企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析

企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析

企业家天地２００８年６月□黎永忠／文摘要：人才是２１世纪最具竞争力的核心要素，人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。从我国企业当前的现状来看，企业人才招聘无论是在程序上还是在操作上都存在着许多问题。本文以人力资源管理理论为指导，对企业人才招聘中存在的问题进行阐述，并进一步对提高企业人才招聘工作的绩效提出了建设性的对策。关键词：人力资源管理人才招聘问题对策一、引言在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。二、企业人才招聘中存在的主要问题分析（１）招聘缺乏长远规划、无科学合理的规范流程。很多企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。另外，许多企业缺少完整的招聘程序，没有把招聘看成是个循环和程序化的过程，往往使招聘过于盲目而无秩序性。以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。（２）对所招聘岗位认识不清晰，招聘标准不合理，手段不科学。招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。一个岗位的任职条件应包括：学历、经验、知识和技能、能力、个性特点等，大部分企业对前面三项内容把握较好，对后两项内容缺乏足够的了解和掌握。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，缺乏合理的标准，很难保证能为企业招到所需的人才。（３）招聘人员及招聘队伍的非专业化。很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失。（４）招聘面试安排不合理，缺乏必要的测试，导致信息不对称。目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一，仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式” 的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，仅招聘者的主观好恶及对应聘人员

的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上，一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，很难为企业招到合适的人才。同时，在招聘市场上，求职者掌握私人信息，而招聘方只能根据公共信息进行判断，故求职者处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势，从而造成了信息的不对称，仅靠单一的招聘手段不能解决。（５）招聘渠道狭窄，没有建立合理、有效的人才储备体系。一些企业招聘人刁才仍然是就地招聘，或通过熟人介绍，或家属、子女、亲友。这种招聘很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。通过这些形式招聘的普通员工或管理人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到胜任和发展企业的目的。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析论坛?? 企业纵横１２７企业家天地２００８年６月的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。（６）招聘缺乏适当的成本预算和效率度量。尽管许多企业在招聘工作上投入大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人员就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。盲目地增加招聘投入并小能保证一定会招到合适的人员，更关键的是对当前效率低下的招聘作过程进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善。三、提高企业人才招聘工作绩效的对策（１）做好工作分析工作，健全人力资源规划和招聘规划，编制招聘预算公司在招聘时，一方面应向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求；另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，利用科学的测评工具作为考评应聘人员素质、水平、技术和业务实力测评手段，如心理测试。一般情况下，企业选聘工作中出现的失误大多是由于缺少企业的人力资源规划和招聘规划造成的。企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划。如果人力资源管理无法做出适当的规划，企业将被迫在一些事件发生后而不是之前做出相应的反应，这种反应因为不是主动性反应，所以很难预防。根据各部门年度人才需求计划，编制年度招聘费用预算。人力资源经理有了预算，考虑问题时就会有全年性的设想，进而更好的规划有利于企业将来发展的人员招聘工作，而不至于处在临时救急的状态中。（２）确定员工的胜任特征，明晰工作岗位，确定招聘标准不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求。例如当企业的外部环境复杂、多变时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准，这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。（３）对招聘人员进行必要培训，选择合适的招聘人员，建立良好的招聘队伍招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板