公司薪酬体系及考核办法
公司组织体系、薪酬绩效考核
公司组织体系与薪酬绩效考核一、组织架构本公司的组织架构采用扁平化设计，主要分为以下几个层级：1.董事会：最高决策机构，负责制定公司战略方向及重大决策。
2.总经理：负责公司日常运营，向董事会报告工作。
3.部门经理：负责各自部门的管理与运营，对总经理负责。
4.基层员工：执行各项任务，协助上级完成工作。
二、部门职责1.市场部：负责市场调研、品牌推广及营销策划。
2.人力资源部：负责招聘、培训、薪酬及员工关系管理。
3.财务部：负责公司财务管理及资金运作。
4.技术部：负责公司技术研发及产品创新。
5.行政部门：负责公司行政事务及后勤保障。
三、岗位职责各级员工需明确自己的职责范围，确保工作顺利进行。
具体岗位职责根据员工所在岗位及公司业务需要确定。
四、人员编制公司根据各部门职能及业务需求设定人员编制，确保人力资源的合理配置。
人员编制数量需根据公司发展状况进行调整。
五、汇报关系各级员工需明确自己的汇报对象，确保信息的上传下达。
汇报关系根据组织架构层级而定。
六、薪酬制度本公司采取岗位薪酬制度，根据岗位价值及个人能力确定薪酬水平。
薪酬构成包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金等。
七、绩效评估公司实施定期绩效评估制度，以考核员工的工作表现、业绩及能力。
绩效评估结果将作为员工晋升、调薪的依据。
八、奖金分配公司设立年度奖金制度，根据员工年度绩效评估结果进行奖金分配。
奖金额度根据公司业绩及员工个人表现而定。
九、晋升机制公司设立明确的晋升通道，鼓励员工通过提升自身能力获得职业发展机会。
晋升标准主要包括工作年限、绩效评估结果、岗位匹配度等。
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案第一部分：薪酬结构1.固定工资：根据岗位的技能要求、市场行情和员工工作经验等因素确定，作为员工基本的薪酬基础。
每个岗位应该有一个固定工资范围。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现来确定，可以通过定期的绩效考核、360度反馈评估或者项目评审等方式进行评定。
绩效奖金应该与公司的业绩和目标相挂钩，激励员工为公司付出更多。
3.福利待遇：除了工资外，公司还可以提供其他福利待遇，如医疗保险、养老保险、员工旅游等，以提高员工对公司的归属感和忠诚度。
4.股权激励：对于长期为公司做出重大贡献的员工，可以考虑给予股权激励，以便让员工与公司的利益相挂钩。
第二部分：绩效考核1.目标设定：公司和员工共同设定明确的目标，并将其与员工的绩效考核相结合。
目标应该具体、可度量和有挑战性。
2.绩效评估：通过定期的绩效评估来评定员工的工作表现。
评估可以包括多方面的因素，如工作质量、工作效率、团队合作能力等。
3.反馈与奖励：根据绩效评估结果，对员工进行正面反馈和奖励。
正面反馈可以帮助员工认识到自己的优势，并激励他们继续保持积极的工作态度。
第三部分：晋升机制1.晋升标准：制定明确的晋升标准，包括技能水平、工作经验、工作表现等。
员工需要满足一定的条件才能晋升到下一个职位。
2.培训与发展：为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提升自己的能力和技能，从而有机会晋升到更高的职位。
3.内部竞聘：公司可以通过内部竞聘的方式来选拔合适的人才，同时激发员工的职业发展动力。
第四部分：公平和透明原则1.公平性：公司薪酬体系要公平合理，避免薪酬差距过大导致员工的不满和流失。
2.透明性：公司薪酬体系的制定和执行应该透明，让员工了解薪酬的构成和计算方法，以便员工更好地理解和接受。
3.公司合规：公司需要遵循当地的劳动法律法规，确保薪酬体系的合法性和合规性。
最后，一个成功的公司薪酬体系应该是动态的，根据公司和员工的需求进行不断地调整和完善。
通过合理的薪酬体系，公司可以更好地吸引、激励和留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进公司的可持续发展。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、总则为了有效激励销售部员工的工作积极性，提高销售业绩，实现公司的经营目标，特制定本销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。
本制度适用于销售部全体员工。
二、薪酬体系（一）薪酬构成销售部员工的薪酬由基本工资、绩效工资、提成奖金和福利四部分构成。
1、基本工资：根据员工的职位和工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资：根据员工的绩效考核结果发放，旨在激励员工提高工作绩效。
3、提成奖金：根据员工的销售业绩计算，鼓励员工积极开拓市场，提高销售额。
4、福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
（二）基本工资标准销售部员工的基本工资分为不同的等级，具体标准如下：1、销售代表：＿____元/月2、销售主管：＿____元/月3、销售经理：＿____元/月（三）绩效工资计算绩效工资与员工的绩效考核得分挂钩，绩效考核得分满分为100 分。
绩效工资计算公式为：绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效考核得分 ÷100。
（四）提成奖金计算1、提成比例根据不同的产品和销售区域，设定不同的提成比例。
例如，产品 A的提成比例为销售额的 5%，产品 B 的提成比例为销售额的 3%。
2、计算方法提成奖金＝销售额 ×提成比例三、绩效考核管理制度（一）考核指标1、销售业绩指标包括销售额、销售增长率、市场占有率等。
2、客户开发指标如新客户数量、客户满意度、客户流失率等。
3、销售技巧指标如销售拜访次数、销售成功率、销售谈判能力等。
4、工作态度指标如工作责任心、团队合作精神、遵守公司制度等。
（二）考核周期绩效考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于次月上旬进行，年度考核于次年 1 月进行。
（三）考核流程1、设定目标在考核期初，上级主管与员工共同设定工作目标和考核指标。
2、自我评估员工在考核期结束后，对自己的工作表现进行自我评估。
3、上级评价上级主管根据员工的工作表现、业绩完成情况等进行评价。
公司考核及薪酬方案
公司考核及薪酬方案一、公司考核方案1.目标导向：公司考核方案应该明确员工工作目标，以确保他们的工作与组织的战略目标相一致。
为此，公司可以采用SMART原则，即确保目标具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
另外，定期评估目标的进展情况，及时调整和修订，并提供支持和资源，以帮助员工实现目标。
2.综合考评：考核应该全面而公正，以反映员工在多个方面的表现。
除了工作成果，还应考虑员工的行为和技能。
这样可以避免只关注绩效结果而忽略了员工的职业素养和团队合作能力。
3.反馈与奖励机制：及时反馈是有效考核的重要环节。
公司应该定期与员工进行一对一的面谈，评估他们的绩效，并提供具体的反馈和建议，以帮助他们改进。
此外，公司还应该设立奖励机制，奖励那些表现优秀的员工，例如提供晋升、奖金、股权等激励措施。
二、公司薪酬方案1.薪资结构：公司应该建立合理的薪资结构，确保薪酬与员工的工作经验、技能和职位水平相匹配。
定期进行市场调研，了解同行业同岗位的薪资水平，以避免薪酬差距过大导致员工流失。
2.激励机制：除了基本薪酬外，公司可以引入绩效奖金、销售提成、项目奖励等激励措施，以激发员工的积极性和创造力。
这种激励机制应该量化和可衡量，与员工实际表现直接挂钩。
3.福利及福利选择：除了薪资，公司还应该提供丰富的福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
这些福利可以包括健康保险、养老金计划、灵活工作时间、培训和发展机会等。
同时，公司应该考虑员工个性化需求，提供不同的福利选择，如灵活薪酬、可选的福利计划等。
4.薪酬公平性：公司应该建立公平、透明的薪酬体系，以确保员工对薪酬决策的公正性和可信度。
相关薪酬政策和标准应该与员工共享，并且在制定和调整薪酬方案时要广泛征求员工的意见。
总之，公司考核和薪酬方案是组织管理的重要组成部分，对于激励员工、提高绩效和促进组织发展至关重要。
公司应该根据组织的战略目标、员工的表现和市场薪酬情况来设计合理的考核和薪酬方案，并定期评估和调整，以确保其有效性和公正性。
薪酬体系及绩效考核管理办法
薪酬体系及绩效考核管理办法（讨论稿）一、目的随着公司的发展，逐渐从创业初期迈入成长期，为了更好的有的放矢的实现公司的经营目标以及保障员工的最大利益，公司决定对员工现行工资体系进行优化，引入业绩考核机制，试行绩效管理。
1、对工资体系进行分级，体现同工同酬，同时引入绩效管理，定期对岗位进行考核进阶，明确员工职业发展方向；2、通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现；3、在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
4、通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。
5、通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
二、适用范围公司所有正式员工。
三、业务岗位能力级别划分每位员工根据所属部门承担的工作任务、内容、职责不同，有一个固定的业务岗位，如：区域销售经理、技术支持工程师、硬件研发工程师、软件研发工程师、助理等；同一类业务岗位，因各自的知识、经验、能力水平不同有着不同的能力级别，承担的具体工作任务难易程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（BW）。
公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。
公司将所有员工划分为七类业务属性，不同业务岗位的员工，归属于某一类业务属性，按照其工作性质、责任等属性分属于如下：1、销售及销售管理类：有销售业绩承诺并以实现此目标为主要工作内容的员工及中层管理人员，包括：销售类部门经理及副经理、大区经理、区域经理、销售经理等；2、非销售管理类：无销售业绩承诺负责部门内管理工作的中层管理人员，包括：部门经理及副经理等；3、研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括：硬件研发工程师、软件研发工程师等；4、技术类：从事与产品及服务直接相关的前期规划、方案实现等工作的员工，包括：产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等；5、项目实施类：从事跟项目实施为主要工作内容的员工，包括：现场工程师、项目经理等；6、生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括：装配工程师、装配技工、质检员、库房管理员、采购助理、采购专员等；7、辅助服务类：辅助以上部门及人员实现目标，不对业绩、产品及服务有直接影响的员工，包括：人事行政部、计划财务部、品牌策划部的员工、各部门助理、商务助理等；四、关于岗位调整、工资调整及员工发展各个部门负责人协同人事行政部与每个员工沟通确定员工的业务岗位（含能力级别）、所属的业务属性，确定对应的工资级别。
薪酬体系和绩效考核办法
薪酬体系一、薪酬的构成1、员工的薪酬组成：１）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等）2)绩效工资:基本工资=４0%：6０％2、岗位分类:１)、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理)等等薪酬组成一般为:基本工资＋绩效工资+提成+其他2）、后勤类:仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等薪酬组成一般为:基本工资+奖金+其他3)、董事长、总经理或其他高级管理职位,实行年薪制薪酬组成：每月固定薪资＋年底奖金二、工资级别1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。
２、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同,进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。
此工资为岗位的一般工资。
3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为５个等级,分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。
４、正态分布的级别之间的比例暂定为１.2:1．1:1：０.9：０.8。
比如:文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1:１:０.９:０．8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为14４0：1320:10８0：9６0。
5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。
三、工资级别的评定及晋级１、工资级别每年年底进行一次评定,随年终的绩效考核完成。
２、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。
1)工作达到１年以上，在年度考评中获得５分,予以工资晋升一级。
2)工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分;在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。
工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。
３）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着,予以晋升一级。
4）工作达到5年以上,在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。
工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。
2024年企业员工薪酬绩效考核方案
2024年企业员工薪酬绩效考核方案一转眼，十年方案写作的经验让我对这个领域有了深刻的理解。
今天，就让我以“2024年企业员工薪酬绩效考核方案”为主题，给大家分享一份既实用又创新的方案。
1.薪酬体系设定薪酬体系要公平、合理，让员工感受到公司的诚意。
我们将薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五个部分。
基本工资：根据员工岗位、工作经验、学历等因素设定，保证员工基本生活需求。
岗位工资：根据岗位责任、工作难度等因素设定，体现岗位价值。
绩效工资：根据员工绩效表现设定，激发员工积极性。
奖金：分为年终奖、项目奖、全勤奖等，对优秀员工进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，提高员工幸福感。
2.绩效考核体系我们来看看绩效考核体系。
绩效考核要客观、公正，让员工明白自己的努力方向。
（1）考核指标我们将考核指标分为五大类：工作任务完成情况、团队协作、创新能力、工作态度、业务能力。
工作任务完成情况：包括任务完成率、质量、效率等，是衡量员工工作成果的关键指标。
团队协作：强调团队精神，鼓励员工相互支持、共同进步。
创新能力：鼓励员工勇于尝试新方法、新思路，提高企业竞争力。
工作态度：包括敬业精神、责任心、沟通能力等，体现员工职业素养。
业务能力：包括专业知识、技能水平、业务拓展等，是员工提升自己的重要途径。
（2）考核周期我们将考核周期定为每月一次，及时反馈员工表现，便于调整工作方向。
（3）考核结果运用考核结果将直接影响员工绩效工资、奖金发放，以及晋升、培训等机会。
3.薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：根据公司业绩、员工个人表现等因素，每年对基本工资、岗位工资进行调整。
（2）绩效奖金调整：根据绩效考核结果，对绩效工资、奖金进行调整。
（3）晋升加薪：对表现优秀的员工，提供晋升机会，并相应提高薪酬。
4.培训与发展为了提升员工综合素质，我们将加大对培训与发展方面的投入：（1）内部培训：定期举办各类培训课程，提高员工业务能力和职业素养。
文化传媒公司薪酬体系
文化传媒公司薪酬体系一、薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成, 员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
1.工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。
2.绩效=【绩效考核工资】3.提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】4.福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】5.全勤=【全勤】6.缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】7、扣款=【罚款】+【借款】+【其它】二、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定, 主要是满足员工基本生活的要求。
见表1。
三、绩效工资四、岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分, 员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
1.公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低, 通过工作分析和工作评价产生。
2、员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E）, 每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同, 分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小, 则依据具体层次来确定, 能力层级较低的员工级差较小, 等级较高的员工级差较大。
岗位级别:A级: 总经理B级: 副经理C级: 执行董事D级: 设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师E级: 前台/接待五、工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年, 工龄工资增加50元, 基数为50元,500元封顶。
（员工无论基于何种理由, 离开公司后又回来的, 工龄从新入职日起计算）计算公式如下: 其中n代表时长, 单位为年。
工龄工资=[50+（n-1）×50]。
六、全勤1.公司全勤奖设定为: 员工50元/月。
2.当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者, 公司给予全勤奖。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、绩效考核办法1.绩效考核的原则绩效考核应遵循客观、公正、公平、有效的原则。
考核内容应紧密结合岗位职责和业绩目标，以实际工作表现为依据。
2.考核周期绩效考核的周期一般为一年，按年度制定绩效目标。
同时可以根据需要进行中期或季度性的考核。
3.考核内容（1）目标完成情况：根据岗位职责和业绩目标，评估员工在一定时间内目标完成的情况。
（2）工作能力：评估员工的工作能力，包括专业技能、解决问题的能力、沟通协作能力等。
（3）团队管理：评估员工在团队管理方面的能力，包括团队协调、培养团队成员等方面。
（4）工作态度：评估员工的工作态度和认真程度，包括工作积极性、工作纪律等。
4.考核方法（1）定性评估：通过直接上级的观察、员工自评和同事评估等方式，对员工的表现进行定性评估。
（2）定量评估：将目标结果转化为数字指标，通过考核评分的方式进行定量评估。
5.考核结果及反馈考核结果应及时通知被考核人员，包括绩效得分和评价意见。
同时，应提供机会与被考核人员进行一对一的面谈，对绩效结果进行解释和反馈。
二、薪酬激励管理办法1.薪酬体系公司应建立科学合理的薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予相应的薪酬激励。
2.薪酬构成薪酬应包括基本工资、绩效奖金、年度奖金以及其他激励性福利。
其中，绩效奖金和年度奖金的发放比例应与个人绩效成正比。
3.绩效奖金发放规则（1）绩效奖金应根据个人绩效得分进行发放。
绩效得分越高，绩效奖金比例越高。
（2）绩效奖金发放可根据考核周期进行分期发放，同时应当设立核心绩效奖金，对表现优异的员工给予更高的奖金比例。
4.年度奖金规则（1）年度奖金作为对全年绩效的一种奖励，应根据全年综合绩效结果进行发放。
（2）年度奖金发放比例应根据个人年度绩效评价结果进行确定，表现突出的员工应获得更高的奖金比例。
5.其他激励性福利公司可以向优秀高管提供其他激励性福利，如股票期权、购买优惠等，以进一步激励员工的工作积极性和创造性。
某某公司薪酬和考核激励体系报告
某某公司薪酬和考核激励体系报告在当今竞争激烈的商业环境中，一个科学合理的薪酬和考核激励体系对于企业的发展至关重要。
它不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。
本报告将对某某公司的薪酬和考核激励体系进行深入分析，并提出相应的优化建议。
一、公司薪酬体系现状1、薪酬结构某某公司目前的薪酬结构主要由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，奖金通常在年底发放，根据公司的盈利情况和员工的个人贡献进行分配，福利包括五险一金、带薪年假、节日礼品等。
2、薪酬水平通过对同行业薪酬水平的调研和分析，发现某某公司的薪酬水平在行业中处于中等偏上的位置。
对于核心岗位和关键人才，公司提供了具有竞争力的薪酬待遇，但对于一些普通岗位，薪酬水平相对较低，缺乏吸引力。
3、薪酬调整机制公司每年会根据员工的工作表现和市场行情进行一次薪酬调整。
但在实际操作中，薪酬调整的幅度较小，且缺乏明确的标准和依据，导致员工对薪酬调整的满意度不高。
二、公司考核激励体系现状1、考核指标公司目前采用的考核指标主要包括工作业绩、工作态度和工作能力三个方面。
工作业绩指标主要根据员工的工作任务完成情况进行评估，工作态度指标包括责任心、团队合作精神等，工作能力指标包括专业知识、沟通能力等。
但这些指标的设置不够具体和量化，难以准确衡量员工的工作表现。
2、考核方式公司采用了上级评价、同事评价和自我评价相结合的考核方式。
但在考核过程中，存在主观评价过多、评价标准不一致等问题，影响了考核结果的公正性和客观性。
3、激励措施公司的激励措施主要包括物质激励和精神激励两种。
物质激励主要是奖金和晋升，精神激励包括表彰、荣誉称号等。
但激励措施的形式较为单一，缺乏个性化和针对性，不能满足员工多样化的需求。
三、薪酬和考核激励体系存在的问题1、薪酬结构不合理绩效工资占比过低，无法充分体现员工的工作绩效和贡献，导致员工工作积极性不高。
公司薪酬绩效考核方案5篇
公司薪酬绩效考核方案5篇公司薪酬绩效考核方案篇1为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。
公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。
考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。
部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告某公司薪酬方案与绩效考核体系报告一、引言薪酬方案和绩效考核体系是公司管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率有着重要的影响力。
为使公司薪酬制度更加公平公正，提高整体绩效水平，特制定薪酬方案与绩效考核体系报告，以指导公司的薪酬与绩效管理。
二、薪酬方案设计1. 薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以综合考虑员工的工作表现和贡献，并确保薪酬的合理激励作用。
其中，基本工资应根据员工的岗位、工作经验、学历等因素进行区分，绩效奖金根据员工的绩效考核结果进行分配，福利待遇应根据员工的需求和公司的经济实力进行合理设计。
2. 绩效奖金设置绩效奖金应以员工的绩效考核结果为基础进行设置，以激励员工提高工作效率和工作质量。
在绩效奖金的设置上，应考虑以下因素：员工的工作目标完成情况、工作任务达成度、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
在综合考虑这些因素的基础上，将员工的绩效考核结果与绩效奖金进行挂钩，以激励员工更积极地投入工作。
三、绩效考核体系设计1. 考核指标确定绩效考核应根据公司的战略目标和员工的职责进行指标的确定。
考核指标应具体、可量化、可操作，能够客观地衡量员工的工作表现。
参与考核的员工应在职责范围内制定工作目标，并与上级确定完成指标的时间节点和标准。
2. 考核方法选择根据公司的实际情况和员工的工作特点，可以采用多种考核方法，如360度评估、绩效记录、个人目标考核等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和员工层级，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核周期与频率考核周期应根据公司的业务计划和工作特点进行设定，一般可以设置为按季度或半年度进行。
考核频率应根据员工的实际情况进行选择，既要保证对员工的实际情况进行全面了解，又要减少对员工的额外工作负担。
四、薪酬与绩效管理实施1. 员工培训为了使员工充分理解公司的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的绩效管理能力，公司应组织员工培训，将薪酬与绩效管理的相关知识和技能传授给员工。
公司组织体系、薪酬绩效考核
公司组织体系、薪酬绩效考核全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：公司组织体系、薪酬绩效考核是任何一家企业发展过程中必不可少的两个重要方面。
一个完善的组织体系能够有效地分工合作、提高工作效率，而薪酬绩效考核则能够帮助企业激励员工、提高整体业绩。
本文将就这两个方面展开讨论，探讨其在企业发展中的重要性及如何构建一个合理有效的组织体系和薪酬绩效考核制度。
一、公司组织体系公司组织体系是一个企业内部各个部门、岗位之间的关系和职责划分，是保障企业正常运营和决策顺畅的重要基础。
一个合理的组织体系应该具备以下特点：1. 分工明确：各个部门和岗位之间应该明确分工，避免出现重复劳动或者职责不清晰的情况，保证工作高效率进行。
2. 协作紧密：各个部门之间需要相互协作，形成一个紧密的组织结构，以便更好地实现企业目标。
3. 层级分明：公司应该建立清晰的组织架构，明确各个部门的上下级关系，避免内部冲突和混乱。
4. 激励机制：合理设置激励机制，鼓励员工积极工作，提高员工绩效。
公司组织体系的构建需要根据企业的规模和业务进行合理设计，要与公司的战略目标相一致，确保各个部门间的协调配合，有效推动企业的发展。
二、薪酬绩效考核薪酬绩效考核是企业用来评估和激励员工工作表现的一个制度，通过对员工的绩效进行评估，来确定是否给予奖励或提升。
一个科学有效的薪酬绩效考核体系应该具备以下要素：1. 目标明确：公司应该为员工设定清晰的工作目标和绩效指标，以便员工知道自己需要努力的方向。
2. 公平公正：薪酬体系应该公平合理，避免因为个人喜好或偏见导致不公平对待。
4. 反馈及时：员工应该定期接受绩效评估，及时了解自己的表现优劣，在不足的地方加以改进。
通过薪酬绩效考核，公司可以更好地激励员工，提高员工工作积极性，从而促进公司整体绩效的提升。
公司组织体系和薪酬绩效考核是企业发展过程中不可或缺的重要环节，一个合理有效的组织体系和薪酬绩效考核制度能够帮助企业更好地发展壮大，提高整体竞争力。
商管公司薪酬体系、绩效考核和招聘流程
遵义奥莱商管公司薪酬体系、绩效考核和招聘流程一、基本工资参考标准（上限）
备注：
1、工资参考标准依据据同行和公司人力资源部指导意见；
2、基本工资（副总级以下）=基础工资(占80%）+绩效工资（占20%）；
3、原则上基本工资不超过上限标准，超过基本工资上限需报董事长批准；
4、总助/总监及以上岗位薪资参考市场行情及本人综合能力由董事长决定。
二、绩效考核
为了打造商管公司的狼性团队，提高团队战斗力和凝聚力，根据每周每月的工作目标完成情况,进行客观刚性的评分考核，确保执行力到位。
1.商管公司周/月绩效考核制度
商管公司部月/周工作总结/计划
（ 2015年月日至年月日）
备注：
1、填写事项必须是重要性，可衡量。
日常不重要，不可以衡量，不确定的内容不予填写。
2、完成时间节点是刚性的，完成就是完成，没完成就没完成，不存在模棱两可。
3、此月度平均分作为月度绩效考核工资标准。
2.绩效考核标准
备注：
1.当月绩效平均分数低于60分，公司有权辞退,降级，调岗。
2.此制度自2015年9月执行，解释权归商管公司。
三、招聘权限流程表。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
副总经理岗位职责、薪酬体系及考核方案
公司副总经理薪酬及考核方案一、目的二、适应新形势下公司发展需要, 完善公司治理结构, 提升工作效率。
三、职位编制编制人数1人四、岗位职责副总经理是公司行政班子的组成人员, 是总经理参谋和助手, 协助总经理制定和实施公司总体战略与年度经营计划, 完成责任目标和年度计划, 建立和健全公司的管理体系与组织结构, 组织开展好公司各项工作, 实现公司的经营管理目标及发展目标。
1.对总经理负责, 在公司总经理的领导下, 协助总经理抓好各项工作。
同时抓好分管部门的各项管理工作的落实。
2.熟悉和掌握公司情况并及时向总经理反映并提出合理建议或意见, 当好总经理的参谋和助手。
3.在总经理授权下, 主持公司的基本团队建设和日常的行政管理工作。
4、在总经理授权下, 审定公司的基本管理制度, 具体规章、奖罚条例, 规范内部管理。
5.协助总经理制定公司组织结构和管理体系、相关的管理、业务规范和制度, 内部管理制度化、规范化、精细化。
6、协助总经理开展企业形象宣传工作, 推进公司企业文化的建设工作。
7、协助总经理制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划。
8、协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理, 协助监督各项管理制度的制定及推行。
9、协助总经理组织、监督公司各项规划和计划的实施, 确保公司的经营管理目标及发展目标实现。
10、协助总经理搞好社会公共关系, 做好外部协调及集团内部协调工作, 为公司树立良好的企业形象。
11.出席总经理办公会议、中层干部会议、参与公司重大事项决策。
12、受总经理委托, 召集、主持行政例会、专题会议等, 传达决策、总结工作、听取各职能部门的汇报, 进行关系协调。
13.完成总经理交办的其它工作。
四、薪酬体系1、组成: 基本工资+岗位薪酬+月度绩效+年度考核2、基本工资2000元（未变动）3.岗位薪酬: 3500元/月*月度考核分%（岗位工资提升1500元）4.月度绩效月绩效=公司营业额*1‰*月度考核分%5.年度考核绩效五、年度绩效奖金: （年营业额*1‰+净利润*1.5%）*年度考核分%六、考核方式及细则1、按月考核, 月度绩效按月发放。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法 43页
不超过 80%
不限制
不限制
不限制
总 经 理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月 分摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后， 根据考核结果一次性发放原则如下：
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考核评为优秀者，计发全部绩效年薪；
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考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效年薪；
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技术系列 月度 季度 年度
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能力
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备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能
力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
33条 调动与绩效处理
• 年度终了(12月31日)以前辞职、违反公司规定或损 害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效 年薪以不计发为原则，如部门有团体特别奖励时， 亦不得参与分配。
• 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗 位绩效年薪按其任职月数的比例计发，原部门或岗 位如有团体特别奖励时，亦按其任职月数比例参与 分配。
面都取得特别出 要方面都取得比 误。
失误。方面有重大源自色的成绩较出色的成绩
失误。
备注：年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
各类年薪制员工的考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效
绩效
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公司薪酬体系及考核办法
1、薪酬组成
公司员工工资由基本工资+绩效工资构成。
基本工资占比70%，绩效工资占比30%。
2、考核方式
2.1基本工资不与考核挂钩，绩效工资与个人考核结果挂钩。
2.2考核主体
由公司主管副总对部门经理（含项目负责人）进行考核。
部门经理对本部门员工进行考核。
2.3考核周期
考核周期按月度进行考核，每月5日前对上月绩效进行考核。
考核周期为1日至31日。
3、按评分原则，对表现突出的进行奖励，对违反规定的进行处罚，每月评分，95-100分（含95分）绩效工资增加5%，90-95分（含90分）绩效工资不做调整，85-90分（含85分）绩效工资减5%，以此类推每减少5分绩效工资减5%。
4、考核内容
以各被考核人岗位职责内容完成情况进行考核。
由被考核人月末上报下月工作计划，由考核人审核通过后作为考核内容。
项目负责人的考核制度
1、项目负责人的考核办法
1.1由公司主管副总对项目负责人进行考核。
1.2每季度对项目负责人考核一次。
1.3项目负责人工资的70%作为基本工资，30%作为绩效工资进行考核。
1.4按评分原则，对表现突出的进行奖励，对违反规定的进行处罚，每月评分，95-100分（含95分）绩效工资增加5%，90-95分（含90分）绩效工资不做调整，85-90分（含85分）绩效工资减5%，以此类推每减少5分绩效工资减5%。
2、项目负责人的考核内容
2.1项目成本管理考核
2.1.1考核标准：以公司针对项目制定的成本管理指标为依据，根据现场材料和人工浪费节约情况进行一分至十分奖惩。
2.1.2考核依据：公司针对该项目制定的成本管理指标。
2.1.3考核办法：每月25日前预算部对项目进行成本核算。
2.2施工工程进度的考核
2.2.1考核标准：工程是否拖延工期（是否如期完工）每拖延一天扣一分，提前一天加一分。
2.2.2考核依据：图纸施工项目是否在工期内完成，增项所约定的工期是否与延期单相符。
2.2.3考核方法：查合同工期，延期单登记。
2.3施工质量的考核
2.3.1考核标准：工程顺利验收。
2.3.2考核依据：1）施工过程中无客户关于施工质量的投诉（每投诉一次扣一分）。
2）巡检对工程质量问题警告不超过两次（每超过一次扣一分）。
2.3.3考核方法：以日常记录为准。
2.4施工安全文明施工的考核
2.4.1考核标准：现场无安全事故、能达到安全文明施工要求。
2.4.2考核依据：1）施工过程中无客户关于安全文明施工的投诉（每投诉
一次扣一分）。
2）巡检对工程安全问题警告不超过两次（每超过一次扣一分）。
2.4.3考核方法：以日常记录为准。
2.5服务质量的考核
2.5.1考核标准：施工中和客户沟通较好。
2.5.2考核依据：施工中无客户、对施工人员服务的投诉（每投诉一次扣一分）。
2.5.3考核方法：以日常电话来访记录为准。
2.6衔接配合的考核
2.6.1考核标准：服从公司的管理与甲方在施工期间的工作配合。
2.6.2考核依据：现场施工中对公司管理人员和甲方的工作态度，配合意识（项目负责人原因甲方投诉一次扣一分）。
2.6.3考核办法：听取公司和甲方的评议。
2.7维修速率的考核
2.7.1考核标准：维修是否及时，是否一次维修完毕（每次不及时扣一分）。
2.7.2考核依据：以客户签字认可的维修回执单为准。
2.8协助施工的考核
2.8.1考核标准：自身工程维修及帮助他人维修。
2.8.2考核依据：对离职或原项目负责人不便出面的维修工程的维修（不配合每次扣一分）。
2.8.3考核办法：是否服从公司指派。
2.9例会情况的考核
2.9.1考核标准：会议开会的及时性、到场情况。
2.9.2考核依据：项目负责人例会签到情况（每迟到一次扣一分、缺席一次扣两分）。
2.9.3考核办法：通过例会的考核情况。