行为锚定等级评价法

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行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法BARS的基本原理是以具体行为作为评价维度，通过描述不同行为和不同等级之间的关系来评价员工的绩效。

常见的评价维度包括团队合作、创新能力、沟通技巧等。

通过制定一组具体的行为指标，每个行为指标都与不同的等级相关联，这些行为指标可以通过工作描述、案例分析等方式进行明确。

具体的BARS评价过程包括以下几个步骤：1.通过工作分析和角色描述，明确员工的关键绩效指标。

例如，对于销售人员，关键绩效指标可能包括销售额、客户满意度等。

2. 开展行为事件研究（Behavioral Event Interview），通过面谈员工和直接上级等多方面的观察，确定与绩效相关的具体行为。

3.对每个关键绩效指标，制定具体的行为描述，将行为描述分为不同等级，形成一个行为等级矩阵。

4.培训评价人员，使其了解BARS评价方法的原理和使用方法。

5.在评价过程中，根据员工表现的行为，评价人员选择与之匹配的行为等级，从而获得评价结果。

相比传统的等级量表评价法，BARS具有以下优势：1.可靠性高：BARS基于具体行为，使评价更加客观和可靠。

评价人员通过观察员工的具体行为，选择与之匹配的行为等级，降低评价主观性。

2.具体化：BARS评价维度具体明确，行为描述具体清晰，可帮助员工更好地理解和改进自身的绩效。

3.预期结果：BARS通过明确的行为描述和行为等级，可以为员工规划和设定明确的目标和预期结果，从而提高员工的绩效动力。

然而，BARS评价方法也存在一些挑战和局限性：1.实施成本高：BARS评价方法需要深入了解岗位要求和制定相应的行为描述和等级矩阵，这需要耗费大量的时间和资源。

2.评价主观性：尽管BARS相对于传统的等级量表评价方法更加客观，但评价人员的主观意识仍然会对评价结果产生影响。

3.适用范围限制：BARS评价方法更适用于工作内容相对稳定和可描述的岗位，对于创新性和高度自由的工作，可能不太适用。

综上所述，BARS评价方法是一种结合了行为描述和评级指标的绩效评价方法，它相对于传统的等级量表评价方法更加客观、可靠和具体化。

行为锚定量表法

ห้องสมุดไป่ตู้
3
A
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均用某一标准行为加以界定，一定程度上克服了其弱点。
行为锚定量表法
1
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定义背景
步骤优缺点注意事项实例
2
Contents
A
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法，行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会的资助下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
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4
根据组织的实际情况正确使用行为锚定量表法
注意不要对生产效率产生负面影响
防止因为绩效考评造成优秀人才的流失
避免与组织文化冲突
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考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
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Define
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Define
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Thank You !
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▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化。
4
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初步定义评价指标
寻找关键事件

论述行为锚定等级评价法的具体步骤 -回复

论述行为锚定等级评价法的具体步骤-回复行为锚定等级评价法是一种常用的绩效评价工具，用于对员工的绩效水平进行评估和排名。

它通过设定具体的行为指标和相应的等级描述，评估员工在这些指标上的表现，并根据评估结果给员工打分和排名。

本文将详细介绍行为锚定等级评价法的具体步骤。

第一步：确定评价的行为指标和等级描述行为指标是评价员工表现的具体要素，应该与岗位职责和组织目标紧密相关。

在这一步骤中，评价者需要明确定义每个行为指标，并为每个指标设定3-5个不同等级的描述。

等级描述应该具体明确，以便评价者在评估时能够准确判断员工的表现水平。

第二步：收集行为表现数据在实际评价中，评价者需要收集员工的行为表现数据。

这可以通过多种方式实现，如观察员工的工作行为、收集他人的反馈意见、记录员工的工作成果等。

评价者也可以使用自评的方式，要求员工对自己的表现进行评估。

第三步：评估行为表现水平在这一步骤中，评价者需要将收集到的行为表现数据与事先设定的等级描述进行比较，判断员工在每个指标上的表现水平。

评价者可以根据实际情况对员工的表现进行打分，并将其归入相应的等级。

第四步：计算得分和排名评价者需要为每个员工计算得分，并根据得分对员工进行排名。

常用的计算方法包括加权平均法、百分比法等。

加权平均法根据每个行为指标的重要程度赋予其相应的权重，然后将每个指标的得分乘以权重并累加得到总得分。

百分比法则通过将每个员工的得分与最高得分进行比较，按照百分比确定排名。

第五步：反馈和沟通评价者应该与员工进行反馈和沟通，将评价结果与员工分享，并解释评价的依据和原则。

评价者可以与员工一起讨论评价结果，帮助他们了解自己的优点和改进的方向，并共同制定职业发展计划。

第六步：制定实施改进计划评价者和员工可以一起制定实施改进计划，以帮助员工提升自己的绩效水平。

改进计划可以包括培训、指导、反馈等措施，以提高员工的能力和工作表现。

总结：行为锚定等级评价法是一种综合考量员工行为表现的评价工具。

简述行为锚定等级评价法的优点和不足

简述行为锚定等级评价法的优点和不足1.引言1.1 概述概述:行为锚定等级评价法是一种常用的人力资源管理工具，用于评估员工在工作岗位上的表现和绩效。

该方法通过将行为标准化，给予具体的评价指标，从而提供了一个相对客观的评价体系。

本文将探讨行为锚定等级评价法的优点和不足，并对其未来的发展进行展望。

行为锚定等级评价法的优点主要包括两个方面。

首先，它提供了具体的行为标准，使得评价过程更加明确和系统化。

通过将工作表现的不同方面进行具体化、具体明确的描述，使得评估者能够更加准确地了解员工在不同方面的表现，并根据这些标准来评价其绩效。

这种具体化的描述不仅方便了评估者，也为员工提供了明确的工作目标，使得他们能够更清楚地知道自己在工作中应该做到哪些方面。

其次，行为锚定等级评价法便于比较和评估。

通过将员工的绩效划分为不同等级，使得各个绩效等级之间可以进行比较和排名。

这有助于组织对员工绩效的管理和决策，例如用于晋升、奖励或解雇的依据。

同时，这种评价方法也便于员工之间的横向比较，以及将员工绩效与组织目标进行对齐，从而促进员工的个人和组织绩效的提升。

然而，行为锚定等级评价法也存在一些不足之处。

首先，由于这种评价方法对员工行为的要求较为具体，评估者在评估过程中会受到其主观偏好和个人经验的影响，导致评价结果可能存在一定的主观性。

其次，受评者的偏差也可能影响评价结果的准确性。

员工可能出于自身利益的考虑，有意或无意地向评估者提供不准确的信息，从而影响他们的绩效评价。

综上所述，行为锚定等级评价法通过提供具体的行为标准和便于比较和评估的优势，在绩效评价中发挥了重要作用。

然而，其主观性较高和受评者偏差的问题仍然存在。

因此，在今后的发展中，我们需要进一步改进和完善行为锚定等级评价法，以提升评价的客观性和准确性，并充分发挥其在人力资源管理中的作用。

1.2文章结构1.2 文章结构本文将从以下几个方面对行为锚定等级评价法的优点和不足进行简述。

首先，在引言部分概述了本文的主要内容和目的。

行为锚定等级评定方法名词解释

行为锚定等级评定方法（Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS）是一种绩效评估方法，它结合了关键事件法和等级评价法的优点，通过将特定的工作行为与不同的绩效等级相锚定，来评估员工的工作表现。

以下是对该方法中一些关键名词的解释：1. 行为锚定（Behavioral Anchoring）：这是一种评估技术，它将员工的行为与特定的绩效等级联系起来。

通过观察和记录员工在工作中的具体行为，将其与预设的绩效标准相比较，从而对员工的表现进行评估。

2. 等级评定（Rating Scale）：在行为锚定等级评定方法中，等级评定是指将员工的行为表现分为不同的等级，每个等级代表不同的绩效水平。

这些等级通常是基于工作表现的关键特征和标准来设定的。

3. 关键事件（Critical Incidents）：关键事件是指在评估期间发生的、能够显著反映员工绩效水平的行为或事件。

这些事件通常被用作评估的依据，因为它们能够提供关于员工工作表现的具体信息。

4. 绩效维度（Performance Dimensions）：绩效维度是指评估员工表现的不同方面或领域，如技能、知识、态度、成果等。

在行为锚定等级评定方法中，每个绩效维度都有一系列的关键事件和行为锚定等级。

5. 量化评价（Quantitative Assessment）：在行为锚定等级评定方法中，通过对员工行为的观察和记录，将其转化为量化的评分，从而实现对员工绩效的客观评估。

6. 主观评价（Subjective Assessment）：尽管行为锚定等级评定方法力求客观，但在实际操作中，评估者的主观判断可能会影响评估结果。

因此，培训评估者以减少主观偏差是该方法的一个重要方面。

7. 反馈（Feedback）：在行为锚定等级评定方法中，提供及时和具体的反馈是帮助员工了解自己表现、明确改进方向的关键环节。

8. 发展对话（Developmental Dialogue）：通过评估结果，管理者和员工可以进行发展对话，讨论员工的职业发展和提升绩效的策略。

行为锚定等级评定法

3 对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的不同意见不接纳Biblioteka 2 讲课乏味、枯燥，照本宣科
1 经常讲错一些重要概念
等级
描
述
9
使用多样化的教学方法，提高学生的自我学习能力，例如，有些内容采取让学生上
来讲解、教
师点评的方法
8 鼓励学生提出不同的意见，引导学生进行创造性的思考
7 能将具有关联性的问题前后联系起来讲解，使学生形成完整的知识体系
6 讲解某些问题时，使用恰当的例子
5 解问题时重点突出
4 使用清楚、容易理解的语言讲课
行为锚定等级评定法
是基于关键事件法的一种量化的评定方法。这种方法主要是建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此它结合了关键事件法和等级评定法两者的优点。
一个对教师课堂教学技巧进行评估的行为锚定量表：评估要素：课堂教学技巧定义：课堂教学技巧主要是指教师在课堂上有效地向学生传授教学内容的技巧。

行为锚定评价法的应用程序及特点

行为锚定评价法的应用程序及特点行为锚定评价法（Behavioral Anchoring Technique，BAT）是一种常用的行为评价方法，通过比较、评分和描述不同绩效水平的行为表现，帮助评价者更准确地评估被评价者的绩效。

该方法常用于人力资源管理、绩效评估、员工培训等领域。

行为锚定评价法的应用程序如下：1. 确定评估因素：首先，需要确定需要评估的绩效因素，例如工作质量、工作效率、团队合作能力等。

根据具体情况，可以选择多个绩效因素进行评估。

2. 制定行为锚定评分表：根据评估因素，制定行为锚定评分表，列出每个绩效因素的不同行为水平，并为每个行为水平分配相应的评分。

评分通常采用从1到5的等级，其中1表示较差，5表示优秀。

3. 进行评价：评价者根据被评价者的具体行为表现，选择相应的行为水平进行评价，并给予相应的评分。

评价者需要参考行为锚定评分表，确保评价结果准确可靠。

4. 汇总评分结果：将所有评价者的评分结果进行汇总，计算平均分或加权平均分，得出最终的评价结果。

行为锚定评价法的特点如下：1. 提高评估准确性：相比传统的绩效评价方法，行为锚定评价法更加客观、准确。

通过明确列出不同绩效水平的行为描述，评价者可以更具体地评估被评价者的行为表现，减少主观性和个人偏见的影响。

2. 明确行为期望：行为锚定评价法可以帮助组织明确对员工的行为期望。

通过制定行为锚定评分表，明确列出每个绩效因素的不同行为水平，员工可以清楚了解组织对其行为的期望，从而有针对性地改进和提升自己的绩效水平。

3. 促进绩效管理：行为锚定评价法可以作为绩效管理的有效工具。

通过对员工行为的评价，可以发现其优点和不足之处，为员工提供改进和发展的机会，促进绩效提升和个人成长。

4. 便于比较和排名：行为锚定评价法可以对不同员工进行比较和排名。

通过比较不同员工的行为表现，可以识别出绩效较好的员工，并为员工绩效奖励、晋升等决策提供参考依据。

5. 适用范围广泛：行为锚定评价法适用于各种类型的工作岗位和组织。

行为锚定量表法

Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均用某一标准行为加以界定，一定程度上克服了其弱点。
4
根据组织的实际情况正确使用行为锚定量表法
注意不要对生产效率产生负面影响
防止因为绩效考评造成优秀人才的流失
避免与组织文化冲突
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
Define
Define
LOGO
LOGO
行为锚定量表法
定义背景步骤优缺点
注意事项实例
Contents
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法，行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化。
初步定义评价指标
寻找关键事件
重新分配关键事件，确定相应的评价指标
确定各关键事件的评价
等级
Step
最终的行为锚定评价体系
Merit
1. 评价指标之间的独立性强
2. 评价尺度更加精确
3. 具有良好的反馈功能
4.
适合用来为分配奖金提供依据（等级，民主）

行为锚定评分法名词解释

行为锚定评分法名词解释
行为锚定评分法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）是一种基于行为的绩效评估方法，其中评估标准是通过明确描述具体的行为和绩效水平来确定的。

在行为锚定评分法中，评估者根据被评估者在工作中展示的具体行为来进行评分。

这些行为通常是与工作相关的关键行为，并且被明确地定义和描述。

每个行为都与一个特定的评分等级相关联，评估者根据被评估者展示这些行为的频率或质量来给予相应的评分。

行为锚定评分法的优点包括：
1. 提高评估的客观性和准确性：通过具体的行为描述，评估者可以更准确地评估被评估者的表现，减少主观偏见。

2. 提供明确的反馈：行为锚定评分法明确了期望的行为和绩效水平，为被评估者提供了具体的反馈，有助于他们了解自己的优点和改进的方向。

3. 促进绩效改进：由于评估标准基于具体的行为，被评估者可以更清楚地了解他们需要改进的方面，并采取相应的行动来提高绩效。

行为锚定评分法是一种有效的绩效评估方法，它通过将评估标准与具体的行为联系起来，提高了评估的客观性和准确性，同时也为被评估者提供了明确的反馈和改进的方向。

行为锚定等级评价法

【来源背景】行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。

行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

行为锚定等级评价法是一种试图将关键事件描述法和量化评价技术结合在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价尺度与关于特定的优良绩效或劣等绩效的实例描写结合在了一起，成为一种新的绩效评价方法，得到了广泛的应用。

【内容】行为锚定等级评价法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。

它通过等级评价表，将关于特别优良和特别劣等绩效的叙述加以等级化、量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来。

例如，评价所选择的要素是“客户服务行为”，这个因素中最积极的结果可能是“把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系”，这个因素中最消极的结果可能是“被动的客户回应，拖延和含糊回答”。

在最积极和最消极的层次之间还可能存在几种层次。

客户服务行为锚定等级评价层级7-把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系6-关注顾客潜在需求，能起到专业参谋作用5-为顾客而行动，提供超常服务4-个人承担责任，能够亲自负责3-与客户保持紧密而清晰地沟通2-能够跟进客户回应，有问必答1-被动的客户回应，拖延和含糊回答建立行为锚定等级评价表通常要求按照以下五个步骤来进行：1. 获取关键事件首先要求对工作较为了解的人（通常是工作的承担者及其主管人员）对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。

2. 建立绩效评价等级然后由这些人将关键事件合并成为数不多的几个绩效要素（如5个或10个），并对绩效要素的内容加以界定。

3. 对关键事件重新加以分配这时由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重新排列。

他们将会看到，已经界定好的工作绩效要素以及所有的关键事件，然后他们需要做的就是将所有这些关键事件分别放入他们自己认为最合适的绩效要素中去。

行为锚定分析法

11市场营销3班卢坚明11250102334
学生上课--行为锚定评分法
☆评价指标：课堂学习表现，作业完成情况，考勤。

☆指标定义：
1.课堂学习表现：上课听课状态，是否积极参与课堂讨论，有无独立思考能力。

2.作业完成情况：对老师布置的作业是否认真完成，有无独特的见解。

3.考勤：有无迟早、旷课、逃课等现象。

☆评分等级：
1.很好：上课认真听讲，作业认真完成，参与讨论态度认真，大胆尝试并表达自己的想法，能有条理表达自己的意见，解决问题的过程清楚，做事有计划，大量阅读课外读物，具有创造性思维，能用不同的方法解决问题，独立思考。

无缺勤现象。

2.较好：上课能认真听讲，作业依时完成，有参与讨论，有提出自己的不同看法，能表达自己的意见，有解决问题的能力，能用老师提供的方法解决问题，有一定的思考能力和创造性。

无缺勤现象。

3.一般：上课有听讲，作业有做，但比较马虎，较少参与课堂讨论，不大敢于表达自己的想法，表达自己的意见时条理不是很清晰，不擅于独自解决问题，缺乏创造性。

偶尔出现迟到情况，但无旷课现象。

4.较差：上课经常走神，作业没有全部完成，且很马虎，极少参与课堂讨论，不表达自己的想法，且思维不清晰，无法独立解决学习中遇到的问题，缺乏创造性。

经常迟到，且不时伴有旷课现象。

5.很差：上课时在玩手机或在底下说悄悄话，作业基本没有按时完成，从不参与课堂讨论，从不表达自己的想法，做事条理不清晰，考试成绩很差。

经常迟到，且缺勤情况严重，并伴有逃课现象。

行为锚定等级评价法

➢ BARS是一种利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，是图示量表法与关键事件法的结合。在这种评价方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。
➢ 建立行为锚定评分表的程序：
➢ 1、搜集大量的代表优秀与无效绩效的关键事件
➢ 2、将关键事件划分为不同的绩效维度
➢ 3、确定评价等级
➢ 4、进行形式设计，建立最终的锚定评分表。
巡逻前的准备
总是提前开始工作，不仅带 7 总是提前开始工作，不仅带齐工作所
齐工作所需要的所有必要装
需要的所有必要装备才去，而且穿戴
备才去，而且穿戴整齐。在 6 整齐。在点名之前抽出一段时间检查
去参加点名之前检查一下前
上一班巡逻人员的活动以及各种新的
一班巡逻人员的活动情况。
公文。在点名过程中，将上一班巡逻
5 人提员前的开活始动工记作录，下带来齐。工作所需要
按时参加点名，带齐工作所需要的所有必要装
4 的所有必要装备，穿戴整齐。
备，穿戴整齐。
ห้องสมุดไป่ตู้
3
点名时还未完全穿戴整齐，没
点名时迟到，不检查装备或车辆是否存在损坏
有带齐工作所需的所有装备。 2
或需要修理的地方，不
能在点完名之后立即赶 1
在点名时间已经大部分过去之后才
去工作，而是不得不回
赶到，不检查装备或车辆，也没有
到存物间、车上或者回家去取必要的工作装备
带齐工作所需的装备。
任务——行为锚定等级评价法所使用的评价维度：巡逻军官
➢ BARS ➢ 优点：精确、完整的绩效维度定义来提高评
价者信度，提供以行为为基础的反馈机会。
➢ 缺点：具体行为示例过少时，很难确定所观察的行为的归属。

行为锚定量表法

4
根据组织的实际情况正确使用行为锚定量表法
注意不要对生产效率产生负面影响
防止因为绩效考评造成优秀人才的流失
避免与组织文化冲突
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
Define
Define
LOGO
4.
适合用来为分配奖金提供依据（等级，民主）
Vice
设计较麻烦，文字描述耗时 1. 多，需较多的人力物力
适用范围不广（仅评价时遇到困难（如某人的 3. 行为表现处于量表的两端）
Matters needing attention
1
2
3
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化。
初步定义评价指标
寻找关键事件
重新分配关键事件，确定相应的评价指标
确定各关键事件的评价
等级
Step
最终的行为锚定评价体系
Merit
1. 评价指标之间的独立性强
2. 评价尺度更加精确
3. 具有良好的反馈功能
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均用某一标准行为加以界定，一定程度上克服了其弱点。
LOGO
行为锚定量表法
定义背景步骤优缺点
注意事项实例
Contents
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法，行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。

行为锚定量表法案例高校老师

行为锚定量表法案例高校老师行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法,行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。

由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会的资助下研究提出的。

行为锚定量表法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

高校辅导员的专业化发展体现在具体日常思想政治教育中,反映为高校辅导员工作中具体方法的应用。

在日常工作中,面对大学生的学业.情感、交友、择业等困难矛盾,面对校园文化的组织与开展,面对日常琐碎事务,都需要辅导员掌握一定的工作方法,通过方法的科学性促进工作的有序性,通过方法的规范性促进工作的稳定性。

辅导员在工作中受到他人对其专业化水平的质疑,大多是因为辅导员工作方法的不得当和不科学。

行为锚定法可以通过对关键事件处理的程序描述,体现辅导员专业化发展的工作方法。

比如在辅导员面对处理因宿舍矛盾调换宿舍的问题时,应该耐心倾听、多方了解,掌握具体详细的信息后,再进行约谈引导、指导帮扶。

表面是宿舍人际关系矛盾,背后隐藏的可能是生活习惯﹑作息习惯、表达方式。

沟通方式等问题。

倾听了解、约谈引导、发现本质教育帮助应该是辅导员在处理宿舍矛盾中的大致步骤,在工作中要掌握心理学的倾听法、共情法,移情法等，通过科学的方法帮助学生认识问题和解决问题。

高校辅导员专业化发展一定是体现在处理日常事务中的工作方法上,这种工作方法就可以通过行为锚定法中“锚定”描述。

行为锚定法可以客观评判高校辅导员的专业化发展水平。

高校辅导员的专业化水平有些是显性的,可通过各种学历证书、职业证书等来证明。

但更多是隐性的,比如职业道德、职业意识和职业态度等,其水平不易被明显判断。

高校辅导员育人效果存在长期性和滞后性,育人工作不可能通过简单的绩效数字去评价。

另外,育人是高校教师﹑管理服务人员和辅导员等协同合作的结果,不可能把所有的育人效果都归结为辅导员。

绩效专题-销售行为锚定法(含案例)

行为锚定等级评价法又叫行为锚定量表法，行为锚定量表法是一种利用特评价维度：巡逻前的准备 7 总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。在点名之前抽出一段时间检查上一班巡逻人员的活动以及各种新的公文。在点名过程中，将上一班巡逻人员的活动记录下来。 6 总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。在去参加点名之前检查一下前一班巡逻人员的活动情况。 5 提前开始工作，带齐工作所需要的所以必要装备。 4 按时参加点名，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。 3 点名时还未完全穿戴整齐，没有带齐工作所需的所有装备。 2 点名时迟到，不检查装备或车辆是否存在损坏或需要修理的地方，不能在点完名之后立即赶去工作，而是不得不回到储物间、车上或者回去取齐必要的工作装备。
2.3.1 考核步骤 ...............................................6 2.3.2 绩效考核表 .............................................8 2.3.3 评价结果 ..............................................10 2.3.4 用行为锚定等级评价法考核销售经理绩效的优缺点 ..........10 2.3.5 在评价过程中的注意事项 ................................12 第三章总结 .......................................................15 参考文献 ..........................................................16
3
第一章行为锚定等级评价法简介

行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)[编辑]行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。

行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。

行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。

它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。

[编辑]行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。

行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。

（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。

（2）建立进行评价等级。

一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

（3）对关键事件重新加以分配。

由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

（4）对关键事件进行评定。

审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。

（5）建立最终的工作绩效评价体系。

[编辑]行为锚定等级评价法的优缺点1．行为锚定法的优点（1）工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受。

论述行为锚定等级评价法的具体步骤。

行为锚定等级评价法是一种用于评估行为绩效的方法，它通过将行为分为不同等级来展示行为的程度，并为每个等级分配相应的评分。

以下是行为锚定等级评价法的具体步骤。

第一步：明确评价目标在使用行为锚定等级评价法前，需要明确评价的具体目标。

例如，评价员工在团队协作中的表现等。

明确评价目标有助于确定评价指标。

第二步：定义评价指标根据评价目标，确定需要评价的行为指标。

每个指标应该能够客观地衡量员工的绩效，例如，责任意识、协作能力、决策能力等。

定义评价指标时，要确保指标之间没有重复或冲突。

第三步：制定行为等级为每个评价指标制定几个不同的行为等级，用于展示行为的程度。

例如，在评价协作能力时，可以将等级分为高、中、低三个等级，分别代表卓越的协作能力、一般的协作能力和较差的协作能力。

制定行为等级时，要确保等级之间具有明显的区分度。

第四步：描述行为等级为每个行为等级描述具体的行为表现，以便评价者能够准确理解每个等级所代表的含义。

描述时要尽量使用准确、生动、简洁的语言，使评价者能够清楚地理解每个等级的行为表现。

第五步：评价员工行为评价员工的行为时，根据每个指标的行为等级描述，选择最能符合员工实际表现的等级进行评价。

评价过程应尽量客观公正，避免主观偏见的影响。

第六步：计算得分为每个评价指标的每个等级分配相应的得分。

根据行为等级的不同，给予不同的权重，以准确反映员工的绩效水平。

最后，将每个评价指标的得分求和，得出员工的总体行为绩效得分。

通过以上几个步骤，可以完整地进行行为锚定等级评价法的评估。

这种评价方法可以帮助组织更加客观地了解员工的绩效表现，为绩效管理提供有力的依据。

同时，它也对员工的发展和激励起到重要的指导作用。

行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。

行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。

（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。

（2）建立进行评价等级。

一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

（3）对关键事件重新加以分配。

由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

（4）对关键事件进行评定。

审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。

（5）建立最终的工作绩效评价体系。

行为锚定等级评价法的优缺点优点：可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度；绩效考评标准比较明确。

缺点：设计锚定标准比较复杂；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。

绩效管理-行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法：团队项目中的绩效被评价者：xx 职位名称：评价者：xx 评价日期：1. 根据所描述的职位，创建的胜任能力清单为上表中考核内容一栏2. 根据每种胜任能力确定的关键行为指标清单为上表中考核项目一栏3. 根据每种行为指标确定的一些关键事件为上表中评定等级一栏4. 运用行为锚定等级评价法最终创建的关于HR系导师小组学生在团队项目中的绩效评价如上表所示。

行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法一、行为锚定等级评价法含义在行为锚定等级评价法中，不m的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。

行为锚定等级评定表法是传统业绩评表和关键事件法的结合。

使用这种方法，可以对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。

熟悉这种特定工作的人能够识别这种工作的主要内容，然后对每项内容的特定行为进行排列和证实。

因为锚定等级评定表法的特点是需要有大量的员工.参与，所以它可能会被管理者和下属更快地接受。

二、行为锚定等级评价法实施步骤建立行为锚定等级评价法通常要求按照以下五个步骤来进行:1、获取关键事件首先要求对工作较为了解的人(通常是工作承担者及其主管人员)对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。

2、建立绩效评价等级然后由这些人将关键事件合井成为数不多的几个绩效要素(如5个或10个)，并对绩效要素的内容加以界定。

3、重新加以分配关键事件这时由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重新排列。

他们将会看到，己经界定好的工作绩效要素以及所有的关键事件，然后需要做的是:将所有这些关键事件分别放入自己认为最合适的绩效要素中去。

通常情况是，如果就同一关键事件而言，第二组中某一比例以上(通常是50%-80%外的人将其放入的绩效要素与第一组人将其放入的绩效要素是相lAJ的，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定了C4、对关键事件进行评定第二组人会被要求对关键事件中所描述的行为进行评定(一般是7点或9点等级尺度评定法)，以判断它们能否有效地代表某一工作绩效要素所要求的绩效水平。

5、建立最终的工作绩效评价体系对于每一个工作绩效要素来说，都将会有一组关键事件(通常每组中有6个至7个关键事件)来作为其“行为锚夕，。

三、行为锚定等级评价法优点使用行为锚定等级评价法比使用其他的工作绩效评价法要花费更多的时间。

但行为锚定等级评价法也具有以下十分重要的优点:1、工作绩效计量更为精确由于是由对工作及其要求最为熟悉的人来编制行为锚定等级体系的，因此行为锚定等级评价法应当能够比其他评价法更准确地对工作绩效进行评价。