织为实验室工作委员会。
委员会根据学科类别设立数个考核小组，每个小组设小组长1人，负责该学科的实验室效益考核。
3、按照《兰州大学实验室绩效考核记分表》中所列考核内容和评分标准,采用听取报告和实地察看相结合的方式进行考核记分。
四、实验室绩效考核内容教学实验室考核：教学实验室绩效考核的内容包括：实验室综合效能，实验教学效果，科研、技术开发及社会服务效益和实验室综合管理等四大部分。
实验室绩效考核采用记分制,满分为100分;无大型精密仪器设备的实验室满分为90分。
（一）实验室综合效能（满分为30分）1、实验室利用率（满分为10分）实验室利用率= ×学年实验人时数计算方法:实验人时数=实验课时数×学生人数实验室容量=实验室使用面积仅为学生实验场所的使用面积,不包括实验准备室等；每生占有标准面积:基础、专业实验室为3。
绩效考核操作方案0.2
XX 有限公司绩效考核操作手册(讨论稿)XX 有限公司人力资源部2006年12月(1.0版)前言本考核方案依据公平、公正、公开、激励的考评原则设计，以求最大限度的提升公司的组织效能和人员效率，客观评价员工表现，持久激发员工的工作积极性。
本考核方案的核心思想是运用目标管理的手段，针对员工的工作业绩进行考核。
本考核方案中的被考核的人员为除总经理、副总经理外的所有员工。
绩效考核每季度进行一次，以目标为导向，以计划为依据，由人力资源部负责组织实施。
第一部分：季度考核部分§1. 季度绩效考核流程绩效考核每季度进行一次，通常在新季度第一个月5个工作日内由考核人创建考核表为起始，季度结束后5个工作日内对上一季度的工作业绩进行考核，管理层经过讨论后确定修正系数，每张考核表计算出最终得分为终点。
（图一）绩效考核工作流程图本绩效考核流程中包括五个角色：考核人、被考核人、审核人、管理层、考评专员。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在考核期内按照预先制定的标准完成计划任务。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
管理层：包括总经理及副总经理，在绩效考核工作中的目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
考评专员：人力资源部负责绩效考核的专业人员。
按照考核流程涉及到的人员的角色，可划分如下：§2.考核操作手册§2.1 制定《季度绩效考核表》每季度第一个月的2个工作日内，被考核人依据《年度绩效考核表》中的关键绩效指标及主要任务分解到《季度绩效考核表》，然后提交考核人审订。
《季度绩效考核表》见附件一填写方法：工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规型任务是指那些周期性、流程化的、较少需要被考核人改进的工作。
绩效考核操作手册
目录第一章总则1、1绩效考核意义1、2绩效考核目的1、3绩效考核原则1、4绩效考核周期1、5绩效考核对象1、6绩效考核流程第二章绩效考核综述2、1绩效考核综述2、2绩效考核指标2、3绩效考核指标变更第三章绩效考核评分第四章绩效评估与绩效应用4、1月度绩效考核评估与应用4、2年度绩效考核评估与应用第五章绩效考核申诉5、1申诉条件5、2申诉处理第六章其他第七章附则第一章总则绩效考核不是为考核而进行的考核。
它所要解决的问题就是保障基康人持续不断的工作改进和个人能力的提升。
它的意义是深远的，它是推动基康事业不断发展（可持续发展）的动力。
实行它的宗旨就是为了进一步建立和优化公司的价值体系，强化基康事业的核心理念与价值观，保障无论员工个体、部门、项目团队乃至公司的发展统一。
1、2绩效考核目的绩效考核的根本目的在于将每一位员工的成长和部门完成本职工作的能力转化为公司绩效不断改进和提高。
目前，我们的考核主要针对以下三个方面:•设定绩效指标•评估过去绩效•改善目前绩效今后，我们将陆续引入以下的考核目的,帮助每一位基康员工的进步与成长•评估培训发展需要•协助计划职业生涯•评估未来发展潜能1、3绩效考核原则公开原则:考核过程公开化、制度化客观原则：评价建立在事实基础上沟通原则:考核过程中，考核者与被考核者需充分沟通保密原则：部分考核过程文件和数据需要保密,例如满意度调查项目等1、4绩效考核的周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核月度考核：部门每月10号之前提交部门普通员工月度绩效考核成绩季度考核：1）部门每季度第一个月10号之前提交上一季度部门普通员工季度绩效考核成绩2）人力资源部每季度10号之前负责收集各中心、直属部门负责人上一季度的绩效考核成绩另，营销中心和研发部的部分考核指标放在年度汇总考核。
各中心、部门需按照手册要求及时提交考核成绩，中心、部门绩效完成情况记入中心、部分负责人的考评指标。
1、5绩效考核对象本手册适用于：1、公司各中心、各部门负责人的绩效考核管理；2、公司各中心、各部门普通员工的绩效考核管理。
2023二级公立医院绩效考核操作手册解读(1)
二、医疗质量相关指标
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（一）功能定位（指标 1—3） 2. 出院患者微创手术占比▲ 【指标意义】 《关于印发全面提升县级医院综合能力工作方案的通知》（国卫医发〔2014 〕48 号）中，推荐县级医院住院患者微创手术比例≥20%。《关于印发全面 提升县级医院综合能力工作方案（2018-2020 年）的通知》（国卫医发〔 2018〕 37 号）要求，县级医院提升微创等技术能力。 【指标导向】逐步提高。 【指标来源】病案首页。
二、医疗质量相关指标
26
（一）功能定位（指标 1—3） 1. 出院患者手术占比▲ 【指标意义】
手术是治疗外科疾病的重要手段，部分手术需要在住院条件下完成，手术（含介入治疗）患者的数 量和质量与医院综合诊疗技术能力（规模、人员、设备、设施等）、临床管理流程、有限资源的效 率和效益相关。 住院患者手术占有一定技术难度的手术；三级手术指风险较高、过程较复杂、难度较大的手术。二 级医院重点开展二、三级手术。比情况可以反映二级医院的技术能力和水平。 《国家卫生健康委办公厅关于印发医疗机构手术分级管理办法（试行）的通知》（卫办医政发 〔2012〕94 号）根据风险性和难易程度不同，将手术分为四级，其中二级手术指有一定风险、过 程复杂程度一般、有一定技术难度的手术；三级手术指风险较高、过程较复杂、难度较大的手术、 资源消耗较多的手术。
目录
01
二级公立医院绩效评价指标框架
02 医疗质量相关指标
03
运营效率相关指标
04
持续发展相关指标
05 满意度评价相关指标
06
附件
07 2023年公立医院绩效考核指标
一、二级公立医院绩效评价指标框架
一、二级公立医院绩效评价指标框架
15
绩效考核制度操作手册编写
绩效考核制度操作手册编写绩效考核对于一个组织或机构来说是十分重要的，它可以帮助组织评估员工的表现，发现问题并提供改进机会。
因此，制定一份绩效考核制度操作手册是非常必要的。
本文将就如何编写绩效考核制度操作手册进行总结和讨论。
一、引言绩效考核制度的目的和重要性：在这一部分中，我们将介绍绩效考核的意义和目标。
绩效考核对于员工的激励和组织的发展都起着至关重要的作用。
二、绩效考核指标和标准在这个部分，我们将详细介绍如何确定绩效考核指标和标准。
指标和标准的设置应该与组织的目标和战略相一致，并且应该具有可衡量性和可操作性。
三、绩效评估周期和频率在这一部分，我们将讨论如何确定绩效评估的周期和频率。
这涉及到绩效考核的时间安排以及对员工表现进行定期评估的频率。
四、绩效考核的方法和工具在这个部分，我们将介绍不同的绩效考核方法和工具。
包括360度评估、绩效评级、关键绩效指标等方法和工具的选择和应用。
五、绩效考核流程在这一部分，我们将详细描述绩效考核的流程。
从设定目标到绩效评估，再到反馈和改进，每个环节都应该清晰可操作。
六、考核结果处理和应用在这个部分，我们将讨论如何处理和应用绩效考核结果。
包括奖励和激励措施的制定，以及对低绩效员工的改进计划的制定。
七、考核结果的沟通和反馈在这一部分，我们将说明如何对考核结果进行沟通和反馈。
这对于员工和组织都是非常重要的，可以促进员工的成长和组织的发展。
八、绩效考核数据的管理和保密在这个部分，我们将讨论如何管理和保密绩效考核数据。
绩效考核数据的安全和保密是组织的重要责任，需要建立完善的数据管理制度。
九、考核制度的改进和优化在这一部分，我们将介绍绩效考核制度的改进和优化方法。
根据实际情况和反馈，持续改进和优化绩效考核制度是非常必要的。
十、总结通过本次编写的绩效考核制度操作手册，在实施绩效考核时能够更加规范和科学，发现问题并提供改进的机会。
绩效考核制度的成功与否直接关系到组织和员工的发展，因此，我们应该认真对待绩效考核制度的编写和操作。
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此环节是贯穿整个考核期的。
进入考核期后，考核人保持与被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种。口头沟通比较灵活，可以随时进行。书面沟通可采用《周工作进度简报》，一般每周一次或在任务的控制点进行。《周工作进度简报》见附件三
工作进度汇报是目标管理工具，考核人可以从进度汇报中了解被考核人工作进展情况，并及时做出具体的指导；被考核人可以通过进度汇报进行工作总结，提出适当的建议，并获得考核人的指导。另外，工作进度汇报表还可以作为考核期结束后进行考核的重要依据。
每季度第一个月的3个工作日内
与被考核人就考核期工作计划及考核标准进行面谈,并确认
被考核人提交《季度绩效考核表》后5个工作日内
与被考核人保持工作的沟通、检查、辅导、反馈
考核期内
评估被考核人
被考核人自评后3个工作日内
在评分之后与被考核人进行绩效面谈
每季度第一个月的10个工作日以内。向人力资源部提交考核分之前。
在考核人评分之后与考核人进行绩效面谈
确认考核成绩
每季度第一个月的10个工作日内。
审核人
审核考核人评分合理性
2个工作日
管理层
确定各部门修正系数
每季度第一个月的20日前完成
处理被考核人投诉
绩效考核专 员
抽查《季度绩效考核表》、《月度工作计划表》是否齐全，内容填写是否规范；抽查考核人是否真正与被考核人进行了面谈
武汉市跃莱健康产业有限公司
绩效考核操作手册
(讨论稿)
武汉市跃莱健康产业有限公司
人力资源部
2015年8月
(1.0版)
前言
本考核方案依据公平、公正、公开、激励的考评原则设计，以求最大限度的提升公司的组织效能和人员效率，客观评价员工表现，持久激发员工的工作积极性。
本考核方案的核心思想是运用目标管理的手段，针对员工的工作业绩进行考核。
根据流程各环节时间确定
汇总全公司各部门考核分，考核表备案
季度初第一个月20日前
提交全公司绩效考核报告
§2.考核操作手册
§2.1 制定《季度绩效考核表》
每季度第一个月的2个工作日内，被考核人依据《年度绩效考核表》中的关键绩效指标及主要任务分解到《季度绩效考核表》，然后提交考核人审订。《季度绩效考核表》见附件一
（图一）绩效考核工作流程图
本绩效考核流程中包括五个角色：考核人、被考核人、审核人、管理层、考评专员。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在考核期内按照预先制定的标准完成计划任务。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
双方经过讨论达成一致后，《季度绩效考核表》双方备案。如果双方不能达成一致，可以请被考核人的上一级领导即审核人最终确定。
被考核人对《季度绩效考核表》确认后，再制定一份详细的《月工作计划表》见附件二报考核人。
2.1、2.2两个环节在5个工作日内完成。
注意：
计划面谈环节经常容易被忽视或省略，如果缺少了这一环节，《季度绩效考核表》的作用就不能完全发挥。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各项任务的重要程度，这就会造成重要工作没有按照考核人预先计划完成；第二，考核人在制定各项工作任务时，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核标准也就可能不符合实际情况；第三，完全由考核人制定计划，被考核人工作将缺少积极性，所以计划面谈这个环节是不可缺少的。
被考核人
创建《季度绩效考核表》，提交考核人。
每个季度第一个月的2个工作日内
与考核人就考核期工作计划及考核标准进行面谈，确认相关事项，并制定本期详细工作计划计划面谈
向考核人提交《季度绩效考核表》5个工作日内
考核期内定期与考核人汇报工作进展情况
考核期内
考核期结束后，依据工作计划对工作结果进行自评
季度结束后第一个月的3个工作日内
2、如果被考核人同时有两个直接上级，《季度绩效考核表》应由两个上级同时制定，划分考核人所占权重。
3、公司对部门的工作计划相应提前2-3个工作日进行。
§2.2考核人与被考核人进行计划面谈
在被考核人提交《季度绩效考核表》后5个工作日内，考核人依据修订《季度绩效考核表》后以会议的形式向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要工作任务及考核标准，被考核人根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人参考。
考核标准：考核人可以从完成时间、完成质量、成本、指标四人个方面设计考核标准，这些考核标准可以是数字的、比例的或者描述性的，同时注意考核标准应该方便收集。
权重：指各项任务考核期内重要性的比例，各项任务权重之和为100%。分配权重的原则应该是对创新型任务相对多分配权重，对常规任务相对少分配权重。
注意：
1、《季度绩效考核表》中没有创新型任务，这说明考核人需要重新对被考核人的工作内容进行分析和规划，常规的工作对于被考核人不产生激励作用，工作乏味没有新意，工作效率逐渐降低，长期如此被考核人将会产生跳槽的念头。
本考核方案中的被考核的人员为除董事长、总裁、副总裁的所有员工。
绩效考核每季度进行一次，以目标为导向，以计划为依据，由人力资源部负责组织实施。
第一部分：季度考核部分
§1. 季度绩效考核流程
绩效考核每季度进行一次，通常在新季度第一个月5个工作日内由考核人创建考核表为起始，季度结束后5个工作日内对上一季度的工作业绩进行考核，管理层经过讨论后确定修正系数，每张考核表计算出最终得分为终点。
填写方法：
工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规型任务是指那些周期性、流程化的、较少需要被考核人改进的工作。常规型任务达成通常可以计算关键绩效指标是否达成。创新型任务是那些需要加以改进工作现状、提高工作效率为目的的工作。
工作任务设计应该符合C-SMART原则，即C：顾客导向，即围绕内外部顾客的需求制定工作任务；S：任务是具体的；M：任务是可以衡量的；A：任务是经过努力可以达到的；R；任务是与职责相关的；T：任务是有完成时限的。
管理层：包括董事长、总裁及副总裁，在绩效考核工作中的目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
考评专员：人力资源部负责绩效考核的专业人员。按照考核流来自涉及到的人员的角色，可划分如下：
角 色
操 作
操作时间
考核人
修订被考核人提交的《季度绩效考核表》及工作计划