企业老板用人谋略
企业董事长的用人三步曲
企业董事长的用人三步曲企业董事长是一家企业的最高领导者，他对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
在管理企业过程中，用人是董事长的一项重要任务。
下面，我将为大家介绍一种被称为“用人三步曲”的方法，帮助企业董事长更好地选择和管理人才。
第一步：明确岗位需求和任务任何一项工作都需要有明确的目标和任务。
作为企业董事长，你首先需要明确每个岗位的需求和任务，了解岗位要求和所需技能。
同时，你需要考虑企业的战略和发展方向，以及岗位所处的环境和市场状况。
明确了岗位需求和任务后，你可以制定出相应的招聘计划和用人标准。
这一步骤需要企业董事长充分了解企业的实际情况，包括业务模式、管理体系、团队结构等。
同时，需要与各部门沟通，了解各个岗位的具体需求和任务。
只有通过深入了解企业的需求，才能准确地选择和管理人才。
第二步：优化招聘和选拔流程招聘和选拔人才是实现企业目标的重要环节。
在进行招聘和选拔工作时，你需要制定出科学合理的流程，并按照流程进行操作。
首先，你需要确定招聘和选拔的渠道，如网络招聘、校园招聘、猎头等，以便吸引到更多的符合条件的人才。
其次，你需要制定出详细的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试评估、背景调查等。
在评估人才的过程中，你可以结合笔试、面试、考察等多种方法，全面了解候选人的能力和潜力。
优化招聘与选拔流程的关键是增加信息的透明度和准确性，减少主观判断和误判。
你可以引入科学的评估工具和方法，如心理测评、能力测试等，以提高招聘的预测准确度。
此外，你还需要注重与候选人的沟通，了解他们的个人意愿和职业规划，以帮助他们更好地适应和发展。
第三步：完善员工培养和激励机制招聘到合适的人才只是万里长征的第一步，管理和培养他们才是关键。
企业董事长需要制定出合理的员工培养和激励机制，以帮助人才实现个人和企业的长远发展。
员工培养是提高企业绩效和竞争力的关键环节。
你可以制定出详细的培训计划和发展路径，根据不同岗位和职级进行分类培训。
同时，你还需要注重员工的个性化发展，关注他们的兴趣和特长，为他们提供更大的发展空间和机会。
老板的用人之道
老板的用人之道一、取人之长，最求完美二、诚字为先，疑人用人三、以话激人，重赏勇夫四、以爱待人，小错饶过创业者必备的素质1、欲望创业者的欲望往往超出他们的现实，往往需要打破他们现在的立足点，打破眼前的樊笼，才能够实现。
一个真正的创业者一定是强烈的欲望者。
他们想拥有财富，想出人头地，想获得社会地位，想得到别人的尊重。
2、眼界人们都喜欢夸耀自己见多识广，对于创业者来说，就不是夸耀，是要真正见多识广。
广博的见识，开阔的眼界，可以很有效地拉近自己与成功的距离，使创业活动少走弯路。
3、敏感敏感不是神经过敏。
神经过敏的人，像琼瑶小说里的那些角色，可以当花瓶，可以做茶余饭后的消遣，惟独不适合创业。
创业者的敏感，是对外界变化的敏感，尤其是对商业机会的快速反应。
创业者三大心态:A\付出的心态舍就是付出，付出的心态是老板心态。
为自己做事业的心态，必须懂得舍得的关系。
打工的心态是应付的心态。
B\坚持的心态人不能成功，为什么？不能坚持。
坚持的心态是在遇到坎坷的时候反映出来的，而不是顺利的时候。
遇到瓶颈的时候还要坚持，直到突破瓶颈达到新的高峰。
C\合作的心态合作是一种境界，合作打天下，强强联合。
1+1=11再加1是111，这就是合力。
（创业者的共同点是因为他们都有激情。
）企业发展之道企业生存取决于销售，企业销售取决于团队；企业利润取决于管理，企业管理取决于领导；企业发展取决于质量，企业质量取决于意识；企业寿命取决于文化，企业文化取决于目标。
与老板快乐工作ABCA.提示老板排定优先级，减轻工作负担；每个企业的老板的工作都非常忙，要处理的事物非常多，作为老板的助手你要根据不同情况，及时提示老板将处理的问题排定优先级，减轻减轻工作负担。
B.汇报工作时观点明确，让老板感满意；向老板汇报工作时你要讲清楚自己的观点，问题的处理结果，需要老板决策的事情，让老板满意你的工作。
C.紧跟老板的思维方向，与企业共发展；企业的老板的思维先进科学，有时很超前，一般人很难理解，你要紧跟老板的思维方向，不能掉队，与企业共发展。
企业用人要讲究策略
企业用人要讲究策略小企业找到了合适的人才，还要会使用才能够充分发挥人才的作用。
因此，作为小企业的管理者，应当学会知人善用，了解每一位员工的工作能力和特长，在安排工作的时候，将合适的人放在适合他能力和特长的岗位上。
此外，小企业的管理者还需学会各种激励的手段，采用正确的策略充分激励员工在岗位上发挥自己的能力。
1、知人善用是第一要诀小企业尤其有个知人善用的问题。
知人，即了解所用之人的特长、短处、能力强弱、个性特点；善用，即能根据不同人的特点，扬长避短，化短为长，安排适宜发挥他特长的工作，这样就能人尽其才。
《泾野子内篇》中《西邻五子》的寓言故事说，西邻共有五个儿子，“一子朴，一子敏，一子盲、一子偻、一子跛。
”西邻将五个儿子中质朴老实的安排种地，将机敏伶俐的安排经商，将双目失明的安排卜卦，将背驼的安排搓麻，将跛足的安排纺绳。
结果，五个儿子都不愁吃穿了。
西邻安排五个儿子对号入座、各司其职的做法，就是今天所说的能、位相匹配原则。
每个人的才能都有质的区别，这叫能质。
比如中国每年评出的十大杰出青年中，有的人具有经营才能，有的人具有科研才能，还有的人具有体育才能等，他们才能的性质是不同的，不同的能质不能相比，不能说聂卫平和袁隆平谁的能力大谁的能力小，因为他俩才能的性质不同。
同一能质，能力大小不一样，这就是能级，即才能的级别。
比如同是举重运动员，按其各方面情况分成若干级别。
同是军人，按其军功、贡献诸方面划分为尉、校、将等不同的级别。
因此，在相同的能质下，能力的大小才能够相比。
我们所说的能、位相匹配，就是指在人才的任用上，必须根据不同人才系统对人才能质、能级的要求，选用具有相应能质、能级的人才，并且要保持人才系统中的能质、能级要求与人才具有的能质、能级之间有机协调和动态对应，以实现因事择人，量才录用，才尽其力，事竟其功。
小企业经营者在使用人才中应当遵循能，位相匹配的原则。
2、千万不要大材小用据说千里马从西北沙漠地带跑到古代江西丰城，其间虽相距万里之遥，但千里马须臾即至。
企业管理上有哪些用人的好方法
企业管理上有哪些用人的好方法作为一名80后，公司从最初几人到组建一个大队伍，一路过关斩将，做到行业数一数二的地位，我走过弯路，爬过坑，头发也掉了不少。
多少个夜里，我辗转难眠，满脑子都是公司发展。
最后总结出九点用人管理经验，希望给准备创业或者正在创业的人一些帮助。
1、招人就是招天赋每个人都独一无二，有自己的天赋。
但天赋都有局限性，每个人必然有相应的短板。
很多IT大神在专业领域上神乎其技，在生活中却是个社交白痴，处理不好人际关系。
在招聘员工时，每个岗位的要求不同，需要运用的能力天赋也不一样。
对于创业公司来说，最难的事是招聘。
招的人多，走的人也不少。
找到对的人，才能减少公司的人力成本。
因此，在面试中应该多去了解应聘者对职位的看法。
招聘对应聘岗位既有天赋又有兴趣的人。
努力能决定下限，而天赋和兴趣可以决定上限。
“天赋”是能力的保障。
“兴趣”是让天赋发挥到极致的诱因。
天赋+兴趣+努力=大神。
2、大力重用年轻人一个公司的管理人员绝不可超过20%，剩下则是执行性特种兵人才。
公司的漫画师，工作时聚精会神，短裙女神从身边走过，不为所动，眼里只有画板。
工作任务繁多，依然保质保量完成，这就是典型的执行性战斗型人才。
公司里有丰富阅历和工作经验的员工仅占20%，80%的员工不需要经验，而要强大的执行力。
我公司里，市场推广部门的应届毕业生表现出众，20%左右的尖子特种兵人才每月收入10k以上。
实践证明，相比今天孩子生病，明天回老家探亲的职场老鸟，年轻人更有干劲和执行能力。
企业应大力重用年轻人、多给年轻人机会。
他们充满斗志，敢于尝试新鲜事物。
团队的活力决定着战斗氛围，一个企业需要的是精锐的部队。
上阵杀敌，锐不可当。
有人30好几，在寻求一份月薪3K的工作;有人20出头，一年时间从月薪3K到月薪12K。
这就是战斗力的差距。
3、自律的员工需重用员工中，自律的人绝对值得提拔和重用。
一个自律的人对于自身的要求高，工作会做得更好。
去年两个员工同时进入公司，一个业绩最高，一个工作老不达标。
董事长的用人三步曲(PPT68张)
反思一：没有利益，就没有生存的意义 反思二：基础管理的地基必须打牢 反思三：诚信是最靠得住的战略 反思四：企业发展要造名，更要造实 反思五：竞争关系、依存关系、合作关系 就是企业的市场生态。 反思六：市场需求是企业的衣食父母 反思七：“没有金钢钻，不揽瓷器活” 反思八：企业家要激情更要理性
1、最孤独的时光，会塑造最坚强的自己。 2、把脸一直向着阳光，这样就不会见到阴影。 3、永远不要埋怨你已经发生的事情，要么就改变它，要么就安静的接受它。 4、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。 5、通往光明的道路是平坦的，为了成功，为了奋斗的渴望，我们不得不努力。 6、付出了不一定有回报，但不付出永远没有回报。 7、成功就是你被击落到失望的深渊之后反弹得有多高。 8、为了照亮夜空，星星才站在天空的高处。 9、我们的人生必须励志，不励志就仿佛没有灵魂。 10、拼尽全力，逼自己优秀一把，青春已所剩不多。 11、一个人如果不能从内心去原谅别人，那他就永远不会心安理得。 12、每个人心里都有一段伤痕，时间才是最好的疗剂。 13、如果我不坚强，那就等着别人来嘲笑。 14、早晨给自己一个微笑，种下一天旳阳光。 15、没有爱不会死，不过有了爱会活过来。 16、失败的定义：什么都要做，什么都在做，却从未做完过，也未做好过。 17、当我微笑着说我很好的时候，你应该对我说，安好就好。 18、人不仅要做好事，更要以准确的方式做好事。 19、我们并不需要用太华丽的语言来包裹自己，因为我们要做最真实的自己。 20、一个人除非自己有信心，否则无法带给别人信心。 21、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。 22、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。 23、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。 24、那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。 25、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。 26、没有热忱，世间便无进步。 27、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始。 28、青春如此华美，却在烟火在散场。 29、生命的道路上永远没有捷径可言，只有脚踏实地走下去。 30、只要还有明天，今天就永远是起跑线。 31、认真可以把事情做对，而用心却可以做到完美。 32、如果上帝没有帮助你那他一定相信你可以。 33、只要有信心，人永远不会挫败。 34、珍惜今天的美好就是为了让明天的回忆更美好。 35、只要你在路上，就不要放弃前进的勇气，走走停停的生活会一直继续。 36、大起大落谁都有拍拍灰尘继续走。 37、孤独并不可怕，每个人都是孤独的，可怕的是害怕孤独。 38、宁可失败在你喜欢的事情上，也不要成功在你所憎恶的事情上。 39、我很平凡，但骨子里的我却很勇敢。 40、眼中闪烁的泪光，也将化作永不妥协的坚强。 41、我不去想是否能够成功，既然选了远方，便只顾风雨兼程。 42、宁可自己去原谅别人，莫等别人来原谅自己。 43、踩着垃圾到达的高度和踩着金子到达的高度是一样的。 44、每天告诉自己一次：我真的很不错。 45、人生最大的挑战没过于战胜自己！ 46、愚痴的人，一直想要别人了解他。有智慧的人，却努力的了解自己。 47、现实的压力压的我们喘不过气也压的我们走向成功。 48、心若有阳光，你便会看见这个世界有那么多美好值得期待和向往。 49、相信自己，你能作茧自缚，就能破茧成蝶。 50、不能强迫别人来爱自己，只能努力让自己成为值得爱的人。 51、不要拿过去的记忆，来折磨现在的自己。 52、汗水是成功的润滑剂。 53、人必须有自信，这是成功的秘密。 54、成功的秘密在于始终如一地忠于目标。 55、只有一条路不能选择――那就是放弃。 56、最后的措手不及是因为当初游刃有余的自己 57、现实很近又很冷，梦想很远却很温暖。 58、没有人能替你承受痛苦，也没有人能抢走你的坚强。 59、不要拿我跟任何人比，我不是谁的影子，更不是谁的替代品，我不知道年少轻狂，我只懂得胜者为。 60、如果你看到面前的阴影，别怕，那是因为你的背后有阳光。 61、宁可笑着流泪，绝不哭着后悔。 62、觉得自己做得到和做不到，只在一念之间。 63、跌倒，撞墙，一败涂地，都不用害怕，年轻叫你勇敢。 64、做最好的今天，回顾最好的昨天，迎接最美好的明天。 65、每件事情都必须有一个期限，否则，大多数人都会有多少时间就花掉多少时间。 66、当你被压力压得透不过气来的时候，记住，碳正是因为压力而变成闪耀的钻石。 67、现实会告诉你，不努力就会被生活给踩死。无需找什么借口，一无所有，就是拼的理由。 68、人生道路，绝大多数人，绝大多数时候，人都只能靠自己。 69、不是某人使你烦恼，而是你拿某人的言行来烦恼自己。 70、当一个人真正觉悟的一刻，他放弃追寻外在世界的财富，而开始追寻他內心世界的真正财富。 71、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始。 72、人生应该树立目标，否则你的精力会白白浪费。 73、山涧的泉水经过一路曲折，才唱出一支美妙的歌。 74、时间告诉我，无理取闹的年龄过了，该懂事了。 75、命运是不存在的，它不过是失败者拿来逃避现实的借口。 76、人总是在失去了才知道珍惜！ 77、要铭记在心：每天都是一年中最美好的日子。 78、生活远没有咖啡那么苦涩，关键是喝它的人怎么品味！每个人都喜欢和向往随心所欲的生活，殊不知随心所欲根本不是生活。 79、别拿自己的无知说成是别人的愚昧！ 80、天空的高度是鸟儿飞出来的，水无论有多深是鱼儿游出来的。 81、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量。 82、如果我坚持什么，就是用大炮也不能打倒我。 83、我们要以今天为坐标，畅想未来几年后的自己。 84、日出时，努力使每一天都开心而有意义，不为别人，为自己。 85、有梦就去追，没死就别停。 86、今天不为学习买单，未来就为贫穷买单。 87、因为一无所有这才是拼下去的理由。 88、只要我还有梦，就会看到彩虹! 89、你既认准这条路，又何必在意要走多久。 90、尽管社会是这样的现实和残酷，但我们还是必须往下走。 91、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。 92、你能够先知先觉地领导产业，后知后觉地苦苦追赶，或不知不觉地被淘汰。 93、强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。 94、人生，不可能一帆风顺，有得就有失，有爱就有恨，有快乐就会有苦恼，有生就有死，生活就是这样。 95、好习惯的养成，在于不受坏习惯的诱惑。 96、凡过于把幸运之事归功于自我的聪明和智谋的人多半是结局很不幸的。 97、如果我们一直告诫自己要开心过每一天，就是说我们并不开心。 98、天气影响身体，身体决定思想，思想左右心情。 99、不论你在什么时候结束，重要的是结束之后就不要悔恨。 100、只要还有明天，今天就永远是起跑线。
十位企业强人的用人狠招
十位企业强人的用人狠招，招招受用！TOP1马云(阿里巴巴集团创始人)：把钱存在员工身上马云认为，一个企业最大的财富就是员工。
阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。
所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。
他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。
”解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。
而员工的源动力真正来自于：1、梦想。
2、收入。
3、成长。
4、机会。
5、认同。
6、文化。
做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。
团队的领导者应该像一个闲庭信步的守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。
同时，作为领导如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。
“唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。
这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。
TOP2柳传志(联想控股董事长)：办公司就是办人柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜；3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
TOP3任正非(华为技术有限公司总裁)：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。
一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。
二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。
为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。
你现在就把问题改掉就行。
TOP4张瑞敏(海尔集团创始人)：用人要疑，疑人也要用张瑞敏说：什么是人才？做得事，能吃得了亏，负得了责!用人就要用人要疑，疑人也要用。
企业领导的用人艺术
企业领导的用人艺术企业领导的用人艺术是指企业领导者在招聘、选拔和管理人才方面的艺术。
一个成功的企业需要各类人才的支持，而企业领导者的用人艺术直接关系到企业的发展和成功。
在竞争激烈的商业环境中，用人艺术成为企业领导者必须具备的重要素质。
企业领导者应具备良好的洞察力和判断力。
他们应该能够准确地评估一个人的能力和潜力，看清楚一个人是否适合公司的发展和文化。
通过综合考量一个人的经验、技能、人际关系和领导能力等方面的优劣，领导者能够作出明智的决策，选择最适合的人才加入公司。
企业领导者应该具备良好的沟通和团队合作能力。
他们应该能够与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和意见，并及时解决问题。
同时，领导者还应该能够鼓励员工之间的合作和协作，营造一个积极向上的团队氛围。
只有通过良好的沟通和团队合作，企业的人才能够发挥出最大的潜力，为企业的发展贡献力量。
企业领导者还应具备灵活性和适应能力。
随着时代的变化和市场的需求不断变化，企业需要不断调整和改进自己的战略和运营模式。
领导者应该能够及时调整企业的人才结构，吸纳新的人才和技能，以适应市场的需求。
只有保持灵活性和适应能力，企业才能够保持竞争优势，并在变化中获得机会。
企业领导者的用人艺术还包括培养和发展人才的能力。
领导者应该能够发现员工的潜力，并通过培训和指导帮助他们提升自己的能力。
通过培养和发展人才，企业能够留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业的长期发展打下坚实的基础。
企业领导者的用人艺术还需要具备公正和诚信的原则。
他们应该能够根据员工的实际表现和能力来评估和奖励员工，而不是以个人的喜好或偏见来决定。
同时，领导者还应该遵守诚信原则，以诚实和公正的态度对待员工，在处理人才问题时不偏袒任何一方，维护企业的公平和正义。
企业领导的用人艺术是企业领导者必备的重要素质。
通过良好的洞察力、判断力、沟通能力、团队合作能力、灵活性、适应能力、培养和发展人才的能力以及公正和诚信的原则，领导者能够选择和管理合适的人才，为企业的发展和成功奠定基础。
老板用人之道：开疆拓土用能人、初掌权力用小人、守业守成用奴才
老板用人之道：开疆拓土用能人、初掌权力用小人、守业守成用奴才得人才者，不一定得天下，只有会识人又会用人，才能事业兴旺，终得成功。
用人之道：开疆拓土用能人、初掌权力用小人、守业守成用奴才！1、在开疆拓土的时候，需要的是能人。
在事业拓展时期，力量相对弱小，需要的是别人的智慧和力量来增强自己的实力，这个时候，我们能够忍受这些能人的小脾气，小性格，或者为了成就大业，领导者不惜卑躬屈膝，礼贤下士，三顾茅庐，为的就是找能人为自己服务，即使道德上有瑕疵，也只能看主流。
刘邦选择陈平就不看他的道德问题，因为用的不是他的道德而是他的智谋。
但是一旦创业成功，曾经对这些人的忍受，就不能不坐下来秋后算账了，兔死狗烹，这种事情就不能不干。
阶段不一样了，人才在领导眼中的定义也就不一样了，不能及时转换的身份定义，就会被淘汰出局。
2、在初掌权力的时候，需要的是小人。
一个人刚刚被提拔，或刚到一个地方初任，这时候，首要的目的是巩固自己的权力。
而巩固自己的权力就要首先知道手下人的信息，不毁坏自己名声的情况下除掉不听话的，所以，这时候小人的作用也就体现出来了，鼓励告密，让领导尽可能多的知道手下人的消息和动静，鼓励互相攻击，利用小人酷吏除掉不听话的。
君子一般不屑于干这种小人的勾当，但是这个权力初期的时候，只能利用这些主动贴上来示好的小人。
看看武则天初掌大权的时候，除了舆论宣传自己的合法性之外，重要的就是利用小人奸人酷吏维系了自己早期的权力，清洗了不听话的人。
3、在权力守成的时候，需要的是奴才。
一个人拥有了权力，不需要拓展，缺乏外敌的环境中，就会寻求安逸，自然就想让自己获得更高的舒适度，这个时候人才结构就是奴才，需要有人像狗一样，忠诚听话，让自己获得更大的舒服和尊重，这时候如果某个下属做的越好，领导的危机感就越重。
小人都私心太重，领导也知道，这种人，弊大于利，为了防备他们，这时候告密做黑活就不需要了。
要的就是权力掌控的快感，就是需要早请示，晚汇报，表忠心，听话的人。
浅谈企业领导的用人之术
第五 ，选择一条渠道——公 开的渠道。
这方面 的事例极多 。经营企业也是如此 。用人与决策
一
人 才的选 拔使 用 ，有多 条途 径 。无 论 哪一 条途 径 ，都应选择一条渠道 ，公 开的渠道 。要公开企业所 需人才种类 ，公开招揽 人才 ，公开向企业员工告之人 才的使用情况。对于人 才使用不要搞 暗箱操作 ，要让 企业员工明了人员 的升迁 、调动等 隋况 。
性丑恶的一 面 ，最终造成企业的损失。而不同的群众
夕之事 ，需要长期细心 的观察 。领 导者在考察一个
人是 否可用 时 ，不只要看他是否有才 ，还要看他是否 认真 、安心工作 ，对待领导与同事 的态度 ，有否责任
心等 。只有经过耐心 、细致、长时间考察 ，确认是 可
用２ ２后 ，才可以大胆放心地使用 ，甚至重用 。 ＿ 第二 ，制 定一 个 用人 的标 准—— “ 才兼 备 ” 德
人 ，大胆使用 。 并不是只有德就可以用 了 ，还要有才 。领导者要 唯才是用 ，而不是唯亲 、唯听话 。现在对才的认知是
很 宽泛 的 。不论 是 哪一方 面 ，只要 对企 业 的发 展有
利 ，就可 以利用 。领导 者最大 的能力就是用 人之长 ，
抑 人之 短 。
才使 用是否得 当关系到企业的成败 ，所 以在使用一个
员工制造 机会 ，让员工 之间增加 沟通 ，增加彼此 的了
作为一个企业 领导应该站在公正 的立场上 ，公平 地对 待企业 的 每一个人 。作 为企 业领 导切 忌有偏 有
向，用一部 分人 ，打压另一部分人 ，完全按照个人的 意愿行事 ，而不是从企业利益着想 ；作为企业领导也 不能大才小用或小才大用 ，而是要视其所能 ，人尽 其
成功的用人之道
成功的用人之道大才小用会浪费人才,小才大用则会使事情搞糟,所以用人一定要慎重。
以下是小编为大家整理的关于的用人之道，欢迎阅读!成功的用人之道：一、注重效率——算算你的使用成本高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。
1、跟穷忙、瞎忙说“再见”;2、心无旁骛，专心致志;3、量化、细化每天的工作;4、拖延是最狠毒的职业杀手;5、牢记优先，要事第一;6、防止完美主义成为效率的大敌。
二、结果导向——咬定功劳，不看苦劳“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫!”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。
企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。
1、一开始就要想怎样把事情做成;2、办法永远要比问题多;3、聪明地工作而不仅仅是努力工作;4、没有条件，就创造条件;5、把任务完成得超出预期。
三、善于沟通——当面开口，当场解决不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步;好沟通者，哪怕很平庸，也可以边干边学，最终实现自己的价值。
1、沟通和八卦是两回事;2、不说和说得过多都是一种错;3、带着方案去提问题，当面沟通，当场解决;4、培养接受批评的情商;5、胸怀大局，既报喜也报忧;6、内部可以有矛盾，对外一定要一致。
四、合作——团队提前，自我退后团队提前，自我退后。
不管个人能力多强，只要伤害到团队，公司决不会让你久留——不要认为缺了你一个，团队就无法运转!1、滴水融入大海，个人融入团队;2、服从总体安排;3、遵守纪律才能保证战斗力;4、不做团队的“短板”，如果现在是，就要给自己“增高”;5、多为别人、为团队考虑。
五、忠诚——忠心者不被解雇单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。
1、站在老板的立场上思考问题;2、与上级分享你的想法;3、时刻维护公司的利益;4、琢磨为公司赚钱;5、在外界诱惑面前经得起考验。
企业领导者用人的技巧
企业领导者用人的技巧企业领导者用人的技巧领导用人要有科学的方法和技巧，下面yjbys店铺为大家准备了关于企业领导者用人的技巧，欢迎阅读。
选才腹圆背方大凡领导者有选才用才之权，这种权力的运用与领导的其他权力运用相比，具有使用次数少、周期长和分权的特点。
这一特点的内涵是领导用人既要及时更新，又要相对稳定，应该用人不疑。
其艺术在于腹圆背方。
所谓“腹圆”，是指领导在行使用人权时应该有开放的心态和容才的海量，善于接纳各种类型的人才，知人善任。
所谓“背方”是指领导用人时要坚持标准，严格要求，公道正派，切不可任人唯亲。
腹圆背方的艺术在于，既要使人才趋之若鹜，又不要使自己败于用人不当。
立威近圆远方领导通过一系列手段建立自己的威信叫做立威。
对领导来说，有两种“威”是需要立的，一是在本单位中的威信，二是在社会上的威信。
前者可使领导有效地实现领导目的，后者能使领导及其单位在社会上树立良好形象，吸引各种人才的关注与兴趣。
用人立威艺术在于近圆远方。
所谓“近圆”，是指领导在单位中要充分尊重各类人才，善于听取他们的意见，尊重他们的意愿，多为他们排忧解难，多为他们办好事、办实事。
所谓“远方”，是指领导在参与各种社会事务的过程中，要坚持站在本单位的立场上代表本单位的利益，这“方”是维护本单位以及本单位人才的合法权益，而不能用损害他们的利益来换取别人的好感。
激励形圆神方激励的目的在于调动人的积极因素，团结和谐，形成群体合力。
“形圆”是指激励时要注意手段和方法，并灵活加以应用。
“神方”是指激励必须坚持正确的原则，即针对不同需要，注重工作和人才本身，努力做到公正、公平。
处事方圆兼顾一个单位是一个复杂的群体，人与人之间的各种争端与矛盾不可避免。
处理争端与矛盾一定要做到方圆兼顾，既要通情达理，又要合情合理，不能失之偏颇。
只有方圆兼顾，才能公正;只有公正，才能平衡，才能减少人才的内耗与矛盾。
协调小圆大方沟通协调，是领导处理人才之间相互关系常用的方式，其艺术在于小圆大方。
精明领导用人方法
精明领导用人方法
1.辨别人才：精明的领导要能辨别出哪些人是真正的人才，而不是只凭听说或前辈推荐。
这需要领导具备敏锐的观察力和判断力，能够从候选人的经历、能力以及表现中发掘出其潜力和优势。
2. 充分利用员工的能力：精明的领导不仅知道如何辨别人才，
还能够充分利用员工的能力。
他们会认真评估员工的技能和兴趣，并将他们安排到最适合他们的岗位上，从而激发他们的工作热情和创造力。
3. 多元化团队：精明的领导知道多元化团队的价值，并努力构
建一个具有各种背景和经验的团队。
这样的团队不仅能够提供不同的视角和思路，也能够提高团队的创造力和效率。
4. 培养人才：精明的领导不仅会辨别人才和充分利用员工的能力，还会认真培养和发展他们。
他们会提供各种培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力，从而实现个人和组织的共同成长。
5. 创造积极的工作环境：精明的领导知道如何创造一个积极的
工作环境，让员工感到受到尊重和关注。
他们会鼓励员工分享意见和建议，尊重员工的多样性和个性，提供良好的工作条件和福利待遇，从而提高员工的忠诚度和工作满意度。
6. 善于沟通：精明的领导具备良好的沟通技巧，能够与员工建
立良好的关系并保持密切的联系。
他们会积极倾听员工的意见和反馈，及时解决员工遇到的问题和困难，从而建立一个良好的信任关系。
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领导用人几个技巧
领导用人几个技巧导读：1、如何用人2、重而不用3、用而不重4、厚而不尊5、工作饱满就非常重要。
首先要看一个人的人品。
人品领导用人的依据，考察员工，如果要长期培养的下属，就要仔细观察他的三观（人生观、价值观、世界观）。
如果员工三观与组织的价值观偏差很大，就要仔细考虑了，短期用其技，长期用其德。
领导用人，不仅要看能力，还要看他对待组织的态度，如果与组织方向差异大，能力越大，对组织伤害越大，所以人品是领导用人的基础。
观察人品的方式有几个建议。
一是远使之而观其忠。
如果员工在领导身边时，他表现非常积极主动，十分勤奋努力。
但如果领导委托他单独去负责一件任务时，不在领导监督范围内，这时就很可能会暴露出他的本性。
一个人是不是真正的人才，就看他独处时能否表里如一，始终保持一个良好的态度与状态来面对工作。
二是近用之而观其敬。
有些员工刚入职时工作兢兢业业，非常勤恳，可一旦长时间没有改变，得不到提升，就会丧失动力，开始各种抱怨。
工作也不再认真做，态度随便，面对交给的任务，敷衍了事，经受不了考验。
其次要看其技能及学习能力。
我们一般在面试人员时会考察一个人的技能，希望员工入职即可发挥作用。
但是对于没有经验的员工如毕业生，我们要考察期学习能力，是否能够快速成长。
领导在用人时也要看其才能及学习能力，才能是当下能做哪些工作，学习能力是考察有没有培养价值。
一个好的领导总是善于把合适的人放在合适的位置上，专业能力强，就让他做专业工作；情商高，那就把你重用在销售、接待、协调等岗位上。
第三是对领导的要求，领导要有容人之量。
上海滩杜月笙曾说过“头等人，有本事，没脾气；二等人，有本事，有脾气；末等人，没本事，大脾气”。
很多有才能的人都有自己的犟脾气。
作为领导要能用人所长，容人所短。
领导还要有大局观，举荐人才，敢于放人。
有的领导看下属能力强，就不敢举荐到更高层次的岗位上去，想一直为自己所用，这就是缺乏大局观。
上面说了用人的原则，接下来我们说一下领导在用人上面的几个技巧。
领导用人的八大权谋全揭秘（上篇）
领导用人的八大权谋全揭秘（上篇）心 / 里 / 有 / 束 / 光眼 / 里 / 有 / 片 / 海八大领导权谋全揭秘（上篇）1在错综复杂的利益斗争中，每个人都会受到别人施加在你身上的权术压制。
有些善于运用权术的领导者，驭人就像高明的魔术师变“魔术”一样得心应手，在不知不觉中别人驾轻就熟算计了一把。
所以在这个复杂的人性斗争中，我们的头脑也应该“复杂”一些，要学会识破领导的用人的八种权术，才能适时掌握进退之道。
2一、识破领导玩的平衡术这里的平衡，是指不讲原则的平衡，既不让某一方“势力”过分强大，又不让另一种“势力”过分弱小，自己充当裁判的角色地位，掌控平衡，保证谁也不能“吃掉”对方，这样就可以维护领导裁判的地位，听他指挥。
在这种在用人行为中，通过玩弄各种制衡的手腕，来保持各方“势力”之间的磨擦平衡，进而达到巩固自己的领导地位的目的的用人权术，就叫做玩平衡术。
常见的玩平衡术的手腕有：1、不管是非曲直，目的就是调和折衷2、假意“宽恕”反对自己的人，以此来“调整”各种势力的组织结构3 、容忍甚至重用提拔品行恶劣的下属4、权力分摊，把权力均匀分摊到各势力。
5、恰当的制造矛盾，让各方势力之间产生摩擦，或者在各方势力有联合的迹象前，制造矛盾，离间分崩。
6、及时缓和矛盾，防止各方势力火拼造成组织损害过大，危及自己地位7、出尔反尔，忽然将其下属“抬上天”，忽然又将某下属“按下地”3二、识破领导玩的偷梁换柱术偷梁换柱术，指的是有的领导为使自己“看中”的下属能得到“重用”，不惜弄虚作假，欺骗上级，玩弄一整套偷梁换柱的权术。
常见玩的偷梁换柱术的手腕有：1、对上级指示断章取义、各取所需2、故意曲解上级指示的原意3、选择所谓适当的时机传达上级指示精神4、片面理解上级指示含意，暗中贩卖“私货”5、阳奉阴违，制造“贯彻”上级指示的假象，欺骗、搪塞上级部门4三、识破领导玩弄的拉帮结派术凡是领导者，要想获得事业上的成功，应付各种复杂的困难局面，那么就必须要在自己的周围，聚集起一群志同道合的战友，这是一个人尽皆知的公开“秘密”，但是要明白，同样是“聚集”自己的队伍，但每个领导者的动机却不同。
现代企业最常用的十种用人策略
现代企业最常用的十种用人策略人才对于企业的作用不言而喻，所以老板们无不把“如何用好人”当作头等大事来抓，以期企业的“风和日丽，歌舞升平”。
但在事实上，虽然老板们都有各自的用人原则和方法，却并不能如想象中的得心应手，或怵之，或烦之，或急之，或怒之，不一而足。
无锡人才网职业经理人总结了以下现代企业最常用的几种用人策略，大致可以划分为十个不同类型。
1、伯乐相马此法的高人之处在于伯乐慧眼独具。
因为慧眼独具，伯乐就敢于识才于未显之时，用才于争议之中。
台塑集团董事长王永庆就是一位爱才的伯乐。
一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人能有所作为，于是邀请此人去台塑工作。
此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙?结果还真被王董事长言中了。
此人乃包宰相的第43代子孙，后来成为了台塑所属医学院的首席研究员。
2、赛场赛马此法的高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、择优的招聘原则，有利于优秀人才脱颖而出。
ACM国际学院编程大赛创建于1970年，是全世界大学中规模最大、最权威的电脑软件编程比赛，至1999年已举行了23届。
第23届大赛由IBM公司出资赞助。
其活动宗旨是激励学生对计算机科学的兴趣，培养学生的创造性、合作精神、开发软件新产品和解决实际问题的能力，发现新人，为公司招聘人才打下基础。
3、超弹性工作时间法五年前，有一位名叫泰特。
乔治的年轻人于斯坦福大学生毕业后，曾想谋求一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球的两全其美的工作。
当美国硅谷一家网络终端公司了解到乔治真有办事的才能后当即表示满足他的要求。
于是，他白天打高尔夫球，晚上工作，且工作质量和效率很高，单位和个人都感到非常满意。
于是，人们将乔治的这种工作时间称之为超弹性工作时间。
显然，这种超弹性工作时间对应聘者很具吸引力。
4、内部员工引荐位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。
领导用人的六大秘诀
领导用人的六大秘诀
作为一个领导，用人是非常重要的一项工作。
以下是领导用人的六大秘诀：
1. 观察员工的工作表现和潜力。
领导应该注意员工的工作表现和潜力，以便能够为他们提供更好的工作机会和职业发展。
2. 重视员工的态度和价值观。
领导应该注重员工的态度和价值观，以确保员工的价值观与公司的核心价值观相一致。
3. 重视员工的专业技能和知识。
领导应该注重员工的专业技能和知识，以确保员工能够胜任他们的工作。
4. 鼓励员工的创新和创造力。
领导应该鼓励员工的创新和创造力，以鼓励员工提出新的想法和方法解决问题。
5. 重视团队的协作和合作。
领导应该重视团队的协作和合作，以确保员工之间的合作能够创造更好的工作成果。
6. 给员工提供适当的奖励和认可。
领导应该给员工提供适当的奖励和认可，以激励他们更好地完成工作，并提高他们的工作热情和动力。
企业领导者如何用人
企业领导者如何用人人有贤、愚、智，不肖之分，你如何分得出哪是英才、俊才、豪才、与杰才。
英才是才能为群伦之冠，品德能够怀柔安远，能使不同观点的人达成共识，且懂得取法历史乃至旁人的经验为决策之参考者；俊才是指其行为举止光明磊落，可作为他人典范，具高度亲和力，能得众人之心者；豪才是操守可以鞭贪厉鄙，具高度信心，能安定号召团结力者；杰才则是有所为有所不为，守节不屈，不见利思迁，有可疑之处则追查到底者。
人也有另种分法，第一种是圣人，品德才能都达到了很高的层次。
第二种是君子，品德好且也有才能，相比之下，德大于才。
第三种是愚人，无才又无德。
第四种是小人，有一定才能甚至有较高的才能，但品德很差，才大于德。
圣人很少，君子可用，愚人、小人皆不可用。
非常时期，宁用愚人，不用小人。
首先，怎样才能正确认识人才、发现人才、鉴别人才。
在我国，认识人才、发现人才的事例可以说俯拾皆是：华罗庚发现陈景润，是因为华罗庚精通数学；徐悲鸿发现齐白石，是因为徐悲鸿系一代宗师；王昆发现一大批得青年歌手，是因为王昆不仅有爱才之心，而且她本人就有很高的艺术才华。
“能者知能，贤者知贤”，这是识才的一种规律。
所以，领导者想当发现人才的“伯乐”，就要提高自身的修养、才能、品德，否则，人才天天生活在你周围，你也会视而不见。
与认识人才、发现人才密切相联的是对人才的鉴别。
判断一个人是不是人才，依据什么做标准呢？这是一个十分复杂的问题。
通常人们总是说，判断人才的标准是看其是否有真才实学，但是怎样才算“真才实学”呢，说法极不统一。
根据历史上选拔人才的经验教训，在人才的鉴别上，笔者认为应当注意以下几点：一忌“以貌取人”。
中国古代伯乐相马很有名，当他到隐退时，皇帝要求他推荐一个能相千里马的接班人才，伯乐就引荐了一个叫九方皋的。
一日，这为新的相马师相马回来后告诉皇帝：有一匹很瘦的黄色母马是千里马。
但是侍卫牵回来的那匹马既不像母马，也不是一匹黄色的瘦马，于是皇帝就责怪相马师：“你推荐的是什么马？连最基本的颜色及公母都看不明白，你怎么能担当相千里马的重任呢？你推荐的这匹马肯定不是千里马！”找到伯乐给他一看，伯乐告诉皇帝：“九方皋才是高人呢，他比我能力还强，你不能只注重它的表相，要去看它的潜在的本质。
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企业老板用人谋略高层要有事业心，中层要有进取心，基层要有责任心！基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。
这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性理想，水平是不是比文凭更重要？再说说职称。
财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。
而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。
所以说有职称不能代表能称职！说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。
很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。
所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做！很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。
何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人，有了资历更要奉献！最后说到道德。
什么是道德？以XX为道，以至仁为德，方为道德。
道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。
可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。
”用人心态：第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客。
说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。
企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？我告诉你，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。
我一直提携厚侍的人，为什么要这样做？因为我的第一上帝就是我赏识的部下。
真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。
我负责任地说，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求！举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？我在企业这么多年以来，都是把我赏识的部下作为我的第一上帝！只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。
必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。
第二上帝就是我尊敬的领导！领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。
领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。
具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！忠实的客户是我的第三上帝！做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。
需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！用人风尚：六分人才，八分使用，十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。
到最后，企业不是做烂就是做死。
心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！有人说过“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？为什么有的企业能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才！有的企业犯错一次提拔一次，而员工由于做不称职的事情，而又给了超出希望的工资，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。
当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。
到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。
很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。
企业用人也应如此。
在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。
人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年代说的话啊？那个时代早就一去不复返了！当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！本人认为“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。
”这就是做企业最好的用人方法!只要企业能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。
用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。
这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。
用人胸怀：多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。
一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。
而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。
怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。
用人境界：对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人如何留住人？在这里，理顺为三个层面。
对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？对中层的人员，方式是用情感留人。
单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。
只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。
做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
对高层的人员，方式是用事业留人。
这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。
待遇和情感的投入，还不能满足这类人。
他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？用人哲学：成长型，成熟型，成功型只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。
我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。
当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。
对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。
这就是我的哲学。
成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。