行为锚定等级评定法(BARS)
工作流程管理中的绩效评估方法有哪些
工作流程管理中的绩效评估方法有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，有效的工作流程管理对于企业的成功至关重要。
而绩效评估作为工作流程管理的重要组成部分，能够帮助企业了解员工的工作表现，发现问题和改进的机会，从而提高整体工作效率和质量。
那么，在工作流程管理中，到底有哪些绩效评估方法呢？一、关键绩效指标（KPI）评估法关键绩效指标评估法是一种基于企业战略目标，通过对关键成功因素的分析，确定可衡量的关键绩效指标，并以此对员工绩效进行评估的方法。
首先，企业需要明确自身的战略目标，例如提高市场份额、降低成本、提高客户满意度等。
然后，根据这些目标，确定能够直接影响目标实现的关键成功因素，如销售增长率、生产成本控制、客户投诉处理及时率等。
接下来，为这些关键成功因素设定具体的、可衡量的指标值，作为评估员工绩效的标准。
例如，对于销售部门的员工，关键绩效指标可能包括销售额、新客户开发数量、客户留存率等；对于生产部门的员工，可能包括产品合格率、生产效率、废品率等。
KPI 评估法的优点在于能够将企业的战略目标与员工的工作紧密结合，使员工的工作方向更加明确，同时也便于企业对员工绩效进行量化评估。
然而，其缺点是可能导致员工过于关注指标的完成，而忽视了其他重要但难以量化的工作内容。
二、目标管理（MBO）评估法目标管理评估法是一种以目标为导向，通过员工参与设定目标、自我控制和自我评价来实现绩效评估的方法。
在目标设定阶段，管理者与员工共同商讨确定员工在一定时期内需要完成的工作目标。
这些目标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
在目标实施过程中，员工享有较大的自主权，可以根据实际情况灵活调整工作方式和方法，以确保目标的实现。
在评估阶段，员工对照预先设定的目标进行自我评估，同时管理者也对员工的工作成果进行评价。
例如，一个项目团队成员的目标可能是在规定时间内完成项目的某个阶段，达到一定的质量标准，并控制好项目预算。
行为锚定等级评定法(BARS)
不理睬员工的出勤情况，营业前不做准备，没有晨会，偶尔检察防火防盗设施，每周做一次账务核对、盘点、填写各种报表。极少进行收集顾客反馈工作。
对于员工产生的问题置之不理任其自己解决，不对员工进行明确的任务分配，有任务的时候分配时有很大的随意性。面对突发状况无法做出良好的处理导致影响店铺形象
中
每天按时到达店里，仪容仪表干净整洁，偶尔关注员工的个人生活和心态，每个月按照需求学习新的知识技能。
制定工的工作表现，在顾客没有接受到介绍推销以后再提醒。
不定期记录员工的出勤情况，上班后组织员工做好简单的营业前准备，每周进行几次晨会，经常检察防火防盗设施，隔几天做一次账务核对、盘点、填写各种报表。每周收集顾客反馈信息进行处理、改正。
工作态度
监督执行
日常管理
指导协调
开发与培训
好
每天能够在员工之前到达店里，保持良好的精神风貌仪容仪表，能身体力行的带动员工主动性，经常关心员工的生活和心理动态，每个月能够主动花费很长时间学习新的知识技能。
能够制定可以激励员工积极性的奖惩制度，经常观察员工的服务细节了解员工的工作表现，可以及时的提醒员工向顾客做介绍推销。
根据工作需要的数量进行招聘，不进行规范的入职培训，只让老员工在工作中培训新员工。
行为锚定等级评定法(BARS)
评估对象：户外用品专卖店店长
主维度：工作态度、监督执行、日常管理、指导协调、开发与培训。
接收到员工求助后再去帮助员工的工作中产生的问题，直接分配员工的工作职位进行轮换制。能够解决突发状况，不让危机影响正常营业。
招聘员工基本符合岗位需要，进行基本的入职培训，让员工自行进行新老帮助培训服务技能和营销技能。
行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法BARS的基本原理是以具体行为作为评价维度，通过描述不同行为和不同等级之间的关系来评价员工的绩效。
常见的评价维度包括团队合作、创新能力、沟通技巧等。
通过制定一组具体的行为指标，每个行为指标都与不同的等级相关联，这些行为指标可以通过工作描述、案例分析等方式进行明确。
具体的BARS评价过程包括以下几个步骤：1.通过工作分析和角色描述，明确员工的关键绩效指标。
例如，对于销售人员，关键绩效指标可能包括销售额、客户满意度等。
2. 开展行为事件研究（Behavioral Event Interview），通过面谈员工和直接上级等多方面的观察，确定与绩效相关的具体行为。
3.对每个关键绩效指标，制定具体的行为描述，将行为描述分为不同等级，形成一个行为等级矩阵。
4.培训评价人员，使其了解BARS评价方法的原理和使用方法。
5.在评价过程中，根据员工表现的行为，评价人员选择与之匹配的行为等级，从而获得评价结果。
相比传统的等级量表评价法，BARS具有以下优势：1.可靠性高：BARS基于具体行为，使评价更加客观和可靠。
评价人员通过观察员工的具体行为，选择与之匹配的行为等级，降低评价主观性。
2.具体化：BARS评价维度具体明确，行为描述具体清晰，可帮助员工更好地理解和改进自身的绩效。
3.预期结果：BARS通过明确的行为描述和行为等级，可以为员工规划和设定明确的目标和预期结果，从而提高员工的绩效动力。
然而，BARS评价方法也存在一些挑战和局限性：1.实施成本高：BARS评价方法需要深入了解岗位要求和制定相应的行为描述和等级矩阵，这需要耗费大量的时间和资源。
2.评价主观性：尽管BARS相对于传统的等级量表评价方法更加客观，但评价人员的主观意识仍然会对评价结果产生影响。
3.适用范围限制：BARS评价方法更适用于工作内容相对稳定和可描述的岗位，对于创新性和高度自由的工作，可能不太适用。
综上所述，BARS评价方法是一种结合了行为描述和评级指标的绩效评价方法，它相对于传统的等级量表评价方法更加客观、可靠和具体化。
行为定位等级评价法(BARS)
行为定位等级评价法（BARS）定义行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。
举例：考评销售代表处理客户关系的等级评定。
行为定位等级评价（BARS）是这样测定的：把销售代表处理客户关系，从最好到最不好列一个顺序，就是将他的行为排列成一个顺序，就叫行为定位等级。
他做的事情符合第一级，就打六分。
如果，他做的最不好，经常让客户等，并且说这事儿跟我没什么关系，发现被考评的这个销售代表经常这样干，那他就是一分了。
这样评出来的分数相加，就是这个销售代表处理客户关系的一个总的分数。
这是一个比较好的评估方法。
当看到自己得分低，就知道下一回该怎么干可得高分。
这个方法很好、很实用。
行为定位等级评价法的五个步骤步骤1 获取关键事件把所有的销售代表聚集起来，请销售经理和第三方的一个顾问坐在一起，用头脑风暴的方法，大家来谈：一个销售代表如何处理客户关系，销售代表都做什么事情，不分好坏全都说出来。
步骤2 建立绩效评价等级挑选几件具有代表性的事情，并定下打分等级。
自己定个位。
步骤3 关键事件重新分配销售代表举了好几十件在处理客户关系时要做的事情，然后，由人力资源专家，或者请专业顾问，把这几十件事重新划分出好与不好，把它分类、分档。
步骤４关键要素评定选择具有代表性的要素，包括好的和不好的。
步骤5 建立工作绩效考评体系定位等级评价法的优缺点【心得体会】____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________。
行为锚定量表法的实施步骤
行为锚定量表法的实施步骤引言行为锚定量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS）是一种用于对个体或团队行为进行评估和测量的工具。
它的主要特点是将行为描述和特定的行为级别相结合，以便更准确地评估被评估者的行为表现。
本文将介绍行为锚定量表法的实施步骤，并通过列点方式详细说明每个步骤的具体内容。
步骤一：明确评估目标•确定需要评估的行为领域，例如团队协作、工作能力等。
•定义评估目标，明确希望从行为锚定量表法中获得的信息和结果。
步骤二：确定行为锚定量表的维度和级别•确定评估的维度，即评估的特定行为领域。
例如，团队协作的维度可以包括沟通能力、合作精神等。
•为每个维度确定具体的行为级别，通常是通过专家讨论和参考现有研究来确定。
步骤三：制定行为描述•对每个行为级别进行详细的行为描述，确保行为描述准确、具体和客观。
例如，对于团队协作的维度中的沟通能力，可以描述为“能够清晰、简洁地表达自己的想法，并能够理解他人的观点”。
步骤四：编制行为锚定量表•将每个行为级别和对应的行为描述组合成行为锚定量表，通常采用表格的形式呈现。
每个维度和级别都应该有一个独立的列。
•确保行为锚定量表的结构清晰，易于理解和使用。
步骤五：培训评估者•培训评估者使用行为锚定量表进行评估。
包括介绍行为锚定量表的背景和原理、解释行为锚定量表的维度和级别、演示如何使用行为锚定量表进行评估等。
步骤六：进行评估•将行为锚定量表分发给评估者，让他们根据实际观察和评估的经验，对被评估者的行为进行评估。
•评估者应该根据每个维度和级别的具体行为描述，选择最符合被评估者实际表现的行为级别。
步骤七：汇总评估结果•收集评估者的评估结果，并进行汇总和统计分析。
•可以使用统计工具（如平均值、标准差等）来分析和解释评估结果。
步骤八：结果反馈•将评估结果反馈给被评估者，包括对评估结果的解释和建议。
•可以通过面谈、书面报告等方式进行结果反馈。
简述行为锚定等级评价法的优点和不足
简述行为锚定等级评价法的优点和不足1.引言1.1 概述概述:行为锚定等级评价法是一种常用的人力资源管理工具，用于评估员工在工作岗位上的表现和绩效。
该方法通过将行为标准化，给予具体的评价指标，从而提供了一个相对客观的评价体系。
本文将探讨行为锚定等级评价法的优点和不足，并对其未来的发展进行展望。
行为锚定等级评价法的优点主要包括两个方面。
首先，它提供了具体的行为标准，使得评价过程更加明确和系统化。
通过将工作表现的不同方面进行具体化、具体明确的描述，使得评估者能够更加准确地了解员工在不同方面的表现，并根据这些标准来评价其绩效。
这种具体化的描述不仅方便了评估者，也为员工提供了明确的工作目标，使得他们能够更清楚地知道自己在工作中应该做到哪些方面。
其次，行为锚定等级评价法便于比较和评估。
通过将员工的绩效划分为不同等级，使得各个绩效等级之间可以进行比较和排名。
这有助于组织对员工绩效的管理和决策，例如用于晋升、奖励或解雇的依据。
同时，这种评价方法也便于员工之间的横向比较，以及将员工绩效与组织目标进行对齐，从而促进员工的个人和组织绩效的提升。
然而，行为锚定等级评价法也存在一些不足之处。
首先，由于这种评价方法对员工行为的要求较为具体，评估者在评估过程中会受到其主观偏好和个人经验的影响，导致评价结果可能存在一定的主观性。
其次，受评者的偏差也可能影响评价结果的准确性。
员工可能出于自身利益的考虑，有意或无意地向评估者提供不准确的信息，从而影响他们的绩效评价。
综上所述，行为锚定等级评价法通过提供具体的行为标准和便于比较和评估的优势，在绩效评价中发挥了重要作用。
然而，其主观性较高和受评者偏差的问题仍然存在。
因此，在今后的发展中，我们需要进一步改进和完善行为锚定等级评价法，以提升评价的客观性和准确性，并充分发挥其在人力资源管理中的作用。
1.2文章结构1.2 文章结构本文将从以下几个方面对行为锚定等级评价法的优点和不足进行简述。
首先，在引言部分概述了本文的主要内容和目的。
BARS行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale)
行为锚定等级评定法行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。
行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
行为锚定等级评价法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
其倡导者宣称，它比我们所讨论过的所有其他种类的工作绩效评价工具都具有更好和更公平的评价效果。
行为锚定等级评价法的具体工作步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1）进行岗位分析，获取关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述。
（2）建立进行评价等级。
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
行为锚定等级评定方法名词解释
行为锚定等级评定方法（Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS）是一种绩效评估方法，它结合了关键事件法和等级评价法的优点，通过将特定的工作行为与不同的绩效等级相锚定，来评估员工的工作表现。
以下是对该方法中一些关键名词的解释：1. 行为锚定（Behavioral Anchoring）：这是一种评估技术，它将员工的行为与特定的绩效等级联系起来。
通过观察和记录员工在工作中的具体行为，将其与预设的绩效标准相比较，从而对员工的表现进行评估。
2. 等级评定（Rating Scale）：在行为锚定等级评定方法中，等级评定是指将员工的行为表现分为不同的等级，每个等级代表不同的绩效水平。
这些等级通常是基于工作表现的关键特征和标准来设定的。
3. 关键事件（Critical Incidents）：关键事件是指在评估期间发生的、能够显著反映员工绩效水平的行为或事件。
这些事件通常被用作评估的依据，因为它们能够提供关于员工工作表现的具体信息。
4. 绩效维度（Performance Dimensions）：绩效维度是指评估员工表现的不同方面或领域，如技能、知识、态度、成果等。
在行为锚定等级评定方法中，每个绩效维度都有一系列的关键事件和行为锚定等级。
5. 量化评价（Quantitative Assessment）：在行为锚定等级评定方法中，通过对员工行为的观察和记录，将其转化为量化的评分，从而实现对员工绩效的客观评估。
6. 主观评价（Subjective Assessment）：尽管行为锚定等级评定方法力求客观，但在实际操作中，评估者的主观判断可能会影响评估结果。
因此，培训评估者以减少主观偏差是该方法的一个重要方面。
7. 反馈（Feedback）：在行为锚定等级评定方法中，提供及时和具体的反馈是帮助员工了解自己表现、明确改进方向的关键环节。
8. 发展对话（Developmental Dialogue）：通过评估结果，管理者和员工可以进行发展对话，讨论员工的职业发展和提升绩效的策略。
行为锚定法(BARS)与360度考核法的融合与应用
行为锚定法（BARS）与360度考核法的融合与应用作者：王莹来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第11期摘要：绩效考核是企业管理的重要工具，通过采用一套与企业经营现状及发展阶段相适应的绩效管理体系及切实可行的考核工具，企业管理者才能达到对未来绩效有效提高的目的。
本文从微观的角度对绩效管理过程中绩效考核及相关工具进行详细解析，将行为锚定法的具体考量工具与360度绩效考核方法相结合，对各层级的员工实施不同类型的考核，从而使考核目标分解和考核办法细化到人、天、岗，引导员工做行为合理、方法得当、目标可行、组织有效的绩效自我管理机制，既而达到绩效管理提升企业管理的目的。
关键词：行为锚定法 360度考核法实施途径一、行为锚定法与360度考核法概述行为锚定法也是在六十年代由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）提出，它是基于行为观察和考核来评定工作绩效水平的。
它将同种工作可能发生的典型行为评分量化成锚定评分表。
360度考核法最早是由英特尔公司提出并加以实施运用的，又称为全方位考核法，该方法的反馈评价是由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
这种考核办法主要适用于骨干员工和管理层人员的绩效考核。
二、行为锚定考核法解析行为锚定法通常要求按照表现中的4个维度来进行，企业可以调整维度的数量。
首先，要开发绩效维度和锚。
根据岗位说明书、岗位规范并结合实际岗位工作情况对量化的尺度加以锚定；将关键维度和量化等级评价法结合，即量化等级+对应的关键维度。
项目组成员与各岗位人员共同编制维度、锚、权重及分数表，如行为锚量法量表1。
其次，建立考核项目小组，项目组成员分组依据已编制好的行为锚定量表对各岗位员工进行评分。
评分汇总后再进行绩效面谈，以利于提高考核效果，提升企业管理水平。
最后，要分层级选择考核工具和方法，对普通员工实施行为锚定法就可达到考核的目的，但对于关键岗位员工，应该选择360度考核方法，但360度考核方法的基础工具是行为锚定量表。
行为锚定评分法名词解释
行为锚定评分法名词解释
行为锚定评分法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）是一种基于行为的绩效评估方法，其中评估标准是通过明确描述具体的行为和绩效水平来确定的。
在行为锚定评分法中，评估者根据被评估者在工作中展示的具体行为来进行评分。
这些行为通常是与工作相关的关键行为，并且被明确地定义和描述。
每个行为都与一个特定的评分等级相关联，评估者根据被评估者展示这些行为的频率或质量来给予相应的评分。
行为锚定评分法的优点包括：
1. 提高评估的客观性和准确性：通过具体的行为描述，评估者可以更准确地评估被评估者的表现，减少主观偏见。
2. 提供明确的反馈：行为锚定评分法明确了期望的行为和绩效水平，为被评估者提供了具体的反馈，有助于他们了解自己的优点和改进的方向。
3. 促进绩效改进：由于评估标准基于具体的行为，被评估者可以更清楚地了解他们需要改进的方面，并采取相应的行动来提高绩效。
行为锚定评分法是一种有效的绩效评估方法，它通过将评估标准与具体的行为联系起来，提高了评估的客观性和准确性，同时也为被评估者提供了明确的反馈和改进的方向。
绩效考核主管岗位招聘笔试题与参考答案(某大型国企)
招聘绩效考核主管岗位笔试题与参考答案(某大型国企)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、在绩效管理过程中，哪一个环节对于确保员工理解其工作目标以及期望成果最为关键？A. 绩效计划制定B. 绩效辅导沟通C. 绩效考核评估D. 绩效反馈面谈【答案】A. 绩效计划制定【解析】绩效计划制定是绩效管理周期的起始阶段，这一阶段通过管理者与员工之间的有效沟通来设定清晰、具体的工作目标和期望成果，确保双方对绩效标准达成共识，从而为后续的绩效实施奠定基础。
2、以下哪种方法不适合作为绩效考核中的量化评价手段？A. 关键绩效指标（KPI）B. 平衡计分卡（BSC）C. 360度反馈评价D. 目标管理（MBO）【答案】C. 360度反馈评价【解析】360度反馈评价主要是一种定性评价方法，它收集来自被评价者周围多方主体的信息，包括同事、下属、上级甚至客户的意见，更多地用于了解个人的行为表现和发展需求，而不是直接作为绩效等级评定的依据。
而其他选项如KPI、BSC、MBO等则侧重于量化的绩效指标设定与评价。
3、绩效考核的核心目的是什么？A. 惩罚表现不佳的员工B. 为员工加薪提供依据C. 提高组织绩效和员工个人绩效D. 仅仅作为人力资源管理的流程之一答案：C解析：绩效考核的核心目的是通过客观、公正地评价员工的工作表现，促进员工个人绩效的提升，进而推动整个组织的绩效提升。
它不仅仅是为了惩罚或奖励员工，更重要的是通过反馈和指导，帮助员工识别自身优势和不足，制定个人发展计划，从而实现个人与组织的共同发展。
选项A“惩罚表现不佳的员工”只是绩效考核可能带来的一个结果，但不是其核心目的；选项B“为员工加薪提供依据”是绩效考核结果的一个应用，但同样不是其核心目的；选项D“仅仅作为人力资源管理的流程之一”则忽视了绩效考核在组织发展中的重要作用。
4、在设定绩效考核指标时，以下哪项原则最为重要？A. 越多越好，以便全面评价员工B. 主观性强，以便灵活应对各种情况C. 客观公正，能够真实反映员工工作表现D. 简单易行，减少考核成本和复杂性答案：C解析：在设定绩效考核指标时，客观公正是最为重要的原则。
行为锚定量表法范文
什么是行为锚定等级评价法Behaviorally anchored rating scale (bars)：行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。
行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
行为锚定等级评价法是将什么和等级评价有效的结合在一起行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。
其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。
由传统的绩效评定表演变而来，是图尺度量表法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。
行为锚定量表法通常按以下五个步骤进行：寻找关键事件法——初步定义绩效评价指标——重新分配关键事件，确定相应的绩效评价指标——确定各关键事件的评价等级——建立最终的行为锚定评价体系。
优点：评价指标之间的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈功能；适合用来为分配奖金提供依据。
缺点：行为锚定法需要花费更多的时间，设计时也比较麻烦，仅适用于不太复杂的工作。
企业关键绩效指标（KPI:Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
绩效专题-销售行为锚定法(含案例)
2.3.1 考核步骤 ...............................................6 2.3.2 绩效考核表 .............................................8 2.3.3 评价结果 ..............................................10 2.3.4 用行为锚定等级评价法考核销售经理绩效的优缺点 ..........10 2.3.5 在评价过程中的注意事项 ................................12 第三章 总结 .......................................................15 参考文献 ..........................................................16
3
第一章 行为锚定等级评价法简介
行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)[编辑]行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。
行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
[编辑]行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立进行评价等级。
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
（5）建立最终的工作绩效评价体系。
[编辑]行为锚定等级评价法的优缺点1．行为锚定法的优点（1）工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受。
简述建立行为锚定等级评价表的步骤。
简述建立行为锚定等级评价表的步骤。
行为锚定等级评价表（Behaviorally Anchored Rating Scales，BARS）是经过实践验证的人力资源管理工具。
BARS能够帮助企业对员工的工作表现进行定量和定性的评价，为人力资源管理提供了重要的支持。
然而实施BARS需要经过一系列的步骤，本文将简述建立BARS的步骤。
第一步：确定绩效评价要素建立BARS的基础是对于评价要素的明确。
评价要素是指评价员工工作绩效的成分，这些成分包括工作技能、行为表现、工作态度等等。
要把这些评价要素细化，并确定关键的标准，这些标准会被用来评估员工的工作表现。
第二步：采集数据建立BARS需要获取数据分两种情况，其一是从员工自身得知其工作表现，其二是通过观察和记录员工的工作表现。
为了使数据更加客观，建议在评价过程中采用多个源数据。
第三步：编制和评审评价表评估员工工作表现时，需要为各项评价要素分别制定评价标准和行为锚定等级，以便明确员工工作表现的各个方面与不同等级相对应的结果。
评价标准应根据实际情况而定，帮助员工了解工作要求。
行为锚定等级包括正面和负面两种，根据行为锚定等级，可以具体记录员工的工作表现，这样更加量化和客观。
人力资源部门需要选择一些具有行为锚定等级评价表设计和实现经验的专业人士来评审评价表。
第四步：训练评价员工在这一步，评价员工需要比较好地掌握行为锚定等级的基本要求和整个BARS出现的背景。
人力资源部门需要为所有参与评价的员工开班培训，明确BARS的评价标准和方法，以便他们更好地去评估员工的绩效。
第五步：实施评估在实施评估时，评价员工根据对标准的理解，选择合适的行为锚定等级，来评估员工的工作表现。
这种评估方式建立了一个平衡的参考点，既不会单纯地主观评价，也不会完全只考虑实际成果。
第六步：反馈和改进评价结束后，评价员工需要将评估结果告知被评估员工，并给出评估结果的解释，帮助员工更好地理解自身的工作表现，也帮助员工及时发现和改正问题。
行为锚定量表法护士案例
行为锚定量表法护士案例（原创版）目录1.行为锚定量表法概述2.行为锚定量表法在护士案例中的应用3.行为锚定量表法的优点和局限性4.结论正文一、行为锚定量表法概述行为锚定量表法（Behaviorally Anchored Rating Scale，简称 BARS）是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）于上世纪 60 年代提出的一种绩效评估方法。
该方法将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分。
行为锚定量表法是一种行为导向型的绩效评估方法，着重于员工实际工作行为的考评。
二、行为锚定量表法在护士案例中的应用以护士为例，我们可以通过行为锚定量表法对其护理工作进行评估。
首先，我们需要列出护理工作中的各种典型行为，如：病人护理、医嘱执行、与病人沟通、护士团队协作等。
然后，对这些行为进行评分度量，建立锚定评分表。
在实际操作中，护士的实际行为与锚定评分表进行对比，从而得出其在各项护理工作中的表现。
三、行为锚定量表法的优点和局限性行为锚定量表法的优点主要体现在以下几点：1.该方法具有较高的信度和效度，能够较为准确地评估员工的工作表现。
2.行为锚定量表法强调员工实际工作行为的考评，有利于激励员工提高工作质量。
3.该方法操作简便，易于理解和实施。
然而，行为锚定量表法也存在一定的局限性：1.建立锚定评分表需要投入较多的时间和精力。
2.评分标准可能会受到主观因素的影响，导致评估结果不具有普遍性。
3.该方法主要适用于行为导向型的工作，对于知识导向型或创新导向型的工作，评估效果可能会受到影响。
四、结论总之，行为锚定量表法是一种具有较高信度和效度的绩效评估方法，适用于行为导向型的工作。
行为定位等级评价法(BARS)
行为定位等级评价法（BARS）定义行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征.举例：考评销售代表处理客户关系的等级评定.行为定位等级评价（BARS)是这样测定的：把销售代表处理客户关系,从最好到最不好列一个顺序，就是将他的行为排列成一个顺序，就叫行为定位等级.他做的事情符合第一级，就打六分。
如果，他做的最不好，经常让客户等，并且说这事儿跟我没什么关系,发现被考评的这个销售代表经常这样干，那他就是一分了。
这样评出来的分数相加,就是这个销售代表处理客户关系的一个总的分数。
这是一个比较好的评估方法.当看到自己得分低,就知道下一回该怎么干可得高分。
这个方法很好、很实用。
行为定位等级评价法的五个步骤步骤1 获取关键事件把所有的销售代表聚集起来，请销售经理和第三方的一个顾问坐在一起,用头脑风暴的方法，大家来谈:一个销售代表如何处理客户关系，销售代表都做什么事情，不分好坏全都说出来。
步骤2 建立绩效评价等级挑选几件具有代表性的事情,并定下打分等级.自己定个位。
步骤3 关键事件重新分配销售代表举了好几十件在处理客户关系时要做的事情，然后，由人力资源专家，或者请专业顾问，把这几十件事重新划分出好与不好，把它分类、分档。
步骤４关键要素评定选择具有代表性的要素，包括好的和不好的。
步骤5 建立工作绩效考评体系定位等级评价法的优缺点【心得体会】____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________。
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行为锚定等级评定法(BARS)
评估对象：户外用品专卖店店长
主维度：工作态度、监督执行、日常管理、指导协调、开发与培训。
每天记录员工的出勤情况，提前组织员工做好完备的营业前准备，每天积极带领员工开展晨会，每天都检查防火防盗工作，每天结束营业后做好账务核对、盘点、填写各种报表。及时解决顾客反馈投诉等问题。
积极帮助每一个员工解决销售中的困难，了解每个员工的特长以及技能给其分配合理的职位，能够从容的解决突发事件转危为机。
能够按照工作需求招聘到优秀的员工，然后根据员工的职位需要对员工进行各方面的培训，定期组织员工以老带新学习服务技能和营销技能。
接收到员工求助后再去帮助员工的工作中产生的问题，直接分配员工的工作职位进行轮换制。能够解决突发状况，不让危机影响正常营业。
招聘员工基本符合岗位需要，进行基本的入职培训，让员工自行进行新老帮助培训服务技能和营销技能。
差
上班经常迟到，穿着打扮邋遢，很少关心员工的生活和心理动态，几乎不花时间学习新知识技能。
中
每天按时到达店里，仪容仪表干净整洁，偶尔关注员工的个人生活和心态，每个月按照需求学习新的知识技能。
制定了相关的奖惩制度，偶尔观察员工的服务细节了解员工的工作表现，在顾客没有接受到介绍推销以后再提醒。
不定期记录员工的出勤情况，上班后组织员工做好简单的营业前准备，每周进行几次晨会，经常检察防火防盗设施，隔几天做一次账务核对、盘点、填写各种报表。每周收集顾客反馈信息进行处理、改正。
没有奖惩制度，不观察员工的服务细节和工作表现，收到顾客询问后才让员工向顾客作介绍推销。
不理睬员工的出勤情况，营业前不做准备，没有晨会，偶尔检察防火防盗设施，每周做一次账务核对、盘点、填写各种报表。极少进行收集顾客反馈工作。
对于员工产生的问题置之不理任其自己解决，不对员工进行明确的任务分配，有任务的时候分配时有很大的随意性。面对突发状况无法做出良好的处理导致影响店铺形象
工作态度
监督执行
日常管理
指导协调店里，保持良好的精神风貌仪容仪表，能身体力行的带动员工主动性，经常关心员工的生活和心理动态，每个月能够主动花费很长时间学习新的知识技能。
能够制定可以激励员工积极性的奖惩制度，经常观察员工的服务细节了解员工的工作表现，可以及时的提醒员工向顾客做介绍推销。