行为锚定量表法-绩效评价方法

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简述绩效考评标准量表的种类

简述绩效考评标准量表的种类绩效考评标准量表的种类有多种，以下是具体的简述：1、评级量表法：分为绝对标准和相对标准两种。

绝对标准是指先制定出每个等级的标准，然后再对员工进行比较，看其达到哪个等级。

相对标准则是将所有被评价的员工与员工之间进行比较，确定其等级。

评级量表法简单易行，但要求评价标准具有客观性、准确性和具体性，同时等级之间要有明显的差别界限，以避免出现评级过宽或过严的情况。

2、描述法：可以分为定性描述和定量描述。

定性描述通常包括工作完成情况、工作态度、管理能力、领导能力等。

定量描述则更具体，如销售额、生产率等。

描述法虽然易于理解和操作，但主观性较强，容易受到个人偏见的影响。

3、行为锚定量表法：基于关键事件法发展而来，是评价量表中一种少见的评价方法。

行为锚定量表法将某一职务的关键行为进行定量评核评价的一种有效方法。

它将特定的职务的关键行为与职务评定等级进行对应关系，并对这种关系进行量化的设计。

这种方法将关键事件和等级评价有效地结合起来，使评价结果更客观、准确。

4、目标管理法：企业首先与员工确认共同努力所达成的企业目标，然后把企业目标转化为员工个人的工作目标，并在工作中实行“自我控制”，努力达成目标。

这种方法具有使员工个人目标与组织目标相统一、提高员工的工作积极性和满足感、重视员工参与管理、促使上级对下级进行有效监督和反馈等优点。

5、混合标准量表法：将描述性评价与测量的量表法结合起来的一种评价方法。

该方法不仅设计了一套量表，用以对被评价者进行评价，同时为上级提供了一个可以描述被评价者的工作绩效的参考标准。

6、强制分布法：在绩效评估中，由于各种原因，评估者可能过高或过低地评估下属的绩效。

为了避免这种情况，可以采用强制分布法，即要求评估者将被评估者按照绩效分布强制性地分为几个等级，每个等级有一定的比例范围。

这种方法有助于保证评估的公正性和客观性，但也可能导致某些被评估者因无法达到某些要求而感到沮丧或失望。

行为锚定量表法

ห้องสมุดไป่ตู้
3
A
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均用某一标准行为加以界定，一定程度上克服了其弱点。
行为锚定量表法
1
A
定义背景
步骤优缺点注意事项实例
2
Contents
A
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法，行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会的资助下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
1
2
3
4
根据组织的实际情况正确使用行为锚定量表法
注意不要对生产效率产生负面影响
防止因为绩效考评造成优秀人才的流失
避免与组织文化冲突
8
A
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
9
A
Define
10
A
Define
11
A
Thank You !
12
A
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化。
4
A
初步定义评价指标
寻找关键事件

【行为锚定评分法考核】行为锚定量表法绩效评价方法

3
6
声音较低，吐字不清，节奏混乱，自己完全是一人讲解，没有同学参与互动
2
7
几乎听不见讲解声音，同学们互相聊天，教室比较混乱，气氛尴尬
1
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表7
评价指标：时间控制
权重
5%
赋分标准
指标定义：按照评分标准规定时间，完成讲解。
12.5
4
方案设计与案例结合
10
5
方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中
7.5
6
方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中
5
7
方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造
2.5
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表2
评价指标：方案清晰性
6
6
能看到方案的整体结构
4
7
设计方案杂乱无章
2
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表3
评价指标：方案准确简洁性
权重
10%
赋分标准
指标定义：PPT内容美观新颖，重点明了，准确简洁
评价等级
1
PPT颜色背景搭配完美，美观新颖，内容完整准确简洁，重点一目了然
行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制)
表1
评价指标：方案可行性
权重
25%
赋分标准
指标定义：方案设计合理，具有操作性，与案例结合，将所学内容运用其中
评价等级
1
方案设计合理，与案例充分结合，具有很强操作性，将所学内容运用其中

行为锚定量表法-绩效评价方法

行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制) 表1
表2
表3
表4
表5
表6
表7
表8
6出现配合不明的情况，但不影响总体的分工合作。

1
7只有少数几个人参与作业，成员缺乏沟通配合作，配合不默契。

0
.5 1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表9
评价指标：提问回答权重5%赋
分标
准
指标定义：提问环节，回答问题者，思路清晰，语言符合逻辑
评价等级
1积极踊跃发言回答问题，思路清晰，符合逻辑，有自己的见解。

3
.5 2较为积极参与回答问题，能够满足问题要求，有思路。

3
3参与回答问题，较符合逻辑，能够补充回答问题。

2
.5 4大体上符合问题要求。

2
5基本符合问题要求，但表达不清晰。

1
.5 6能够回答问题，但是思路不清，没有逻辑。

1
7不能回答问题。

0
.5
各
组得分1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
各组最终得分：(用每组最终总得分除以70%可转化为100分制)
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：。

绩效考核的11种主要方法

绩效考核的11种主要方法1)比较法(排序法)是指通过比较,按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。

主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法（交替排序法）、配对比较法（对偶比较法) 此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。

2)强制分布法(硬性分布法)强制分布法是将员工绩效分成若干个等级.每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类 .理论依据:正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线）适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律）优缺点:操作较简单,可避免趋宽/趋严/趋中的误差;但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况.应注意留有一定的灵活性。

3）量表评定法（尺度评价表法)量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法.这是目前应用最广泛的绩效考核方法。

设计步骤:选纬度-—定权重—-分等级-—给定义优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大4）混合标准尺度法混合标准尺度法的基本步骤：➢根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度；➢准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句；➢把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列,使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级,因而使其主观成分难以掺入；➢考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判,符合描述则记为“＋"，否则记为“－”。

5）评语法（也叫描述法）基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。

6)行为锚定法（行为定位等级评价法)7）行为观察量表法8）关键事件法9）目标管理法目标管理法的实施步骤：➢确定组织目标:在年度计划中确定组织的成果目标➢确定部门目标：部门领导与其上级共同商定➢讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献➢确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标➢工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较➢提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈.10）关键绩效指标法(KPI）11)平衡计分卡法。

行为锚定量表法

（3）能准确地为员工提供评估反馈。
我认为不论何种绩效评价方法都是为了提高绩效而服务的，在定的情境下，合适的的绩效评价方法才是最优的绩效评价方法。
如：创业初期，没有绩效评价则是最好的评价，成绩平分，奖金平分，才是提高绩效的最好方法。
牛根生对下属的绩效评价，并不是根据如行为锚定法等较为量化的方法进行评价，对员工的奖励也不是，如果按照这么精细的方法来评价，牛根生自己才是绩效最好的员工，应该得到最高的奖金。事实却不是这样，他把绝大部分的奖金发给下属，并成立了现在的老牛基金会，捐献了自己所有的股份。
（4）对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列。
目的
在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化。
缺点
（1）文字描述耗时多，同时会动用较多的人力和物力。
（2）每一不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估的管理。
行为锚定量表法behaviorally anchored rating scale,BARS
定义：行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，
步骤
（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立进行评价等级。一般分为5—9
级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

行为锚定量表法

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2023 WORK SUMMARY
THANKS
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REPORTING
设计行为锚定
01
设计行为锚定是行为锚定量表法的核心步骤，需要根据确定的评估维度和绩效等级，设计相应的行为锚定。
02
行为锚定应具有代表性，能够反映不同绩效等级下员工的具体行为表现，并确保行为锚定的描述具体、明确、可观察。
03
行为锚定的设计应具有灵活性，可以根据实际情况进行调整和优化，以适应不同组织、不同职位的需要。
设计行为锚
针对每个关键绩效指标，设计相应的行为锚，明确销售人员在不同绩效水平下的行为表现。
ABCD
确定关键绩效指标
根据销售工作的特点，确定关键绩效指标，如销售额、客户满意度、销售渠道开发等。
评估与反馈
根据行为锚对销售人员的绩效进行评估，提供具体的反馈和改进建议。
案例二：客户服务人员的绩效评估
针对不同职位和行业特点，对评估标准进行优化，确保评估结果更加符合实际工作需求和行业标准。
强化反馈机制
建立有效的反馈机制，使员工了解自己的绩效表现和改进方向，同时为管理层提供关于员工绩效的及时反馈。
发展趋势
个性化评估
随着对个体差异的关注度提高，行为锚定量表法将向个性化评估发展，根据不同员工的性格、能力和职业发展需求制定个性化的评估标准。
优势
行为锚定量表法能够提供具体、可衡量的工作行为标准，有助于员工明确自身绩效目标，提高工作表现。
行为锚定量表法与其他评估方法的比较
与传统评估方法的比较
传统评估方法通常以结果为导向，而行为锚定量表法则关注工作过程中的行为表现，更注重过程与结果的统一。

绩效考评标准量表的种类

绩效考评标准量表的种类
绩效考评标准量表的种类主要有以下几种：
图尺度评价量表：这是一种最简单且运用最普遍的工作绩效评价工具。

在应用这种量表时，评价者只需在量表上对应被评价者的绩效表现的位置进行标注即可，非常方便。

然而，这种量表也存在一些缺点，如晕轮效应、居中趋势、偏松或偏紧倾向等。

等级择一评价量表：等级择一评价量表是一种更为有效的评价工具。

与图尺度评价量表相似，它首先也将岗位工作的数量和质量的衡量标准以文字的形式确定下来，不同的是在量表中规定了一系列可供选择的评价等级。

行为锚定量表法：行为锚定量表法将某一职务的关键行为进行定量评核评价的一种有效方法。

它将某一职务的关键行为赋予一定的分数（锚定），按此对被测试人员的绩效进行评价，标准比较明确，评分完全是有依据的。

混合标准量表：混合标准量表将员工的行为与结果二因素相结合进行评价。

行为评价是检查员工在工作中所表现出的特定行为是否符合标准或期望要求，结果评价则是指工作中的特定结果是否符合上级期望或标准。

硬性分配法：在某些情况下，为了避免直接冲突，可以采用硬性分配法进行绩效评价。

这种方法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。

关键绩效指标（KPI）评价量表：关键绩效指标（KPI）评价量表是基于企业战略目标分解的关键绩效指标进行设计的。

它将企业的战略目标分解为可操作的具体工作目标，然后针对这些目标设定明确的、可衡量的绩效指标，从而形成评价量表。

以上是常见的几种绩效考评标准量表的种类，不同的企业和岗位可能需要采用不同的评价量表进行绩效评价。

简述行为锚定量表法的基本步骤

行为锚定量表法的基本步骤
行为锚定量表法是一种常用的绩效评价方法，它通过建立一个等级评价表来衡量员工在工作中的表现。

以下是行为锚定量表法的基本步骤：
1. 审核绩效考评指标等级划分的正确性：首先，需要对绩效考评指标进行等级划分，并确保这些等级划分是正确的。

这需要对指标进行充分的理解和分析，以便确定每个等级的定义和标准。

2. 确定关键事件：确定哪些关键事件对绩效考评指标最为重要。

这些关键事件应该是能够明显影响员工绩效的事件，并且应该与企业的战略目标和价值观相一致。

3. 对关键事件进行等级划分：对每个关键事件进行等级划分，并确定每个等级的定义和标准。

这需要对关键事件进行充分的分析和理解，以便确定每个等级的差异和重要性。

4. 建立行为锚定量表：将每个关键事件与相应的等级划分联系起来，建立一个行为锚定量表。

这个量表将作为绩效评价的依据，能够帮助评价者更好地衡量员工的表现。

5. 使用行为锚定量表进行绩效评价：使用行为锚定量表对员工进行绩效评价。

评价者需要根据员工的表现，确定他们在每个关键事件中的等级，并将这些等级转化为相应的分数。

最终，这些分数将作为员工绩效评价的依据。

行为锚定等级评价法

➢ BARS是一种利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，是图示量表法与关键事件法的结合。在这种评价方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。
➢ 建立行为锚定评分表的程序：
➢ 1、搜集大量的代表优秀与无效绩效的关键事件
➢ 2、将关键事件划分为不同的绩效维度
➢ 3、确定评价等级
➢ 4、进行形式设计，建立最终的锚定评分表。
巡逻前的准备
总是提前开始工作，不仅带 7 总是提前开始工作，不仅带齐工作所
齐工作所需要的所有必要装
需要的所有必要装备才去，而且穿戴
备才去，而且穿戴整齐。在 6 整齐。在点名之前抽出一段时间检查
去参加点名之前检查一下前
上一班巡逻人员的活动以及各种新的
一班巡逻人员的活动情况。
公文。在点名过程中，将上一班巡逻
5 人提员前的开活始动工记作录，下带来齐。工作所需要
按时参加点名，带齐工作所需要的所有必要装
4 的所有必要装备，穿戴整齐。
备，穿戴整齐。
ห้องสมุดไป่ตู้
3
点名时还未完全穿戴整齐，没
点名时迟到，不检查装备或车辆是否存在损坏
有带齐工作所需的所有装备。 2
或需要修理的地方，不
能在点完名之后立即赶 1
在点名时间已经大部分过去之后才
去工作，而是不得不回
赶到，不检查装备或车辆，也没有
到存物间、车上或者回家去取必要的工作装备
带齐工作所需的装备。
任务——行为锚定等级评价法所使用的评价维度：巡逻军官
➢ BARS ➢ 优点：精确、完整的绩效维度定义来提高评
价者信度，提供以行为为基础的反馈机会。
➢ 缺点：具体行为示例过少时，很难确定所观察的行为的归属。

绩效考核方法-行为锚定法

绩效考核方法-行为锚定法
行为锚定法是通过一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个量化的尺度加以解释或锚定的方法。

该方法将关键事件法和图尺度评价法的优点结合在一起，是一种比较有效的绩效考核方法。

建立行为锚定法一般按照以下几个步骤进行：
1.获取关键事件。

2.开发绩效维度。

3.重新分配关键事件。

4.确定各关键事件的评定等级。

5.建立最终的行为锚定评价量表。

对于每一个工作绩效维度来说，选择6~7个关键事件作为其行为锚。

图6-2是行为锚定法的典型示例。

行为锚定法的优点：它使工作绩效的计量更加准确；它能为被考核者提供良好的反馈；它使工作绩效考核标准更加明确；它具有较好的连贯性和较高的信度；它使各种工作绩效考核要素之间保持了较强的相互独立性。

行为锚定法的缺点：费时费力，执行有一定的难度。

行为锚定量表法

4
根据组织的实际情况正确使用行为锚定量表法
注意不要对生产效率产生负面影响
防止因为绩效考评造成优秀人才的流失
避免与组织文化冲突
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
Define
Define
LOGO
4.
适合用来为分配奖金提供依据（等级，民主）
Vice
设计较麻烦，文字描述耗时 1. 多，需较多的人力物力
适用范围不广（仅评价时遇到困难（如某人的 3. 行为表现处于量表的两端）
Matters needing attention
1
2
3
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化。
初步定义评价指标
寻找关键事件
重新分配关键事件，确定相应的评价指标
确定各关键事件的评价
等级
Step
最终的行为锚定评价体系
Merit
1. 评价指标之间的独立性强
2. 评价尺度更加精确
3. 具有良好的反馈功能
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均用某一标准行为加以界定，一定程度上克服了其弱点。
LOGO
行为锚定量表法
定义背景步骤优缺点
注意事项实例
Contents
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法，行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。

绩效专题-销售行为锚定法(含案例)

由第二组人员将绩效考评指标中包含的重要事件，由优到差，由高到低进行排列；（6）建立最终的工作绩效评价体系。
最终，利用行为锚定等级评价法作出的销售经理的绩效考核表如图 2-1。
2.3.2 绩效考核表
图 2-1 销售经理的绩效考核表
要维度
素
等级/分数
关键事件
权重得分
优秀 3/100 责
不管怎样必须将任务完成
能彻底理解部门的目标，带领部门员工为达到目标而努力；充分了解部门的状
况，制定符合部门的规章制度。
（2）建立绩效评价的等级。
将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切的定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要
素指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；
2.3.1 考核步骤
（1）进行岗位分析，获取关键事件。
销售经理的一般岗位职责：根据市场策略编制销售计划，完成公司的销售任务；全面掌握市场的变化和竞争对手的情况，了解客源市场的分布，注意市场结构的变化；对市场中的客源大户要熟悉他们的基本情况；随时关注其变化并适时作出应对；组织员工对新市场进行开发；管理开发好现有的客户；掌握
3
第一章行为锚定等级评价法简介
工作行为归纳为 5～8 种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。第二点，对工作绩效的考评更加精准。从设计的过程上看，由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能够更加准确地找出最适合的评分标准；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评者在评分时能更加准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类主观心理偏差的发生，特别是减少考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。因此，不论是从设计的过程还是从所使用的尺度类型来说，行为锚定评分量表法相对其他绩效标准体系的设计方法来说更为精准。第三点，行为锚定评分量表法最大的优点是为员工的绩效改进建立了一个明确的行为标准。行为锚定评分量表是一种以发展而不是以考评为主要目的的方法，这些代表着从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身的现状，还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，具有良好的反馈作用。当然还有这样很多的优点，如可以保证公正性，员工可以参与考评过程，利于员工接受结果等。任何方法都有利有弊，行为锚定评分量表法也不例外，其缺点主要有三个：第一点，行为锚定评分量表的设计比较麻烦，与其他的行为量表法相比，需要花费更多的时间。第二点，量表中各绩效等级的锚定说明词的数量毕竟有限 (一般不大会多于 l0 条)，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考评者的实际表现恰好与锚定说明词完全吻合；另外，考评者在尝试从量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时往往会有困难，因为有时一个员工可能会表现出处在量表两端的行为，科学的设计过程有助于尽量避免这种情况，但实践中难免会有这种情况发生。第三点，行为锚定评分量表法是一种行为导向型的方法，这种方法所使用的考评尺度是行为导向的，因而要求考评者对正在执行作业的员工进行考评，而不是针对预期的工作目标进行考评，这在实际操作中往往有一定的困难。

行为锚定量表法案例高校老师

行为锚定量表法案例高校老师行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法,行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。

由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会的资助下研究提出的。

行为锚定量表法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

高校辅导员的专业化发展体现在具体日常思想政治教育中,反映为高校辅导员工作中具体方法的应用。

在日常工作中,面对大学生的学业.情感、交友、择业等困难矛盾,面对校园文化的组织与开展,面对日常琐碎事务,都需要辅导员掌握一定的工作方法,通过方法的科学性促进工作的有序性,通过方法的规范性促进工作的稳定性。

辅导员在工作中受到他人对其专业化水平的质疑,大多是因为辅导员工作方法的不得当和不科学。

行为锚定法可以通过对关键事件处理的程序描述,体现辅导员专业化发展的工作方法。

比如在辅导员面对处理因宿舍矛盾调换宿舍的问题时,应该耐心倾听、多方了解,掌握具体详细的信息后,再进行约谈引导、指导帮扶。

表面是宿舍人际关系矛盾,背后隐藏的可能是生活习惯﹑作息习惯、表达方式。

沟通方式等问题。

倾听了解、约谈引导、发现本质教育帮助应该是辅导员在处理宿舍矛盾中的大致步骤,在工作中要掌握心理学的倾听法、共情法,移情法等，通过科学的方法帮助学生认识问题和解决问题。

高校辅导员专业化发展一定是体现在处理日常事务中的工作方法上,这种工作方法就可以通过行为锚定法中“锚定”描述。

行为锚定法可以客观评判高校辅导员的专业化发展水平。

高校辅导员的专业化水平有些是显性的,可通过各种学历证书、职业证书等来证明。

但更多是隐性的,比如职业道德、职业意识和职业态度等,其水平不易被明显判断。

高校辅导员育人效果存在长期性和滞后性,育人工作不可能通过简单的绩效数字去评价。

另外,育人是高校教师﹑管理服务人员和辅导员等协同合作的结果,不可能把所有的育人效果都归结为辅导员。

行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)[编辑]行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。

行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。

行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。

它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。

[编辑]行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。

行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。

（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。

（2）建立进行评价等级。

一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

（3）对关键事件重新加以分配。

由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

（4）对关键事件进行评定。

审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。

（5）建立最终的工作绩效评价体系。

[编辑]行为锚定等级评价法的优缺点1．行为锚定法的优点（1）工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受。

绩效考核的方法

2.能力（20%）分为上、中、下。技术高、能独立工作、完成任务好、胜任本职工作的评为上，低于这个技术水平的评为中或下。在考核阶段内若有一个月未完成下达任务的扣10分。
3.成绩（30%）分为上、中、下。协调性好，积极主动工作、安全生产、完成任务好的评为上，较差的评为中，再差的评为下。在工作、生产中出现的一次差错，造成损失的或安全、质量方面发生事故经公司研究做出处理者一次扣10分，情况严重者不得分；若有一个月未完成下达任务的扣15分，病事假每一天扣0.5 分。
4.组织纪律（20%）分为上、中、下。工作服从分配、遵守规章制度、讲究文明礼貌、能团结互助的评为上，否则评为中或下。违反公司规章制度或因工作失职经公司处理者一次扣10分。
此外，各考绩因素的上、中、下三个等级的比例均分别控制在25%、60%、 15%。
360度考核
360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户和自我。尽管最初360度考核系统仅仅为了发展的目的，特别是为管理发展和职业发展所用，但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理用途。
4.下属考核下级考核给管理者提供了一个了解员工对其管理风格看法的机会，实际上这种自下而上的绩效反馈更多地是基于强调管理者提高管理技能的考虑，而不是为了对实际的工作绩效进行考核。很多管理者担心他们的一些不受欢迎但是必要的行为（如批评员工）会导致下属对他们进行考核时实施报复，这也就是为什么我们现在搞的民主评议削弱了组织管理的原因所在。下属由于不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很难对“事” 进行考核，其考核的结果信度通常会较低。
行为锚定等级评定表法（行为锚定法）
行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。在行为锚定法中，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。

非系统的绩效考核方法

使用这一方法时，首先确定考评的维度，即从哪些方面对员工的绩效进行评定。然后为每一考评维度都设计出一个评分量表，并列举出与每一维度的各评定等级相对应的关键事件，作为对员工的实际表现评分时的参考依据。
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行为锚定法的设计步骤
①确定关键事件
②初步建立绩效评价指标，并给出指标的含义。
⑤ 排序法根据的整体印象，不是具体的比较因素，不适合对员工提出反馈、指导。
⑥容易造成员工较大的心理压力。
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2、配对比较法

将每一位员工按照所有的考核要素（“工
作数量”、“工作质量”等等）与所有其
他员工进行比较，根据配对比较的结果，
排列出他们的绩效名次，而不是把各被考
核者笼统地排队。
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混合标准量表举例
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几种可能的分数组合
好： —
— — — — = + + +
= + +
+ + +
中： — — — 差： — = +
得分：1 2
3
4
5
6
7
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（4）综合尺度量表法
综合尺度量表法是将结果导向量表法与行为导
向量表法相结合的一种方法。评价指标的标度采用了行为与结果相结合的方式。
人数 30% 20% 15% 15% 劣差中良优绩效
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20%
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3、强制分布法的优缺点
优点：有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制的公司中，它能明确筛选出淘汰对象，由于员工担心因多次落入绩效最低区间而遭解雇，因而具有强制激励和鞭策功能。缺点：如果一个部门员工的确都十分优秀，如果强制进行正态分布划分等级，可能会带来多方面的弊端。

行为锚定量表

行为锚定量表法：对学生认真听课的评价
姓名：
班级：
评价者：

评价日期:
评价指标：专心程度
指标定义：认真听课，及时做好笔记，积极回答问题。
（1）最好
能认真听课，做好笔记，积极回答老师的问题，不懂的及时问老师，能够将知识学以致用，能发现老师上课中出现的错误并指出。
评价等级
（2）较好（3）一般（4）较差
（5）最差
听课不走神，能做好笔记，积极回答老师问题，不懂的及时问老师，但是不能学以致用。偶尔走神，有时做笔记，回答问题比较积极，
经常走神，有时会玩手机、看杂书等行为，断断续续记笔记，几乎不回答问题。几乎不听讲，不记笔记，经常搞小动作，影响别人听课。
评价结果：

行为锚定量表法护士案例

行为锚定量表法护士案例（原创版）目录1.行为锚定量表法概述2.行为锚定量表法在护士案例中的应用3.行为锚定量表法的优点和局限性4.结论正文一、行为锚定量表法概述行为锚定量表法（Behaviorally Anchored Rating Scale，简称 BARS）是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）于上世纪 60 年代提出的一种绩效评估方法。

该方法将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分。

行为锚定量表法是一种行为导向型的绩效评估方法，着重于员工实际工作行为的考评。

二、行为锚定量表法在护士案例中的应用以护士为例，我们可以通过行为锚定量表法对其护理工作进行评估。

首先，我们需要列出护理工作中的各种典型行为，如：病人护理、医嘱执行、与病人沟通、护士团队协作等。

然后，对这些行为进行评分度量，建立锚定评分表。

在实际操作中，护士的实际行为与锚定评分表进行对比，从而得出其在各项护理工作中的表现。

三、行为锚定量表法的优点和局限性行为锚定量表法的优点主要体现在以下几点：1.该方法具有较高的信度和效度，能够较为准确地评估员工的工作表现。

2.行为锚定量表法强调员工实际工作行为的考评，有利于激励员工提高工作质量。

3.该方法操作简便，易于理解和实施。

然而，行为锚定量表法也存在一定的局限性：1.建立锚定评分表需要投入较多的时间和精力。

2.评分标准可能会受到主观因素的影响，导致评估结果不具有普遍性。

3.该方法主要适用于行为导向型的工作，对于知识导向型或创新导向型的工作，评估效果可能会受到影响。

四、结论总之，行为锚定量表法是一种具有较高信度和效度的绩效评估方法，适用于行为导向型的工作。