人力资源管理师二级论文写作要求

一、论文撰写要求

1、必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭、或请他人代写。（特别注意不要从网上抄袭，否则零分处理）

2、如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级字数在3000字到8000字之间。

3、论文所需数据、参考书等资料一律自备，论文中引用部分须注明出处。

4、论文一律采用A4纸打印，一式5份。（最好自己留1份，共6份）

5、考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关理论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。

6、论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。

小贴士：

真诚建议广大学员在人力资源的范围之内找到一个切入点（这可当做是论文的论点），这个切入点一定是你所熟悉的问题，以小见大，围绕这个论点利用事例、数据、理论等围绕主题层层论述，步步展开，证明你的主题的正确性，并使人信服。

二、论文的格式要求

1、论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。（见表2）

2、标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、醒目和新颖。

3、摘要应简明扼要的概括论文的主要内容，一般不超过300字。

4、注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是以论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。

5、论文的末尾须列出主要参考文献的目录。

6、注释和参考文献的标注格式为：

（1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。

（2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。

（3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。

（4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。

三、论文提交要求

1、提交论文时，一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一。

2、提交时间：一般考前一个月提交到所报名机构教学部，如果不交论文，成绩为零。

3、每份论文须有论文封皮，5份装订完毕统一放入档案袋，档案袋也必须贴上论文封皮（论文封皮格式要求见表1）。

表1

论文提交封面格式

表2

论文撰写格式

例文

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：构建人力资源体系，应从工作分析开始

姓名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

构建人力资源体系，应从工作分析开始

李XX

XXXX公司

摘要：

工作分析是人力资源开发与管理的基础。工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明，从而为人力资源工作的全面开展奠定了基础。

艾尔佛雷德 -P -斯隆在《我在通用汽车的岁月》的自序中把通用汽车保持长期发展的基石归结为合理分权的组织模式，但是他强调“仅仅依靠组织结构设计仍然无法保证有效的管理，负责组织管理及权力分派的人比组织本身更为重要”（1）。由些可见，人力资源已经被很多优秀企业当作一种战略性资源。

上个世纪末以来，在我国，人力资源管理的重要性已经被越来越多的企业所认同，“以人为本”的理念已经深入到企业经营管理的各个领域，很多企业在人力资源管理体系建设上可谓不遗余力。很多公司领导亲自“挂帅”，投入大量的人力物力，从“员工招聘”到“员工培训”，从“绩效考核”到“薪酬设计”，从“素质模型”到“员工发展规划”等不一而足。然而，到最后却收效甚微，与企业最初的期望相去甚远，于是感到很费解.

分析起来原因并不复杂，这些企业多半是犯了“急功近利”的毛病。很多企业人力资源管理体系建设过程中，盲目地追求“大干快干”，对于工作分析这一基础管理工作认识和重视程度不够，在没有进行系统的工作分析就开始搞绩效考核或者设计薪酬体系；辛辛苦苦

把方案设计出来后发现方案与企业的实际现状脱节，方案执行非常困难或者流于形式，最后只能草草了事。

实际上，人力资源管理体系建设是一个系统工程，不可能﹁蹴而就，需要进行“整体规划”后“分步实施”，其中工作分析又是人力资源管理体系建设的基础，成为企业人力资源管理体系建设工程的第一步。

那么为什么说工作分析是人力资源管理的基础呢？工作分析和人力资源管理的主要职能密切相关，概括起来，包括以下几个方面：1.招聘

人力资源部门在选拔或聘用员工时，需根据工作分析，才能了解某个职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排到适当的岗位上。用人单位可就工作分析中得到的职能范围内所需专业技能，制作笔试、面试的测验试题，以测出应聘者的实力是否符合该职位的要求。

现时不少企业重视员工的学历，造成在用人时片面强调高学历，然而在实际工作中，高学历员工并不具备从事一线生产人员所需的素质，而且容易因为感觉“屈才”而萌生去意，导致很多员工像是过山车一样，屁股还没热就走了。

如朋友所服务的公司在2003年高薪招聘10名本科以上技术型人才。招聘时该公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而至，有人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其它条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得HR经理非常困惑，几位出类拔萃的优秀员工离开了公司。后来经调查发现是以下两个方面的问题：（1）招聘时没有进行以工作分析为基础的人才测试，仅仅注重了学历要求和技术背景；（2）安排工作时未充分考虑任职者的现实能力和岗位要求。

这就是一起典型的案例，由于没有组织工作分析而不能客观界定