服务期与竞业限制的规定

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劳动合同,德州市人力资源和社会保障局

编号:劳动合同书甲方(单位)全称组织机构代码证号法定代表人（或负责人）登记注册地邮编实际经营地邮编联系人联系电话乙方(职工)姓名性别文化程度居民身份证号出生年月职业资格证书名称及等级户籍所在地邮编实际居住地邮编在本单位工作起始时间联系电话德州市人力资源和社会保障局制根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等法律、法规、规章的规定，甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商同意订立本合同，并共同履行。

一、合同类型和期限第一条甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限：（一）固定期限：自年月日起至年月日止。

其中试用期个月。

（二）无固定期限：自年月日起至法定的解除或终止条件出现时止。

其中试用期个月。

（三）以完成工作任务为期限。

自年月日起至工作任务完成时终止。

二、工作内容和工作地点第二条根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位（工种）工作。

乙方的工作地点为。

第三条甲方根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，经双方协商，可以变更乙方的工作岗位和工作地点。

第四条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假第五条乙方所在岗位实行以下类型工时制度。

实行综合计算工时或者不定时工作制的，甲方应报劳动保障行政部门批准。

（一）标准工时工作制。

乙方每日工作时间不超过八小时，每周工作不超过四十小时。

（二）综合计算工时工作制。

分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其周期内总的实际工作时间不应超过法定标准工作时间。

（三）不定时工作制。

甲方在保障职工身体健康的基础上，采取轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

第六条甲方按照《劳动法》以及国家和地方有关规定安排乙方休息休假。

四、劳动报酬第七条甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。

乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合劳动者的劳动技能、劳动强度等确定，实行同工同酬。

竞业限制和禁止规定

竞业限制和禁止规定协议书甲方：[公司名称]地址：[公司地址]法定代表人：[法定代表人姓名]联系电话：[联系电话]乙方：[员工姓名]身份证号码：[身份证号码]鉴于：1. 乙方作为甲方公司的雇员，已经在甲方公司工作了一段时间，并掌握了甲方公司的商业机密、技术和商业资源等；2. 甲方希望保护自身的商业利益和竞争优势，确保乙方离开甲方公司后不会利用其掌握的商业机密和技术等进行竞业行为；基于上述事实，双方经友好协商，达成以下竞业限制和禁止的协议：第一条：商业机密1. 乙方承认并同意甲方公司的商业机密具有重要的商业价值，包括但不限于技术、经营、营销、客户信息等；2. 乙方同意在任何情况下不得泄露、披露或利用甲方公司的商业机密，无论是在服务期还是离职之后；3. 乙方在解除与甲方公司的劳动关系后，不得与任何第三方共享或转让甲方公司的商业机密。

第二条：禁止竞业1. 乙方同意在解除与甲方公司的劳动关系后的一定期限内，在甲方公司经营范围内不从事与甲方公司相竞争的任何业务；2. 禁止竞业期限为[离职后的时间段]，自解除劳动关系之日起计算；3. 若乙方在禁止竞业期间违反本协议约定，甲方有权要求乙方支付违约金，并保留采取其他合法措施维护自身权益的权利。

第三条：免责条款1. 若乙方从事的业务与甲方公司的业务没有重大竞争冲突，甲方可以根据具体情况解除禁止竞业的限制；2. 若乙方在解除劳动关系后的一定期限内在甲方公司的同业务中受雇于第三方，甲方同意豁免乙方禁止竞业协议的约束。

第四条：争议解决1. 本协议的订立、执行、解释及争议的解决均适用中华人民共和国的法律；2. 双方在履行本协议过程中，如发生任何争议或纠纷，应协商解决，协商不成的，可提交相应地区的人民法院诉讼解决。

第五条：附件1. 本协议一式两份，甲方和乙方各执一份；2. 本协议的任何修改、补充应采取书面形式，并由双方签署；3. 本协议自双方签字之日起生效。

甲方：乙方：单位名称：姓名：法定代表人：日期：日期：。

《中华人民共和国劳动合同法》解读

•中华人民共和国劳动合同法‣解读一、•劳动合同法‣的适用范围由于新的用工主体、用工形式不断出现，•劳动合同法‣扩大了•劳动法‣的适用范围：一是规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。

二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，执行本法。

二、劳动关系的建立与订立劳动合同的关系根据•劳动法‣的规定，劳动关系的建立以劳动合同为主要标志。

在总结实践经验的基础上，•劳动合同法‣调整了•劳动法‣的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。

也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。

订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。

即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。

•劳动合同法‣规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。

劳动合同编号

劳动合同编号：劳动合同书用人单位：劳动者：湖北省劳动和社会保障厅印制用人单位名称：（以下称“甲方”）住所：通讯地址：邮政编码：法定代表人或主要负责人：劳动者姓名：（以下称“乙方”）身份证号码：家庭住址：邮政编码：户籍所在地：邮政编码：联系方式：（固定电话）（移动电话）紧急联系人：联系电话：甲乙双方就劳动关系的建立及其权利义务等事宜，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、行政规章和本单位依法制定的规章制度、集体合同、遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，一致同意订立本劳动合同（以下简称合同），确定劳动关系。

一、合同的类型与期限（一）甲、乙双方选择合同类型为：（）。

Ａ.固定期限：自年月日起至年月日止，共年（个月）。

Ｂ.无固定期限。

自年月日起至本合同第七条的终止情形出现时即行终止。

Ｃ.以完成一定的工作任务为期限：自年月日起至工作任务完成时即行终止。

(二)试用期甲乙双方约定试用期自年月日起至年月日止，共个月，试用期工资为：。

二、工作内容与工作地点（一）甲方聘用乙方从事工作，具体任务或职责是：。

（二）乙方的工作地点为。

（三）乙方应认真履行甲方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作；未经甲方允许，乙方不得在其他单位兼职。

三、工作时间与休息休假（一）乙方所在岗位执行工时制度（）。

A.标准工时制。

B.不定时工时制。

C.综合计算工时制。

（二）甲方确因工作需要，可依法安排乙方延长工作时间、休息日或节假日加班。

（三）乙方加班须征得甲方确认同意，否则不视为加班。

四、劳动报酬（一）乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应劳动报酬。

乙方所在岗位执行工资计发形式（）。

A.计时形式：乙方的月工资为。

其中加班加点计发工资基数为元/小时，事假扣除标准为元/小时，病假扣除标准为元/小时。

B.计件形式：乙方的劳动定额为，计件单价为。

C.其他工资形式：。

（二）甲方于每月日以人民币形式支付乙方上月工资，如遇节假日或休息日，则应提前到最近的工作日支付。

2024版劳动合同法规定细则

20XX 标准合同模板范本PERSONAL RESUME甲方：XXX乙方：XXX2024版劳动合同法规定细则本合同目录一览1. 劳动合同的订立1.1 订立劳动合同的原则1.2 劳动合同的形式和内容1.3 劳动合同的期限1.4 劳动合同的生效和解除2. 劳动合同的履行2.1 劳动者的义务2.2 用人单位的义务2.3 劳动合同的变更2.4 劳动合同的终止3. 劳动报酬3.1 劳动报酬的确定3.2 工资支付时间及方式3.3 加班工资3.4 奖金和福利待遇4. 工作时间与休息休假4.1 工作时间的规定4.2 休息休假的规定4.3 加班制度5. 劳动保护与劳动条件5.1 劳动保护的规定5.2 劳动条件的提供5.3 劳动安全与健康6. 社会保险和福利待遇6.1 社会保险的缴纳6.2 医疗保险和养老保险6.3 失业保险和工伤保险6.4 福利待遇的提供7. 劳动争议的解决7.1 劳动争议的解决途径7.2 劳动仲裁的程序7.3 劳动争议诉讼的程序8. 劳动合同的解除和终止8.1 劳动合同的解除8.2 劳动合同的终止8.3 经济补偿的支付9. 违反劳动合同法的责任9.1 用人单位的违法行为责任9.2 劳动者的违法行为责任10. 劳动合同的附则10.1 劳动合同的适用范围10.2 劳动合同的效力10.3 劳动合同的修订和解释11. 劳动合同的签订和解除的特殊规定11.1 试用期的规定11.2 无固定期限劳动合同的规定11.3 服务期和竞业限制的规定12. 劳动合同的示范文本12.1 劳动合同的示范文本样式12.2 劳动合同的示范文本的适用13. 劳动合同的监管与监督13.1 劳动行政部门的监管职责13.2 社会公众的监督权14. 劳动合同法的实施与解释14.1 劳动合同法的实施14.2 劳动合同法的解释权第一部分：合同如下：第一条劳动合同的订立1.1 订立劳动合同的原则订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。

广东省劳动合同(通用版本)

广东省劳动合同广东省劳动和社会保障厅编制劳动保障热线电话：12333—1—使用说明一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同。

本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。

二、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和职工（乙方）签字或盖章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）。

三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“／”。

四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。

实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。

五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。

六、本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。

保定CAD培训详细问题了解下！七、本合同（含附件）签订后，甲、乙双方各执一份备查。

—2—甲方（用人单位）：乙方（劳动者）：名称：姓名：法定代表人（主要负责人）：身份证号码：户籍地址：通讯地址：通讯地址：经济类型：联系电话：联系电话：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。

一、劳动合同期限（一）合同期双方同意按以下第种方式确定本合同期限：1．固定期限：从年月日起至年月日止。

2．无固定期限：从年月日起至法定终止条件出现时止。

3．以完成一定工作任务为期限：从起至工作任务完成时止。

该工作任务完成的标志为。

—3—（二）试用期双方同意按以下第种方式确定试用期（试用期包含在合同期内）：1．无试用期。

2．试用期从年月日起至年月日止。

（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

）二、工作内容和工作地点（一）乙方的工作部门为，岗位（管理技术岗位或生产操作岗位）为，职务（或工种）为。

员工劳动合同管理办法

员工劳动合同管理办法第一条实施对象公司经营班子成员、管理部门中层干部、其他员工及业务部门、仓库的员工。

第二条劳动合同的订立（一）订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，公司与员工应当履行劳动合同约定的义务。

（二）劳动合同期限1、固定期限劳动合同。

公司与员工协商一致，订立固定期限劳动合同。

以下人员的劳动合同期限参照如下建议年限与员工协商确定。

（1）中层及以上人员一般8年以上；（2）主要经营管理岗位人员一般5-8年；（3）其他人员一般为1-5年；第三条劳动报酬和保险福利待遇工资、福利按公司制订的工资制度、福利制度及经济责任制考核办法的有关规定执行。

社会保险按政府有关规定执行。

第四条实行服务期和竞业限制的规定（一）约定培训服务期。

公司与参加培训的员工约定服务期。

员工违反服务期约定的，要向公司支付违约金。

违约金按服务期尚未履行的部分所应分摊的培训费用计算。

培训费用包括公司为员工培训所支付的与培训学习有关的学费、路费、学习奖励等。

如服务期长于合同期的，则员工应为公司服务到服务期满为止。

（二）约定保守商业秘密和竞业限制规定。

1、公司与员工在劳动合同中约定保守公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

掌握公司商业秘密的员工应保守商业秘密，如因个人原因泄露公司有关商业秘密的，应根据给公司造成的实际损失支付违约金。

2、在职期间，未经公司同意在其他单位兼职或任职的，一经发现查实，按其前两年年薪之和的二分之一支付赔偿金。

3、在职期间，员工未经公司同意自行与他人共同设立与本公司具有竞争关系的公司或从事同类产品经营业务的，按其前两年年薪之和支付赔偿金。

4、属于竞业限制的员工离职后两年内，不得到与本单位经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己设立公司经营同类产品、从事同类业务。

违反者，要按损失程度支付违约金。

同时在员工解除或终止劳动合同后，公司在竞业限制期内按月给予员工经济补偿。

劳动合同法最新版(全)

中华人民共和国劳动合同法(2012修正)基本信息发文字号主席令第73号发布日期2012-12-28实施日期2013-07-01发布机关全国人大常委会法律修订2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改＜中华人民共和国劳动合同法＞的决定》修正主席令第73号中华人民共和国劳动合同法（2007修正）正文第一章总则第一条立法宗旨为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条适用范围中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条基本原则订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

第四条规章制度用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第五条协调劳动关系三方机制县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

第六条集体协商机制工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

酒店人力资源劳动法律风险

酒店人力资源劳动法律风险在当今竞争激烈的酒店行业中，人力资源管理是酒店运营的重要环节之一。

然而，在人力资源管理过程中，存在着诸多劳动法律风险，如果不加以重视和妥善处理，可能会给酒店带来严重的法律后果和经济损失。

一、招聘环节的劳动法律风险招聘是酒店获取人力资源的首要环节，但在这个过程中也隐藏着一些法律风险。

首先是招聘歧视问题。

酒店在招聘时，不能基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素进行歧视。

例如，明确规定只招聘特定年龄段或特定性别的员工，就可能构成歧视，从而引发法律纠纷。

其次是招聘信息的真实性和准确性。

酒店发布的招聘广告中，对于岗位职责、薪资待遇、工作条件等内容应如实描述。

如果招聘信息存在虚假或夸大成分，导致员工入职后发现实际情况与承诺不符，可能会引起员工的不满和投诉。

另外，背景调查也是招聘环节中的重要一环。

如果酒店没有对拟录用员工进行充分的背景调查，可能会招用到存在不良记录或与原单位存在劳动纠纷的人员，给酒店带来潜在的风险。

二、劳动合同签订的劳动法律风险劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。

未签订书面劳动合同是常见的风险之一。

根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

因此，酒店应及时与员工签订书面劳动合同，避免因未签订合同而产生的双倍工资赔偿责任。

劳动合同条款的不规范也是一个问题。

例如，劳动合同中对于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要条款约定不明确或不合法，可能会导致合同部分条款无效，引发劳动争议。

此外，酒店在与员工签订劳动合同时，还应注意避免签订无效合同。

例如，采用欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同，或者违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同，都属于无效合同。

三、薪酬福利管理的劳动法律风险薪酬福利是员工关注的重点，也是容易产生劳动纠纷的领域。

工资支付方面，酒店应按照法律规定和劳动合同的约定，按时、足额支付员工工资。

上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)

上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)文章属性•【制定机关】上海市劳动和社会保障局•【公布日期】2004.01.05•【字号】沪劳保关发[2004]4号•【施行日期】2004.01.05•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动合同正文上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)（沪劳保关发[2004]4号）各区、县劳动保障局，各企业主管部门，控股（集团）公司：为贯彻实施《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》），现就实施中的若干问题通知如下：一、关于无固定期限劳动合同问题（一）劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，原劳动合同期满，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动合同应按以下办法处理：1、劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同；2、经双方当事人协商一致订立了有期限劳动合同的，该劳动合同成立；3、若被证明用人单位采用欺诈、威胁等手段导致订立了有期限劳动合同的，该劳动合同中约定期限的条款无效。

劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

（二）劳动合同期满前，劳动者因在同一用人单位连续工作满十年以上，提出将正在履行的劳动合同变更为无固定期限劳动合同的，未经双方当事人协商一致，应当继续履行原劳动合同。

（三）应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的，劳动者提出订无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

二、关于转制、改制、资产重组等劳动关系的处理问题用人单位转制、改制、资产重组等，根据《条例》第二十四条规定的原则，劳动合同可以由转制、改制、资产重组后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同也可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。

竞业协议书

竞业协议书服务商竞业禁止及竞业限制协议甲方：XXX乙方：身份证号：联系方式：通讯地址：鉴于：1.乙方在甲方任有重要职务，已经或将要知悉甲方商业秘密，或者对甲方的竞争优势具有重要影响；2.本协议将商业秘密界定为：“不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性，并经权利人采取保密措施的基础信息和经营信息，包括但不限于设计、程序、制作工艺、制作方法、管理诀窍、产品或服务的销售网络、销售状况、客户名单、市场开发及售后服务情况、产销策略、招投标中的标底及标书内容”；3.乙方承认，如果其离开公司后在与甲方公司竞争的单位工作，将会损害公司业务，给公司造成难以挽回的损失。

根据《中华人民共和国劳动合同法》及其他有关法律、法规，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本协议，以资共同遵守。

第一条总则及定义1.为保护双方的合法权益，本协议遵循如下原则：既要防止出现针对公司的不正当竞争行为，又要保证乙方依法享有的权利得到实现。

2.本协议中的“XXX”指甲方所属集团公司及其所有分公司、子公司和实质关联的公司（总称“XXX”）。

3.本协议中的“服务期间”是指乙方与甲方签订服务合作协议并履行期间。

4.本协议中的“服务协议终止”是指任何一方明确表示解除或终止服务关系，服务关系随服务协议时间失效等一切情况。

5.本协议中的“竞争性单位”指与甲方公司提供同类服务的或对XXX业务构成现实或潜在竞争的任何个人、公司、企业、合伙、机关、协会、事业单位、社会团体或其他组织。

这些竞争性单位包括但不限于：经营与甲方公司有相同业务或相近似业务的公司或企业；经营与乙方在甲方公司所从事的主要工作一致或类似的其他类型的公司或企业；为上述公司或企业提供专业咨询或顾问服务的公司或企业或其他机构。

6.竞业禁止期限为服务协议履行期间。

7.竞业限制期限为服务协议终止后18个月期间。

第二条不竞争的约定1.乙方保证未经甲方事先书面同意，乙方在服务协议履行期间不得自营或为他人经营、参与经营与甲方直接或间接竞争的任何业务。

规章制度规定竞业限制

规章制度规定竞业限制第一条为保护公司的商业利益和保密信息，加强员工之间的竞争行为管理，特制定本规定。

第二条本规定适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和实习生。

第三条公司依法对员工实行竞业限制。

员工离职后，需遵守竞业限制协议的约定。

第四条员工离职后，不得从事与公司业务有竞争关系的工作或开展同类业务的经营活动。

离职员工应尊重公司的商业秘密和商业模式，不得泄露公司的商业机密。

第五条离职员工应在竞业限制协议的范围内从事其他工作，严禁从事与公司业务有竞争关系的工作或开展同类业务的经营活动。

第六条离职员工在竞业限制协议的有效期内，应遵守竞业限制协议的内容，否则公司有权追究其法律责任。

第七条公司有权对离职员工的竞业限制协议进行解释，并根据公司实际情况对协议进行调整。

第八条离职员工应积极履行竞业限制协议，不得对公司的商业秘密进行泄露，否则公司有权追究其法律责任。

第九条公司应建立健全的竞业限制管理制度，对离职员工进行相应的培训和管理，确保员工离职后能够严格遵守竞业限制协议。

第十条离职员工需要向公司提前履行竞业限制协议，公司有权对其进行相应的审核和监督。

第十一条公司应定期对竞业限制协议进行检查和评估，确保其符合法律法规和公司的要求。

第十二条对于违反竞业限制协议的离职员工，公司有权采取相应的措施，包括但不限于要求其赔偿公司的损失、予以解雇等。

第十三条本规定自发布之日起生效，并适用于公司的所有员工。

对于已经签订竞业限制协议的员工，应按照协议的约定履行相应的义务。

以上就是公司的竞业限制规定，希望所有员工都能够遵守并认真执行，保护公司的商业利益和商业秘密，共同为公司的发展做出贡献。

2024年经典劳动合同参考样本（三篇）

2024年经典劳动合同参考样本一、合同解除与终止的特定情形1. 患病或非因工负伤，且尚处于规定的医疗期内；2. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；3. 义务兵复员退伍及建设征地农转工人员，初次参加工作未满三年的；4. 义务服兵役期间内的。

第二十四条若乙方罹患职业病或因工负伤，经医疗终结后，由市、区、县劳动鉴定委员会确认其完全或部分丧失劳动能力，则应按照相关规定处理，且不得依据本合同第二十一条及第二十二条之规定解除劳动合同。

第二十五条乙方若欲解除本合同，需提前三十日以书面形式通知甲方。

第二十六条在以下情形之一发生时，乙方有权随时通知甲方解除本合同：1. 乙方尚处于试用期内；2. 甲方采用暴力、威胁或非法限制乙方人身自由的手段强迫其劳动；3. 甲方未能按照本合同规定支付乙方劳动报酬或提供必要的劳动条件。

第二十七条本合同期限届满时，甲乙双方可经协商同意续订劳动合同。

第二十八条若订立无固定期限劳动合同，乙方在离休、退休、退职、死亡或本合同约定的解除条件出现时，本合同即告终止。

八、经济补偿与赔偿第二十九条在以下情形之一中，若甲方违反并解除乙方劳动合同，应按以下标准支付经济补偿金：1. 甲方克扣或无故拖欠乙方工资，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金；2. 甲方支付乙方的工资报酬低于本市最低工资标准的，应在补足低于标准部分的同时，另支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第三十条在以下情形之一中，甲方应根据乙方在甲方的工作年限，每满一年发给相当于乙方解除本合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月：1. 经与乙方协商一致，甲方解除本合同的；2. 乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，由甲方解除本合同的。

第三十一条在以下情形之一中，甲方应根据乙方在甲方的工作年限，每满一年发给相当于本单位上年月平均工资一个月的经济补偿金：1. 乙方患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作，因而解除本合同的；2. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致本合同无法履行，且经双方协商无法就变更劳动合同达成协议的，由甲方解除劳动合同的；3. 甲方濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，需裁减人员的。

《劳动合同法》解读

• 过程：
• 1、2005年开始调研起草，整个过程受到了社会超乎想象的关注。
（13部法律征求意见，19万多条意见，十届人大决定今后法律都公开征求意见西方主流社会，法学界的争论，恶法良法之争）
• 2 、审议四次通过， 146 人投票， 145 票赞成，一人未按表决器。
（通过前发生黑砖窑事件）
• 5 、第 39 条规定了用人单位的解除权。
（严重的合法性与合理性。如吸烟问题。双重劳动关系问题。）
• 6 、第 40 条预告解除的规定，增加了代通知金制度，国际通行做法。（如出纳员，实际
上节约了成本）
• 7 、第 41 条规定了经济性裁员。一次20人以上或不足20 人但占职工总数 10% 以上。并不能狭隘理解为出现经营困难，企业转产、重大技术革新。
• 核心：民主程序制定，内容合法，向全体劳动者公示。 • 其他法律的规定均应服从《劳动合同法》对单位规章制度的规定。
五、劳动合同的订立（第7至28条）
• 1、《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。事实劳动关系的由来。与之对应的是《劳动法》第十六条。
公认的亮点：用工之日。
试用期不是必备条款，三个月到一年的，不超过一个月；一年到三年的，不超过二个月；三年以上和无固定期限，不超过六个月。
• 9、第22条至25条服务期和竞业限制规定。
服务期：提供了专项培训，可以约定违约金，违约金不能超过培训总额，支付不超过应分摊费用，服务期超过合同期的处理。

竞业限制：负有保密义务的劳动者，在合同中约定或签保密协议，按月给予经济补偿，可以约定违约金，不超过二年。
所有人均有保密义务。民事权利中的两种基本权利，一是所有权，二是债权。所有权是对世权，债权是人权。

劳动合同法案例分析

劳动合同法案例分析1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪案例：王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年.双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元.因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同；补发两个月工资,给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效.你认为该案件应当如何判决分析：根据劳动法和劳动合同法等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬.在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同,并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金.在该案例中,用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付所欠付的劳动报酬,并支付延期支付工资的经济补偿金.竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内,不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业,不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项.为了保护用人单位的商业秘密,限制恶意竞争,根据劳动合同法第二十三条的规定,用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款.同时,根据竞业限制的规定,劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动,从而获得相应的劳动报酬.竞业禁止这种对劳动权能的限制,必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低,往往会造成劳动者生活质量的下降.为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量,劳动合同法第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制.因此,竞业禁止对用人单位来说,其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,并在与劳动者约定竞业禁止条款时,对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制.否则,用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的,竞业禁止约定条款对劳动者无效.在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动者支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金.因此,根据劳动法和劳动合同法的相关规定,在该案例中,劳动者解除劳动合同,用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金,同时,竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力.2.违约金案例：用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年,如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月,试用期内的月工资为1000元,试用期满后的月工资为1500元,如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资,那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法如果违法,用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长用人单位实际应当承担的成本为多少分析：用人单位与劳动者约定的试用期违反劳动合同法的规定.按照劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月.因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期.劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期,,其中4个月是违法试用期,那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外,还必须按照试用期满后的月工资标准1500元,再向劳动者赔偿这4个月的工资6000元.3.如实告知义务案例：王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时,隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实,与公司签订了3年期限的劳动合同.事隔3日,该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书.经公司进一步调查得知,王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分,又盗窃原单位苫布被查获,因王某认罪态度较好,故不起诉.请问该公司调查之后,以王某隐瞒受过处分,不符合本单位录用条件为由,在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理分析：根据劳动合同法的规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则.同时,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明.劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位,且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿,而且是出于内心的真实意思表示.劳动合同订立的过程中,劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利,不诈不欺,诚实守信.同时,根据劳动合同法第三十九条的规定,在试用期期间,劳动者不符合录用条件的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同,而且用人单位并不需要支付经济补偿金.本案中,王某在填写录用人员情况登记表时,隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事处分的事实,是一种不诚实,不善意的行为,违背了诚实信用原则.虽然签订合同是双方自愿的,但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的,本质上是违背了平等自愿的原则.4.服务期限的违约金案例：公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训,培训费用为3万6千元,公司和王某签订一个服务期协议,王某接受培训后必须为公司服务3年,否则,要向公司支付违约金.如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同,那么王某应该支付多少违约金分析：根据劳动合同法第二十二条的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期.劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金.违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用.用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用.在案例中王某违反服务期协议,应当赔偿公司1万2千元即36000元违约金分摊到3年的服务期,每年为12000元,而不需要全部赔偿.5.试用期期限,违法解除劳动合同的法律责任案例：2008年1月10日,小王入职时,公司告知他有三个月的试用期,但是没有与小王签订书面的劳动合同.2008年3月15日,公司通知小王,由于他在试用期表现不佳,所以公司决定辞退他.小王觉得很委屈,因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的.在这种情况下,小王应该怎么办分析：公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同.根据劳动合同法第十条规定：建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.由于公司截止到3月15日,仍然未与小王签订书面的劳动合同,因而违反了上述法律规定,根据劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资.所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资.由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同,根据劳动合同法第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内.劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限.所以公司与小王口头约定的试用期是无效的.在此情况下,公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退.所以,公司辞退小王是一种违法的行为,按照劳动合同法第四十八条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定,即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金.所以,小王可以要求继续履行劳动合同,如果小王不要求继续履行劳动合同的,用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金.6．劳动合同的有效性案例：赵某是某公司的销售代理.2008年,该公司与其签订劳动合同.合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成,本人的病、伤、残、亡等企业均不负责.在一次外出公干中,由于交通事故,赵某负伤致残.赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门,要求解决其伤残保险待遇问题.请对该案例进行分析.分析：劳动合同法第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则,是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定.法律、法规既包括现行的法律、行政法规,也包括以后颁布实施的法律、行政法规,既包括劳动法律、法规,也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规.合法原则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法.劳动合同法第26条规定：用人单位免除自己的法定责任,排除劳动者权利的,属于劳动合同的无效或者部分无效.赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任,内容明显违法.因此,这一条款是无效的.7.退休前解除劳动合同案例：56岁的张先生在一家公司已经任职十七年.他的合同于2008年1月31日到期.由于他工龄太长,所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳动合同了.于是单位在2008年1月1日正式通知他合同到期后,终止双方之间的劳动合同.张先生认为自己已经工作十七年了,而且马上就快退休,现在单位提出终止,是不应该而且也没有人情味的一种做法.那么,单位是否有权终止合同张先生的合同张先生应该怎样保护自己的权利分析：一般情况下,在劳动合同到期时,单位也好,个人也好,都是有权单方终止合同关系的.但是针对工龄比较长且将要达到法定退休年龄的老职工,劳动合同法第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……五在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的；……”及第四十五条“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”之规定.以上是劳动合同法对于老职工做出的特殊保护.本案中,由于张先生在单位已经工作了十七年,而且他现在已经56岁,正好距法定退休年龄不足五年,所以对于他,单位是无权终止与他的劳动关系的,直至达到法定退休年龄.8.退休人员聘用合同是劳动合同吗劳动合同与劳务合同案例：退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同.1998年5月,企业通知张师傅,因减员增效与他解除合同.张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部违反和解除劳动合同的经济补办法的规定：由用人单位解除劳动合同的,单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,不满一年的按一年发,他应得三个月工资的补偿.企业未同意.请问企业的做法是否合法,为什么分析:将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因.劳务与劳动只有一字之差,但实质不同.其主要区别如下.订立合同的依据不同.劳务合同由民法通则、经济合同法当前仍有效等规范.如经济合同法的第十二条明确规定,劳务是经济合同应当具备的标的之一.劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同.劳动合同由劳动法规范.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议. 合同的主体及主体间的关系不同.劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人.劳务人员不是劳务使用方的职工,与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工,两者有隶属关系.权利义务的关系不同.劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显.如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬.如企业将职工劳务输出,职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的,劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬.这不违反法律规定.若用劳务关系的权利义务的观点分析,处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接.如当事人在劳动合同中约定或在实际中,企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为.职工享受医疗期待遇是法定权利.即未履行约定的义务,仍有权享受病假工资、报销药费.两类合同的内容不同.经济合同法规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容.有的内容看似一样,实则不同.如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定.劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此.劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务,仍有权得到最低工资或基本生活费.原国家劳动部发布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法,是针对劳动合同而言.而张师傅与企业签订的聘任协议,虽没有写明是劳务合同,但通过分析不难看出其劳务合同的本质,因此不能与劳动部的文件对号入座.且聘任协议又未约定违约责任,张师傅要求企业经济补偿也就无依据了.9.事实劳动关系案例：朱某原为纤维公司的职工,2006年2月底,公司因故全面停产,朱某离开该公司另找工作.2006年6月,纤维公司与高某签订了买卖合同,将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某,高某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等.接到高某通知后,朱某等人到纤维公司工作.由于高某平日不在工作现场,朱某等人按拆除设备进度自行工作,1周后,原记工人员离开,无人记工,也无人具体安排朱某等人的工作,顾某自行记下了出勤情况.后朱某在捡玻璃时,因玻璃断裂而受伤.顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫,请门卫见到高某时转交高某.经仲裁,纤维公司与朱某间存在事实劳动关系.纤维公司对仲裁裁决不服,诉至法院.请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系.分析：所谓事实劳动关系,就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系.在事实劳动关系中,双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同,但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示.事实劳动关系的认定,一般应具备下列条件：第一,用人单位向劳动者支付劳动报酬；第二,劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束；第三,允许劳动者以用人单位员工的名义工作；第四,劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限.本案中,纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系,关键在于纤维公司事实上是否对朱某实施劳动管理,朱某是否接受管理为纤维公司工作.朱某在工作时,纤维公司并未对朱某等人进行管理,也未安排朱某等人具体工作,特别是在一周后后无人记工的情况下,朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见,只是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交高某,可见,朱某等人与纤维公司并不是事实劳动关系.10. 集体合同案例：2007年2月1日,甲公司与工会经过协商签订了集体合同,规定职工的月工资不低于1000元.2007年2月8日,甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查,但劳动行政部门一直未予答复.2008年1月,甲公司招聘李某为销售经理,双方签订了为期2年的合同,月工资5000元.几个月过去了,李某业绩不佳,公司渐渐地对他失去信心.2008年6月,公司降低了李某的工资,只发给李某800元工资.李某就此事与公司协商未果,2008年7月,李某解除了与公司的合同.问：1、集体合同是否生效,为什么 2、李某业绩不佳,公司可否只发其800元的工资,为什么分析：根据劳动合同法第五十四条规定,集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效.依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力.因此,可以认定为甲公司与工会签订的集体合同有效.根据劳动合同法第五十五条的规定,用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准.在案例中,公司因李某的业绩不佳,而把工资降低,并低于集体合同的最低工资约定.同时,按照劳动合同法第三十五条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容.因此,公司降低李某的工资,实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为,且其支付的劳动报酬低于集体合同规定,故有违法律规定.11.规章制度案例：小明2005年3月入职深圳一电子公司,双方签订了一份为期3年的劳动合同,合同中特别约定：如违反公司规章制度,情节严重,公司有权提前解除劳动合同,且无需支付经济补偿金.2007年6月10日,小明接到公司的一份解雇通知,解雇理由是小明上班时间经常上网聊天,根据公司规章制度,三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪,公司可解除劳动合同.小明辩解,他一直不知道公司有该规定,公司从未将规章制度的内容向其公示,公司称规章制度已向其公示,但无法举证规章制度公示的事实.请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同分析：规章制度制定后,在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据,还必须经过公示程序.最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定,用人单位根据劳动法第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据.劳动合同法第四条第四款规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者.在本案中,根据最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定,规章制度未公示的,不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据,本案中公司不能举证证明规章制度已公示的,其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持.12.案例：2008年4月,吴某被聘为某商场的营业员,并与该商场签订了为期两年的劳动合同,合同规定：吴某需先交200元风险抵押金,如果吴某违约,则200元押金不再退还,李某试用期为六个月,试用期每月工资为500元,试用期满后每月工资800元.合同还规定,如果李某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等,商场有权立即解除劳动合同,并且不需要给吴某任何经济补偿.请大家帮忙分析下该劳动合同存在哪些违反劳动法的地方.分析：根据劳动合同法第二十五条的规定,除劳动者违反服务期约定的,或者劳动者违反竞业限制约定的,用人单位和劳动者约定由劳动者承担违约金的,在任何情况下都不能约定违约金.同时,在劳动合同法第八十四条中规定,用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任.在案例中,用人单位要求吴某先交200元风险抵押金,如果吴某违约,押金不再退还的做法,违反了法律规定,不紧要返回劳动者本人,劳动行政部门还将对其采取处罚.按照劳动合同法的相关规定,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.本案中,该商场与吴某签订的劳动合同中,试用期的期限超过了法定期限,同时,试用期500元的月工资低于最低工资标准,因此实属违法.对于劳动合同的解除,劳动合同法作了明确的规定,劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同.在本案例中,“患病住院、怀孕等,商场。

劳动合同法讲解《竞业限制》

合同法：对存在民事合同关系情形下侵害商业秘密的行为作了规范。
反不正当竞争法：对存在保守商业秘密约定或者权利人有关保守商业秘密要求的情形下的侵害商业秘密的行为作了规范，这包括民事主体之间的合同约定和雇佣关系下的约定。
公司法、刑法：主要对存在劳动关系的侵害商业秘密的情形作了规范。
我国对商业秘密的保护特点：
问公司请求能否得到支持？
案例2 2006年5月22日，王先生进入上海某软件公司工作，双方签订
了劳动合同和保密协议各一份，合同有效期为一年，王先生在公司担任销售主管职务。双方在保密协议中约定，王先生若离职，从离职之日起一年内不得在同行企业工作，并认可，公司在支付王先生工资报酬时，已考虑到王先生在职或离职后需要承担保密义务，因此无须另行支付保密费。同时又约定，王先生如违反本合同任一条款，应当一次性向公司支付竞业违约金2.4万元。
三、禁业限制的范围
1 竞业限制的主体：用人单位的高级管理人员、高级技术人员
和其他知悉用人单位商业秘密的人员。
2竞业限制的范围、地域限制 A、同类产品或者业务——范围 B、与本单位有竞争关系——地域限制
3、竞业限制的期限的限制： A 起点：解除或者终止劳动合同后 B 时段：不得超过二年。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
案例3

劳动法官方笔记精讲9

劳动法精讲9【官方笔记】目录一、教材结构二、本章知识点及考频总结三、配套练习题一、教材结构二、本章知识点及考频总结【第十一章】第三节劳动者违反劳动法的行为及法律责任⼀、劳动合同相关情形1、不与⽤⼈单位订⽴书⾯劳动合同⾃⽤⼯之⽇起1个⽉内,经⽤⼈单位书⾯通知后，劳动者不与⽤⼈单位订⽴书⾯劳动合同的，⽤⼈单位应当书⾯通知劳动者终⽌劳动关系。

（1）⽆需向劳动者⽀付经济补偿；（2）应依法⽀付其实际⼯作的劳动报酬。

2、由于劳动者原因订⽴的⽆效合同，对⽤⼈单位造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、劳动者违法解除劳动合同（1）劳动者提出的书⾯辞职书如未届满30⽇即离职,则发⽣本法规定的违法解除的后果。

（2）违法解除如造成⽤⼈单位损失,劳动者应予赔偿。

⼆、劳动者违反服务期、竞业限制1、劳动者违反服务期约定，应按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。

（1）违约⾦的数额不得超过⽤⼈单位提供的培训费⽤。

（2）⽤⼈单位要求⽀付的违约⾦不得超过服务期尚未履⾏部分所应分摊的培训费⽤2、劳动者违反竞业限制协议（1）⽀付违约⾦(如果双⽅约定违约⾦)（2）造成⽤⼈单位经济损失的应承担赔偿责任三、劳动者建⽴双重劳动关系造成损失⽤⼈单位招⽤尚未解除劳动合同的劳动者，对原⽤⼈单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该⽤⼈单位应当承担连带赔偿责任（不低于对原⽤⼈单位造成经济损失总额的70%）（1）对⽣产、经营和⼯作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原⽤⼈单位造成的经济损失。

【第十二章】第一节劳动争议处理概述⼀、劳动争议的概念、特点1、劳动者与⽤⼈单位之间所⽣之争议及⽤⼈单位或⽤⼈单位团体与⼯会之间围绕权利、义务以及相关利益所⽣的争议。

2、特点(1)主体是特定的(2)内容具有⼴泛性(3)围绕经济利益性展开(4)具有较强的社会性⼆、劳动争议的分类1、按照争议标的不同（1）权利争议：当事⼈主张权利存在与否或有⽆受到侵害或有⽆履⾏债务等发⽣的争议。

全国通用版劳动合同

劳动合同（全国通用）甲方（用人单位）名称：法定代表人（主要负责人）：联系电话：公司地址：乙方（劳动者）姓名：身份证号码：户籍地址：联系电话：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商一致，诚实信用的原则订立本合同。

一、劳动合同期限（一）合同期双方同意按以下第种方式确定本合同期限：1.固定期限：从年月日起至年月日止。

2.无固定期限：从年月日起至法定终止条件出现时止。

3.以完成一定工作任务为期限：从起至工作任务完成时止。

该工作任务完成的标志为：（二）试用期双方同意按以下第种方式确定试用期(试用期包含在合同期内)：1.无试用期。

2.试用期从从年月日起至年月日止。

(劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

)二、工作内容和工作地点1、乙方的工作部门：，岗位名称：2、乙方的工作地点：3、乙方的工作任务或职责为：4、甲方在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件。

三、工作时间和休息休假（一）甲、乙双方同意按以下种方式确定乙方的工作时间：1.1 标准工时工作制，即每日工作小时，每周工作天，每周至少休息一天。

1.2 不定时工作制，即经人力资源部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

1.3 综合计算工时工作制，即经人力资源部门审批，乙方所在岗位实行以为周期，总工时小时的综合计算工时工作制。

（二）甲方因生产(工作) 需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。

除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

（三）甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，并应按本合同约定的工资标准支付工资。