改革薪酬分配体系 完善激励约束机制

改革薪酬分配体系完善激励约束机制西安飞机工业（集团）有限责任公司劳资处乔永全党的十五届五中全会通过的《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》指出：要深化分配制度改革，建立健全收入分配的激励和约束机制。

党中央的重大决策，指明了企业分配制度改革的方向。

西安飞机工业（集团）有限责任公司在新世纪初年，迎来了企业发展史上的又一个春天。

公司面对新的历史机遇和航空报国的重任，决定实施二次创业，建设新西飞，并把进一步深化分配制度改革、建立充满生机和活力的收入分配激励和约束机制作为新西飞的标志。

在收入分配制度改革的探索和实践中，西飞公司通过建立健全工资总额调控机制、改革基本工资制度、实行以岗位工资为主的工资制度、扩大活工资分配、实行年薪制，结合各单位特点实行多元化分配，不断改进、完善和创新分配制度，有效地调动了职工的劳动积极性，提高了劳动效率，促进了企业持续、稳定的快速发展。

一、薪酬体系改革势在必行改革开放以来，西飞公司坚持以军民用飞机研制生产为主，以科技进步求发展，大力发展非航空产品，现已形成集飞机、汽车建材、电子等为一体的高科技产业集团。

西飞集团公司按照“飞机为主、多种经营、高科技、外向型”的发展战略，瞄准国际市场，不断深化内部改革，加快经营机制转换步伐，现已形成军用飞机、民用飞机、国外航空零部件、非航空产品四大系列产品。

军用飞机主要有“中国飞豹”、轰六系列飞机等；民用飞机主要有运七系列飞机和新舟60飞机等；西飞公司先后与美国、加拿大、意大利、法国、德国等航空公司合作进行航空零部件生产；非航空产品主要有“西沃”牌豪华大客车、“西飞”牌铝型材、金属挂板、铝门窗系列产品、VCM覆塑板、变频模糊控制器等产品。

进入新世纪，西飞公司面临新的发展机遇。

飞机年生产任务是西飞历史上最高年产量的两倍。

同时，发展机遇也是一个挑战，是对西飞管理机制、生产能力、领导班子和职工队伍的考验。

完成飞机生产任务，除了精心安排科研生产计划，最根本的还是要调动广大职工的劳动积极性、充分发挥职工潜能。

改革分配制度，进一步激励职工的劳动积极性，已成为实现生产经营目标的重要举措。

公司通过调整组织、生产结构，改革产权结构，合理配置生产要素，实行军品生产与民品生产分离，生产与辅助生产分离，生产与生活分离，已形成了以资产为纽带的母子公司体制。

组建了上市公司、中外合资公司、股份合作公司等合资或参股子公司、分公司企业30多个。

企业分布西安、北京、上海、深圳、海口等地。

产权体制多元化和产品发展的多元化是市场经济的现实选择，构建多元化的企业内部分配模式势在必行。

市场经济的竞争，是知识和创新能力的竞争，说到底是人才的竞争。

在管理、技术、营销等重要岗位的经营人才和创新人才，是企业的人力资本，对企业的生产经营及发展具有举足轻重的作用。

人才流失是困扰国有企业的一个难题。

分析起来，人才流失的原因是多方面的。

对收入不满意，没有达到预期的心理价位，收入与贡献不匹配是其中原因之一。

因此，积极探索管理、技术等关键岗位人员的收入分配办法，留住人才、吸引人才，充分调动其积极性和创造性，对于促进企业稳定发展具有重要的意义。

随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，竞争已成为知识经济和经济一体化的市场经济主旋律。

通过改革，西飞公司的体制创新和产品创新进入了新的发展时期，面临十五期间剧增的科研生产任务及日益激烈的国际国内市场竞争，坚持以人为本，充分调动职工的积极性，对薪酬体系进行重构和创新，势在必行。

为促进公司的持续发展，实施企业二次创业的宏伟蓝图，公司面对十五期间繁重的科研任务，及时调整发展战略，在继续深化劳动人事制度改革的同时，积极探索企业内部分配的新思路，分步对薪酬体系进行重构和创新，逐步建立起与市场经济和现代企业制度相适应的企业内部分配制度，为企业的发展注入新的活力。

二、改革薪酬体系的目标和总体思路薪酬体系是企业运行机制的重要组成部分，是促进企业发展的经济杠杆。

近年来，通过不断深化内部分配制度改革，形成了适应西飞公司生产经营特点、分配形式多元化的内部分配体系。

对于促进公司的发展发挥了重要作用。

但分配制度、分配关系和分配方式需要进一步改进和完善，以适应西飞公司的整体发展水平。

改革薪酬体系的目标是：适应公司的发展水平，结合西飞的科研生产经营特点，逐步建立和完善现代企业薪酬制度。

坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的收入分配制度。

抓好分配制度、分配机制、分配管理等环节，实行以岗位绩效工资制为主要内容的基本工资制度，调整职工收入分配结构，突出关键、重要岗位，工资水平逐步与劳动力市场价位相适应。

根据各单位的特点，实行灵活多样的工资分配形式，适当加大工资收入中“活”的部分，扩大单位分配自主权，形成工资收入随个人业绩好差、企业效益高低上下浮动和重实绩、重贡献的分配激励机制。

改革薪酬分配体系的思路和原则是：1、总体设计、配套改革的原则薪酬体系是一项复杂的系统工程，涉及企业运行机制的多方面的工作。

薪酬体系的改革要和企业改革环境相协调，尤其是要和劳动、人事制度改革紧密结合起来。

只有抓配套改革，分配制度改革才能取得实效，人员能出能进，岗位能上能下，收入能增能减的新机制才能逐步形成。

2、分步到位、逐步完善的原则薪酬体系是企业运行机制的子系统。

要随着企业的发展水平和改革的深化逐步推进。

要结合企业自身的特点和实际，在现有基础上根据发展和需要，分步到位，逐步完善。

3、激励有效、约束有力的原则薪酬体系是企业运行发展的经济杠杆，是劳动贡献和人才价值体现的重要标志。

要按市场经济的价值规律，强化激励和约束作用。

体现劳动贡献的价值，从制度上打破大锅饭、平均主义的分配办法，使贡献大的人才得到相应物质回报。

同时建立规范的制度化约束机制，使责任、贡献、报酬真正统一起来，形成激励有效、约束有力的薪酬体系。

4、效益优先、适度增长的原则按照工资总额增长幅度低于劳动生产率增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于公司经济效益增长幅度的原则，职工的工资收入水平增长幅度从四个方面情况权衡决定：一是企业当年的效益增长水平；二是工资总额计划及财务支付能力；三是当地政府发布的企业工资调控目标、货币工资增长基准线及工资增长上线；四是劳动力市场价位水平。

职工工资水平按效益优先、逐年增长的原则调整。

三、改进和完善薪酬体系的主要内容1、完善对子公司工资总额宏观调控机制为适应社会主义市场经济，公司先后组建了全资子公司、控股公司及经济实体，作为公司的所属企业独立参与市场竞争。

各所属企业的工资及奖金都实行自理，扩大了分配自主权，有效地调动了所属企业及职工的劳动积极性，促进了所属企业的发展。

在实际运行中，少数单位由于缺乏自我约束，暴露出一些问题。

主要表现是工资分配与本单位效益脱钩，职工工资增长水平超过本单位经济效益增长水平，影响投资收益。

为加强对所属企业工资总额管理，建立健全所属企业工资分配的约束机制和监督机制，防止和避免所属企业工资总额失控，根据所属企业的经济效益及投资收益上缴情况，下达工资总额计划，实行总量控制、自主分配。

工资总额计划指标由基本工资和效益工资两部分组成。

基本工资部分对地处特区和沿海城市的企业适当加大调整系数；效益工资部分按当年计划利润额的一定比例核定。

到了下一年度，核定工资总额计划时，对上一年度的“当年计划利润额”的实际完成结果（即上年实现利润额—上年计划利润额）的差额部分的一定比例计入下一年度的工资总额计划中，实行滚动调整，逐年累计。

工资总额计划是考核所属企业的一项指令性指标计划，并作为公司财务、审计检查的重要依据。

2、实行以岗位绩效工资为主的工资制度1992年在对各岗位进行综合劳动因素评价的基础上，建立了岗位技能工资制。

岗位工资以岗定薪、薪随岗变；技能工资体现了职工的劳动技能及老职工对企业的积累贡献。

但随着市场经济体制的步建立和完善，劳动力市场价位对企业内部分配的影响和作用越来越大，尤其是中青年生产技术骨干，由于工作年限短，体现其积累贡献的技能工资相对较低，而岗位工资和技能工资相比，由于岗位工资所占权重仅为技能工资的50%左右，因而他们的基本工资仍处于较低的水平，难以体现最佳年龄、最佳贡献、最佳报酬的分配规律。

最近几年，劳动、人事制度改革进一步深化，实行了领导干部招聘制、领导干部黄牌警示制度、关键重要岗位竞争上岗制度，根据企业需要试行了招收试用工、招聘短期劳动合同制工人等改革措施，为工资制度的进一步改革创造了环境。

一方面提高岗位工资标准，加大岗位工资在工资收入中的比重，目前，岗位工资已成为基本工资的主体部分；另一方面根据岗位评测结果，拉大岗位工资差距，使岗位工资充分体现岗位劳动差别，体现责权利统一。

在现行岗位技能工资制的基础上，根据企业经济效益水平和资金承受能力，按照边改边试，分步调整，平稳过渡，逐步到位的原则，通过调整和完善，形成了以岗位工资和绩效工资为主要形式的工资分配制度，将职工的岗位责任和实际贡献紧密结合起来，发挥了工资分配的激励作用。

3、扩大活工资分配，实行灵活多样的多种分配形式活工资是指与基本工资脱钩，完全按照考核结果和劳动贡献浮动分配的奖金、计时工资等收入。

由于集团公司所属各单位的体制、产品结构、经营特点各不相同，用一个统一的模式进行工资分配，难以有效地发挥工资分配的激励作用。

公司多机型、多品种、多样化的生产经营特点，决定了公司总体上实行多元化分配形式。

由于活工资更能体现劳动价值，对职工的激励效果更及时、更突出。

因此，把工资总量中的大部分用于搞活工资分配。

在生产主产品的各分公司，实行计时工资制。

计时工资制是以保证产品质量为前提，以确保按计划配套生产为目标，以生产工人实际完成商品工时为核算依据，按产品工作物等级和商品工时，分不同小时工资率计发工资，上不封顶，下不保底。

完成一个小时的商品工时，拿一个小时的报酬，完成多少商品工时，发多少计时工资。

各分公司执行统一的小时工资含量标准，并随公司经济效益的变化调整。

实行计时工资制，每个人的工资收入直接同劳动成果挂钩，劳酬对应，合理拉开了分配档次，月报酬高者达2~3千元，低者不足百元。

计时工资计算方法简单直观，透明度高，鼓励职工满负荷工作，主动克服停工，尽力干出质量好、数量多的产品，真正体现了利益机制对生产力发展的促进作用。

2001年的飞机生产任务超过历史上最高飞机产量的一倍以上。

正常情况下，当年的任务量按正常的生产周期需要2年以上才能完成。

由于推行了计时工资制和完成国家重点型号任务的历史使命感，极大地激发了职工的劳动积极性，职工放弃了节假日，每天加班加点，年终全面完成了生产经营任务，创造了西飞飞机生产的纪录。

通过实行计时工资制，起到了鼓励生产厂精干专业技术队伍、压缩非计时工人、充实计时生产工人队伍的作用，有效地提高了劳动生产率。