管理心理学

第一节管理心理学的研究内容

一、组织和管理

组织：是指两个或两个以上的个体以一定方式有意识地联系在一起，为达到共同的目标而按一定规则从事活动的群体或社会单位。

管理：是让别人同自己一起工作并通过别人来达到组织目标的过程。管理的实质是使别人为组织目标而工作。

二、管理心理学的内涵

管理心理学就是研究组织中的人的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性，最大限度地提高工作效率，实现组织目标与个人全面发展的一门科学。

管理心理学实质----心理学母体的分支。三、管理心理学的产生

霍桑实验： 1927年至1932年，研究者研究厂房照明对生产效率的影响。

问题：灯光的明暗会不会对生产效率有影响？

实验结果是灯光的明暗对劳动效率并无影响。

梅约等人经过5年的研究，得出结论：生产者的积极性主要取决于社会因素、心理因素，以及职工与管理人员，职工与职工之间是否有融洽的关系，而照明灯物理因素，只有次要意义。

霍桑实验

四：管理心理学的研究对象及目的物——物关系；人与物关系；人——人关系。

物——物关系主要是技术管理的对象，包括材料、设备、资产、资金、技术等方面的管理。

人——物关系是工程心理学的研究对象，如设计舒适的劳动环境，预防工作疲劳及职业病。

人——人关系是管理心理学的研究对象五：管理心理学研究的内容

研究个体、群体、领导、组织的心理活动规律

1、个体心理

A.可以进行工作的匹配有的工作适合外向型的人，比较社交和公关；有的工作适合内向型的人，比如设计工作；

B. 研究知觉，就是对人的看法和评价，在就业面试。

C.了解人的需要和动机，就能实施激励机制，提高员工的工作积极性。

有趣的奥运奖励

奖励在北京奥运夺取金牌的白俄罗斯运动员,该国的一家肉类厂将为金牌得主终身供应香肠。而在白俄罗斯国内极受欢迎的国家女子篮球队,则受到该肉类厂的特别待遇。她们无论夺得什么奖牌,队员们都将终身免费享用香肠。

宾德拉为印度赢得自参加奥运会以来第一块个人金牌后,成为印度的英雄。除了1000万卢比(约合163万元人民币)的奖金外,印度体育部门奖励他可终身免费乘坐火车的头等车厢。

为蒙古夺得奥运会历史上首块金牌的柔道选手图布辛巴亚尔除了将获得蒙国政府的1.2亿图格里克(约合1万美元)的奖金之外,蒙电信公司14日也决定免费向图布辛巴亚尔提供“9999-9999”的电话号码,因为“9”对蒙古国人来说是一个吉祥的数字。

2、群体心理

了解群体的规范，增强群体的凝聚力。

了解群体的沟通与冲突，可以进行及时的沟通，有效地解决群体中的冲突。

了解群体中的人际关系，可以改善人际关系。

团队建设

3、领导心理

研究领导行为与效率、领导艺术等。4、组织心理

组织文化

组织的变革和组织发展

Google的组织文化

Google的创始人拉里佩奇和谢尔盖布林在斯坦福大学的学生宿舍萌生了一个创建公司的想法。如今，google已经是世界上最大的搜索引擎。

虽然成长迅速，但google仍然保持着一个小公司的感觉。

Google的文化是不拘礼节的。Google人的工作场所密集度很高，三四个人

共用一个地方，里面还有沙发和狗。公司几乎没有什么层级，员工戴着各式各样的帽子。创造了google假日标语的国际网关用了一周的时间把整个网站翻译成韩文。而首席运营工程师则是一名获得了执照的神经外科医生。

Google的雇佣政策强调能力胜过经验。结果是，它的员工就可以反映出搜索引擎的全球性用户群状况。Google公司的办公部门遍布全球各地，它的员工讲多种语言。不工作的时候，从越野自行车到品酒，从飞行到飞盘，都是他们的兴趣所在。

Google的一个软件工程师说：“google的工作环境酷得令人惊奇，并使人充满热情；它及其钟情于出色的技术，使我们可以为全球用户开发出最好的产品。”

学习这门课的意义：

1，理论上能够掌握和运用管理心理学的理论与方法来分析管理中人的心理和行为及其规律性，在将来的工作岗位上有效运用管理技巧和手段提高工作效率，实现组织目标。

2，成长意义：了解我们自身，比如说价值观；指导我们的行为：如面试。

3，现实意义：可以找类似人力资源管理，企业管理等方面的工作第四章知觉和归因第一节管理心理学的心理学基础

一、构造主义

二、机能主义

三、格式塔心理学

四、精神分析

五、行为主义

六、人本主义

一、构造主义冯特研究意识

二、机能主义詹姆斯研究意识

三、格式塔心理学维特海默研究意识

四、精神分析

弗洛伊德是精神分析学派的创始人，探寻深藏于人类内心深处的无意识动力。

精神分析学派可以分为早期的经典精神分析学派和后期的社会文化学派（1）早期的精神分析学派理论

意识结构：意识、前意识、潜意识（无意识) 人格结构：

本我（快乐原则），不受社会的约束，想个任性的小孩儿。

自我（现实原则）

超我（道德原则），受社会价值的影响，像个智慧的长者。

自我防御机制

压抑、隔离、合理化、否认、移情、退行、升华等。

什么是压抑？

你排长队准备取钱，好容易终于轮到你，你刚要动作，一个年轻姑娘矫健地一闪，捷足先登了。

你站在原地，无动于衷--这是“压抑”

什么是隔离？

姑娘出来了，你刚要动作，一个小女孩像离弦的箭一样抢先钻进蹲位，你在外面心平气和地继续等待，心里还是什么感觉也没有--这是“隔离”

什么是合理化？

小女孩出来了，你刚要动作，一位老太太夺门而入，你想：“年轻人让老人，应该、应该。”--这是“合理化”；

什么是否认？

老人出来了，你刚要动作，一个孕妇高喊着“对不起让让我”一头扎了进去，你咬咬牙对自己暗暗地说：“要是换了别人，早上去把她们臭骂一顿了--可是，我可不是这样没有涵养的人。”这是“否认”；

什么是移情？

孕妇出来了，你刚要动作，一个外国女人打着手势正要往里挤，你突然冲上去，怒不可遏地劈手两耳光，并纵身骑到她身上一边暴打一边咆哮着“你还得寸进尺了？！老娘对你们这种卑劣行径早已经忍无可忍了！”--这是“移情”；

什么是退行？

你被带进了派出所，出乎你预料的是，警察居然要对你来真格的！于是，你对问题拒不回答，一屁股躺在地上开始又哭又闹撒泼打滚--这是“退行”；

什么是升华？

你被家人从派出所交罚金领了回来，从此闭门思过, 于一年后出版一本五万言畅销书《排队引发的人生思考》--这是“升华”。人格发展阶段：固着

口唇期：18个月

肛门期：18个月到3岁

性器期：3-6岁。俄狄浦斯情节（恋母情结）

艾利特拉情结（恋父情结）

潜伏期：6-12岁。

发展期

（2）社会文化学派理论

荣格（集体无意识）、阿德勒（挑战自卑）、霍妮（女性心理学，神经症）

3、人本主义心理学

20世纪50、60年代。

马斯洛的需要层次理论

罗杰斯的人本主义理论

第二节管理心理学的哲学基础

1、“经济人” & X理论

2、“社会人” & 人群理论

3、“自我实现的人” & Y理论

4、“复杂人” & 超Y理论

5、“文化人” & Z理论

一、“经济人”和X理论

1、什么是“经济人”

“经济人”直译为“理性经济人”，又称“实利人”。“经济人”的假设从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。

2、X理论的基本观点如下

1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；

（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。

（3）多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织的目标而工作。

（4）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。（5）人大致可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己、克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任

3、相应的管理措施

讨论：X理论会导致什么样的管理方式？（1）管理工作重视完成任务，而不考虑人的感情。

（2）管理工作只是少数人的事，与广大员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。

（3）在奖励制度方面，主要用金钱来刺激员工生产的积极性，同时对消极怠工者给予严厉的制裁。

4、评价

（1）经济人假设的局限性。

管理模式太机械，不可能激发员工的积极主动性何创造性；

认为管理只是少数人的事情。这将管理者与被管理者严格地对立起来了，符合管理的本质；

无视人的情感，甚至希望组织通过严格的管理压抑人的个性与情感，并且反对员工参与管理。这不可能激发员工的工作动机和积极性。

2）经济人假设的合理性

在特定的历史背景下，在生产力不发达的时期，物质匮乏，劳资矛盾最突出的原因就是员工的工资待遇低下，管理者就不得不将考虑的重点放在人的自然需求上。这一假设的提出，对于提高生产效率以及缓和劳资矛盾提供了可操作的理论基础。

二、“社会人”的假设和人群关系理论

1、什么是“社会人”

“社会人”有时也译为“社交人”。“社会人”的假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的工作积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处

2、人际关系理论的基本观点

（1）影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素，员工的社会心理需求才是影响积极主动性的主要因素。（2）生产效率的提高和降低主要取决于职

工的“士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

（3）提出新型领导的必要性。领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还需了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见。

3、相应的管理措施

（1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。

（2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而且更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，关心他们的心理健康，激励他们对组织的奉献精神，努力培养员工的群体意识，增强组织凝聚力

（3）在奖励时，主张集体奖励制度。（4）管理人员的职工在于起职工与上级之间起联络人的作用，承担在上下级之间沟通信息的责任。

（5）“参与式管理”，是指在不同程度上让职工和下级参加企业决定的研究与讨论。

4、评价

1）社会人假设的局限性。社会人假设关心和重视员工的个人与社交需要，促使组织关心员工的这些需要，有助于保持员工对组织的忠诚，调动员工积极性。都是，它忽略了工作任务和工作本身对人的重要作用。（2）社会人假设的合理性。

强调人的社会性，认为不仅要注意人的自然需要，更要重视人的社会需要。

丰富了激励理论。管理者从满足员工的社会需要入手，可以得到比单纯物质刺激更好的激励效果。

改变了管理的中心。社会人假设开创了以人为本的管理模式，促进了管理水平的提高。

三、“自我实现的人”的假设和Y理论

1、什么“自我实现的人”

马斯洛提出。指人都需要发挥之间的潜力，表现之间的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。“每个人都必须成为之间所希望的那种人”。15种特征：敏锐度观察力、思想高度集中、有创造性、不受环境偶然因素的影响、只跟少数志趣相投的人来往、喜欢独居等等

美国心理学家阿基里斯提出了从不成熟到成熟的理论。

人从不成熟到成熟包括七个方面：被动——主动；依赖——自主；只有少量动作——能做多种动作；兴趣浅薄——兴趣深刻；目光短浅——远见卓识；服从地位——平等地位或优越地位：缺乏自我意识——自我意识。

2、麦格雷戈提出了Y理论

（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。

（2）控制和惩罚不是事先组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。

（3）人不仅接受责任，而且主动寻求责任。（4）人广泛存在高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。

（5）一般人的潜力只开发了一部分。

3、相应的管理措施

（1）管理重点的改变。创造一种适宜的工作环境，使人能够充分发挥自己的潜力。能够充分地自我实现。

（2）管理人员职能的改变。管理者的任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中遇到的障碍

（3）奖励方式的改变。两类奖励，外在奖励，工资，提升，良好的人际关系。内在奖励，在工作中获得知识、增长才干和充分发挥自己的潜力。

（4）管理制度的改变。自我实现人假设主张管理者下放管理权限，建立决策参与制度，鼓励员工参与组织发展计划的制定。4、评价

（1）自我实现人假设的局限性。人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋。人的发展不是自然成熟的过程。实际上，人的发展受社会影响，特别是社会关系影响的结果。

（2）自我实现人假设的合理性。外在奖励和内在奖励；企业领导人相信职工的独立性，创造性。

四、“复杂人”的假设和超Y理论

1、什么是“复杂人”

组织心理学家沙因于20世纪60-70年代提出，受权变理论的影响。是指应根据具体情况而定，采取适当的管理措施。

2、超Y理论

（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。

（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。

3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

（5）由于人的需要不同、能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应。

3、相应的管理措施

（1）管理措施不能简单化、一般化，管理者的领导方式应当随着情境变化而变化，采用弹性、应变的领导方式。

（2）管理者要注意采用不同的组织形式提高管理效率。组织形式必须适应工作性质和员工的复杂动机模式。

（3）管理者要注重个体差异性，善于发现员工在需要、动机、能力和个性上的差异，并据此因人、因时、因地、因事采取不同的管理方式和激励措施。

4、评价

（1）复杂人假设的局限性。复杂人假设的核心是强调灵活性和变化性。它强调个体差异性的一面，却忽视了人的共性。这不利于发现和找寻管理的一般规律。

（2）复杂人假设的合理性。该假设以辩证的观点看待个体，从个体的差异以及个体与环境的关系出发，强调针对不同情形和不同对象采取灵活管理方式，对管理工作有重要的启示意义。

五、文化人假设与Z理论

文化人假设，人是文化的产物，人的心理和行为是由价值观等内在要素决定的。文化人假设的理论代表是美国加州大学日裔管理学家威廉大内（乌契）所提出的Z理论，于1981年发表了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》艺术，阐述了Z理论。

1、文化人假设和Z理论的基本观点

1）人是文化的产物，人的生物性行为中也有文化的烙印。

（2）人类行为存在文化模式：相同文化背景下的人具有共同的行为模式。不同民族的人有自己的民族性或者国民性，不同地区的人有不同的地域性格。

（3）人格塑造的核心就是培养和训练人的价值观和行为方式。

（4）组织行为效率主要取决于群体成为是否具有共同的核心价值观和行为准则。

2、管理策略

1）实行长期雇佣制，使员工与企业同甘苦、共命运。

（2）对员工实行长期考核和逐步提升制度。（3）采取集体研究的决策过程。

（4）对一项工作实行集体负责制。

（5）提倡非专业化经历的道路，培育能适应各种工作环境的多专多能人才。

（6）管理过程中既注重明确明细的控制手段，又注重对人经验和潜能的启发诱导。（7）建立员工个人和组织的全面关系，包括员工家属与组织的关系。

3、评价

（1）文化人假设的局限性。该理论认为让员工关心企业是提高生产效率的关键，但企业成功不仅仅靠人的要素，还包括卓越的内部管理、外部环境的支持等；此外，Z理论符合日本国情，未必一定符合其他文化。（2）文化人假设的合理性。强调了企业文化对企业的重要性，关注员工的价值观、企业精神和企业形象的塑造。管理者可以透过企业管理的理性层面挖掘内在的文化层面，重视员工的文化素养。

第一节管理心理学的心理学基础

认知过程：感觉、知觉、记忆、思维、想象、言语

心理过程情感过程：态度、情绪、心境等

意志过程：意志行动的心理过程

心理现象个性倾向性：需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观等

个性心理个性心理特征：气质、性格、能力等

一、心理学基础理论

1、精神分析心理学

美国心理学家波林说：“想在今后300年内写出一本心理学史而不提弗洛伊德的名字，那就不能自诩为一部心理学通史。”

弗洛伊德是精神分析学派的创始人，探寻深藏于人类内心深处的无意识动力。

精神分析学派可以分为早期的经典精神分析学派和后期的社会文化学派。

【课前案例】

陈玫，女，高二学生。最近她十分苦恼，因为总是得罪人，于是她来咨询，询问如何才不会得罪人，搞好人际关系。她得罪人的原因是她没有耐性，稍微有些不合心意就急躁起来，弄得她现在独来独往，心里很不是滋味。咨询中了解到，小时候她就很耐不住性子，她要的东西，必须马上就得到，否则就哭闹。上小学时，父母早晨都很忙，没时间给她梳头，她只好自己梳，行动匆忙，有时落下一缕头发没梳上去，她就着急地一把拽下来。她成绩挺好，有时给同学讲题，如果讲了一两遍对方还是不明白，她就烦了：“怎么还不明白呢？不就是这样、这样吗？”结果惹得同学很不好受，再也不问她了。她也挺后悔，知道不该这样，但一着急就控制不住了。如果别人要她重复一下刚才讲过的一句话，她也不耐烦：“我都说过了，谁叫你没听？”她做事也如此，不是把同学的杯子弄破了，就是把别人的东西弄丢了；骑车有时急匆匆的，下车就走，忘了锁，已经丢了两辆车。跟同学争论问题出不了结果，她又发怒了“算了，我不跟你吵，急死人了。”跟朋友一起走，假设朋友有点事，她就不耐烦等：快点，这么磨蹭，麻烦死了。”就这样，朋友们一个个都离她而去，尽管她很热心，但谁也不愿请她帮忙。

【课前问题】

陈玫为什么会出现这样的苦恼？

第一节个性的一般概念

问题：什么是个性？一、什么是个性

个性personality一词来自拉丁语persona，意指演员戴的假面具，后来引申为演员在舞台上扮演的角色。心理学的个性一词沿用了persona的意义，是指一个人在人生舞台上的行为模式以及表现出来的心理活动，称为personality。

个性是在个体身上经常地、稳定地表现出来的心理与行为特点的综合。

个性心理：个性心理特征（气质、能力、性格）、个性心理倾向性（兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、价值观）。

二、个性的形成和发展

问题：个性是由什么决定的？

美国心理学家赫尔：“一两遗传胜过一吨的教育。”

行为主义心理学家华生：“给我一打健康的婴儿，让我在自己建构的特殊世界里把他们养大，我保证能够随机地把他们训练成为任何一种类型的专家——医生、律师、艺术家、巨商甚至乞丐、强盗。”

1．先天遗传因素

2．后天环境因素：没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。

3．个人主观因素

第二节气质

一、气质概述

是个人心理活动的稳定的动力特征，主要是指人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度、心理活动的指向性等稳定的人格特征。它主要表现在情绪体验的快慢、强弱、表现的隐显以及动作的灵敏或迟钝方面。它与日常人们所说的“脾气”“性情”等含义相近。二气质的学说

（一）气质的体液说

古希腊的医生希波克拉底提认为人有四种体液，即血液，粘液，黄胆汁，黑胆汁。他们分别产生于心脏、脑、肝脏、胃。希波克拉底认为，人身体的状况取决于四种体液的正确配合。希波克拉底认为，每一种体液是由寒、热、湿、干四种性能中的两种性能混合而成。

血液具有热——湿的性能，因此像春天一样

温而润；粘液具有寒——湿的性能，像冬天一样冷酷无情；黄胆汁具有热——干的性能，像夏季一般热而燥；黑胆汁的人寒——干的性能，像秋天一般。

（二）气质的体型说

德国精神病学家克瑞奇米尔按体型划分人的气质。认为，人的身体结构与气质特点以及可能患有的精神病种类有一定的关系。而精神病人与正常人只有量的差别而无质的区别。

1、矮胖型。这种人身材短胖，圆肩阔腰，易患躁狂抑郁症。它们的气质特点是：好社交、通融、健谈、活泼、好动、表情丰富、情绪不定、气质类型为躁郁性气质。

2、瘦长型。这种人高瘦纤弱、细长、窄小，易患精神分裂症；其特点是不善社交、内向、退缩、害羞沉静、寡言多思，气质类型是分裂性气质。

3、强壮型。这种人骨头均匀，体态与身高成比例，易患癫痫病；其特点是正义感强、注意礼仪、节俭、遵守纪律和秩序，气质类型为粘着性气质。

（三）气质的血型说

1901年，维也纳大学卡尔兰德斯坦纳发现血液的不同类型，创立ABO系统，以解决输血过程的障碍问题。日本心理学家古川竹二，1927年古川竹二很敏感地将4种血型和4种气质类型联系在一起。

A型气质的人：精明、理智、内向、不善交际；沉思好静、情绪稳定、忍耐力强；具有独立性，易于守规；做事细心谨慎，但不果断；责任心强，固执；感情含蓄，注重仪表，但不新奇，是处理家务的能手。

B型气质的人：聪明、活泼、敏捷；外向，善交际；兴趣广泛多变，精力分散；大事故少，小事故却不少，行动奔放，不习惯束缚；易感情冲动，热心工作，不怕劳累；缺乏细心和毅力；动作语调富于感情，易引起他人注意；爱情上，女性比男性主动。

O型气质的人外向直爽，热情好动，富于精力，爱憎分明，见义勇为，有主见，主观自信，急躁好强，有野心；易激发感情；说话易用教训人的口气，易得罪朋友；动作粗犷，不灵活，不易做耐心的工作；爱情上多属主动，易被别人爱，也易接受别人的爱；长寿居多。

AB型气质的人属于复合气质类。机智大方，办事干净利落，冷静、不浮夸；行动有计划，喜分担责任；兴趣广泛；因倾向不同，有的人有领导能力，有的人则沉默寡言、满腹心事，待人接物缺乏经验、易吃亏。

能力

（一）能力概述

能力是指人们成功地完成某种活动所必需具备的个性心理特征。

（二）能力的种类

一般能力和特殊能力

认知能力、操作能力和社交能力

模仿能力和创造能力

智力

智力：是一个人一般、概括性的心智能力。智力不是天生的。

出生顺序不能预测智力。

智力和头脑的尺寸有关。

小时候外向的孩子长大后会比较聪明。

婴儿期睡眠充足的孩子长大后会比较聪明。上学可以提高智力。

智力和饮食有关。

人类会越来越聪明。

（三）智力理论

问题：你认为人有几种智力？

加德纳多元智力理论（1983，加德纳）

八种：逻辑数学智力；语言智力；

空间智力；音乐智力；

身体运动知觉智力；人际智力；

自我认识智力；自然智力。

思考：各种智力的特点。

1.逻辑数学智力

指运算和推理的能力，表现为对事物间各种关系如类比、对比、因果和逻辑等关系的敏感以及通过数理运算和逻辑推理等进行思维的能力。

这种智力在侦探、律师、工程师、科学家和数学家身上有比较突出的表现。

2.语言智力

主要是指听、说、读、写的能力，表现为个人能够顺利而高效地利用语下描述事件、表达思想并与人交流的能力，以及对声音、韵律、单词的意义和语言不同功用的敏感能力。

这种智力在记者、编辑、作家、演讲家和政治领袖等人身上有比较突出的表现。

3.空间智力

指感受、辨别、记忆和改变物体的空间关系并借此表达思想和感情的能力，表现为对线条、形状、结构、色彩和空间关系的敏感以及通过平面图形和立体造型将它们表现出来的能力。

这种智力在画家、雕刻家、建筑师、航海家、博物学家和军事战略家的身上有比较突出的表现。

4.音乐智力

指感受、辨别、记忆、改变和表达音乐的能力，表现为个人对音乐包括节奏、音调、音色和旋律的敏感以及通过作曲、演奏和歌唱等表达音乐的能力。

这种智力在作曲家、指挥家、歌唱家、演奏家、乐器制造者和乐器调音师身上有比较突出的表现。

5.身体运动知觉智力

指运用四肢和躯干的能力，表现为能够较好地控制自己的身体、对事件能够做出恰当的身体反应以及善于利用身体语言来表达自己的思想和情感的能力。

这种智力在运动员、舞蹈家、外科医生、赛车手和发明家身上有比较突出的表现。

6.人际智力

指与人相处和交往的能力，表现为觉察、体验他人情绪、情感和意图并据此做出适宜反应的能力。

这种智力在教师、律师、推销员、公关人员、谈话节目主持人、管理者和政治家等人身上有比较突出的表现。

7.自我认识智力

指认识、洞察和反省自身的能力，表现为能够正确地意识和评价自身的情绪、动机、欲望、个性、意志，并在正确的自我意识和自我评价的基础上形成自尊、自律和自制的能力。这种智力在哲学家、小说家、律师等人身上有比较突出的表现。

8.自然智力

指个体辨别环境（不仅是自然环境，还包括人造环境）的特征并加以分类和利用的能力。

在猎人、植物学家或者解剖学家等人身上有比较突出的表现。

讨论：

多元智力理论给你什么样的启示。

它给了每个人不同的发挥与成功机会。

因材施教

赏识教育

智商年龄等于智力年龄除以实际年龄乘以一百

能力与管理

（一）管理者的能力要求

管理者除了必须的决策能力之外，还必须具备技术能力（业务能力）、人际关系能力、管理能力。

（二）能力在管理中的运用

1、合理招聘人才，量才而用

2、让员工能力与工作相匹配

3、激发员工所有能力

4、注重提高员工的能力

一、性格的概念

性格是一个人表现在对现实的态度和习惯化的行为方式上的稳定的个性心理特征。性格与气质的关系

(一)性格与气质的区别

气质性格

先天后天

无好坏之分有好坏之分

(二)气质与性格的联系

气质与性格互相渗透、彼此制约。

一方面，气质影响性格的动态，使性格涂上一种独特色彩，比较明显的是在性格的情绪性和表现的速度方面体现出来。

另一方面，性格可以在一定程度上掩盖或改造气质。

如从事精细操作的外科医生应该具有冷静沉着的性格特征，在职业训练过程中有可

能掩盖或改造容易冲动的胆汁质的气质特征。

三、性格的类型理论

(一)以心理机能优势分类

英国的培因和法国的李波特根据理智、情绪、意志3种心理机能在人的性格中所占优势不同，将人的性格分为理智型、情绪型、意志型。

理智型的人通常以理智来评价周围发生的一切，并以理智支配和控制自己的行动，处事冷静；

情绪型的人通常用情绪来评价周围发生的一切，言谈举止易受情绪左右，这类人最大的特点是不能三思而后行；

意志性的人行动目标明确，主动、积极、果敢、坚定，有较强的自制力。

(二)以心理活动的倾向分类

荣格将性格分为外倾型和内倾型。

外倾型特点是心理活动倾向于外部，活泼开朗，活动能力强，容易适应环境的变化。内倾型的特点是处事谨慎，深思熟虑，交际面窄，适应环境能力差。

(三)以个体独立程度分类

维特金等人根据场的理论，将人的性格分为场依存型和场独立型。前者也称为顺从型，后者又称为独立型。

场依存型者倾向于以外在参照物作为信息加工的依据，他们易受环境或附加物的干扰，常不加批评地接受别人的意见，应激能力差；

场独立型的人不易受外来事物的干扰，习惯于更多地利用内在参照即自己的认识，他们具有独立判断事物、发现问题、解决问题的能力，而且应激能力强。

(四)以人的社会生活方式分类

德国心理学家从斯普兰格的文化社会学的观点出发，根据人认为哪种生活方式最有价值，把人的性格分为6种类型，即经济型、理论型、审美型、宗教型、权力型、社会型。

经济型的人以一切经济观点为中心，以追求财富、获取个人利益为个人生活目的。实业家多属于此。

理论型的人以探求事物本质为人的最大价值，但解决实际问题时常无能为力。哲学家、理论家多属于此。

宗教型的人把信仰宗教作为生活的最高价值，相信超自然力量，坚信永存生命，以爱人、爱物为行为标准；神学家是此类人的典型代表。

权力型的人以获得权力为生活的目的，并有强烈的权力意识与权力支配欲，以掌握权力为最高价值；领袖人物多属于此。

社会型的人重视社会价值，以爱社会和关心他人为自我实现的目标，并有志于从事社会公益事务；文教卫生、社会慈善等职业活动家多属此类型。

（5）霍兰德的类型论

1、社会型：(S)

共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德

典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

2、企业型：(E)

共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

3、常规型：(C)

共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。

典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

4、实际型：(R)

共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。

典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。

5、调研型：(I)

共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。

典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。6、艺术型：(A)

共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。

典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。

霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系。

1 ）相邻关系

2 ）相隔关系

3 ）相对关系

（六）性格的特质论

美国心理学家卡特尔采用因素分析法，把性格分为16种特质，乐群性、聪慧性、恃强性、兴奋性、怀疑性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。性格的形成和发展

（一）生物学因素

体格

性别

（二）环境因素

家庭

（1）父母的教养方式

（2）生活不在不同家庭气氛中的儿童会形成不同的性格

（3）家庭自然结构对孩子的性格形成有很大的影响

（4）家庭中子女出生顺序及其在家庭中的地位和作用不同，也会影响孩子的性格的形成和发展

2、学校环境

（1）教师的教育态度对学生性格的形成和发展有很大的影响。

放任型、专制型、民主型

（2）班集体的特点对学生性格的形成有重要的影响

（3）教师的期望

3、社会文化

米德等人研究了新几内亚3个民族的性格特征。

居住在山丘地带的阿拉比修族，崇尚男女平等的生活原则……

居住在河川地带的孟都古姆族，生活有狩猎为主，男女之间有权利和地位之争……

居住在湖泊地带的张布里族，女性是社会的主体，她们每天劳动，掌握着经济的实权；男性则处于从属地位，主要从事艺术、工艺和祭祀活动，并承担孩子的养育责任……（三）主观因素

性格与管理

（一）性格对管理的影响

1、管理者的性格

（1）积极刚勇有坚强的信念，自信，解决，不顺不灰心

（2）消极怯懦缩手缩脚，依赖性强，从别人，消极敏感

（3）折中型积极与消极的折衷性，没有条理，不利落

现代企业管理者，应该以积极刚勇性为主。

2、性格与职业

性格具有优劣好坏之分。

热情积极与冷漠消极，勤奋勇敢与懒惰怯懦，灵活自信与呆板自卑革新创造与因循守旧，认真细致与马虎大意，乐观开朗与抑郁封闭

（二）性格在管理中的应用

准确把握员工性格特点

实施有针对性的管理

课前案例

心理学家曾作过这么一个实验:给两组大学生看同一个人的照片.在看这张照片之前,对一组大学生说,照片上的人是一位屡教不改的罪犯;对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者.然后,让这两组大学生分别从人的外貌中说明他的性格特征.结果两组学生的解释截然不同;第一组大学生说,深沉的目光里隐藏着险恶,突出的下巴表现他死不悔改的决心;第二组大学生说,深沉的目光表明他思想深刻性,突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志.

心理学家还选取两位被试,第一位被试一小时前已经吃过东西,而第二位被试十六小时未吃过东西了.主试给两位被试看一副主题模糊的图片.结果,第二位被试将图片知觉为食物的频率远远高于第一位被试.

人有哪些感觉器官？

视觉（眼睛）听觉（耳）

味觉（舌）

触觉（皮肤）

嗅觉（鼻）

感觉：对进入大脑的刺激的初期体验。

知觉：对进入大脑的感觉信息赋予意义的过程。

知觉的种类

1、物体知觉：即以物或事为对象的知觉，成为物体知觉。包括空间知觉、时间知觉和运动知觉。

2、社会知觉：即以有关人或团体特性的知觉或对人的知觉，包括对个人的知觉、人际知觉和自我知觉。

知觉的基本特征

1、知觉的选择性：

即人在知觉客观世界的时候，总是有选择性地把少数事物当作知觉的对象，而把其他事物当作知觉的背景，以便更清晰地感知一定事物与对象。

人们的知觉是由对象及其背景的相互关系来决定的。

2、知觉的整体性：

在知觉的过程中，人能够把过去经验的基础上把由多种属性构成的事物知觉为一个统一的整体，就称为知觉的整体性。

知觉整体性的组织反映出一定的规则，可归纳为：

接近律相似律连续律

3、知觉的理解性：

人在知觉的过程中，以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有一定的意义，知觉的这种特点叫做知觉的理解性。

4、知觉的恒常性：

当知觉的客观条件在一定范围内改变时，知觉的映像在相当程度上却保持着它的稳定性，这就是知觉的恒常性。

启示：知觉的恒常性具有十分重要的意义。客观对象具有稳定性，我们的知觉也就需要具有相应的稳定性，以便能真实地反映客观对象的自然属性和本来面貌。知觉恒常性使得我们人能保持对客观世界较稳定的

知觉。

三、影响知觉的因素

（一）知觉者

（二）知觉对象

（三）知觉的情境

四、错觉

1.“眼见为实”这句话对吗？

2.除了精神分裂病人，正常人会出现错觉和幻觉吗？

人为什么会产生错觉？

原因1：人的大脑左脑具有语言、概念、数字、分析、逻辑推理等功能；

右半球是管人的左边的一切活动的，右脑具有音乐、绘画、空间几何、想像、综合等功能。人的左右半脑是不平衡发展的，统计显示，绝大多数人是左脑发达（其中大约一半的人比较均衡一些）。全球有10％的人是左撇子，即右脑比较发达。而左右脑的发育程度不同，隐含了你的很多特质和天赋的秘密。理解数学和语言的脑细胞集中在左半球；发挥情感、欣赏艺术的脑细胞集中在右半球。右半脑发达的人在知觉和想像力方面有可能更强一些；而且知觉、空间感和把握全局的能力都有可能更强一些。在各种动作上相对更敏捷一些。右脑最重要的贡献是创造性思维。右脑不拘泥于局部的分析，而是统观全局，以大胆猜测跳跃式地前进，达到直觉的结论。在有些人身上，直觉思维甚至变成一种先知能力，使他们能预知未来的变化，事先做出重大决策。

男性和女性大脑的最大区别主要是大脑皮层的构造不同。女性大脑的沟通交流能力特别发达，她们细致、敏感，能够通过察言观色来了解对方的心理，直觉也很灵敏。多数男性方向感天生就比女性强。男性的语言表达能力和理解能力远逊于女性。一、归因的概念

归因是用以说明人们如果基于不同的解释，就会对行为作出不同的判断。

它是人们解释和推测自己或他人行为原因的过程。

二、归因理论

（一）海德的两归因模式归因理论的创始人海德于1958年提出了归因理论。海德把行为的原因分为两大类：内因和外因。

内因又称为个人倾向归因，就是主观条件，包括个体的人格、道德、态度、动机、能力、努力程度；

外因又称为情境归因，就是环境因素，包括社会文化、舆论、运气等。

控制点：内控型——外控型

内控型的人认为成败是由自身原因造成的

外控型的人认为成败是由外部因素造成的。（二）维纳的成败归因模式

心理学家维纳把人的行为归因划分为内外性、稳定性和可控性3个维度。

内外性是指行为的内因和外因。

稳定性是指作为行为原因的内外因素是否具有持久性。

可控性是指行为原因是否能被行为者所控制。

人们把成功和失败归因于何种因素，对于以后的工作积极性有很大影响。

把成功归因于内部原因（努力、能力），会使人感到满意和自豪；把成功归因为外部原因（任务容易或机遇），会使人产生惊奇和感激之情。

把失败归因于内因，会使人产生内疚和无助感；归于外因，会产生气愤和敌意。

把成功归因于稳定因素（任务容易或能力强），会提高工作积极性；把成功归因于不稳定因素（碰巧或运气），工作积极性可能提高也可能降低。

把失败归因于稳定因素（任务难或能力弱），会降低工作积极性；把失败归因于不稳定因素（运气不好或努力不够），则可能提高工作积极性。

三、归因偏差

（一）认知性偏差

1、行动者与观察者效应

行动者对自身原因的分析与旁观者对同一行为的归因分析是不相同的。

行动者倾向于强调情境的作用，作出情境归因；观察者倾向于强调行动者的特质的作用，作出内部归因。这是导致归因偏差的最

重要因素。

（二）动机性偏差

1、自我服务归因

如果你在组织中得到提升，你很可能会把这种结果归因于你的能力强，或者你在工作中干得很出色。如果提升的不是你，而是你的同时，你更可能认为这是上级处事不公或任人唯亲。

指把成功归因于自己，而把失败归因于外部情景。

人们更喜欢接受成功的赞扬而回避失败的指责。

如果人们觉得以后能控制某种事情，如通过更努力的工作会得到提升，则更可能接受对自己失败的指责。

运动员在参加重大比赛前，对自己能否取胜没有充分的把握，怕万一比赛失利，遭受他人的耻笑和轻视，为了避免面对这种不愉快的后果，有些运动员可能采取自我涉足的技巧，如赛前故意受伤，故意与队友、家属和教练发生矛盾、重读，故意忘记带自己习惯用的运动器械登场，或是制造其他身心不舒适的症状。这样做的目的是为了将来万一比赛失利留一条后路，可归罪于这些因素。

四、知觉研究在管理中的应用

一、就业面试

二、绩效评估

（任务绩效、周边绩效）

三、工作表现评估

刻板印象

概述：刻板印象 (Stereotype Threat)指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是我们在认识他人时经常出现的一种相当普遍的现象。我们经常听人说的“长沙妹子不可交，面如桃花心似刀”，东北姑娘“宁可饿着，也要靓着”，实际上都是“刻板印象”。

形成：刻板印象的形成，主要是由于我们在人际交往过程中，没有时间和精力去和某个群体中的每一成员都进行深入的交往，而只能与其中的一部分成员交往，因此，我们只能“由部分推知全部”，由我们所接触到的部分，去推知这个群体的“全体”。

刻板印象一经形成，就很难改变，因此，在日常生活中，一定要考虑到刻板印象的影响，例如，市场调查公司在招聘入户调查的访员时，一般都应该选择女性，而不应该选择男性，因为在人们心目中，女性一般来说比较善良、较少攻击性、力量也比较单薄，因而入户访问对主人的威胁较小；而男性，尤其是身强力壮的男性如果要求登门访问，则很容易被拒绝，因为他们更容易使人联想到一系列与暴力、攻击有关的事物，使人们增强防卫心理。

“物以类聚，人以群分”，居住在同一个地区、从事同一种职业、属于同一个种族的人总会有一些共同的特征，因此，刻板印象一般说来都还是有一定道理的。

但是，“人心不同，各如其面”，刻板印象毕竟只是一种概括而笼统的看法，并不能代替活生生的个体，因而“以偏概全”的错误总是在所难免。如果不明白这一点，在与人交往时，“唯刻板印象是瞻”，象“削足适履”的郑人，宁可相信作为“尺寸”的刻板印象，也不相信自己的切身经验，就会出现错误，导致人际交往的失败，自然也就无助于我们获得成功。特征由于刻板印象往往不是以直接经验为依据，也不是以事实材料为基础，只凭一时偏见或道听途说而形成的。因此，绝大多数刻板印象是错误的，甚至是有害的。关于刻板印象的特征，有学者将其归纳为：

它是对社会人群的一种过于简单化的分类方式；

在同一社会文化或同一群体中，刻板印象具有相当的一致性；

它多与事实不符，甚至有的是错误的。消极和危害影响

在日常生活中，刻板印象对人的消极和危害影响是很大的，现列举一、二：

有的职工本来工作有力强，业务好，又有文凭，提拔应不成问题。但就是因为领导对他抱有成见，存在刻板印象，一直受不到重用。最后也只能做一匹拉拉小货的千里马。

一对年轻人，彼此感情很好，爱得好好的。但女方周围的长者对这个小伙子有成

见，总认为他华而不实，硬是左挑右挑。结果，好端端的一对，就这么黄了。

当然，刻板印象在其它一方面还有很多表现。既然刻板印象普遍存在，又有很多消极和危害影响。因此，人就要学会摆脱别人对自己的刻板印象。例如，领导对自己的刻板印象。方法是众多的，当你发现你的领导对你存在刻板印象，这时就更应该搞好自己的工作，注意自己的一言一行，主动向领导汇报工作，托与领导关系密切的同事，给自己说说话，或看领导对自己是不是有什么误会，等等。

一、社会知觉的概念

是指在个人在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向作出推测与判断的过程。社会知觉包括三个方面的内容：对人的知觉、对社会事件因果关系的知觉、对人际关系的知觉。

二、社会知觉的特点

1、认知对象的独特性

2、对他人行为的期望会影响社会知觉过程

3、社会知觉加工过程的特殊性

三、社会知觉的分类

1、对个人的知觉

2、人际知觉

3、角色知觉

4、自我知觉

四、社会知觉的过程

1、信息的搜集和选择

2、信息的整合

五、社会知觉的常见形式

1、选择性知觉

2、刻板印象

3、第一印象

4、月晕效应

5、投射作用

第五章价值观与态度

课前案例：企业成功的经验——价值观

海尔：真诚到永远

IBM公司：为顾客提供世界上任何公司都比不上的最佳服务，追求卓越的精神以及对公司员工的尊重。

福特公司：人是力量的源泉，产品是“我们努力的最终目的”。

迪斯尼公司：不许悲观失望，对工作细致入微，不断创新，永远保持迪斯尼公司的“神奇”形象。

一、价值观的定义

价值观是个体所特有的一系列基本信念和看法。

反映了个体对于正确和错误、应该和不应该、可取和不可取的观念。

二、价值观的形成

?价值观是个体出生以后在家庭和社会生活中逐步形成的。价值观一旦

形成，就相对稳定。

?遗传：亲生父母的价值观在解释子女的价值观方面有重要作用。寄养

双生子研究发现，约40%的价值观是

遗传获得的。

二、价值观类型

（一）奥尔波特的价值观分类

（二）罗克奇价值观调查（RVS)

终极性价值观，是个体期望存在的终极状态，是个体希望通过医生努力去实现的目标。

工具性价值观，是个体偏爱的方式，是实现终极价值观的手段。

（三)格雷夫斯价值观7等级

? 将价值观分为7个等级

? 调查表明，企业员工的价值观分布在第

二级到第七级之间；管理人员中第四级、 第五级较多。

四、价值观与管理 （一）工作价值观

工作价值观是个体的一般价值观在工作中的表现，是个体关于工作行为、个人与组织的关系及其从工作环境中获得的某种结果的价值判断。 （二）企业价值观

员工的价值

值观结合起 态度

一、态度的内涵

1、定义

态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向----要么喜欢，要么不喜欢。是关于客观事物的评价性陈述。

的态度。

2、态度是在社会环境中形成的。与价值观一样，是从父母、教师、同辈群体那里获得。但是与价值观不同的是，它不太稳定。 ?

3、态度是个人实际经验作用的

结果

?4、需要的影响：凡能满足需要的对象必然产生喜好的态度，反之产生

厌恶态度。

?5、知识的影响：知识形成态度，也改变态度。

?人们根据已有态度来判断他人，与态度一致的材料容易被接受、记

忆。社会心理学家兰伯特：让加拿

大学生根据声音判断说话者人格，

英语比法语朗诵者获好评。

?6、参照群体的影响

? 1)参照群体选择的规范、态度或特征，会构成对群体成员的外在

压力，使群体成员依从作出相同的

选择。

? 2)个人会认同于参照群体，自愿采纳群体的态度。

? 3)对于同一群体的隶属，使人们有相同或相近的知识、经验，使

群体中各成员的态度自然的渐趋一

致。

?7、个人性格的影响

?8、其它：个人创伤经验，一朝被蛇咬，十年怕井绳。

（二）态度的形成过程

凯尔曼（H·C·Kellmen）的态度转变与形成三阶段理论：

态度在长期的生活环境、教育和社会实践中逐渐形成，从无到有、从简单到复杂、从不稳定到稳定。提出态度的形成过程主要经过三个阶段：

1、服从：指人们为了获得奖励和避免惩罚而采取的与他人要求在表面上相一致的行为。

外力性、表里不一性、暂时性、转化性、模仿性

2、认同：是个体自愿地接受心目中榜样人物的观点、信念，使自己的态度与他们相一致。

3、内化：人们从内心深处真正相信并接受他人的观点而彻底转变自己的态度，并自觉地指导自己的思想和行动。

（三）态度的改变

墨菲的沟通改变态度理论

人与人之间的沟通可以改变态度，并提出影响态度改变的因素。

沟通改变的影响因素;

1、沟通者

2、沟通过程

3、沟通对象

?三、态度的的理论

?（一）海德的认知平衡理论

?海德（Heider,1950）

认知－情感一致性理论：人们都在

努力使自己的认知和情感相一致。

海德强调一个人（Ｐ）和两个态度对象。两个态度对象中，一个往往是人（O），另一个往往是一件事情或者是一种现象（X）

?海德提出了P-O-X模型：

?海德强调一个人（P）和两个态度对象。两个态度对象中，一个往往是

人（O），另一个往往是一件事情或

者是一种现象（X）

? P与O、O与X分别建立了感情态度关系，是否平衡决定P对X的关系。（三）认知失调理论cognitive dissonance ?认知失调是一种不愉快的心理体验，驱使个体设法减轻或消除失调

的状态。

解决认知不协调的途径：

(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。

(2)改变态度，使其符合行为。

(3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。

（4）改变认知因素的重要性

?以抽烟为例，减少认知失调的方法：

? (1)改变认知：如果两个认知相互矛盾，我们可以改变其中一个认

知，使它与另一个相一致。“很多

吸烟的人身体都很健康”。

? (2)增加新的认知：如果两个不一致的认知导致了失调，那么失调

程度可由增加更多的协调认知来减

少。

?“生死有命，富贵在天”

? (3)改变认知的相对重要性：因

为一致和不一致的认知必须根据其

重要性来加权，因此可以通过改变

认知的重要性来减少失调。

?“与其对未来不确定的健康受损操心，不如享受吸烟给自己带来的放

松、愉快的感觉”。

? (4)改变行为：但行为比态度更难改变。

?四、态度与管理

?（一）如何改变员工的态度

?1、影响员工态度转变的因素

?外部因素

?１、人际影响。

?２、企业内部的信息沟通。

?３、企业文化的影响。

?内部因素

?１、员工的认知。

?２、员工的需要。

?３、员工的个性心理特征。

?2、转变员工态度的方法

?（1）组织规范法

?（2）宣传法

单向宣传法：只宣传有利或不利

双向宣传法：全面宣传有利和不利

对文化程度高的员工，实行双向宣传；对文化程度不高的员工，实行单向宣传。

?宣传法中常见的心理效应

?权威效应

?名片效应

?自己人效应

?五、态度的调查

1、问卷法：

李克特量表

语义分化量表

2、投射法

?补充知识：几种态度效应

?1）“登门槛”效应与技术

在提出一个较大要求之前，先提出一个小的要求，从而使别人对较大要求的态度发生改变，相应的接受性也增大的现象。 1975年，心理学家D·H·查尔迪尼做了一个实验：他代替慈善机构进行募捐，对一些人提出募捐时附加了一句话，“哪怕一分钱也好”；而对另一些人则没有说这句话。结果前者的募捐比后者多两倍。

?2）“低球技术”

先提出一个小的要求，别人接受后，马上提出一个别人要付出更大代价的要求。

?3）留面子效应

人们拒绝了一个很大的要求之后，对较小的要求接受性出现增加的现象。

工作满意度

与工作有关的态度

(1)工作满意度：员工对本职工作所持有的一般性的满足与否的程度。

(2)工作参与：是指员工认可自己的工作，主动参与工作，认为工作绩效对自己个人价值的重要程度很高。

(3) 组织承诺：对组织的忠诚性、认可程度和参与程度。员工接受组织目标，并且希望保持组织成员身份。

工作满意度是一种主观的心理感受，主要是指个人对他所从事的工作的一种态度。工作满意度经常是结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。

?1、满意可以分成两个方面：

? 1）侧面满意：这是一种对工作的某一方面感到满意的倾向，而对于

其他方面不一定满意。例如，他只

是对这份工作的工作环境比较满

意，而对于这份工作的薪水、职务

等其他方面并不是很满意。

2）总体满意：这主要是表明一个人对其

工作的全面地或综合的满意，没有什么

不满意。

研究发现，工作满意度与员工的离职率、缺勤率呈明显的负相关关系，同时它与工作绩效也密切相关。

二、决定工作满意的因素

个体的：人格特点、兴趣爱好、价值观念、能力

工作本身的：心理挑战性工作、工作本身的社会地位、工作特点与个体人格的一致环境的：报酬体系、管理制度、领导风格、工作环境、同事关系

?1、挑战性的工作：使员工获得心理上的满足感。否则厌倦。然而挑战

性太强又容易产生挫折感，中度挑

战性的工作最好。

?2、公平的报酬：

?3、支持性的工作环境：员工希望工作环境是安全的、舒适的和干扰最

少的。希望工作场所离家比较近、

工作设备较先进。

?4、融洽的同事关系：友好的和支持性的同事关系对于提高员工的工作

满意度是非常重要的。

?5、个性与工作的匹配：假设让一位热衷于软件开发技术，而又不善言

谈的技术人员去做公关经理。

四、满意度与员工绩效的关系

?1、满意度导致绩效说：20世纪30年代的人际关系学派，即倡导次论

点，认为只要提供良好的工作条件，

使员工皆大欢喜，员工自然干劲倍

增，工作绩效也会有很大幅度的提

高。

? 2、绩效导致满意度说：劳勒和波特认为绩效不同会带来不同的

奖酬，这才产生了不同满意度，在

这里，满意度只是绩效所导致的间

接结果。

? 3、满意度与绩效两者间为另一第三变量函数：切尔林顿等人指

出，满意度与绩效建并无固定的关

系，按现有绩效水平付给的奖酬才

导致了随后阶段的高绩效，诱发了

高满意度。实验发现，获得奖金的

被试者们的满意度高于没有获得奖

金的被试者。获得与绩效相当奖金

的人随后作出的绩效，要远高于未

公正付酬的人。但是在排出奖酬影

响后，满意度与随后的工作绩效毫

不相关，证明满意度不能改善随后

的工作绩效。

?4、员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为提高员工满意度

而努力，有时反而会对公司的绩效

起到反面作用。因为：

? 1）满意的员工不一定是高效的员工。员工追求的满意同企业追求的

高效率之间没有必然联系。

? 2）满意度虽低，工作绩效却较高：员工们虽然对这份工作不满意，可

是如果不干活的话就拿不到薪水。

又或者企业中总会有一些“低绩效

者捣乱分子/懒虫/能力低下者”，

这些人的满意度高了，企业就危险

了。故此，企业故意不让其满意，

以此来提高他们的工作绩效。

? 3）满意度低、工作绩效也低：员工不满意组织所支付的薪酬，而组

织也不满意员工的表现。这样双方

不满意的情况之下，工作绩效肯定

是无法提升上去的拉。

? 4）满意度高，工作绩效也高：这个当然是最理想的状态。达到这一

水准的关键是在抓紧生产任务完成

的同时，又要不断满足员工个人多

样而不断变化的需要，达到双赢。

四、如何提高员工满意度

?1、建立以人为本的企业理念，把职工的需要同企业的目标有机地结合

起来，尽量满足职工的需要。

?2、让职工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感。

?3、鼓励职工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足职工实现自我

成就感。

?4、为职工营造一个良好的工作环境。

?5、管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促

进了解，消除误解。

?6、重视职工培训。为员工提供发展、提高其能力的机会，如员工培训、

工作设计等。

?7、建立精神的激励机制。

?8、创造公平竞争的企业环境包括绩效考核的公平、薪酬的公平以及晋

升机会的公平等。

?组织承诺(organizational commitment)：是工作态度的一种，

指一个人对组织的认同和投入程

度，是员工和组织之间的依附关系，

反映了个人对组织全部的态度。

?组织承诺又称“心理合同”、“组织归属感”、“组织忠诚” ，是指

组织中的成员与其组织之间的一种

心理合同或联结成员与组织之间的

纽带，即成员对组织的归属感和认

同感。最早是由美国心理学家贝克

于1960年提出的。

?沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺

员工的公司三年内对股东的总体回

报(112％)要远大于员工承诺水平

低的公司(76％)(Whitener，2001)。

可见员工对组织的承诺对于公司是

何等重要。

具体表现方式：

1、希望加入某个组织；

2、愿意保留某个组织的成员资格；

3、信仰组织的价值观并接受组织目标；

4、愿意为组织的利益作出自己的贡献。

作为一种态度，个体的承诺程度是可以用问卷测量的。组织承诺问卷能够在一定程度上预测离职现象，甚至更能预测“离职意向”。

三个层面：态度、行为意图、动机

三个层次：顺从、认同、内化?二、组织承诺的三个因素：

?加拿大学者Meyer与Allen的定义：体现员工和组织之间关系的一

种心理状态，隐含了员工对于是否

继续留在该组织的决定。

?三个因素分别为：

?感情承诺(affective commitment)，want to

?指员工对组织的感情依赖、认同和投入，而非物质利益。它受个体的

需要和他们对于组织的期望以及自

己的实际感受到的满足二者相符程

度的影响（这和心理契约相关）。

?继续承诺(continuance commitment)， need to

?指员工对离开组织所带来的损失的

认知，是员工为了不失去多年投入

所换来的待遇而不得不继续留在该

组织内的一种承诺；

?规范承诺(normative commitment)， ought to

?是对留在组织中的义务的认识，它以人们普遍接受的组织与雇员之间

相互的责任与义务为基础，以“社

会交换理论”为前提。

?即人们留在组织中是由于他们愿意（情感）、有需要（连续性）、

或感到应该如此（规范化）。

三、组织承诺的理论：

１、行为说：主要关心个人是怎样认同某种特定行为，是哪类情景性的因素使行为难于改变，它们又是怎样影响与行为一致的态度的形成的。

２、态度说：主要关心个人是怎样培养出对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生出为组织的利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在组织而不愿意离开的意愿等。本文谈及的组织承诺是从态度的角度描述的。

四、组织承诺对管理实践的影响

?通过招聘甄选合适员工

?通过内部晋升来培养情感承诺

?通过培训和宣传来培养情感承诺

?通过沟通和支持来培养组织承诺

?员工第一

?明确任务并传达任务

?确保组织公正

?支持员工发展

五、影响组织承诺形成与发展的因素

?员工期望的满足

?愉快的工作经历

?员工在组织中投入的多少

影响中国员工组织承诺的文化因素

?对权威的尊重

?“面子”与和谐

?集体主义

?人际关系

?个人承诺

六、中国员工的组织承诺与管理

?中国从计划经济向市场经济的转

轨，首先打破了对工作单位转换的

限制。

?调查显示大约有三分之二的劳动力在其职业生涯中至少在两个单位工

作过，三分之一的人至少在三个单

位工作过，平均在1.3－1.4个单位

工作过。年龄组越低，流动的频率

越高。

?1、中国文化重视经验中的情感体验成分。因此，管理者要从员工的需

要出发，积极的肯定员工的成就，

并通过公平分配给予回报。

?2、做好员工职业生涯管理，为员工的发展提供更多的培训和晋升空

间，帮助员工进行自我实现。

?3、信任管理。管理者要通过诚实公开的沟通，与员工建立相互信赖的

关系，给予员工归属感。

?以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。可以采取有针对性的措

施来挽留其中所需人才。

（一）、需要的含义

需要是个体对某种目标的渴望，并且要求从外界获得某种资源以满足这种渴望的心理状态。

二、需要的分类

（1）需要的类别

1、按照需要的起源分：生理需要和社会需要

2、按需要的作用分：生存需要、享受需要、发展需要

3、按需要的对象分：物质需要和精神需要

4、按需要的社会属性划分：权力需要、交际需要和成就需要

5、按需要的觉醒状态划分：现实需要和潜在需要

5种需要之间的关系：

（1）由低到高；

（2）低层次的需要得到满足后，追求高层次的需要；

（3）当某个层次的需要得到满足后，就不再起主要作用。

三、需要与管理

（一）发现或了解人的需要（1）职工需要的有无

（2）了解其需要的强弱程度

（3）职工的回报能力

（二）措施适当

进行赏罚时，必须明确几点：

（1）谁去赏罚，即赏罚权的归属；

（2）有赏必有罚，不能只赏不罚；

（3）赏罚的原则，要根据效率与公平选择赏还是罚，而不能以其他标准进行赏罚；（4）赏罚是什么？要根据对方需要选择赏罚内容；

（5）赏罚的关键是明确目的，赏罚不是目的而是实现组织目标的手段。

（三）满足员工需要的方法

假如你是某厂的管理者，如何针对不同层次需要，采取不同措施？

1、满足职工的生理需要。

2、满足安全需要。

3、满足归属和爱的需要。

4、满足尊重需要。

5、满足成就需要。

一、动机的概念

引起个体行为，并使之朝一定方向、达到一定目标的内部动力。

内在条件：需要。

外在条件：诱因。

需要是动机的基础，动机是需要的体现。需要是人的积极性的基础和根源，动机是推动个体行为的直接原因。当人的需要具有某种特殊目标时，需要才能转化为动机，所以动机是在需要的基础上产生的。

动机是内在的愿望和外部的具体对象（诱因条件）建立心理联系时产生的。

例如某员工有晋升管理人员的愿望，然而只有在单位公开招聘干部的刺激条件存在时，他才产生报考的动机并最终采取报考行动。所以只有适合人的一定的需要刺激物与需要结合起来，才会产生一个人活动的动机。若虽然外部刺激物很强，但人无这种需要，也很难产生活动的动机。

二、动机的分类

（一）动机的一般分类

1、生理动机和社会动机

2、外部动机和内部动机