高级劳动关系协调师理论复习第四章--劳动规章制度建设
劳动关系协调师二级(理论题)-第四章劳动规章制度“建立”
第四章劳动规章制度建设47.劳动规章制度与劳动合同的关系:1)制定主体不同;2)效力范围不同;3)效力等级不同;4)终止条件不同｡48.劳动规章制度生效的条件:1)制定主体合法;2)制定内容合法合理;3)制定程序合法｡(步骤:1.制定草案:[选定起草人､拟定大纲､形成草案];2.职工讨论;3.协商通过;4.制度公示｡)49.劳动规章制度的公示手段:1)通过网站或电子邮件公示;2)通过公告栏公示;3)通过员工手册公示;4)通过培训公示;5)通过劳动合同附件公示｡50.劳动规章制度不公示的法律后果:1)劳动规章制度无效;2)用人单位承担行政责任;3)用人单位承担民事责任｡51.劳动规章制度公示的举证方式:1)签字确认;2)拍照或录像;3)申请公证｡52.劳动规章制度制定的技术要求:1）内容要有依据性和针对性;2）格式规范,内容齐全;(前言､主文､附则)3）语言严谨;(1.用带有强制意味的词语,少用口语或建议性的词语;2.用词要规范;3.语言严密､无懈可击;4.言简意赅;5.前后照应,不自相矛盾) 53.劳动规章制度应当所需的其他条款:1)起草者;2)主办单位;3)相关单位;4)审议程序;5)公布程序;6)相关规章｡54.劳动规章制度实施的必要条件:1)劳动规章制度的有效性;2)劳动规章制度的可操作性;3)实施机构的明确性;4)范围的适用性｡55.自我检查的步骤:1）做出劳动规章制度监督检查的决定,确定监督检查的目的;2）制定劳动规章制度监督检查的计划,主要包括:选择检查人员,确定检查对象,选择形式,选择方法,确定方案及测试工具;3）收集整理和分析数据;4）撰写劳动规章制度监督检查报告;5）向企业行政管理人员､高层领导者､员工及时反馈监督检查56.劳动规章制度审查､修订的原则:1)平等待遇原则;2)必要性原则;3)最后手段性原则。
一､单项选择题1､劳动规章制度是()按照法定程序制定的,在用人单位内部对()具有约束力,是()意志的表现｡A.用人单位;劳动者;用人单位决策层｡B.用人单位;劳动者;用人单位全体员工｡C.用人单位;用人单位和劳动者;用人单位决策层｡D.用人单位;用人单位和劳动者;用人单位全体员工｡2､企业劳动规章制度与劳动合同的区别是()｡A.约束对象不同､效力等级不同､效力范围不同､效力期限不同;B.制定主体不同､效力等级不同､效力范围不同､终止条件不同;C.约束对象不同､效力等级不同､效力范围不同､起始条件不同;D.制定主体不同､效力范围不同､效力期限不同､起始条件不同｡3､关于企业劳动规章制度重要性的表述,正确的是()｡A.劳动规章制度是企业内部不容置否的行为准则,是组织成员行动的指南;B.劳动规章制度是企业奖惩的依据;C.劳动规章制度是衡量企业经营状况的唯一标准;D.劳动规章制度是资方的有效管理劳方的利器｡4､企业劳动规章制度的设计中应该兼具(),在具体操作中,企业应当遵循()｡A.合法性､强制性､真实性､效能性；合法原则､民主原则､公正原则｡B.合法性､民主性､真实性､功利性；合法原则､合情原则､合理原则｡C.合法性､民主性､真实性､效能性；合法原则､民主原则､公正原则｡D.合法性､强制性､真实性､效能性；合法原则､合情原则､合理原则｡5､薪酬制度是企业劳动规章制度的重要组成部分,()不属于企业制定薪酬时的注意事项｡A.同工同酬;B.基础工资逐年递增;C.合理建设加班工资标准;D.足额缴纳社会保险｡6､企业劳动规章制度的框架结构分为()部分,分别为()｡A.3;目录､主文､附则;B.4;目录､前言､主文､附则;C.3;前言､主文､附则;D.4;前言､主文､附则､鸣谢｡7､在规章制度的实施过程中,应当遵循一些基本的原则,这些原则不包括()｡A.严格执行,依章治企原则;B.前后统一,全面实施原则;C.合情合理,以人为本原则;D.各司其职,协作实施原则｡8､劳动规章制度必须具有规范的标准,如果没有实际规范的标准,只有一些空洞的要求或一般原则,员工则无法遵循,企业也难以衡量｡这说明劳动规章制度的实施必须满足以下哪项条件()｡A.劳动规章制度的有效性;B.劳动规章制度的可操作性;C.实施机构的明确性;D.企业行政部门的权威性｡9､对于违反企业规章制度的员工的处罚,如果雇主可以釆取较轻的惩戒手段以实现惩戒的目的,原则上不得解雇劳动者,否则江北认为违反解雇的()｡A.平等待遇原则;B.必要性原则;C.最后手段性原则;D.有效性原则｡10､劳动规章制度在实施的重要机制,不包括()｡A.劳动规章制度执行的监督机制;B.劳动规章制度执行的处罚机制;C.劳动规章制度的信息反馈机制;D.劳动规章制度实施效果的评估机制｡11､规章制度在执行过程中缺乏具体的可操作性的措施,只停留在文本阶段,未被进一步转化为可操作性的具体措施,这是劳动规章制度实施中的()问题｡A.形式化;B.空洞化;C.短期化;D.主观化12､在企业依据劳动规章制度对员工进行惩戒的过程中,()是指对于同样程度的违反劳动规章制度的行为,应给予同种类､同程度的惩戒处分｡A.平等待遇原则;B.必要性原则;C.最后手段性原则;D.有效性原则二､多项选择题1､劳动规章制度的有效条件包括()｡A.制定主体合法;B.制定目的合情､合理;C.制定内容合法､合理;D.制定程序合法｡2､下列关于劳动规章制度起草过程的表述,正确的是()｡A.确定起草班子人数时应该遵循精干有效的原则;B.在确立了起草班子后,药油起草人员拟定劳动规章制度大纲;C.起草大纲决定着以后起草工作的成败,一定要反复论证;D.形成的草案文稿不是正式的劳动规章制度,无需符合劳动规章制度的外在表现形式｡3､劳动规章制度公示的举证方式主要包括()｡A.签字确认;B.拍照或录像;C.申请公证;D.参与培训。
高级劳动关系协调师学习笔记
第一章劳动标准一、劳动标准：是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者定量形式所作出的统一规定。
它涉及劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果为基础，经有关方面协商一致并决定，或由有关方面批准，以多种形式发布，必需共同遵守的准则和依据。
用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。
用人单位劳动标准是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和细化，是劳动力市场主体——用人单位和劳动者双方或用人单位单方以国家、行业、地方级劳动标准为基础，针对本单位实际情况而制定的劳动标准。
用人单位的劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。
二、用人单位制定劳动标准的方式：1集体合同2劳动规章制度3劳动合同三、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素答：影响用人单位劳动标准实施的主要因素有以下四点：1. 劳动监察的力度：劳动监察是行政部门依法对用人单位遵守法律法规的情况进行监督检查，并对违法行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。
劳动监察监督检查现行劳动法律法规所确定的劳动标准在用人单位贯彻落实的情况，是保证法定劳动标准得以实施的重要手段。
2. 用人单位劳动标准的制定：1）劳动标准的制度过程：制订程序要合理，要科学、民主、合法，充分汲取员工的意见，采用由下至上的方式，要得到基层员工支持，标准更容易落实。
2）劳动标准的可操作性：制定的劳动标准在实用，制定符合企业自身的劳动标准，内容要具体，员工能理解，制定要严谨。
3.用人单位的经营情况：企业经营效益好，劳动标准执行情况就比较好，经营差，很难有效实施劳动标准。
4. 劳动力供求关系；1）供大于求时，企业处于优势，实施劳动标准往往不好。
2）供小于求时，劳动者处于优势，实施劳动标准好才能吸引人才。
四、简述我国基本劳动标准的地方差异1．最低工资标准的差异：我国于2004年3月1日施行的《最低工资规定》第七条有规定：“省、自治区、直辖市内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准”。
劳动关系协调员教材课后题及标准答案-第四章
劳动关系协调员教材课后题及标准答案第四章劳动规章制度建设1、什么是劳动规章制度，内容包括？称“企业规章制度”或“企业劳动规章”，指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。
内容包括：公司简介、公司信念、管理方针等一般性规定，还包括关于劳动条件的规定（工作时间及休息休假、工资与劳动报酬、劳动安全卫生、员工培训、社会保险和福利）、关于劳动纪律的规定（劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚）、关于程序管理的规定（员工招聘、劳动合同管理、劳动争议处理）。
2、分析规章制度在劳动关系系统中的地位和作用。
地位：规章制度是劳动关系规则网络中最重要的内容之一，是明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系的主要机制，也是签订劳动合同的基本依据。
作用：①保障劳动者权利和义务。
②明确劳动条件与行为规范。
③劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据。
④统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议。
⑤约束企业行为，促进企业自律。
3、制订劳动规章制度的依据。
①理论依据。
②法律与政策依据。
③实践依据。
4、制订劳动规章制度的原则。
①法制原则。
②民主原则。
③公正原则。
5、制订规章制度所需要做的准备。
梳理原有制度，包括①明确制定企业规章制度的目的，从而有针对性地进行梳理。
②将企业所有的规范性制度文件收集完备。
③按部门、性质等类型对制度文件进行粗略归类。
④仔细研究每个制度文件解决的问题，在此基础上进行整理。
⑤具体分析反映的问题与建议。
⑥通过分析，对问题与建议进行汇总、归类。
6、与劳动规章制度相关的法律法规。
①《劳动法》是法律依据。
②《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》是严格劳动纪律。
③《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》关于有效要件的规定。
④《劳动合同法》关于程序要件的规定。
7、劳动规章制度生效的程序。
员工参与程序、公布告知程序。
一是制定草案①选定起草人。
高级劳动关系协调师练习题
高级劳动关系协调师强化练习题* 所附答案仅供参考，请以书本内容为准！第一章劳动标准实施管理一、单选题：1、用人单位劳动标准适用于（A）。
A、用人单位范围内的全体劳动者B、用人单位范围内的部分劳动者C、用人单位范围意外劳动者D、用人单位范围意外的劳动者2、（C）是用人单位形成劳动标准的主要形式。
A、集体合同B、劳动合同C、劳动规章制度D、职工代表大会3、通过（A）形成的劳动标准是用人单位内部自发形成劳动标准的一种方式。
A、集体合同B、劳动合同C、劳动规章制度D、职工代表大会4、（D）是保证法定劳动标准得以贯彻实施的重要手段。
A、劳动标准的制定B、用人单位的经营状况C、劳动力供求关系D、劳动监察的力度5、劳动标准制订方式，要在充分汲取员工意见的基础上制订劳动标准，采用（D）的方式。
A、“上下交流”B、“平行开展”C、“自上而下”D、“自下而上”6、如果劳动力市场处于（B）的状态，劳动者就可以选择“用脚投票” 。
A、平衡B、供小于求C、供大于求D、混沌7、劳动保障监察工作的行政主管部门是（C）。
A、税务局B、财政局C、劳动保障行政部门D、公安局8、上海、北京等地规定加班工资计算基数为（B）。
A、标准工资B、劳动合同中约定的岗位工资C、劳动报酬D、月工资的70%9、（A）一经批准，成员共必须遵守和执行。
A、国际劳工公约B、建议书C、倡议书D、宣言10、国际劳工立法的目标，在（C）中，确定为“只有以社会正义为基础，才能建立世界持久和平” 。
A、《费城宣言》B、《国际劳工公约》C、《国际劳工组织章程》D、《国际劳工标准》11、2010 年，国际劳工组织对其制定的国际劳工公约和建议书分为（D）大类。
A、32B、33C、22D、2312、（C）是国际劳工组织整体劳工标准体系中最重要的部分。
A、国际劳工标准B、国际劳工公约C、核心劳工标准D、国际劳工组织章程13、（A）是工人的首要权利。
A、结社自由B、平等C、就业机会均等D、劳动条件14、《1973 年最低就业年龄公约？》（第138 号）规定：准许就业的最低年龄，不得低于（B）岁。
劳动关系协调师课件(第四章劳动规章制度建设)
劳动关系协调师课件(第四章劳动规章制度建设)第四章劳动规章制度建设一、劳动规章制度的概念劳动规章制度是企业或组织管理制度之一，是指在劳动关系中双方的权利和义务、规范员工行为、保证企业正常经营运作所制定的规章制度总称。
劳动规章制度是固定的规则和制度，是企业最基本的管理制度之一，它是企业组织管理和劳动关系先进和民主化的标志。
二、劳动规章制度的意义1.维护劳动合法权益。
制定合理公正的劳动规章制度，既有助于保障工人的权益，也有助于规范工人的行为，从而充分发挥企业的生产经营功能。
2.促进管理现代化。
制定、执行劳动规章制度，可以让企业构建进步的管理制度，促进管理现代化，提高企业效益。
3.维护生产秩序。
劳动规章制度在一定程度上制约了员工的行为，使得员工能够在规定的行为规范范围内进行，在一定程度上保证了生产秩序。
4.培养优秀员工。
劳动规章制度还包含员工在企业文化、企业理念方面的学习，使得员工能够加深对企业的认知，树立企业意识，从而培养出优秀的员工。
三、劳动规章制度的内容劳动规章制度是在现代企业管理中起到重要作用的管理制度，主要包括以下内容：1.劳动合同规定：劳动合同应包括哪些内容，如合同有效期、用工形式、工资待遇、工作时间、试用期、合同解除等。
2.员工行为规范：员工应该保持良好的工作作风和职业道德，如如何服从管理、工作作风等。
3.考勤制度：如考勤时间、缺勤制度、考勤管理规定等。
4.工资福利制度：工资福利应该包括怎样核定工资、奖金、福利补贴等。
5.安全生产规定：劳动规章制度中还应包括工作场所的安全生产规定，它应该规范员工在工作时应该采取哪些安全措施等。
6.企业文化建设：企业精神、企业文化等企业价值观念应该在劳动规章制度中被体现，使企业文化成为企业员工思想观念的核心。
四、劳动规章制度的制定1.征求员工意见劳动规章制度制定过程中，应该征求员工的意见，尊重员工的意见和建议，避免不必要的矛盾，从而增强员工的归属感。
2.科学制定劳动规章制度应该科学合理，制定者应该具备现代人力资源管理知识，避免规章制度中出现过于刻板、过于繁琐的问题，制定一个灵活、可操作的劳动规章制度。
劳动关系协调员知识点(全)
第一章劳动标准实施管理（一）劳动标准信息收集1、劳动标准概念：是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或定量形式所作出的统一规定2、劳动标准分类：表现形式：法规类、技术类、规范类属性：社会、自然层次：国家、地方、行业、企业作用：强制性、推荐性、约束性3、劳动标准分为法定标准（国家、行业、地方）和用人单位标准（用人单位制定、经劳动关系双方协商）4、劳动标准的内容：工作时间、定员定额、职业培训、工资、福利、休假、未成年保护、女职工特殊保护、社保、劳动安全卫生等5、经历旧中国时期、新中国计划经济时期、改革开放，形成以立法形式颁布、标准化机构颁布、劳动关系双方协商制度三种形式6、劳动基准法始源于日本，流行日本、台湾7、最早的劳动基准法：《学徒健康与道德》1802英国，标志劳动法的诞生、劳动基准法开始8、劳动法律（全国人大及其常委会制定）、劳动行政法规（国务院颁布）、地方性法规（具有立法权的地方人大及其常委会）、规章（国务院部委和地方政府）9、法律效力范围：法律的时间、空间、对象10、用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示11、用人单位支付给劳动者工资低于最低工资标准，由劳动保障行政部门责令其补发所欠劳动者工资，并可责令按所欠工资1-5倍支付赔偿金；逾期不支付，按照应付金50%-1倍加付赔偿金12、职工和企业任何一方都可以提出进行工资集体协商的要求，另一方收到协商意向书后，20日内予以书面答复。
工资协议签订后，7日内将协议一式三份报送劳动保障行政部门审查。
劳动保障行政部门收到工资协议15日内进行审查。
工资协议生效后5日内向全体人员公告。
13、工资支付办法：以法定货币形式支付；用人单位以书面形式记录，劳动者签字，并保存2年；用人单位向劳动者提供工资清单；工资在双方约定支付日期内支付；每月至少支付1次14、劳动者给用人单位造成损失，可从工资扣除赔偿，扣除部分不得超过当月工资的20%15、工作时间包括：标准工作时间（8小时/天，40小时/周）、缩短工作时间（少于8小时/天，40小时/周）、综合计算工时、不定时工时16、《劳动法》规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日17、事故等级：特别重大事故：30人以上死亡、100人以上重伤、1亿元直接经济损失重大事故：10-30人以上死亡、50-100人以上重伤、5000万-1亿元直接经济损失较大事故：3-10人以上死亡、10-50人以上重伤、1000万-5000万元直接经济损失一般事故：3人以下死亡、10人以下重伤、1000万元以下直接经济损失18、伤亡事故调查报告15日内批复，特别重大30日内批复，特殊情况可延长不得超过30日19、女职工保护：经期、孕期、产期（98天，难产、多胞各加15天）、哺乳期（每天2次，每次30分钟）20、社会保险法特点：强制性、社会性、互助性21、养老保险由国家财政、用人单位、劳动者三方分担22、不得认定为工伤的情形：因犯罪或违法治安管理伤亡的；醉酒导致伤亡；自残或自杀23、单位在发生伤害30日内提出工伤认定申请，个人可在1年内提出工伤认定申请；劳动保障行政部门60日内作出工伤认定的决定24、工伤鉴定1-4级：退出岗位、终止劳动关系，按月伤残抚恤金（90%-75%）、一次性伤残补助金（24-18个月）；5-10级，安排工作，一次性伤残补助金（16-6个月）25、收集劳动标准的途径：法律法规汇编、劳动标准汇编、劳动法配套规定汇编、法律法规单行本、报纸和政府公告、网络26、整理劳动标准的方法：劳动领域专业划分：就业、职业技能、劳动关系调整、工作条件、社保、劳动安全卫生、劳动行政管理劳动标准表现形式种类划分：基础类、管理类、工作类、技术类、其他劳动标准适用层次划分：国家级、行业级、地方级、企业级劳动力市场运行程序角度划分：进入劳动力市场、劳动力市场运行、退出劳动力市场、劳动力市场管理劳动标准表现形式的角度划分：法规类、技术类、规范类劳动标准作用角度划分：强制、推荐、约束27、汇编劳动标准的形式：官方标准汇编、内部标准汇编28、用人单位实施劳动标准的形式：用人单位内部规章制度、集体合同、劳动合同、其他定量和定性形式29、收集用人单位实施劳动标准情况的程序：调研准备阶段（调研计划、背景资料）、正式调研阶段（根据调研计划完成各项调研，完成调研报告）30、收集用人单位实施劳动标准情况的方法：档案记录、调研研究（观察法、访谈法）（二）劳动标准的应用1、劳动标准宣讲方法：书面、口头、会议、讲课2、宣讲效果评估方式：询问、面谈、座谈、电话调查、问卷调查3、宣讲效果评价：4分法（优秀、良好、一般、差）、10分法4、咨询的方法：现场、电话、邮件、视频5、咨询技巧：关系技巧、参与技巧、影响技巧6、1993年以来，中国逐步建立劳动保障监察制度7、根据国际劳工组织《劳动监察公约》规定，劳动监察包括职业卫生、劳动安全、劳动关系三个方面的监督监察职能8、自查的形式：报告、报表9、自查方法：检查范围（普查、抽查）、检查时间（事前自查、事后自查）、主动性（主动自查、被动自查）10、配合国家检查：填写相关年假报表、报送书面材料、配合劳动监察报送相关材料、配合劳动监察的其他工作第二章劳动合同管理（一）劳动合同订立1、《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系2、《劳动合同法》第10条2款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
劳动关系协调师有关“制度、计划、报告、方案等的流程、步骤”知识汇总
高级劳动协调协调师有关“计划、报告、方案、评估、体系、规划等的流程、步骤”知识点汇总第一章：劳动标准实施管理。
一、制定用人单位劳动标准的程序（或步骤）。
劳动标准可以分为工资或福利待遇标准、劳动规章制度、考勤制度、休息休假制度（2013真题）、绩效考核制度、培训制度等。
都适用于以下相关程序。
如果涉及到方案评估时另要加上相关方案的可行性分析内容。
1、用人单位劳动标准制定程序（或方案起草步骤）：（1）、组织起草班子：班子对问题要调研、讨论、统一意见。
（2）汇报：是对前期调研成果的总结。
（3）正式起草。
（4）征求意见。
（5）公布实施。
2、方案可行性分析：（1）可行性研究的一般要求：内容深度须达标准，内容要完整。
保证资料选取的全面性、重要性、客观性及连续性。
（2）可行性研究的主要内容：①技术可行性。
②财务可行性。
③社会可行性。
④风险因素及对策：主要对方案的技术风险、财务风险、法律风险、社会风险。
二、什么是企业社会责任？企业社会责任报告的原则是什么？编制企业社会责任报告流程（或步骤）？社会责任报告模版内容有哪些？1、企业社会责任概念：在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括尊纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，也关注客户、社区、员工、政府、股东等利益相关方的需要。
2、社会责任报告的原则：（1）报告内容原则：关键性、完整性、利益相关者参考原则。
（2）报告质量原则：平衡原则、可比性原则、时效性原则、易读性原则、可验证性原则。
3、编制企业社会责任报告的流程：（1）项目启动。
（2）组建团队（3）制定计划（4）资料收集（5）内容撰写。
（6）报告设计（7）意见征集（8）定稿发布。
4、企业社会责任报告通用模版：（1）、报告前言：报告规范---领导致辞---企业简介---关键绩效。
（2）、责任管理：责任治理---责任推进---责任沟通---守法合规。
劳动关系协调师课件(第四章劳动规章制度建设)_图文
3、关于程序管理的规定
（1）员工招聘 （2）劳动合同管理 （3）劳动争议处理
（三）规章制度的特征
目的性、层次性、普适性、强制性
（四）规章制度制定的依据
1、理论依据 2、法律与政策依据 3、实践依据
（五）规章制度制定的原则
法制原则、民主原则、公正原则
二、规章制度在劳动关系调整中的地位和作用
（一）规章制度在劳动关系调整中的地位
五、组织安排规章制度讨论会
（一）与会人员构成 （二）讨论会内容的确定 （三）制定讨论会工作方案 （四）讨论会遵循的原则
（一）与会人员构成
《职工代表大会制度》中规定代表的要求及组成：职工 代表占职工总数的5%至10%。代表的比例构成是：工人代 表占50%；技术人员和管理人员占50%；男女职工代表占 一定比例。 职工代表大会每年召开一次，每次会议必须有三分之二 以上的职工代表出席。职代会作出决议，决定必须有应
（三）平等协商通过规章制度
《企业法》规定，厂长提出工资调整方案、奖金 分配方案和主要的规章制度，要提请职工代表大会审 查同意。
在没有建立工会的企业，参考集体合同签订程序 的规定，企业制定规章制度，应获得半数以上劳动者 推举的职工代表的通过。
（四）规章制度的公示或告知
公示是指把规章制度告知到每一个新加入企业的 劳动者，或者是把新制定的规章制度正式公布，告知 到企业的所有劳动者。
四、制定规章制度的程序
根据我国现在的法律、法规关于规章制度程序上的 规定有：员工参与程序、公布告知程序。
就具体工作过程而言，一般要经过起草、讨论、通 过、公示四个步骤。
（一）制定规章制度草案
1、选定起草人员 2、拟定起草大纲 3、形成草案文稿
（二）经过职工代表大会或全体职工大会讨论、修改
新版劳动关系协调师课后简答题
第一章劳动标准实施管理（一）简述用人单位劳动标准的概念和效力概念：用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。
用人单位劳动标准是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和细化，是劳动力市场主体——用人单位和劳动者双方或用人单位单方以国家、行业、地方级劳动标准为基础，针对本单位实际情况而制定的劳动标准。
用人单位劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。
效力：用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式。
制定劳动标准的方式分为集体合同、规章制度和劳动合同，三者的效力等级遵循两个原则。
1.就高不就低原则。
从高到低依次为：集体合同、规章制度、劳动合同。
三者具有同等的法律效益，在各自的范围内适用，因此较高等级文件的内容可以称为较低等级文件的补充。
2.更有利原则。
如果集体合同、规章制度与劳动合同对同一事项作出规定且规定的内同步一致，应以劳动者请求使用且对劳动者最有力的那个等级文件为准，劳动合同和集体合同优先适用。
（书3和7页）（二）简述用人单位制定劳动标准的方式和权利限制制定劳动标准的方式：用人单位制定劳动标准的方式有集体合同、规章制度和劳动合同样本。
集体合同主要在工会或者职工代表与用人单位进行协商谈判的基础上，确定用人单位内部劳动标准，其约束范围不仅包括本用人单位的有所劳动者，还包括未来加入本用人单位的劳动者。
劳动规章制度是用人单位形成劳动标准的主要形式。
由用人单位自主建立，并经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会和职工代表平等协商确认。
劳动合同样本内容包括工资标准、工时标准（包括休息休假标准）、劳动安全卫生标准、社会保险标准等。
权利限制：用人单位制定劳动标准的限制主要体现在两个方面：内容限制和程序限制。
内容限制主要是指用人单位劳动规章制度的内容规范，包括内容合法、结构完整、规定全面。
而且必须符合国家、行业、地区强制性劳动标准的规定，不能低于底线。
程序规范是指用人单位劳动标准依其制定方式的不同而应遵守法律对于程序上的不同要求。
高级劳动关系协调师理论复习第四章 劳动规章制度建设
第四章劳动规章制度建设学习目标:1、理解劳动规章制度的内涵、内容2、了解劳动规章制度中遇到的常见问题、实施主体及原则3、掌握劳动规章制度评估方式、方法4、掌握劳动规章制度评估的步骤第一节劳动规章制度的制定第一单元劳动规章制度概述一、劳动规章制度的内涵二、劳动规章制度体系三、劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系四、劳动规章制度的重要性五、制度制定中遇到的常见问题（技能）招聘、薪酬、绩效、培训、考勤、休假《劳动合同法》第4条关于制定程序规定：用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
1、劳动规章制度概述涵义：指用人单位按照法定程序制定的，在用人单位内部对用人单位和劳动者具有约束力的劳动规章制度的总称。
理论界有三种理解：（1）法律规范说：具有法律规范性质，是国家法律的细化和延伸，用人单位是制定主体。
（2）契约规范说：强调必须经劳动者同意才能成为劳动规章制度的内容。
劳动合同：是劳动者与用人单位之间确立劳动关系和双方权利、义务的契约或协议。
（3）集体合意说：强调劳动者集体合意是劳动规章制度发生效力的基础。
制定劳动规章制度的依据：企业规章制度制定的法律依据：《劳动法》《劳动合同法》《公司法》规定劳动规章制度是双发平等协商确定。
（1）《劳动法》第4条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和劳动义务。
（2）《劳动合同法》第4条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
（3）《公司法》第18条：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的劳动规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
课后答案（劳动关系协调员）1[5篇模版]
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课后答案（劳动关系协调员）1[5篇模版]第一篇：课后答案(劳动关系协调员)1第一章劳动标准实施管理1、劳动标准的概念和分类。
指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。
按表现形式分为法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准，按层次分为国家级劳动标准、行为级劳动标准、地方级劳动标准和企业级劳动标准，按作用分为强制性劳动标准、推荐性劳动标准和约束性劳动标准，按属性分为社会属性劳动标准和自然属性劳动标准。
另，分为法定标准（国家标准、行为标准和地方标准）和用人单位标准。
2、法律效力的含义。
即法律的约束力，指法律作为一种国家意志所具有的约束力和强制性。
3、规范性文件的概念和与分类。
是各级机关、团体、组织制定的各类文件中最主要的一类，因其内容具有约束和规范人们行为的性质，故名称为规范性文件。
广义的规范性文件是立法性文件（包括宪法、法律、行政法规、地方性法规自治条例、国务院部门规章和地方政府规章）和狭义的规范性文件的总称。
4、工资标准的概念和种类。
指法定或集体协议约定的保障劳动者报酬权的劳动标准。
包括最低工资标准、工资协议标准、工资支付保障标准。
5、对代扣工资的限制。
用人单位代扣缴劳动者个人所得税，用人单位可以代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费，法律法规规定的从劳动者工资中扣除的其他费用。
6、不定时工作制度。
指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。
是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。
经批准实行的职工，不受《劳动法》规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适应的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
7、延长工作时间的限制。
必须与工会协商，必须与劳动者协商。
不得超过法定时数，一般每日不超过1小时，特殊原因也不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
高级劳动关系协调师复习题
高级劳动关系协调师复习题第一章劳动标准实施管理第一节劳动标准的实施一、单项选择题1、晚婚年龄是男( )周岁，女（）周岁。
A. 23，21B. 24，22C. 25，23D.26，24答案：C2、国际劳工标准中，（）一经批准，成员国必须遵守和执行。
A. 建议书B. 国际劳工公约C. 国际贸易协定D. 推荐标准答案：B3、以下（）没有正确描述国际劳工立法的目标。
A．只有以社会正义为基础，才能建立世界持久和平B. 全人类不分种族、信仰和性别都有权在自由和尊严、经济保障和机会均等的条件下谋求物质福利和精神发展C．确立和保障世界范围内的工人权利，改善各国工人的劳动条件D. 消灭贫困，促进社会平等与公平答案：D4、核心劳工标准一共有（）个公约。
A. 6B. 7C. 8D. 9答案：C5. 经济全球化不是指（）。
A. 世界各国经济联系的加强和相互依赖程度日益提高B. 各国国内经济规则不断趋于一致C. 各国文化相互渗透同化D. 国际经济协调机制强化，即各种多边或区域组织对世界经济的协调和约束作用越来越强答案：C二、多项选择题1、以下关于劳动标准制定过程说法错误的是（）。
A. 制定劳动标准时最好采用“由下至上”的方式而不是“由上至下”的方式B. 制定劳动标准时要重视基层员工的支持，增强劳动标准的员工基础C. 必须通过职工代表大会制定劳动标准D. 用人单位可以单方制定符合自身情况的劳动标准答案：CD2、以下属于国际劳工标准所涉及的内容有（）。
A. 就业保障B. 工资C. 社会保障D. 消灭贫困答案：ABC3、全球化的趋势有（）。
A. 国际贸易以比世界增长速度更快的速度增长B. 文化多样性的增加C. 由跨国公司控制的世界经济的股份的增长D. 移民的减少答案：AC4、保证企业社会责任报告质量的原则有（）。
A. 可持续性原则B. 普遍性原则C. 时效性原则D. 易读性原则答案：CD第二节用人单位劳动标准的完善一、单项选择题1、判断用人单位的经济效益情况，可以使用（）。
一级劳动关系协调师 第四章 劳动规章制度建设 技能、综合题
第四章劳动规章制度建设（15分）21、招聘制度制定中遇到的常见问题答：企业的招聘制度是企业劳动规章制度的重要组成部分。
1、从实务角度来看，企业在实施招聘制度时应做到以下几个方面：1）避免歧视性内容，必须履行告知义务并符合企业发展角度。
2）招聘制度中应包含：招聘目的、招聘计划、招聘渠道、人员甄选规定、录用规定、入职报到手续、适用于转正规定和附则。
2、在实务工作中，为避免劳动争议的发生，制定招聘制度相关条款时应注意：1）建议区分招聘条件和录用条件；2）建议谨慎使用录用通知书。
提纲：制度的制定与实施2个维度22、薪酬福利制度制定中遇到的常见问题1、薪酬福利制度制定中应注意相关方面的合法性问题：满足最低工资标准要求、同工同酬、合理设定加班工资标准、足额缴纳社会保险等。
2、薪资制度和岗位制度是企业人力资源管理的基本制度，企业可以通过薪资调控降低用工管理的难度。
3、薪资岗位制度设计有必要与企业用工制度和劳动合同制度相结合，共同应对立法的最新调整（更新性）。
提纲：合法性与更新性23、绩效考核制度制定中遇到的常见问题企业在制定绩效考核制度时要针对两个阶段的员工制定不同的绩效考核制度。
1、试用期员工的绩效考核：1）根据试用期业绩任务设定绩效考核制度。
明确该员工试用期绩效考核指标，并将其作为试用期结束时的考核基础和依据。
2）试用期解除的法定依据和程序。
法定的依据：公司明确的录用条件，最好以书面形式呈现；法定的程序：企业可以通过《试用期不合格通知书》告知试用期不合格的员工，且《试用期不合格通知书》和《解决劳动合同通知书》应在试用期最后一天之前送达，此外，在发放通知书前还需要通知工会。
2、正式合同期绩效考核制度：合同法规定，劳动者不能胜任的，用人单位可以对其进行培训或者调整工作岗位，劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。
有下列情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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第四章劳动规章制度建设学习目标:1、理解劳动规章制度的内涵、内容2、了解劳动规章制度中遇到的常见问题、实施主体及原则3、掌握劳动规章制度评估方式、方法4、掌握劳动规章制度评估的步骤第一节劳动规章制度的制定第一单元劳动规章制度概述一、劳动规章制度的内涵二、劳动规章制度体系三、劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系四、劳动规章制度的重要性五、制度制定中遇到的常见问题（技能）招聘、薪酬、绩效、培训、考勤、休假《劳动合同法》第4条关于制定程序规定：用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
1、劳动规章制度概述涵义：指用人单位按照法定程序制定的，在用人单位内部对用人单位和劳动者具有约束力的劳动规章制度的总称。
理论界有三种理解：（1）法律规范说：具有法律规范性质，是国家法律的细化和延伸，用人单位是制定主体。
（2）契约规范说：强调必须经劳动者同意才能成为劳动规章制度的内容。
劳动合同：是劳动者与用人单位之间确立劳动关系和双方权利、义务的契约或协议。
（3）集体合意说：强调劳动者集体合意是劳动规章制度发生效力的基础。
制定劳动规章制度的依据：企业规章制度制定的法律依据：《劳动法》《劳动合同法》《公司法》规定劳动规章制度是双发平等协商确定。
（1）《劳动法》第4条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和劳动义务。
（2）《劳动合同法》第4条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
（3）《公司法》第18条：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的劳动规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
2、劳动规章制度体系：概念：是指用人单位全部劳动规章制度按照一定标准分类组合形成的，具有一定纵向和横向的有机整体。
劳动规章制度体系主要包括：招聘制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、培训制度、考勤与休假制度、劳动争议处理制度、保密制度、人事交接调动制度、劳动纪律制度等。
3、劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系（1）劳动规章制度是用人单位主导的行为，制订程序是民主参与，但最终决定权在用人单位；而劳动合同的订立时双方的法律行为，集体合同的订立时用人单位与劳动者团体双方的法律行为。
（2）劳动规章制度与集体合同所规定的是全体职工的共同权力和义务，而劳动合同规定的是单个职工的权力和义务。
劳动规章制度一般作为劳动合同的附件形式，是劳动合同的重要组成部分。
（3）劳动规章制度和集体合同在内容上有所交叉，但侧重点不同，规章制度侧重规范职工在劳动过程中芬各种行为规则；集体合同侧重规范用人单位范围内的最低劳动标准和劳动者待遇。
另外，冲突解决，劳动和选择权。
《最高法司法解释二第16条》规定，“用人单位制定的内部劳动规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
”坚持保护劳动者合法权益原则，采取“就高不就低”原则。
1、共同点：都是确定劳动关系双方当事人之间权利、义务关系的重要依据；都有关于劳动条件内容的规定。
2、区别：制定主体：规章制度由用人单位主导和最终决定；劳动合同是劳动者与用人单位之间的法律行为；集体合同是劳动者团体与用人单位之间的法律行为。
适用对象：劳动规章制度和集体合同规定全体职工的共同权利义务；劳动合同规定的只是单个职工的权利义务。
内容侧重点：劳动规章制度侧重于规范职工劳动过程中的行为规则；集体合同侧重于规范本单位内的劳动标准和劳动待遇；（劳动合同除共性内容外，侧重于劳动者个性化内容）3、冲突处理：劳动者选择。
（最高法司法解释二第16条-“用人单位制定的规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持”）“就高不就低”。
三者规定不一致而劳动者没有选择时，以有利于劳动者为原则四、劳动规章制度的重要性1、企业正常运行的保证，组织成员行动的指南；2、企业考核、奖惩的依据；3、劳资双方维权的利器五、招聘制度制定中遇到的常见问题（技能）1、招聘制度应包含的内容。
招聘目的，招聘计划，招聘渠道，人员甄选规定，录用规定，入职报到手续，试用与转正规定，附则。
2、实施招聘制度时应做到：避免歧视性内容；履行告知义务；符合企业发展需要。
3、制定招聘制度时注意两点：（1）区分招聘条件和录用条件。
招聘条件是筛选员工的基本资格要求，公开招聘信息的内容之一。
录用条件是确定聘用员工的最终条件和依据，通常高于招聘条件。
劳动争议中，如设置了招聘条件而没有设置录用条件，仲裁、司法机关通常把公布的招聘条件视为录用条件。
（2）谨慎使用录用通知书。
该文件对用人单位具有法律约束力，可能引发争议，如使用应注明失效条件。
1、必须注意合法性问题。
不低于最低工资标准、同工同酬、合理设定加班工资标准、足额缴纳社会保险费。
法律依据：《劳动合同法》第17条：劳动报酬、社会保险必备条款《劳动争议调解仲裁法》第16条：因支付拖欠劳动报酬. 工伤医疗费….. 在协约定期限内不履行的, 向法院申请支付令2、必须注意周密性问题。
（1）工资标准——基本、奖金、津贴、补贴、加班加点。
（2）支付手段——法定货币。
（3）支付周期——月、周、日、时。
（4）支付办法——亲领，书面委托。
3、必须注意保存证据、资料。
（1）工资台账至少保存2年。
（2）给本人的工资单要详细——发放项目、扣除项目等（加班工资如果不显示，会引起争议）。
案例某服装设计公司按招聘程序，经面试、笔试后决定录用王女士。
王提出签订三年期劳动合同，公司人力资源部经理对王说：“凡是新招用的职工，都要先签订6个月的试用期合同，试用期满后才能签订正式合同。
”到了第5个月时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。
王向仲裁委申诉，要求公司承担违法解除合同责任，并支付赔偿金。
【提问】1、单位的做法正确否？2、如果您是协调员，将如何处理？1、必须注意合法性问题。
不低于最低工资标准、同工同酬、合理设定加班工资标准、足额缴纳社会保险费。
法律依据：《劳动合同法》第17条：劳动报酬、社会保险必备条款《劳动争议调解仲裁法》第16条：因支付拖欠劳动报酬. 工伤医疗费….. 在协约定期限内不履行的, 向法院申请支付令2、必须注意周密性问题。
（1）工资标准——基本、奖金、津贴、补贴、加班加点。
（2）支付手段——法定货币。
（3）支付周期——月、周、日、时。
（4）支付办法——亲领，书面委托。
3、必须注意保存证据、资料。
（1）工资台账至少保存2年。
（2）给本人的工资单要详细——发放项目、扣除项目等（加班工资如果不显示，会引起争议）。
《最低工资规定》部令第21号第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
★广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[2008]13号）第二十九条劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。
用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。
★劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。
案例江苏某台资企业在公司劳动规章制度中规定：支付给试用期员工的薪资相当于同岗位正式职工的50%，通过试用期考核后再补交社会保险。
其理由是，新员工主要是岗前培训和教育，并不为企业创造价值。
此制度实行了5年之久，没人提出异议。
2010年2月1日，新员工小李试用3个月期满后，因未通过试用期考核被解除合同。
2月12日，小李向劳动仲裁提出申诉，要求按同岗位正式工工资的80%补发试用期工资，并要求补交3个月的社会保险费。
分析《社会保险法》第58条用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记《劳动合同法》第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。
同岗同酬，试用期工资经济补偿金2倍工资试用期绩效考核制度制定中遇到的常见问题（技能）1、试用期考核制度，应明确约定考核标准和依据，并签订协议，防止因随意性引发争议。
2、试用期解除合同也必须有法定依据和程序。
明确录用条件（书面）；法定程序：告知；面谈；试用期结束前；同时发放通知书前还应通知工会；“不符合录用条件”是只适用于试用期的解除条件。
案例20分钟陈小姐应聘某电子科技公司行政文员之职，经过笔试、面试后，进入公司报到上班。
入职当日，公司与陈小姐签订了2年的劳动合同，并约定了2个月的试用期，但没有约定录用条件。
陈小姐非常珍惜这份工作，每天早上班晚下班，扎实勤勉工作。
一个多月后，公司人事部突然通知她试用期考核成绩不合格，并向她发出解除劳动合同通知书。
陈小姐不服，向公司讨要说法，公司向她出具了试用期考核表。
考核表中有考勤、技术操作、主管评分等项目，其总评等级为D（不合格），但每个项目评分没有写明。
于是，陈小姐向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁。
法律依据：《劳动合同法》第40条规定了用人单位可以解除劳动合同的三种情况，其中一条是：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。
用人单位应当以充分的绩效考核结果作为依据，否则会承担违法解除的责任。
案例:2010年4月某日夜晚，上海某老牌金店发生一起盗窃案，数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。
次日，公安机关对盗窃现场进行了勘查，发现张某所在柜台损失最为严重，其中一个原因是张某玻璃柜台的电子锁没有关好。
几天后，金店决定对张某作出处理，理由是张某销售员的业务能力和基本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过一次，罚款5000元，调整岗位至后勤部门。
张某不服，认为自己的职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。
即使自己有疏忽，金店失窃也应追究保安而不是自己的责任。
金店认为，销售员不仅有销售货物的义务，也应做好日常的货物保养和安全防范。