高校行政管理人员_360度绩效考核方法_应用初探

156高校行政管理人员“360度绩效考核方法”应用初探居　民（苏州大学商学院 江苏苏州 215021）摘　要：全面地分析了360度绩效考核方法在高校行政管理应用的意义、可能产生的风险，并系统地阐述了高校行政管理采用360度绩效考核方法的设计原则、考核操作方法设计、反馈设计等。

为现代高校行政管理人员绩效管理提供一些看法和见解。

关键词：高校行政管理；360度绩效考核；绩效管理中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1000-9795（2010）05-0156-02收稿日期：2010-07-10作者简介：居　民（1971-），男，江苏扬州人，从事教育管理方向的研究。

一、高校行政管理人员绩效考核的现状和问题随着经济的全球化和一体化，承担人才培养的高校也必须现代化。

高校的现代化有一个重要的标志就是管理的现代化，高校行政人员是高校现代化管理的具体承载者、实现者。

对高校行政人员进行绩效管理，是将高校的发展目标和行政人员个人目标联系起来，以获得业绩和效率的一个过程，是对高校所要达到的整体目标建立全体教职工共同理解的过程，也是通过管理增加实现短期和长期目标的可能性，使高校整体效益不断提高的过程。

虽然现在高校改革力度越来越大，但是高校行政管理人员的管理水平较低、服务质量较差的问题普遍存在。

这就和国内绝大部分高校尚未形成一套专门针对行政管理人员的科学、具体的绩效管理机制有很大关系，不尽合理的考核机制影响了行政管理人员的工作积极性和工作效率。

二、什么是360度绩效考核360度绩效考核也称全视角考核或多个考评者考核，是一种从多个角度获取组织成员行为资料的方法，包括上级、下级、自己、同事等，有时甚至包括顾客。

360度绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想，即注重员工工作能力的提高和发展潜能的发挥，体现员工参与管理的实质性。

三、360度绩效考核方法在高校行政管理应用中的意义及风险分析(一)360度绩效考核方法在高校行政管理应用中的积极意义1.有利于提高行政人员工作积极性绩效考核的方法与过程往往是高校行政管理人员关注的核心问题。

能否参与对自己、同事的绩效考核决定了高校行政管理人员参与学校管理的真实性。

360度绩效考核方法赋予了每个行政管理人员为提高整体行政管理质量而评定其他同事的协作态度和管理技能的权利，促使了每个行政管理人员重视自己与其他同事协作，也提高了行政管理人员的工作积极性。

2.促进了高校行政管理员工个体发展，有利于增强高校行政管理竞争力360度绩效考核方法不仅是评定行政管理人员工作表现和成绩的有效工具，还是促进行政管理人员个体发展的有力手段。

它从多角度诊断行政管理人员的表现和能力，并在此基础上与高校行政管理的培训体系相结合有针对性的对行政管理人员进行培育，促进行政管理人员个体发展。

3.重视管理对象的评价，有利于高校行政管理建立以师生为中心的服务观念将服务对像的意见作为衡量员工绩效的重要标准是360度绩效考核的一个重要特征。

作为高校行政管理也不例外，360度绩效考评方法包括一套系统的收集服务对象的意见并以此衡量考核对象工作效果的条款。

这种收集服务对象的评价并将之列入考核体系的方法，有利于高校行政管理形成“以师生为中心”的服务工作氛围。

(二)360绩效考核方法在高校行政管理应用中必须注意的问题在理论上讲，利用多个评价者的全视角绩效考核比传统的自上而下的绩效评估更为客观和全面。

然而360度绩效考核方法毕竟是个舶来品，在我国高校行政管理运用这种绩效考核方法需要注意一些问题，比如可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工的工作士气，监督机制失效、裙带关系出现等问题。

1.考核中的人情问题中国历来是一个人情与关系取向的社会，在高校行政管理的绩效考评中，行政管理人员也很容易以人际关系的亲疏、主观感受的好恶来评价其他同事。

此外，如果动员的不到位许多行政管理人员甚至管理层，不理解这种考评的方法，习惯对人不对事，往往为照顾困难老师，或弥补自己对某老师的过错，给其较高的评价。

2.评价标准的问题尽管360度评价有助于高校行管理层从各种角度了解和评价行政管理人员的表现及能力，但是，由于同部门行政管理人员工作年限与个人素质相差较大，不同的行政管理人员对同一个问题的认识可能不一样，对待评审的态度也不尽相同；在考核中，还会出现个别考核者对被考核者某些表现不了解而被动的作出评定结果的情况。

这些都导致最终成绩不是一团和气，就是大相径庭，不能真实的反映员工的工作成绩。

3.反馈的问题360度绩效考核要求向员工反馈最终的考核结果，了解员工的实际想法，并对员工提出改进工作的建议。

然而，反馈的结果应该怎样组织，如谁来评估考评信息、反馈哪些信息、这些信息通过怎样的“转换码”反馈、哪些类别的反馈信息应该与上级管理者分享等问题却不易把握。

没有处理好这些问题，没有处理好反馈与保密的关系，都会造成员工之间，上下级之间关系的紧张，达不到这种考核方法的效果。

四、高校行政管理人员360度绩效考核方法设计(一)360度绩效考核方法设计的原则157Application of university administrator "360-degree performance assessment method"Ju Min(Suzhou University Business college, SuzhouJiangsu, 215021,China)Abstract: The article analysis of the 360-degree performance assessment in higher education administration and management applications, meaning, possible risks, and systematically expounded the university administration method using a 360-degree performance assessment design principles , assessment operations designed, feedback design. For the modern university administrative staff performance management to provide some ideas and opinions.Keywords:university administration; 60-degree performance assessment; Performance Management［责任编辑：李 微］为了减少360度绩效考核方法可能带来的负面影响，高校在对行政管理人员设计360度绩效考核体系时应该遵循下列原则：1.体现高校发展的战略目标，符合高校组织文化发展战略作为高校管理的重要内容，高校行政管理人员的绩效考核目标、考核项目、具体的考核内容、考核过程以及对考核的最终结果的处理都应该体现高校的发展战略目标，并有助于促进高校组织文化建设、提高高校竞争力。

2.考核基本业绩与促进行政管理人员的个体发展相结合的原则360度绩效考核应该以评价行政管理人员的基本业绩与促进行政管理人员的个体发展相结合为原则，考核的制度、项目、内容及考核过程的设计都应该有利于促进、激励、帮助行政管理人员提高工作能力和自身素质。

这种多角度的考核方法如果不能为行政管理人员带来提高工作技能和增强个人素质等能促进行政管理人员个体发展的好处，考核效果将会一年比一年差。

3.系统性原则360度绩效考核是一个完整、不断向前循环推进的系统。

完整的绩效考核过程应该包括高校发展战略定位、绩效评估方法和标准体系的制定、绩效考核宣传、行政管理人员培训与行政管理人员个体职业生涯规划、日常资料收集与审查、评估动员与培训、绩效评估与反馈、表彰总结等环节，缺少其中任何环节都可能给考核结果带来负面效果。

4.公开性与沟通原则。

考评者要向被考评者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，绩效标准和水平是通过协商制订的，在整个绩效管理过程中，考评者和被考评者要开诚布公地沟通与交流。

评估结果要公开并及时反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，提出今后应努力和需要改进的方向。

5.对事不对人的原则任何评定方法都带有一定的主观性。

在360度绩效考核过程中，由于考评者数量多，水平参差不齐，每个考评者的动机可能不同、对考核结果承担的责任也不一样，主观印象、人情关系、晕轮效应等影响因素有时表现得更为突出。

因此，要重视对事不对人的原则，测评项目要尽量细分和量化，(二)考核操作方法设计具体考核操作方法设计的好坏直接影响到预期的考核效果，在设计操作方法时应尽量避免出现应用这种绩效考核方法可能出现的种种问题。

需要运用到的考核操作方法有：差别化考核方法。

即评估者只评估那些他有资格判断的因素。

差别化考核要求上级、下级、同级以及和该岗位有关的师生在对同一个被评者考核时，各自考核的具体项目不完全相同，相同项目的考核分数在总成绩中所占的权重也不同。

与行为相联系的考核方法。

即要求对所有项目的考核尽量与员工的工作行为联系起来，并以一定的标准来量化。

因此，要求高校行政管理员工和管理者在平时的工作中，完善工作日记；在考评中，重事实、重数据，减少主观因素影响，减少近因影响。

重点复核法。

即重视重点项目和特别分值。

对重要的项目，如师生投诉事故，要求找出原始资料重点复核，对超出标准分值较大的评定分数，要求评定者在备注中附事例说明，以备复核。

(三)反馈设计反馈工作的好坏也是影响绩效考核效果的重要因素。

反馈工作既是促使员工了解并认可评定结果，认识自己的不足、找到自己工作实际与高校行政管理需求的差距，从而提高行政人员对高校行政管理的归属感和工作积极性的环节，也是高校管理层了解行政人员，为行政人员安排培训的途径。

反馈设计一是要注意为行政人员保密，以行政人员容易接受的途径进行。

一般来说，反馈工作最好由人事部门或者有一定工作经验的直接上级承担，在一个较轻松的气氛中进行，对反馈内容，要根据考评者的意见以及实际情况，作一定的加工，避免行政人员相互猜疑。

二是要在收集了各方面考核资料后及时安排反馈，以提高反馈的效果。

此外，反馈时要了解行政人员的想法，与行政人员商讨有关下一步工作及培训计划等。

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