行为定位等级评价法(BARS)
工作流程管理中的绩效评估方法有哪些
工作流程管理中的绩效评估方法有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，有效的工作流程管理对于企业的成功至关重要。
而绩效评估作为工作流程管理的重要组成部分，能够帮助企业了解员工的工作表现，发现问题和改进的机会，从而提高整体工作效率和质量。
那么，在工作流程管理中，到底有哪些绩效评估方法呢？一、关键绩效指标（KPI）评估法关键绩效指标评估法是一种基于企业战略目标，通过对关键成功因素的分析，确定可衡量的关键绩效指标，并以此对员工绩效进行评估的方法。
首先，企业需要明确自身的战略目标，例如提高市场份额、降低成本、提高客户满意度等。
然后，根据这些目标，确定能够直接影响目标实现的关键成功因素，如销售增长率、生产成本控制、客户投诉处理及时率等。
接下来，为这些关键成功因素设定具体的、可衡量的指标值，作为评估员工绩效的标准。
例如，对于销售部门的员工，关键绩效指标可能包括销售额、新客户开发数量、客户留存率等；对于生产部门的员工，可能包括产品合格率、生产效率、废品率等。
KPI 评估法的优点在于能够将企业的战略目标与员工的工作紧密结合，使员工的工作方向更加明确，同时也便于企业对员工绩效进行量化评估。
然而，其缺点是可能导致员工过于关注指标的完成，而忽视了其他重要但难以量化的工作内容。
二、目标管理（MBO）评估法目标管理评估法是一种以目标为导向，通过员工参与设定目标、自我控制和自我评价来实现绩效评估的方法。
在目标设定阶段，管理者与员工共同商讨确定员工在一定时期内需要完成的工作目标。
这些目标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
在目标实施过程中，员工享有较大的自主权，可以根据实际情况灵活调整工作方式和方法，以确保目标的实现。
在评估阶段，员工对照预先设定的目标进行自我评估，同时管理者也对员工的工作成果进行评价。
例如，一个项目团队成员的目标可能是在规定时间内完成项目的某个阶段，达到一定的质量标准，并控制好项目预算。
行为锚定等级评定法(BARS)
不理睬员工的出勤情况，营业前不做准备，没有晨会，偶尔检察防火防盗设施，每周做一次账务核对、盘点、填写各种报表。极少进行收集顾客反馈工作。
对于员工产生的问题置之不理任其自己解决，不对员工进行明确的任务分配，有任务的时候分配时有很大的随意性。面对突发状况无法做出良好的处理导致影响店铺形象
中
每天按时到达店里，仪容仪表干净整洁，偶尔关注员工的个人生活和心态，每个月按照需求学习新的知识技能。
制定工的工作表现，在顾客没有接受到介绍推销以后再提醒。
不定期记录员工的出勤情况，上班后组织员工做好简单的营业前准备，每周进行几次晨会，经常检察防火防盗设施，隔几天做一次账务核对、盘点、填写各种报表。每周收集顾客反馈信息进行处理、改正。
工作态度
监督执行
日常管理
指导协调
开发与培训
好
每天能够在员工之前到达店里，保持良好的精神风貌仪容仪表，能身体力行的带动员工主动性，经常关心员工的生活和心理动态，每个月能够主动花费很长时间学习新的知识技能。
能够制定可以激励员工积极性的奖惩制度，经常观察员工的服务细节了解员工的工作表现，可以及时的提醒员工向顾客做介绍推销。
根据工作需要的数量进行招聘，不进行规范的入职培训，只让老员工在工作中培训新员工。
行为锚定等级评定法(BARS)
评估对象：户外用品专卖店店长
主维度：工作态度、监督执行、日常管理、指导协调、开发与培训。
接收到员工求助后再去帮助员工的工作中产生的问题，直接分配员工的工作职位进行轮换制。能够解决突发状况，不让危机影响正常营业。
招聘员工基本符合岗位需要，进行基本的入职培训，让员工自行进行新老帮助培训服务技能和营销技能。
行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法BARS的基本原理是以具体行为作为评价维度，通过描述不同行为和不同等级之间的关系来评价员工的绩效。
常见的评价维度包括团队合作、创新能力、沟通技巧等。
通过制定一组具体的行为指标，每个行为指标都与不同的等级相关联，这些行为指标可以通过工作描述、案例分析等方式进行明确。
具体的BARS评价过程包括以下几个步骤：1.通过工作分析和角色描述，明确员工的关键绩效指标。
例如，对于销售人员，关键绩效指标可能包括销售额、客户满意度等。
2. 开展行为事件研究（Behavioral Event Interview），通过面谈员工和直接上级等多方面的观察，确定与绩效相关的具体行为。
3.对每个关键绩效指标，制定具体的行为描述，将行为描述分为不同等级，形成一个行为等级矩阵。
4.培训评价人员，使其了解BARS评价方法的原理和使用方法。
5.在评价过程中，根据员工表现的行为，评价人员选择与之匹配的行为等级，从而获得评价结果。
相比传统的等级量表评价法，BARS具有以下优势：1.可靠性高：BARS基于具体行为，使评价更加客观和可靠。
评价人员通过观察员工的具体行为，选择与之匹配的行为等级，降低评价主观性。
2.具体化：BARS评价维度具体明确，行为描述具体清晰，可帮助员工更好地理解和改进自身的绩效。
3.预期结果：BARS通过明确的行为描述和行为等级，可以为员工规划和设定明确的目标和预期结果，从而提高员工的绩效动力。
然而，BARS评价方法也存在一些挑战和局限性：1.实施成本高：BARS评价方法需要深入了解岗位要求和制定相应的行为描述和等级矩阵，这需要耗费大量的时间和资源。
2.评价主观性：尽管BARS相对于传统的等级量表评价方法更加客观，但评价人员的主观意识仍然会对评价结果产生影响。
3.适用范围限制：BARS评价方法更适用于工作内容相对稳定和可描述的岗位，对于创新性和高度自由的工作，可能不太适用。
综上所述，BARS评价方法是一种结合了行为描述和评级指标的绩效评价方法，它相对于传统的等级量表评价方法更加客观、可靠和具体化。
HR专业词汇
HR专业词汇B部分：bargin unit: 谈判单位——工会被授权代表的雇员群体。
behavior modeling：行为模拟——受训者进行管理者角色扮演，并提供反馈与评价。
BARS（behaviorally anchored rating scale）：关键时间描述法与量化评价技术相结合的绩效评价技术。
benchmark job：基准职位——用于确定工资等级的工作。
benefits：福利。
bias: 偏见——由于员工的非绩效因素而影响对其绩效评价的不良取向。
BFOQ（bona fide occupational qualification）：合法职业资格。
boycott：联合抵制——雇员及其他一些利益集团拒绝购买或者使用雇主产品的做法。
bumping/layoff procedures：工作替换/临时解雇程序：淡季时谁将被解雇的程序性规定，这有助于保护资历深的员工。
burnout：过劳死——爱护生命，当心！！！business necessity：经营必需——对种种雇佣程序、工具是必要、有效的证明。
C部分：candidate-order error：候选人次序错误——大家都明白的了，假如你前面的候选人很强，那你就很惨啦。
由于次序影响主考官推断形成的错误。
capital accumulation programs：资本积存计划——就是针对高层经理人的股权激励。
career anchors: 职业锚career cycle：职业周期career planning and development：职业规划与职业进展。
case study method：案例研究法central tendency：居中趋势——大家的激效评价都趋向与中的一种情况。
citations: 传讯——当事人违反法律，对他发出的通知。
classes：等级——按工作的不一致要求划分等级。
classification (or grading) method：归类（或者分级）法——将工作划分为不一致群体类别的方法。
bars行为锚定评价法
bars行为锚定评价法BARS行为锚定评价法呀，那可真是个挺有趣的东西呢。
一、啥是BARS行为锚定评价法。
简单来说，这个BARS呢，就像是给员工的行为表现打造了一个特殊的尺子。
这个尺子可不是那种普普通通的尺子哦。
它把员工在工作中的各种行为，从特别好到特别差，都进行了很细致的描述和分类。
比如说在一个客服岗位上，特别好的行为可能就是“能够快速解决客户的问题，还能让客户超级满意，额外给公司点赞”，而比较差的行为可能就是“对客户的问题爱答不理，还总是让客户等很久”。
这就像是给每个员工的行为表现找到了一个对应的锚点，所以才叫行为锚定评价法嘛。
二、为啥要有这个方法。
你想啊，在公司里，如果没有这么个方法，那怎么去公平地评价员工的工作呢？老板总不能光凭感觉说谁好谁坏吧。
要是这样的话，那些真正努力工作的员工得多委屈呀。
BARS行为锚定评价法就能很好地解决这个问题。
它让评价有了依据，就像给大家一个公平竞争的舞台。
而且呀，这个方法还能让员工清楚地知道自己哪里做得好，哪里做得不好。
这就好比给员工一面镜子，他们能照照自己，然后有针对性地去改进。
比如说，员工看到自己在“团队协作”这个方面的行为锚定，发现自己总是在团队讨论的时候不积极发言，那他就知道自己得改进啦，下次就会更积极地参与到团队的讨论当中。
三、这个方法怎么用呢。
首先呢，得确定工作的关键行为。
这就需要公司的管理者们好好地坐下来研究研究了。
比如说在一个销售岗位，关键行为可能就是寻找客户、跟客户沟通、促成交易这些。
然后呢，要对这些关键行为进行描述，描述得越详细越好。
就像刚刚说的客服岗位那样，把不同程度的表现都描述出来。
接下来，就是要把这些描述和相应的等级联系起来。
一般可以分成5个等级或者更多，从特别优秀到特别差。
这样，当管理者要评价员工的时候，就可以对照这个标准来打分啦。
比如说，员工小李在寻找客户这个关键行为上，表现得比较积极，能够通过多种渠道找到新客户，那他在这个方面的评分可能就会比较高。
BARS行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale)
行为锚定等级评定法行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。
行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
行为锚定等级评价法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
其倡导者宣称，它比我们所讨论过的所有其他种类的工作绩效评价工具都具有更好和更公平的评价效果。
行为锚定等级评价法的具体工作步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1）进行岗位分析，获取关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述。
（2）建立进行评价等级。
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
行为锚定等级评定方法名词解释
行为锚定等级评定方法（Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS）是一种绩效评估方法，它结合了关键事件法和等级评价法的优点，通过将特定的工作行为与不同的绩效等级相锚定，来评估员工的工作表现。
以下是对该方法中一些关键名词的解释：1. 行为锚定（Behavioral Anchoring）：这是一种评估技术，它将员工的行为与特定的绩效等级联系起来。
通过观察和记录员工在工作中的具体行为，将其与预设的绩效标准相比较，从而对员工的表现进行评估。
2. 等级评定（Rating Scale）：在行为锚定等级评定方法中，等级评定是指将员工的行为表现分为不同的等级，每个等级代表不同的绩效水平。
这些等级通常是基于工作表现的关键特征和标准来设定的。
3. 关键事件（Critical Incidents）：关键事件是指在评估期间发生的、能够显著反映员工绩效水平的行为或事件。
这些事件通常被用作评估的依据，因为它们能够提供关于员工工作表现的具体信息。
4. 绩效维度（Performance Dimensions）：绩效维度是指评估员工表现的不同方面或领域，如技能、知识、态度、成果等。
在行为锚定等级评定方法中，每个绩效维度都有一系列的关键事件和行为锚定等级。
5. 量化评价（Quantitative Assessment）：在行为锚定等级评定方法中，通过对员工行为的观察和记录，将其转化为量化的评分，从而实现对员工绩效的客观评估。
6. 主观评价（Subjective Assessment）：尽管行为锚定等级评定方法力求客观，但在实际操作中，评估者的主观判断可能会影响评估结果。
因此，培训评估者以减少主观偏差是该方法的一个重要方面。
7. 反馈（Feedback）：在行为锚定等级评定方法中，提供及时和具体的反馈是帮助员工了解自己表现、明确改进方向的关键环节。
8. 发展对话（Developmental Dialogue）：通过评估结果，管理者和员工可以进行发展对话，讨论员工的职业发展和提升绩效的策略。
绩效考核方法有哪些
考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。
例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。
但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。
最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。
员工考核体系业绩、行为/态度、能力三方面。
以保证员工绩效的评定更加科学合理。
同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。
测量和评定都是员工绩效考核的重要内容。
两者相辅相成，互为补充。
3、定性——定量原理员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工的素质(德)、能力(能)、态度(勤)、业绩(绩)进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结合的方法。
绩效考核方法有哪些
作为人力资源管理的重要组成部分,绩效考核起着基础的作用,它给人力资源管理各个方面提供反馈信息,是人员招聘、薪酬管理、晋升、培训的主要依据,也是调动员工积极性的关键。
这是爱汇网整理的绩效考核方法有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考核方法有哪些1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
运用定性——定量原理，我们将人事管理的丰富经验与先进的考评方法有机结合起来，从而实现了测评标准和计量方法的有机统一。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的与“最差的，然后挑选出“第二好的与“第二差的，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
人力资源管理实践中的绩效管理方法有哪些
人力资源管理实践中的绩效管理方法有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功，有效的人力资源管理至关重要。
而绩效管理作为人力资源管理的核心环节之一，对于激发员工潜能、提高工作效率、实现企业战略目标具有举足轻重的作用。
那么，在人力资源管理实践中，到底有哪些绩效管理方法呢？一、目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向的绩效管理方法。
企业首先明确组织的总体目标，然后将其层层分解为部门和个人的具体目标。
通过设定明确、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART）目标，员工能够清晰地了解自己的工作方向和重点。
在实施目标管理法时，管理者与员工共同制定目标，并定期对目标的完成情况进行评估和反馈。
这种方法能够提高员工的工作积极性和主动性，因为他们参与了目标的制定过程，对目标有更强的认同感和责任感。
同时，目标管理法有助于促进组织内部的沟通与协作，使各部门和员工之间的工作更加协调一致。
然而，目标管理法也存在一些局限性。
例如，目标的设定可能受到信息不对称和主观因素的影响，导致目标不够准确或合理。
此外，如果目标过于刚性，可能会限制员工的创新和应变能力。
二、关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
KPI 通常基于企业的战略目标和业务重点来确定，能够反映组织的关键成功因素。
在确定 KPI 时，需要遵循 SMART 原则，并结合企业的实际情况进行筛选和权重分配。
例如，对于销售部门，销售额、销售增长率、客户满意度等可能是关键绩效指标；对于生产部门，产品合格率、生产效率、成本控制等可能是关键指标。
KPI 法的优点在于能够将企业的战略目标转化为具体的可衡量的指标，使绩效管理更加聚焦和有针对性。
同时，通过对 KPI 的实时监控和分析，企业能够及时发现问题并采取措施进行改进。
不过，KPI 法也存在一些不足之处。
过度依赖 KPI 可能导致员工只关注指标的完成，而忽视了其他重要的工作方面。
绩效管理工具--行为锚定等级量表指南
绩效管理工具--行为锚定等级量表指南绩效管理中的行为锚定等级量表（BARS）已经有60年的历史，它之所以能够持续这么长的时间（组织仍在投入时间和资源来建立和维护这些规模）的一个原因是，很难基于对行为的直接观察来挑战判断。
如何在行为上锚定的等级量表适合你现在和将来的人才管理实践，又如何发展呢？一、行为锚定等级量表：定义BARS是一种工具，用于通过将员工的行为与固定每个绩效级别的特定行为示例进行比较来评估一组定义的绩效维度，通常以五点，七点或九点的标准进行评估。
你可以使用关键事件技术（CIT）或其他作业分析方法来定义这些行为，主题专家会确定一系列结果，然后描述特定事件以及产生这些结果的行为。
一个类似的工具是行为观察量表（BOS），用于测量特定的预期行为频率。
大多数组织使用行为锚，因为它们是使每个角色与业务优先级保持一致的综合系统。
他们通过为每个人提供完整的个人资料来指导整个员工的生命周期，你可以在以下人力资源活动中使用行为锚定的评分量表：人才招募：当招聘人员知道你需要什么行为时，他们可以更好地寻找候选人，招聘经理然后使用BARS进行和评估结构化面试。
学习与发展：如果经理有特定的行为目标，那么教练和发展就更容易，大多数企业级学习管理系统都使用它们来帮助创建个性化的学习路径。
绩效管理：行为锚可指导经理进行绩效反馈和评估。
职业发展途径：职业发展道路对于吸引和留住优秀人才至关重要。
行为锚为指导和计划其成长提供指导。
继任管理：当你具有特定的绩效维度来识别高潜力员工（HI-PO）并选择潜在继任者时，更容易发现人才缺口。
文化：培育驱动你文化的行为会对组织产生重大影响。
行为锚还为领导者提供了建模的行为。
其他评估员工的量表最常用的量表是五级图形等级量表。
值为1到5，每个级别都有一个简短的标签。
过去，典型的标签是“令人满意”，“平均”，“优秀”，“优越”和“不可接受”。
许多组织试图使标签更加令人鼓舞，但它们仍然导致主观判断和评分者偏见。
行为锚定评分法名词解释
行为锚定评分法名词解释
行为锚定评分法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）是一种基于行为的绩效评估方法，其中评估标准是通过明确描述具体的行为和绩效水平来确定的。
在行为锚定评分法中，评估者根据被评估者在工作中展示的具体行为来进行评分。
这些行为通常是与工作相关的关键行为，并且被明确地定义和描述。
每个行为都与一个特定的评分等级相关联，评估者根据被评估者展示这些行为的频率或质量来给予相应的评分。
行为锚定评分法的优点包括：
1. 提高评估的客观性和准确性：通过具体的行为描述，评估者可以更准确地评估被评估者的表现，减少主观偏见。
2. 提供明确的反馈：行为锚定评分法明确了期望的行为和绩效水平，为被评估者提供了具体的反馈，有助于他们了解自己的优点和改进的方向。
3. 促进绩效改进：由于评估标准基于具体的行为，被评估者可以更清楚地了解他们需要改进的方面，并采取相应的行动来提高绩效。
行为锚定评分法是一种有效的绩效评估方法，它通过将评估标准与具体的行为联系起来，提高了评估的客观性和准确性，同时也为被评估者提供了明确的反馈和改进的方向。
绩效考核方法有哪些
绩效考核方法有哪些作为人力资源管理的重要组成部分,绩效考核起着基础的作用,它给人力资源管理各个方 面提供反馈信息,是人员招聘、薪酬管理、晋升、培训的主要依据,也是调动员工积极性的关键。
这是爱汇网整理的绩效考核方法有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考核方法有哪些 1、 图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一， 一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核 要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的与“最差的，然后挑选出“第 二好的与“第二差的，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排 序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩 效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个 考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充 分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水 平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结 果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非 常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半 年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
绩效考核的考核方法是什么
绩效考核的考核方法是什么绩效考核的考核方法是什么绩效考核的考核方法是什么1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的`工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
行为锚定绩效评价BARS量表.doc
行为锚定绩效评价（BARS）量表
推销技能
比天空更宽阔的是人的胸怀”。所以，你性格开朗、活泼可爱，用乐观感染着周围的同学；你尊敬师长，关心集体，学习自觉，尽量做到让家长老师宽心。各科成绩不太拔尖，但平衡。如此可爱的学生，老师希望你能坚定信心，有迎难而上的勇气，争取学习成绩有大的突破。
你相信“人若有志，就不会在半坡停止。”就学习的阶段性而言，你处在初中的半山腰；就你进步的阶段而言，你也处在半山腰，这座右铭包含了你对自己的鼓励，希望你能真正意义上的做到勇往直前！
说明候选人加入海军的能力；用海军所能提供的福利和各种机会来有效地使候选人对海军产生兴趣的能力；办理手续的能力；将不同的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ销技术有选择地运用到不同的候选人身上的能力；有效地推翻对参加海军所存在的异议的能力。
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行为锚定等级评价表（海军招募人员）
资料来源：Gary Dessler Human Resource Management 6thedition
行为锚定等级评价法
➢ 建立行为锚定评分表的程序：
➢ 1、搜集大量的代表优秀与无效绩效 的关键事件
➢ 2、将关键事件划分为不同的绩效维 度
➢ 3、确定评价等级
➢ 4、进行形式设计，建立最终的锚定 评分表。
巡逻前的准备
总是提前开始工作，不仅带 7 总是提前开始工作，不仅带齐工作所
齐工作所需要的所有必要装
需要的所有必要装备才去，而且穿戴
备才去，而且穿戴整齐。在 6 整齐。在点名之前抽出一段时间检查
去参加点名之前检查一下前
上一班巡逻人员的活动以及各种新的
一班巡逻人员的活动情况。
公文。在点名过程中，将上一班巡逻
5 人提员前的开活始动工记作录，下带来齐。工作所需要
按时参加点名，带齐工 作所需要的所有必要装
4 的所有必要装备，穿戴整齐。
备，穿戴整齐。
ห้องสมุดไป่ตู้
3
点名时还未完全穿戴整齐，没
点名时迟到，不检查装 备或车辆是否存在损坏
有带齐工作所需的所有装备。 2
或需要修理的地方，不
能在点完名之后立即赶 1
在点名时间已经大部分过去之后才
去工作，而是不得不回
赶到，不检查装备或车辆，也没有
到存物间、车上或者回 家去取必要的工作装备
带齐工作所需的装备。
任务——行为锚定等级评价法所使用的评价维度：巡逻军官
➢ BARS ➢ 优点：精确、完整的绩效维度定义来提高评
价者信度，提供以行为为基础的反馈机会。
➢ 缺点：具体行为示例过少时，很难确定所观 察的行为的归属。
行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)[编辑]行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。
行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
[编辑]行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立进行评价等级。
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
（5）建立最终的工作绩效评价体系。
[编辑]行为锚定等级评价法的优缺点1．行为锚定法的优点（1）工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受。
行为定位等级评价法(BARS)
行为定位等级评价法（BARS）定义行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。
举例:考评销售代表处理客户关系的等级评定。
行为定位等级评价（BARS)是这样测定的：把销售代表处理客户关系，从最好到最不好列一个顺序，就是将他的行为排列成一个顺序，就叫行为定位等级。
他做的事情符合第一级，就打六分。
如果,他做的最不好,经常让客户等，并且说这事儿跟我没什么关系,发现被考评的这个销售代表经常这样干，那他就是一分了。
这样评出来的分数相加,就是这个销售代表处理客户关系的一个总的分数.这是一个比较好的评估方法。
当看到自己得分低，就知道下一回该怎么干可得高分.这个方法很好、很实用。
行为定位等级评价法的五个步骤步骤1 获取关键事件把所有的销售代表聚集起来,请销售经理和第三方的一个顾问坐在一起，用头脑风暴的方法,大家来谈:一个销售代表如何处理客户关系,销售代表都做什么事情，不分好坏全都说出来。
步骤2 建立绩效评价等级挑选几件具有代表性的事情,并定下打分等级.自己定个位.步骤3 关键事件重新分配销售代表举了好几十件在处理客户关系时要做的事情，然后，由人力资源专家,或者请专业顾问,把这几十件事重新划分出好与不好,把它分类、分档.步骤４关键要素评定选择具有代表性的要素，包括好的和不好的。
步骤5 建立工作绩效考评体系定位等级评价法的优缺点【心得体会】____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________。
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行为定位等级评价法（BARS）
定义
行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。
举例：考评销售代表处理客户关系的等级评定。
行为定位等级评价（BARS）是这样测定的：
把销售代表处理客户关系，从最好到最不好列一个顺序，就是将他的行为排列成一个顺序，就叫行为定位等级。
他做的事情符合第一级，就打六分。
如果，他做的最不好，经常让客户等，并且说这事儿跟我没什么关系，发现被考评的这个销售代表经常这样干，那他就是一分了。
这样评出来的分数相加，就是这个销售代表处理客户关系的一个总的分数。
这是一个比较好的评估方法。
当看到自己得分低，就知道下一回该怎么干可得高分。
这个方法很好、很实用。
行为定位等级评价法的五个步骤
步骤1 获取关键事件
把所有的销售代表聚集起来，请销售经理和第三方的一个顾问坐在一起，用头脑风暴的方法，大家来谈：一个销售代表如何处理客户关系，销售代表都做什么事情，不分好坏全都说出来。
步骤2 建立绩效评价等级
挑选几件具有代表性的事情，并定下打分等级。
自己定个位。
步骤3 关键事件重新分配
销售代表举了好几十件在处理客户关系时要做的事情，然后，由人力资源专家，或者请专业顾问，把这几十件事重新划分出好与不好，把它分类、分档。
步骤４关键要素评定
选择具有代表性的要素，包括好的和不好的。
步骤5 建立工作绩效考评体系
定位等级评价法的优缺点
【心得体会】
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