要素计点法
要素计点法
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响要素，并采用一定点数〔分值〕表示每一要素，然后按预先规则的权衡规范，对现有职位的各个要素逐一评选、估价，求得点数，经过加权求和，最后失掉各个职位的总点数。
与要素比拟法不同的是，要素记点法并不能直接失掉某职位的工资率，而是失掉一个笼统的〝点数〞，最后用添加的〝点数-工资〞表来停止换算。
要素记点法是最常用的一种职位评价方法，罕见的CRG/Mercer的点要素评价与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的普通操作流程如以下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会构成一个如以下图7相似的一张分数表，我们再依据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法例如付酬素类型要素目的等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文明和技术实际知识6 8 10 12 14 50操作技艺12 14 16 18 20 80 作业复杂水平 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原资料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任平安责任 2 4 6 8 10 30休息强度体力休息强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳水平3 6 9 12 14 44作业姿态 2 4 6 8 10 30 工时应用率和任务班制1 2 3 4 6 16休息环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件风险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是下面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描画。
究竟一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描画？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的调查，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的〝三要素评价法〞是分为三个要素〔知能、处置效果、应付责任〕，八个维度，如以下图6所示：图6：HAY三要素评价法CRT/Mercer的职位评价方法共有4个要素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
要素计点法
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法第一是选定职位的要紧阻碍因素，并采纳一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，通过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直截了当得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评判方法差不多上属于要素记点法。
要素记点法的一样操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再依照权重运算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件阻碍12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15然而要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评判法”是分为三个要素（知能、解决问题、应对责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
薪酬管理名词解释 要素计点法
要素计点法（Factor Point Method）是一种常用的薪酬管理方法，用于确定职位的薪酬水平。
该方法将职位的各个要素进行分解和评估，然后根据每个要素的重要性和级别确定相应的分值，最终通过加总各个要素的分值来确定职位的薪酬水平。
要素计点法的基本步骤如下：
1. 确定要素：首先确定需要考虑的要素，例如工作技能、责任与权力、工作条件等。
这些要素应基于职位的实际需求和岗位描述进行确定。
2. 分解要素：对每个要素进行进一步的分解，确定其具体的子要素或指标。
例如，在工作技能要素中，可以包括专业知识、技术能力、解决问题能力等子要素。
3. 评估要素：为每个要素的子要素或指标确定相应的级别和重要性。
通常使用标准化的评估表格或问卷，由薪酬专家或相关领导进行评估和打分。
4. 确定分值：根据每个要素的级别和重要性确定相应的分值。
可以根据不同的分值范围划定职位的不同薪酬等级。
5. 加总分值：将每个要素的分值加总，得到职位的总分值。
根据总分值可以确定职位所属的薪酬水平。
要素计点法的优点在于能够将薪酬与职位的要求和贡献相结合，使薪酬制度更加公正和透明。
同时，该方法也可以为组织提供一个参考标准，用于内部薪酬管理和外部市场定位。
然而，要素计点法也存在一些局限性，如评估过程可能受主观因素影响，需要专业人士进行评估和打分，且可能需要定期更新和调整以适应市场变化。
人力资源管理部门要素计点法
人力资源管理部门要素计点法人力资源管理部门要素计点法人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源管理是组织管理活动的重要组成部分。
随着社会的发展和企业规模的增大，越来越多的企业在人力资源管理方面遇到了许多难题。
探索一种全面、系统的人力资源管理方法势在必行。
本文将介绍一个以要素计点为基础的人力资源管理部门要素计点法。
一、要素计点法的概念要素计点法是一种在人力资源管理中广泛使用的计算方法，旨在评估组织中各个职位的重要程度和人员的价值。
这种方法强调组织的多样性和复杂性，因为它会考虑职位不同层次之间的差别，并在计算总分时进行权衡。
要素计点法主要包括以下步骤：1. 定义职位要素：拆分职位，识别职位所需的五个要素，即知识、技能、工作条件、责任和经验。
2. 选择评估标准：根据组织的特点，选择一个评估标准。
3. 评分：根据职位拆分结果为每个职位评估要素赋值，得到一个总分。
4. 计算员工薪酬：计算员工的薪酬，以反映员工的价值和工作要求的重要程度。
二、人力资源管理部门要素计点法的步骤人力资源管理部门要素计点法是一个以人力资源部门为中心的要素计点方法，主要用于评估人力资源部门内职员的能力和价值。
步骤如下：1. 定义人力资源部门要素人力资源部门要素包括以下五个要素：· 知识：指人力资源部门职员所需的专业知识，包括相关法律法规的熟悉程度、组织管理学等。
· 技能：指人力资源部门职员所需的具体技能，包括沟通协调、培训、招聘、绩效管理、薪酬管理等。
· 工作条件：指人力资源部门职员的工作环境和工作时间。
· 责任：指人力资源部门职员所承担的工作责任。
· 经验：指人力资源部门职员的工作经验，包括工作年限和工作效果。
2. 选择评估标准选择评估标准时应考虑以下因素：· 确定评估标准的目的和范围。
· 包括职能、标准和方法等的制定。
· 适应组织的文化、价值观和团队特点。
要素计点法（岗位评价）
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
要素计点法的实施步骤
要素计点法的实施步骤1. 简介要素计点法（Function Point Analysis，简称FPA）是一种用于软件工程中的软件度量方法。
它通过对软件进行功能分解，根据软件系统所提供的功能和数据量来评估软件的大小、复杂度和工作量。
要素计点法可以帮助软件开发团队准确评估项目的工时和成本，为项目管理提供参考依据。
2. 实施步骤要素计点法的实施步骤主要包括以下几个方面：2.1. 确定边界在开始实施要素计点法之前，需要明确软件系统的边界和范围。
边界确定软件系统的功能和数据交互的范围，这对于后续计算软件功能点的数量及复杂度至关重要。
2.2. 识别基本事务功能基本事务功能是软件系统中最基本、最小的功能单元。
通过对需求文档、用户界面和系统交互过程的分析，识别出软件系统中的基本事务功能。
基本事务功能可以是用户输入模块、输出模块、查询模块、文件接口模块等等。
2.3. 评估权重对于每个基本事务功能，需要对其进行权重评估。
常用的权重评估标准包括功能复杂度、数据处理量、对事务处理的影响程度等等。
通过评估权重可以确定每个基本事务功能对于整个软件系统的重要程度，进而为后续的功能点计算提供依据。
2.4. 计算功能点根据基本事务功能和权重评估结果，可以开始计算功能点数量。
通过对每个基本事务功能的权重乘以其数量，然后将所有基本事务功能的功能点数量相加，得到软件系统的总功能点数量。
同时，对于不同种类的基本事务功能，可以分别计算出其在软件系统中的功能点数量，以便更加详细地评估软件的复杂度。
2.5. 评估数据功能点除了基本事务功能点之外，要素计点法还有一个重要的评估对象就是数据功能点。
数据功能点主要评估软件系统对于数据管理和数据处理的能力。
对于每个数据功能点，需要根据其复杂度、数据表数量、数据表之间的关系等因素进行评估。
通过对数据功能点的评估，可以更加全面地了解软件系统的数据处理能力和相关工作量。
2.6. 计算总功能点将软件系统的基本事务功能点和数据功能点相加，得到软件系统的总功能点数量。
要素计点法案例
要素计点法案例在法律领域，要素计点法是一种常见的判案方法。
它通过对案件中涉及的各项要素逐一进行计点，最终来判断案件的结果。
要素计点法案例的分析，对于理解法律逻辑和案件处理具有重要意义。
下面将以一个实际案例为例，来解析要素计点法的具体运用。
案例背景。
小明和小红是一对情侣，两人因为一些琐事发生了争执，最终导致了一起打架事件。
小明在打架中受伤，向法院提起了诉讼，要求小红承担相应的民事责任。
要素计点法分析。
1. 事实要素计点。
首先，我们需要对案件中的事实要素进行计点。
即小明和小红之间的争执导致了打架事件，小明受伤并提起诉讼。
这些都是案件中的重要事实要素，需要逐一进行计点。
2. 法律要素计点。
其次，我们需要对案件中涉及的法律要素进行计点。
比如，根据相关法律规定，打架事件属于民事侵权行为，小红可能需要承担相应的民事责任。
同时，也需要考虑小明在打架中是否存在过错，以及双方是否存在过错造成的损害等法律要素。
3. 证据要素计点。
除了事实和法律要素，案件中的证据要素也是十分重要的。
需要对双方提供的证据进行逐一分析和计点，以确定证据的真实性和有效性。
比如，小明可以提供医院的诊断证明和打架时的现场照片作为证据，而小红可以提供证人证言等证据。
4. 结果要素计点。
最后，我们需要对案件的结果要素进行计点。
即根据事实、法律和证据要素的计点结果，来判断案件的最终结果。
比如，根据法律规定和证据的真实性，判断小红是否需要承担民事责任，以及赔偿金额的确定等结果要素。
案例结论。
通过对以上要素的逐一计点分析，最终可以得出案件的结论。
比如，在本案中，小红是否需要承担民事责任，以及赔偿金额的确定等结论。
这些结论将直接影响案件的判决结果。
结语。
要素计点法作为一种常见的判案方法，对于法律人士来说具有重要的参考意义。
通过对案件中的各项要素进行逐一计点分析，可以更加客观、准确地判断案件的结果，保障司法公正。
希望本文的案例分析能够对读者对要素计点法有所帮助。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
管理岗位要素计点法
管理岗位要素计点法管理岗位是企业中非常重要的一环，管理岗位的工作能否得到成功直接关系到整个企业的运营效率和生存能力。
因此，对于管理岗位的招聘、培训、考核及激励等方面，都需要有一个科学的标准来进行评估。
管理岗位要素计点法就是一种较为科学的衡量管理岗位能力的方法。
一、管理岗位要素计点法的意义管理岗位要素计点法是一种用于评价管理者在企业中绩效表现的管理评估方法。
它主要是通过对岗位职责进行分析和绩效指标进行设定，来实现对管理者的绩效进行精确的评价。
因此，这种管理计点法的制定十分重要，可以帮助企业更好地选拔和培养人才，提升管理者之间的竞争力，使企业的运作更加顺畅。
二、管理岗位要素计点法的核心要素1. 岗位职责分析：通过对岗位职责进行细致地分析，明确管理者所需要承担的职责和任务，并根据不同的职责对其分配不同的计点。
例如，财务管理者所承担的职责不同于市场管理者或生产管理者，因此在计算计分的时候是不同的。
2. 绩效指标的设定：根据公司的业务特点和管理目标，建立相应的岗位绩效指标，然后对其进行测评，并对管理者所得的成绩进行计算，最终得出绩效指标。
3. 相应的工资激励制度：管理良好的员工绩效考评结果和他们的工资有着非常直接关系。
一旦企业对管理岗位有一个良好的考核体系，就可以为员工的绩效通过相应的工资激励来奖励，同时也可以对绩效不好的员工进行相应的惩罚，从而推动管理者的工作积极性和主动性。
三、管理岗位要素计点法的应用案例1. 投行的管理岗位要素计点法投行作为全球金融市场中的主要参与者，他们的管理者在金融业中扮演着非常重要的角色。
在这个行业中，各有值钱的品牌的人才竞争激烈。
该行业的管理者拥有丰富的金融知识和深刻的衍生品交易知识，可以到全球范围内搜索这些人才。
因此，对于这个行业，企业要对招聘和培训进行加强，针对应聘人员的能力作出一致的评估，并在工资激励制度上充分调整，以增加企业的通力合作度和运作效率。
2. 电商平台的管理岗位要素计点法电商公司的管理者相对付出的成本相对较少，但这不代表工作不重要。
要素计点法案例
要素计点法案例要素计点法是一种常见的法律分析方法，它通过对案件中各个要素的逐一考量和权衡，来判断案件的法律责任和结果。
本文将通过一个实际的案例，来说明要素计点法在法律实践中的应用和作用。
案例背景：小明和小红是一对情侣，他们在一次聚会上发生了争执，小明因此向小红打了一巴掌。
小红因此起诉小明，要求对方承担相应的法律责任。
要素计点法分析：1. 行为要素：小明打了小红一巴掌，这是案件中最直接的行为要素。
根据法律规定，任何人都不得以侮辱、殴打等方式侵害他人的人身权益，因此小明的行为违反了法律规定。
2. 主体要素：小明和小红是案件中的主体要素，根据法律规定，任何公民都有权利受到法律的保护，而任何侵害他人权益的行为都将受到法律的制裁。
因此，小红有权要求小明承担相应的法律责任。
3. 结果要素：小明打了小红一巴掌，这一行为导致了小红的人身权益受到侵害，因此案件中的结果要素是小红的人身权益受到了侵害。
4. 因果关系：小明的行为直接导致了小红的人身权益受到侵害，因此存在明显的因果关系。
5. 违法性要素：根据法律规定，任何侮辱、殴打他人的行为都是违法的，因此小明的行为是违法的。
结论：根据以上要素计点法的分析，可以得出结论：小明的行为侵犯了小红的人身权益，违反了法律规定，因此应当承担相应的法律责任。
要素计点法在本案中的应用：通过以上案例的分析，可以看出要素计点法在法律实践中的重要作用。
它能够帮助法官和律师对案件进行深入的分析和权衡，从而判断案件的法律责任和结果。
要素计点法能够客观地分析案件中的各个要素，避免主观臆断和片面判断，确保法律裁决的公正和合理。
在实际的法律实践中，要素计点法也被广泛应用于各类案件的分析和裁决中。
通过对案件中的行为、主体、结果、因果关系和违法性等要素的逐一考量和权衡，法官和律师能够做出更为准确和公正的裁决，保障了当事人的合法权益和社会的公共利益。
总结：要素计点法是一种重要的法律分析方法，它通过对案件中各个要素的逐一考量和权衡，来判断案件的法律责任和结果。
要素计点法
要素计点法水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是“点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位定义构化的量表。
专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价,得出岗位在各个要素上的分值,并汇总成总的点数,再根据总点数处在哪个岗位级别的点数区间内,确定岗位的级别。
要素计点法主要的缺点是操作过程较为复杂,而且提前要与员工进行充分的沟通,以对要素理解达成共识。
要素计点法在下述情况下可能是最合适的：工作岗位资料稳定.清晰.完整,工资决策需要明确无误,是采用量化方法所费额外成本物有所值；而排列大量的极不相同的工作岗位的需要使考虑运用一系列通用因素成为必然。
性质并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用法都是属于要素记点法。
应用但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。
企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。
生产岗位要素计点法
生产岗位要素计点法生产岗位要素计点法是一种用于评估和计量生产岗位效率的方法。
它基于对生产过程中涉及的各个要素进行评估和计算，从而得出生产岗位的绩效指标。
本文将介绍生产岗位要素计点法的基本原理、具体步骤和应用案例。
一、基本原理生产岗位要素计点法的基本原理是将生产过程分解为不同的要素，并为每个要素分配相应的权重和指标，通过对每个要素的评估和计算，综合得出生产岗位的绩效得分。
要素的选取和权重的分配是关键，需要根据实际情况进行科学合理的设定。
二、具体步骤1. 确定评估指标：根据具体的生产岗位特点，确定评估指标，例如生产效率、质量控制、成本控制等。
2. 设定权重：为每个评估指标设定相应的权重，权重反映了不同指标对生产岗位绩效的重要程度，需根据实际情况进行合理设置。
3. 评估要素：将生产岗位划分为若干要素，根据要素的不同属性和职责，分别对每个要素进行评估。
评估可以根据具体指标和标准来进行，也可以采用定性评估和定量评估相结合的方式。
4. 计算得分：根据评估指标的权重和要素的评估结果，计算每个要素的得分，并根据权重加权求和得出生产岗位的总得分。
5. 分析结果：根据计算结果，对生产岗位的绩效进行分析和总结，发现问题、改进不足，为提升生产效率和质量提供依据。
三、应用案例以汽车生产线上的焊接岗位为例，应用生产岗位要素计点法进行评估和计量。
1. 确定评估指标：以该岗位的焊接质量、工作效率和安全性为评估指标。
2. 设定权重：焊接质量设定权重为40%，工作效率设定权重为30%，安全性设定权重为30%。
3. 评估要素：将焊接岗位划分为焊接技术、工作规范、设备操作和安全意识等要素，并对每个要素进行评估。
4. 计算得分：假设焊接技术得分为90，工作规范得分为85，设备操作得分为80，安全意识得分为90。
根据权重加权求和，得出总得分为（90*0.4）+（85*0.3）+（80*0.2）+（90*0.1）=87.5。
5. 分析结果：分析得出该焊接岗位的绩效得分为87.5，可以根据分析结果针对不同要素的不足进行改进，提升岗位的绩效和生产效率。
管理岗位要素计点法
管理岗位要素计点法
管理岗位要素计点法是一种计算管理岗位价值的方法，也是一种考核管理岗位价值量的指标。
管理岗位要素计点法，是根据管理岗位的具体内容（技能、经验和能力等），划分该岗位拥有的要素，从而通过给不同要素设定不同的计点尺度，将不同岗位的工作内容进行计算评估，最终确定管理岗位的价值层次。
管理岗位要素计点法一般应交由专家或小组在讨论评估中执行，以便组成不同岗位的要素核定表。
根据不同的岗位要求，不同的要素可以划定不同的计点，并确定每个要素的计点总数。
最后根据计点总数，确定不同岗位的职级价值，进行等级职位分类。
1.从宏观上提升组织管理的水平。
管理岗位要素计点法能够清楚地定义出不同管理岗位的价值层次，从而为组织实施统一管理、拓展大局视野的宏观管理服务。
2.提升职位分配的准确性。
专家或小组经过讨论，结合具体要素，能够以科学的方法准确地定义出管理岗位的价值，然后将管理岗位按价值进行级别划分，从而使职位分配更加准确。
3.提升管理岗位的激励和促进作用。
要素计点法(评分法)
知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。
身体能力（Physical Ability）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。
第四步骤：确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。
计点法评价方案举例
报酬要素权重
报酬要素等级
20%
2
技 能
5%
3
30
监督责任
25%
4
200
决 策
25%
5
250
预算影响
10%
4
80
沟 通
40
工作条件
50
合计
－
730
报酬要素等级点数确定公式
几何方法 等比递增； 在总点数的分布中产生较大范围的跨度； 在每一报酬要素内部的等级递增幅度均保持相同的百分比，容易向员工解释，公平性更强。
监督 责任 （250）
举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）
决策 （250）
1 2 3 4 5
88 114 148 192 250
1 2 3 4 5
35 46 59 77 100
20 40 60 80 100
1 2 3 4 5
几何法
算术法
预算 影响 （100）
沟通 （100）
50 100 150 200 250
——工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性等。
常见的报酬要素
1
对他人的责任（Responsibility for Others）：监督活动，包括对员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。
(岗位职责)要素计点法(岗位评价)
（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。
要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。
到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果能够分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。
企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。
要素计点法名词解释
要素计点法名词解释要素计点法（Element Counting Method）是一种用于计算材料中化学元素含量的分析方法。
该方法基于化学元素在化合物中的相对质量比，通过分析元素的原子数量来推算样品中各种元素的含量。
要素计点法最早由英国化学家理查德·特林德伦（Richard Tilden）于19世纪末提出，现已成为化学分析领域中常用的定量分析方法之一。
这种方法可以应用于各种化学样品的分析，包括无机物、有机物以及金属合金等。
要素计点法的基本原理是根据样品中各元素的质量比确定其相对含量。
首先，将待分析的样品通过适当的方法进行破碎、溶解或燃烧等处理，使化合物中的元素转化为单质或离子状态。
然后，将样品转移到一个适宜的分析仪器中（如质谱仪、光谱仪等），通过测量产生的信号来确定不同元素的原子数量。
在进行样品分析时，要素计点法通常需要参考标准物质进行校准。
标准物质是已知元素含量的样品，其含量经过精确测定。
通过与标准物质进行对比，可以获得样品中各元素的相对含量。
要素计点法具有许多优点。
首先，它可以提供准确的化学元素含量，适用于高精度的定量分析。
其次，该方法相对简单，所需仪器设备相对简便，使用成本较低。
此外，要素计点法还可以进行多元素分析，可以同时测量样品中多个元素的含量，提高分析效率。
然而，要素计点法也存在一定的局限性。
首先，该方法只能应用于已知元素的分析，对于未知元素的检测无能为力。
其次，要素计点法对样品的预处理要求较高，样品的化学反应与转化可能导致误差产生。
此外，要素计点法对于含有低浓度元素的样品不太敏感，可能无法获得准确的结果。
总体而言，要素计点法是一种常用的化学分析方法，可以用于各种样品中元素含量的定量分析。
通过测量不同元素的原子数量，可以推算出样品中各元素的相对含量，提供准确的定量数据。
尽管存在一定的局限性，但要素计点法在实验室科研、工业生产和环境监测等领域有着广泛的应用前景。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
要素计点法
要素计点法是一种量化的评价技术，它首先确定影响所有职位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准；然后依据评价标准对所有职位进行评价并汇总出每一职位的总点数；最后，按照总点数大小对所有职位进行排序，建立起职位等级结构，其操作要点如下。
（1）进行工作分析，选择岗位的评价要素
（2）界定评价要素并划分要素等级
（3）确定评价要素的权重
（4）确定评价要素的点数及各要素等级的点值
（5）实施工作评价
要素比较法
要素比较法是一种量化的工作评价方法。
在确定关键岗位和付酬因素的基础上，运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率，其操作要点如下。
（1）获取职位信息，确定报酬要素
（2）选择典型或关键职位
（3）针对每一评价要素对关键职位进行排序
（4）将关键职位的工资额按评价要素进行分配
（5）根据报酬要素对其他职位进行价值评估，确定每个职位的工资率。