人力资源管理概述上(第一讲)
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非人力资源经理的人力资源管理PPT课件
晋升可能性： 生涯开发潜力：
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
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工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
《人力资源管理》ppt课件(通用版) 第1章 人力资源管理概述
20世纪初——20世纪50年代 企业规模扩大，职工人数增多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理
• 8．周到谦和的服务生
薪酬福利管理
29
01 正文 （三）人力资源管理的内容
——5P模型
目的
留人 （Preservation)
选人 （Pick)
先导
识人 （Perception)
育人
用人
（Professional) （Placement)
基础
动力
核心
30
01
正文
人力资源规划
选人
育人
招聘
培训
职业生 涯管理
刘侃就任后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，将人力资源部划分为招聘科、培训科、 薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，并制定人力资源部的近期目标：第一，招聘一批有实力的 研发人才，充实公司研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体 系，以保证人员的稳定。以上工作分别由招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。
丰田“召回门”事件！！！
从根本上讲，
丰田事件是由于其管理
跟不上全球化快速扩张步伐所造成的。
12
01 正文 测一测：你是否具备人力资源管理潜能？
13
01 标题页
第二节 人力资源管理概要
了解人力资源及人力资源管理的含义、特征及相关问题。
14
先导案例
星巴克公司的用人之道
星巴克公司是美国著名咖啡连锁企业，1971年创业，当时公司只卖咖啡豆，而咖啡店
• 8．周到谦和的服务生
薪酬福利管理
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01 正文 （三）人力资源管理的内容
——5P模型
目的
留人 （Preservation)
选人 （Pick)
先导
识人 （Perception)
育人
用人
（Professional) （Placement)
基础
动力
核心
30
01
正文
人力资源规划
选人
育人
招聘
培训
职业生 涯管理
刘侃就任后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，将人力资源部划分为招聘科、培训科、 薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，并制定人力资源部的近期目标：第一，招聘一批有实力的 研发人才，充实公司研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体 系，以保证人员的稳定。以上工作分别由招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。
丰田“召回门”事件！！！
从根本上讲，
丰田事件是由于其管理
跟不上全球化快速扩张步伐所造成的。
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01 正文 测一测：你是否具备人力资源管理潜能？
13
01 标题页
第二节 人力资源管理概要
了解人力资源及人力资源管理的含义、特征及相关问题。
14
先导案例
星巴克公司的用人之道
星巴克公司是美国著名咖啡连锁企业，1971年创业，当时公司只卖咖啡豆，而咖啡店
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
(人力资源管理)第一讲概述
入大量时间和精力。
网络招聘
利用互联网平台发布招 聘信息，吸引求职者投 递简历。优点是覆盖面 广，成本低；缺点是筛 选简历工作量大，可能 存在信息不真实的情况
。
猎头公司
委托专业猎头公司寻找 高端人才。优点是能够 精准定位目标人才，节 省企业时间和精力；缺 点是费用较高，且存在
信息不对称的风险。
面试技巧与评估方法论述
优化工作环境
创造舒适、安全、健康的工作环境，提高员 工的工作效率和幸福感。
强化企业文化建设
培育积极向上的企业文化，增强员工的归属 感和凝聚力。
THANKS
感谢观看
培训效果评估和改进措施探讨
培训效果评估方法
通过考试、问卷调查、访谈等方式， 对培训效果进行评估。
培训效果分析
对评估结果进行深入分析，了解培训 的实际效果及存在的问题。
改进措施制定
根据培训效果分析结果，制定相应的 改进措施，如优化培训内容、改进培 训方式等。
持续改进计划
制定长期的持续改进计划，不断完善 培训与开发体系，提高培训效果和质 量。
矩阵制组织结构
既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品或 项目划分的横向领导关系的结构。矩阵制组织是 为了改进直线职能制横向联系差、缺乏弹性的缺 点而形成的一种组织形式。
职位分析方法与技巧
观察法
通过对特定对象的观察，取得有关信息，并通过对这些信息进行归纳、分析、整理得到所 需的结果。适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。
问卷调查法
通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方 法。适用于脑力劳动者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、 行政经理等。
网络招聘
利用互联网平台发布招 聘信息，吸引求职者投 递简历。优点是覆盖面 广，成本低；缺点是筛 选简历工作量大，可能 存在信息不真实的情况
。
猎头公司
委托专业猎头公司寻找 高端人才。优点是能够 精准定位目标人才，节 省企业时间和精力；缺 点是费用较高，且存在
信息不对称的风险。
面试技巧与评估方法论述
优化工作环境
创造舒适、安全、健康的工作环境，提高员 工的工作效率和幸福感。
强化企业文化建设
培育积极向上的企业文化，增强员工的归属 感和凝聚力。
THANKS
感谢观看
培训效果评估和改进措施探讨
培训效果评估方法
通过考试、问卷调查、访谈等方式， 对培训效果进行评估。
培训效果分析
对评估结果进行深入分析，了解培训 的实际效果及存在的问题。
改进措施制定
根据培训效果分析结果，制定相应的 改进措施，如优化培训内容、改进培 训方式等。
持续改进计划
制定长期的持续改进计划，不断完善 培训与开发体系，提高培训效果和质 量。
矩阵制组织结构
既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品或 项目划分的横向领导关系的结构。矩阵制组织是 为了改进直线职能制横向联系差、缺乏弹性的缺 点而形成的一种组织形式。
职位分析方法与技巧
观察法
通过对特定对象的观察，取得有关信息，并通过对这些信息进行归纳、分析、整理得到所 需的结果。适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。
问卷调查法
通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方 法。适用于脑力劳动者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、 行政经理等。
人力资源管理课程教案
《人力资源管理》课程教案课时授课计划课次序号： 1一、课题：第一讲人力资源管理概述二、课型：课堂讲授三、目的要求：了解现代人力资源管理所探索的新措施掌握人力资源定义、人力资源管理的定义、内容；人力资源管理流程四、重点、难点：教学重点：人力资源定义、特点；人力资源管理的定义、职能；人力资源管理流程教学难点：现代人力资源管理所探索的新措施五、教学方法及手段：讲授、讨论、举例、多媒体教学六、参考资料：赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电出版社，2004年。
七、作业：思考题：1.如何区分人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系2. 人力资源管理在实践中有哪些作用？八、授课记录：九、授课效果分析：十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等）案例： TCL的人力资源管理导入新课第一节人力资源管理的基本概念一、人力资源的定义数量，质量；二、人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系三、人力资源的特征1．人力资源具有双重性人力资源既具有生产性，又有消费性。
2．人力资源的能动性3．人力资源开发的持续性4．人力资源的时效性5.个体差异性6.人力资源的社会性四、人力资源管理的含义五、人力资源管理的内容人力资源管理的5P模型选人（Pick)；识人（Perception)；育人（Professional)；用人（Placement)；留人（Preservation)六、人力资源管理流程人力资源战略与规划--职务分析与职务描述--员工招聘与甄选--员工培训与职业发展--员工绩效考核--职工激励原理与实践--薪酬设计与福利1．人力资源规划、招聘和选拔2.人力资源开发培养和训练，职业生涯规划和绩效评估3．薪酬和福利4．安全和健康5．劳动关系七、人力资源管理的职能1．获取：包括招聘、考试、选拔与委派。
《人力资源管理概述》PPT课件
组织中得到发展，它认为个人的发展对组织是有益的。
它主张对人力资源的重点在于开发和利用，强调对员工
积极性的充分调动，强调对员工实行更有激励作用的管
理方法，注重从内部人力资源上获得更多的长远利益。
h
21
➢ 二、管理思潮演进的斯科特矩阵分析
环境观
封闭性
开放性
理 性 人
人 性 观社
会 人
第一阶段 1900—1930 古典管理学派 科学管理学派
纯的雇佣者与被雇佣者的关系，而在一定程度上是 “合伙人”关系。所以，新经济时代人力资源管理 更重视开发员工的指挥和能力，从观念上和体制上 为创造更为宽松、富有活力的环境。
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28
➢ （一）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识、 重视人才”的风气
➢ （二）体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值 的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制 度
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6
➢ 一、管理的本质就是管人
➢ 二、人力资源管理的定义 人力资源管理研究如何最有效、最合理地管理和
使用企业所拥有的最宝贵的资源——其员工的才能与 热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社 会效益最大化。
h
7
➢ 三、人力资源与人力资源的特征
➢ （一）人力资源的特征
1、人力资源具有双重性。（生产性、消费性） 2、人力资源的能动性 3、人力资源的开发持续性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的社会性
h
17
➢ 2、行为科学学派
➢ 时间：20世纪30年代～20世纪60年代 ➢ 道克拉斯-麦格雷戈；《企业的人性方面》两种对立的
典型人性观或管理价值观，分别称为X理论和Y理论。 ➢ X理论要点：人性大多是懒惰的，不愿劳动的，被动的，
人力资源管理概述上(第一讲)
——（美）德鲁克
精选ppt
四、人力资源管理的内容
工作内容 四大机制
精选ppt
人力资源管理内容
组人
织 设 计 工 作 分
力 资 源 战 略 规
招 聘 与 甄 选
培 训 管 理
绩 效 管 理
薪 酬 管 理
劳 动 关 系
职 业 管 理
力和想像力。(彼得·德鲁克) 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳
动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使 国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是 积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经 济、推动和促进社会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明） 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄 的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德） 人的角度—— 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦郑绍濂等） 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。
激励和努力的下 降
更多的事故
工资冻结或降低
使用临时工人和 合同工人 招聘和晋升的冻 结
更高的人员流动 率
职业专注和工作 付出的下降
工作满意度的下 降
精选ppt
优势源泉之新理念：高承诺的人力 资源管理（high commitment)
调查表明：人力资源管理日益成为企业获 取竞争优势最为重要的源泉
1961-1991年，130多个领域的研究 200家银行的研究 高承诺的人力资源管理：参与管理、广泛培训、 减少工作分类、保障工作安全、提高工资等
强相关——食品店、药品店、家庭日用品店行业； 零相关——汽车制造、航空运输业、医疗服务业； 负相关——铁道公司、家用品制造、住宅建造公 司。
Tmcdkc人力资源管理资料(工商管理专业)
生命是永恒不断的创造，因为在它内部蕴含着过剩的精力，它不断流溢，越出时间和空间的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表现的形式表现出来。
－－泰戈尔《人力资源管理》第一讲人力资源管理概述人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
第一讲人力资源管理概述精品PPT课件
HRM(HRM概述）
第一部分 人力资源管理概述 第二部分 人力资源管理基本理论依据
1 06.10.2020
第一部分 人力资源管理概述
一、人力资源的基本概念 二、人力资源管理的发展 三、人力资源管理职能、内容与作用 四、中国HRM的现状
2 06.10.2020
一、人力资源的基本概念
资源是“资财的来源”。在经济学上，资源是为了创造物 质财富而投入于生产活动中的一切要素。现代管理科学普遍 认为，经营好企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物 质资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的 资源。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重 要的资源，被经济学家称为第一资源。
劳动适龄就业人口
年 就
（a）
业 人
口
口
(C)
(b)
7 06.10.2020
影响人力资源数量的因素：主要有三个方面
一、人口总量及其再生产状况。由于劳动力人口是人口总体 中的一部分，人力资源的数量体现又为劳动人口的数量，因此， 人口总量及通过人口的再生产形成的人口变化决定了人力资源数 量。即人口的状况决定了人力资源的数量。
人口资源、人力资源、人才资源和劳动力资源 几个概念？
什么是人力资源？
人力资源有广义与狭义之分。
广义上，智力正常的人都是人力资源。
而狭义上就有多种理解。
3 06.10.2020
1.人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳 动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标。
2.人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
3.人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，若这种能力未 发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现 实的劳动生产力。
第一部分 人力资源管理概述 第二部分 人力资源管理基本理论依据
1 06.10.2020
第一部分 人力资源管理概述
一、人力资源的基本概念 二、人力资源管理的发展 三、人力资源管理职能、内容与作用 四、中国HRM的现状
2 06.10.2020
一、人力资源的基本概念
资源是“资财的来源”。在经济学上，资源是为了创造物 质财富而投入于生产活动中的一切要素。现代管理科学普遍 认为，经营好企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物 质资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的 资源。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重 要的资源，被经济学家称为第一资源。
劳动适龄就业人口
年 就
（a）
业 人
口
口
(C)
(b)
7 06.10.2020
影响人力资源数量的因素：主要有三个方面
一、人口总量及其再生产状况。由于劳动力人口是人口总体 中的一部分，人力资源的数量体现又为劳动人口的数量，因此， 人口总量及通过人口的再生产形成的人口变化决定了人力资源数 量。即人口的状况决定了人力资源的数量。
人口资源、人力资源、人才资源和劳动力资源 几个概念？
什么是人力资源？
人力资源有广义与狭义之分。
广义上，智力正常的人都是人力资源。
而狭义上就有多种理解。
3 06.10.2020
1.人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳 动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标。
2.人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
3.人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，若这种能力未 发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现 实的劳动生产力。
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19
管理课件
人力资源管理的重要性
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但 只要留下我的那些人，我就可以重建IBM
—（美）IBM公司创建人沃森
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事 管理，就是企业管理的代名词。
——（美）德鲁克
20
管理课件
四、人力资源管理的内容
工作内容 四大机制
21
管理课件
人力资源管理内容
组人
织 设 计 工 作 分
力 资 源 战 略 规
招 聘 与 甄 选
培 训 管 理
绩 效 管 理
薪 酬 管 理
劳 动 关 系
职 业 管 理
是否内外清洁？） （13）检查风口。
（是否清洁？） （14）感受大堂气温及气氛。
（大堂温度是否过高或过低？ 冬天：68华氏度 夏天：78华氏度 是否播放轻音乐？ 员工及公关是否积极、亲切地招呼客人？）
（15）检查工具间。 （是否清洁？有否有异味？ 是否组织妥当？工具是否齐全？是否清洁？
是否合乎规格？员工是否懂得使用不同清洁工具去 清洗大堂、厕所及厨房？） 意见及行动：______________________________ __________________________________________
济、推动和促进社会变革的主要力量。
（南
京大学 赵曙明）
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄 的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
人的角度——
企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦郑绍濂等）
一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。
（5）检查桌椅，包括儿童椅。 （是否底面清洁？请多留意缝隙、桌脚、凳
脚等，是否需要保养？ 桌椅是否用不同抹布清理？ 抹布是否整洁地放在不显眼处？ 清理食物后，是否用消毒液（两加仑 半用水配一包专用消毒粉，喷射处理桌面？） （6）查看客人的食物盘，烟灰缸。 （是否清洁？有无损坏？ 客人的食物品质是否合乎标准，有无 剩余弃置的食物和饮料？） （7）检查垃圾桶。 （是否内外清洁？有否异味？是否维修？是否满袋？） （8）留意盆栽。 （花草是否茂盛？花草是否清洁？ 花盆是否清洁？有否损坏？）
激励和努力的下 降
更多的事故
工资冻结或降低
使用临时工人和 合同工人 招聘和晋升的冻 结
17
更高的人员流动 率
职业专注和工作 付出的下降
工作满意度的下 降
管理课件
优势源泉之新理念：高承诺的人力 资源管理（high commitment)
调查表明：人力资源管理日益成为企业获 取竞争优势最为重要的源泉
11
管理课件
三、人力资源管理有多重要？
人力资源管理与组织绩效的关系
12
管理课件
企业获得成功的源泉究竟是什么？
传统经营智慧有哪些？
——美国人的研究
13
管理课件
行业
行业增长率与公司在10年间能为股东创造卓越价 值的可能性之间几乎完全不具有相关性。
与快速增长行业的公司相比，那些缓慢增长且更 加成熟行业的公司更可能为股东创造卓越的收益。
1961-1991年，130多个领域的研究 200家银行的研究 高承诺的人力资源管理：参与管理、广泛培训、 减少工作分类、保障工作安全、提高工资等
可持续 难以模仿 综合性
18
管理课件
体力劳动与脑力劳动的比重
工业革命初期 9：1 工业革命中期 6：4 知识经济时代 1：9
学习成为劳动的新形式
5
管理课件
人力资源的构成
6
管理课件
人力资源的特征：
可控性 能动性 两重性 高增值性 时效性 可开发性 社会性
7
管理课件
二、什么是人力资源管理？
人力资源管理是研究如何 管人的学问？
8
管理课件Biblioteka 人力资源管理的两条主线研究组织与工作 研究人
9
管理课件
麦当劳的店铺检查表
C、大堂 （l）检查餐牌及食品灯箱。 （是否清洁？是否所有照明都亮着？
10
管理课件
麦当劳的店铺检查表
（9）检查镜子、妆台及其它布置。 （是否清洁？是否需要维修保养？） （10）检查布告板。 （是否清洁？布置是否恰当？ 资料有否通知？是否维修？） （11）检查天花板。 （是否清洁？有错位或下坠现象？ 是否需要更换？） （l2）检查灯格、灯片。 （是否所有照明及灯都亮着？
企业全体员工的能力。
企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断 力和想像力。(彼得·德鲁克)
包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳
动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使
国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是
积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经
人力资源管理概述（上）
2011年2月
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主要内容
什么是人力资源？ 什么是人力资源管理？ 人力资源管理有多重要？ 人力资源管理的内容？ 人力资源管理的从业资质
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一、什么是人力资源？
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人力资源名词的来源
康芒斯 德鲁克 毛泽东
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人力资源定义种种：
能力角度——
在任一行业中，最快速增长与最慢速增长公司之 间业绩的差距，要远远大于最快增长与最慢增长 行业之间的业绩差距。
——一项针对1800多家在美国股票交易所上市公司的调查
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规模经济
一项调查表明，80个行业中35个（44%）销售额 与资本盈利之间存在负相关性。
三分之一在销售收入与股东收益方面也具有负相 关性，解释说明不到1%。
产品价钱是否正确？） （2）检查所有购物指引牌。
（是否配合推广活动？ 是否清洁？是否需要维修保养）
（3）检查纸巾及吸管箱。 （是否内外清洁？是否需要维修保养？
是否有足够供应？） （4）检查大堂地下。 （有否垃圾？
是否清洁？是否定时用地板保养剂溶液 及热水拖地？ 是否每星期最少刷地一次？ 楼梯台级是否清洁？是否需要维修保养？ 墙脚是否清洁？是否需要维修保养？）
强相关——食品店、药品店、家庭日用品店行业； 零相关——汽车制造、航空运输业、医疗服务业； 负相关——铁道公司、家用品制造、住宅建造公 司。
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削减成本
苹果公司的教训
解雇 降低日常运营费用
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削减成本
业绩问题
组织对策
个人行为
低利润
减少员工培训
高成本
较差的客户服务 实施解聘员工