绩效考核操作手册(讨论稿)
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双方经过讨论达成一致后，《季度绩效考核表》双方备案。如果双方不能达成一致，可以请被考核人的上一级领导即审核人最终确定。
被考核人对《季度绩效考核表》确认后，再制定一份详细的《月工作计划表》见附件二报考核人。
2.1、2.2两个环节在5个工作日内完成。
注意：
计划面谈环节经常容易被忽视或省略，如果缺少了这一环节，《季度绩效考核表》的作用就不能完全发挥。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各项任务的重要程度，这就会造成重要工作没有按照考核人预先计划完成；第二，考核人在制定各项工作任务时，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核标准也就可能不符合实际情况；第三，完全由考核人制定计划，被考核人工作将缺少积极性，所以计划面谈这个环节是不可缺少的。
根据流程各环节时间确定
汇总全公司各部门考核分，考核表备案
季度初第一个月20日前
提交全公司绩效考核报告
§2.考核操作手册
§2.1 制定《季度绩效考核表》
每季度第一个月的2个工作日内，被考核人依据《年度绩效考核表》中的关键绩效指标及主要任务分解到《季度绩效考核表》，然后提交考核人审订。《季度绩效考核表》见附件一
（图一）绩效考核工作流程图
本绩效考核流程中包括五个角色：考核人、被考核人、审核人、管理层、考评专员。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在考核期内按照预先制定的标准完成计划任务。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
管理层：包括董事长、总裁及副总裁，在绩效考核工作中的目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
考评专员：人力资源部负责绩效考核的专业人员。
按照考核流程涉及到的人员的角色，可划分如下：
角Hale Waihona Puke Baidu色
操 作
操作时间
考核人
修订被考核人提交的《季度绩效考核表》及工作计划
武汉市跃莱健康产业有限公司
绩效考核操作手册
(讨论稿)
武汉市跃莱健康产业有限公司
人力资源部
2015年8月
(1.0版)
前言
本考核方案依据公平、公正、公开、激励的考评原则设计，以求最大限度的提升公司的组织效能和人员效率，客观评价员工表现，持久激发员工的工作积极性。
本考核方案的核心思想是运用目标管理的手段，针对员工的工作业绩进行考核。
§2.3工作进度汇报及反馈
此环节是贯穿整个考核期的。
进入考核期后，考核人保持与被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种。口头沟通比较灵活，可以随时进行。书面沟通可采用《周工作进度简报》，一般每周一次或在任务的控制点进行。《周工作进度简报》见附件三
工作进度汇报是目标管理工具，考核人可以从进度汇报中了解被考核人工作进展情况，并及时做出具体的指导；被考核人可以通过进度汇报进行工作总结，提出适当的建议，并获得考核人的指导。另外，工作进度汇报表还可以作为考核期结束后进行考核的重要依据。
被考核人
创建《季度绩效考核表》，提交考核人。
每个季度第一个月的2个工作日内
与考核人就考核期工作计划及考核标准进行面谈，确认相关事项，并制定本期详细工作计划计划面谈
向考核人提交《季度绩效考核表》5个工作日内
考核期内定期与考核人汇报工作进展情况
考核期内
考核期结束后，依据工作计划对工作结果进行自评
季度结束后第一个月的3个工作日内
每季度第一个月的3个工作日内
与被考核人就考核期工作计划及考核标准进行面谈,并确认
被考核人提交《季度绩效考核表》后5个工作日内
与被考核人保持工作的沟通、检查、辅导、反馈
考核期内
评估被考核人
被考核人自评后3个工作日内
在评分之后与被考核人进行绩效面谈
每季度第一个月的10个工作日以内。向人力资源部提交考核分之前。
本考核方案中的被考核的人员为除董事长、总裁、副总裁的所有员工。
绩效考核每季度进行一次，以目标为导向，以计划为依据，由人力资源部负责组织实施。
第一部分：季度考核部分
§1. 季度绩效考核流程
绩效考核每季度进行一次，通常在新季度第一个月5个工作日内由考核人创建考核表为起始，季度结束后5个工作日内对上一季度的工作业绩进行考核，管理层经过讨论后确定修正系数，每张考核表计算出最终得分为终点。
考核标准：考核人可以从完成时间、完成质量、成本、指标四人个方面设计考核标准，这些考核标准可以是数字的、比例的或者描述性的，同时注意考核标准应该方便收集。
权重：指各项任务考核期内重要性的比例，各项任务权重之和为100%。分配权重的原则应该是对创新型任务相对多分配权重，对常规任务相对少分配权重。
注意：
1、《季度绩效考核表》中没有创新型任务，这说明考核人需要重新对被考核人的工作内容进行分析和规划，常规的工作对于被考核人不产生激励作用，工作乏味没有新意，工作效率逐渐降低，长期如此被考核人将会产生跳槽的念头。
在考核人评分之后与考核人进行绩效面谈
确认考核成绩
每季度第一个月的10个工作日内。
审核人
审核考核人评分合理性
2个工作日
管理层
确定各部门修正系数
每季度第一个月的20日前完成
处理被考核人投诉
绩效考核专 员
抽查《季度绩效考核表》、《月度工作计划表》是否齐全，内容填写是否规范；抽查考核人是否真正与被考核人进行了面谈
填写方法：
工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规型任务是指那些周期性、流程化的、较少需要被考核人改进的工作。常规型任务达成通常可以计算关键绩效指标是否达成。创新型任务是那些需要加以改进工作现状、提高工作效率为目的的工作。
工作任务设计应该符合C-SMART原则，即C：顾客导向，即围绕内外部顾客的需求制定工作任务；S：任务是具体的；M：任务是可以衡量的；A：任务是经过努力可以达到的；R；任务是与职责相关的；T：任务是有完成时限的。
2、如果被考核人同时有两个直接上级，《季度绩效考核表》应由两个上级同时制定，划分考核人所占权重。
3、公司对部门的工作计划相应提前2-3个工作日进行。
§2.2考核人与被考核人进行计划面谈
在被考核人提交《季度绩效考核表》后5个工作日内，考核人依据修订《季度绩效考核表》后以会议的形式向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要工作任务及考核标准，被考核人根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人参考。
被考核人对《季度绩效考核表》确认后，再制定一份详细的《月工作计划表》见附件二报考核人。
2.1、2.2两个环节在5个工作日内完成。
注意：
计划面谈环节经常容易被忽视或省略，如果缺少了这一环节，《季度绩效考核表》的作用就不能完全发挥。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各项任务的重要程度，这就会造成重要工作没有按照考核人预先计划完成；第二，考核人在制定各项工作任务时，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核标准也就可能不符合实际情况；第三，完全由考核人制定计划，被考核人工作将缺少积极性，所以计划面谈这个环节是不可缺少的。
根据流程各环节时间确定
汇总全公司各部门考核分，考核表备案
季度初第一个月20日前
提交全公司绩效考核报告
§2.考核操作手册
§2.1 制定《季度绩效考核表》
每季度第一个月的2个工作日内，被考核人依据《年度绩效考核表》中的关键绩效指标及主要任务分解到《季度绩效考核表》，然后提交考核人审订。《季度绩效考核表》见附件一
（图一）绩效考核工作流程图
本绩效考核流程中包括五个角色：考核人、被考核人、审核人、管理层、考评专员。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在考核期内按照预先制定的标准完成计划任务。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
管理层：包括董事长、总裁及副总裁，在绩效考核工作中的目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
考评专员：人力资源部负责绩效考核的专业人员。
按照考核流程涉及到的人员的角色，可划分如下：
角Hale Waihona Puke Baidu色
操 作
操作时间
考核人
修订被考核人提交的《季度绩效考核表》及工作计划
武汉市跃莱健康产业有限公司
绩效考核操作手册
(讨论稿)
武汉市跃莱健康产业有限公司
人力资源部
2015年8月
(1.0版)
前言
本考核方案依据公平、公正、公开、激励的考评原则设计，以求最大限度的提升公司的组织效能和人员效率，客观评价员工表现，持久激发员工的工作积极性。
本考核方案的核心思想是运用目标管理的手段，针对员工的工作业绩进行考核。
§2.3工作进度汇报及反馈
此环节是贯穿整个考核期的。
进入考核期后，考核人保持与被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种。口头沟通比较灵活，可以随时进行。书面沟通可采用《周工作进度简报》，一般每周一次或在任务的控制点进行。《周工作进度简报》见附件三
工作进度汇报是目标管理工具，考核人可以从进度汇报中了解被考核人工作进展情况，并及时做出具体的指导；被考核人可以通过进度汇报进行工作总结，提出适当的建议，并获得考核人的指导。另外，工作进度汇报表还可以作为考核期结束后进行考核的重要依据。
被考核人
创建《季度绩效考核表》，提交考核人。
每个季度第一个月的2个工作日内
与考核人就考核期工作计划及考核标准进行面谈，确认相关事项，并制定本期详细工作计划计划面谈
向考核人提交《季度绩效考核表》5个工作日内
考核期内定期与考核人汇报工作进展情况
考核期内
考核期结束后，依据工作计划对工作结果进行自评
季度结束后第一个月的3个工作日内
每季度第一个月的3个工作日内
与被考核人就考核期工作计划及考核标准进行面谈,并确认
被考核人提交《季度绩效考核表》后5个工作日内
与被考核人保持工作的沟通、检查、辅导、反馈
考核期内
评估被考核人
被考核人自评后3个工作日内
在评分之后与被考核人进行绩效面谈
每季度第一个月的10个工作日以内。向人力资源部提交考核分之前。
本考核方案中的被考核的人员为除董事长、总裁、副总裁的所有员工。
绩效考核每季度进行一次，以目标为导向，以计划为依据，由人力资源部负责组织实施。
第一部分：季度考核部分
§1. 季度绩效考核流程
绩效考核每季度进行一次，通常在新季度第一个月5个工作日内由考核人创建考核表为起始，季度结束后5个工作日内对上一季度的工作业绩进行考核，管理层经过讨论后确定修正系数，每张考核表计算出最终得分为终点。
考核标准：考核人可以从完成时间、完成质量、成本、指标四人个方面设计考核标准，这些考核标准可以是数字的、比例的或者描述性的，同时注意考核标准应该方便收集。
权重：指各项任务考核期内重要性的比例，各项任务权重之和为100%。分配权重的原则应该是对创新型任务相对多分配权重，对常规任务相对少分配权重。
注意：
1、《季度绩效考核表》中没有创新型任务，这说明考核人需要重新对被考核人的工作内容进行分析和规划，常规的工作对于被考核人不产生激励作用，工作乏味没有新意，工作效率逐渐降低，长期如此被考核人将会产生跳槽的念头。
在考核人评分之后与考核人进行绩效面谈
确认考核成绩
每季度第一个月的10个工作日内。
审核人
审核考核人评分合理性
2个工作日
管理层
确定各部门修正系数
每季度第一个月的20日前完成
处理被考核人投诉
绩效考核专 员
抽查《季度绩效考核表》、《月度工作计划表》是否齐全，内容填写是否规范；抽查考核人是否真正与被考核人进行了面谈
填写方法：
工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规型任务是指那些周期性、流程化的、较少需要被考核人改进的工作。常规型任务达成通常可以计算关键绩效指标是否达成。创新型任务是那些需要加以改进工作现状、提高工作效率为目的的工作。
工作任务设计应该符合C-SMART原则，即C：顾客导向，即围绕内外部顾客的需求制定工作任务；S：任务是具体的；M：任务是可以衡量的；A：任务是经过努力可以达到的；R；任务是与职责相关的；T：任务是有完成时限的。
2、如果被考核人同时有两个直接上级，《季度绩效考核表》应由两个上级同时制定，划分考核人所占权重。
3、公司对部门的工作计划相应提前2-3个工作日进行。
§2.2考核人与被考核人进行计划面谈
在被考核人提交《季度绩效考核表》后5个工作日内，考核人依据修订《季度绩效考核表》后以会议的形式向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要工作任务及考核标准，被考核人根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人参考。