工作量饱和度调查
工作饱和度调研-设计管理部
工作饱和度调研-设计管理部各位同事：为更好地了解每名员工的工作效率和工作量，现开展工作饱和度问卷调研。
请各位同事秉持公平公正的态度如实填写此问卷，感谢您的配合。
说明：非常饱和：每天平均的有效工作时间超过8小时；饱和：每天平均的有效工作时间6-8小时；基本饱和：每天平均的有效工作时间4-6小时；不饱和：每天平均的有效工作时间不足4小时。
1.请您对董明明的工作饱和度进行评价 [单选题] *○非常饱和○饱和○基本饱和○不饱和2.请您对余常建的工作饱和度进行评价 [单选题] *○非常饱和○饱和○基本饱和○不饱和3.请您对马广耀的工作饱和度进行评价 [单选题] *○非常饱和○饱和○不饱和4.请您对马广才的工作饱和度进行评价 [单选题] *○非常饱和○饱和○基本饱和○不饱和5.请您对付学凯的工作饱和度进行评价 [单选题] *○非常饱和○饱和○基本饱和○不饱和6.请您对王欣的工作饱和度进行评价 [单选题] *○非常饱和○饱和○基本饱和○不饱和7.请您对马宁的工作饱和度进行评价 [单选题] *○非常饱和○饱和○基本饱和8.请您对牛俊兰的工作饱和度进行评价 [单选题] *○非常饱和○饱和○基本饱和○不饱和9.请您对杨进的工作饱和度进行评价 [单选题] *○非常饱和○饱和○基本饱和○不饱和10.请您对王楠的工作饱和度进行评价 [单选题] *○非常饱和○饱和○基本饱和○不饱和11.请您对王鹤鸣的工作饱和度进行评价 [单选题] *○非常饱和○饱和○基本饱和○不饱和12.请您对本部门的工作饱和度进行评价 [单选题] *○非常饱和○饱和○基本饱和○不饱和13.您目前的工作是否还有空闲时间完成更多的工作任务 [单选题] *○工作不饱和，可以增加○工作负荷重，无法增加○其它 _________________ *14.您对目前的岗位工作饱和度是否满意 [单选题] *○非常满意○满意○不满意，原因是 _________________ *○非常不满意，原因是 _________________ *15.您每天用于对外接待或与上级公司沟通平均需要时间为 [单选题] *○2小时以下○2-5小时○5小时及以上16.您每天处理临时性工作平均需要时间为 [单选题] *○1小时以下○1-3小时○3小时及以上17.您认为您所在部门岗位合并的可能性是 [单选题] *○完全可以合并，建议合并的岗位是 _________________ *○可以合并，建议合并的岗位是 _________________ *○不能合并18.您认为您所在部门岗位增加的可能性是 [单选题] *○完全可以增加，建议增加的岗位是 _________________ *○可以增加，建议增加的岗位是 _________________ *○无需增加19.您是否了解本部门现有编制情况？ [单选题] *○是○否20.您了解的本部门现有编制总数为 [填空题]_________________________________依赖于第19.题第1个选项21.对于本部门岗位配置情况，您有什么问题或建议？ [填空题] _________________________________。
工作饱和度分析8大方法
工作饱和度分析8大方法当今中国，很多企业脱离了无标准、无依据的人治管理，都实行了职位责任制。
职位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，《职位责任手册》只是一套形式上的文件，并没有得到认真地落实。
没有人根据职位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行考评与标准化。
那么到底应该如何制定具有实际操作意义的企业职位责任制度呢？这可能就需要用到以下几种工作饱和度分析方法。
一、观察法观察法是指工作饱和度分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作饱和度分析成果的方法。
观察法适用于对体力工作者和事务性工作者的观察上，如搬运员、操作员、文秘等职位。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
1．直接观察法工作饱和度分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的职位，如保洁员。
保洁员的工作基本上是以一天为一个周期，工作饱和度分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察，比如行政文员。
行政文员需要在每年发年终时筹备企业总结表彰大会。
工作饱和度分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。
有时由于间段跨度太长，工作饱和度分析工作无法拖延很长时间，这时采用“工作表演法”更为合适。
3．工作表演法此类方法适用于工作周期较长以及突发性事件较多的工作，如保安工作。
这类工作除了具有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，工作饱和度分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，以此来进行对该项工作的观察。
在使用观察法时，工作饱和度分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
有条件的企业可以使用摄像设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
工作饱和度测评表
工作饱和度测评表【实用版】目录1.工作饱和度测评表的概述2.工作饱和度测评表的作用和意义3.如何正确使用工作饱和度测评表4.工作饱和度测评表的优缺点分析正文【工作饱和度测评表的概述】工作饱和度测评表是一种用于衡量员工工作量的工具，通过评估员工在一定时间内的工作量，以判断员工的工作状态，是否处于过劳或者闲置状态。
这种测评表通常由企业的人力资源部门制定，用以收集和分析员工的工作数据，从而为企业提供有关员工工作状态的参考依据。
【工作饱和度测评表的作用和意义】工作饱和度测评表的主要作用有以下几点：1.预防过劳：通过工作饱和度测评表，企业可以及时发现员工的工作量是否过大，从而可以采取措施，避免员工因过劳而导致的身体和心理健康问题。
2.提高工作效率：工作饱和度测评表可以帮助企业了解员工的实际工作情况，对于工作量过低的员工，企业可以通过调整工作内容或者增加工作量，以提高其工作效率。
3.公平薪酬：工作饱和度测评表可以帮助企业了解员工的实际工作量，从而可以依据工作量来制定公平的薪酬制度。
4.人力资源规划：通过工作饱和度测评表，企业可以了解员工的工作状态，对于工作量过大的部门，企业可以通过增加人力资源来缓解工作压力，对于工作量过低的部门，企业可以通过减少人力资源来节省成本。
【如何正确使用工作饱和度测评表】要正确使用工作饱和度测评表，企业需要注意以下几点：1.制定合理的评价标准：企业应根据员工的具体工作内容，制定合理的工作饱和度评价标准，避免评价标准的不合理导致测评结果的失真。
2.定期进行测评：企业应定期使用工作饱和度测评表，以获取员工工作状态的实时数据，从而及时做出调整。
3.保护员工隐私：企业在使用工作饱和度测评表时，应保护员工的隐私，避免泄露员工的个人信息。
4.合理利用测评结果：企业应根据工作饱和度测评表的结果，采取合理的措施，如调整工作内容，制定公平的薪酬制度，以提高员工的工作效率和满意度。
【工作饱和度测评表的优缺点分析】工作饱和度测评表的优点包括：可以客观反映员工的工作状态，有助于企业制定合理的人力资源政策，可以提高员工的工作效率和满意度。
岗位饱和度查参考数据
岗位饱和度查参考数据岗位工作量调查，是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据。
岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据，它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义。
而很多单位在开展这项工作时往往感觉非常棘手，经常因推行困难而不了了之或半途而废。
归纳起来，主要有以下几方面的问题：一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较；二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别；三是受制于本单位人员能力素质和管理制度的制约，调查结果没有反映岗位真实情况。
以上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调查就难以达到预期的效果，对人力资源管理的指导意义也就大打折扣。
这套方法是从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议。
在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴。
一、设定岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如下所示：量化判定标准1、岗位工作量标准·工作量百分比法：工作量饱满度＝岗位有效工作时间/平均正常工作日×%；如岗位年实际工作量/年有效工作日（250天）%；一般饱满度达到70%以上时，说明岗位工作量饱满·很饱满：90%以上；饱满：70%-90%；基本饱满：50%-70%；不饱满：50%以下2、岗位工作结构标准·按照日常性工作、阶段性和临时性工作划分，日常性工作是依据现有组织目标和职能展开的工作，日常性工作量/总工作量%，比值在50%以上，说明岗位设置依据充分，一般应占工作量的60%以上·如果日常性工作低于50%，说明岗位工作量不稳定，会出现时而饱满，时而不饱满的情况3、岗位工作强度分布标准·如果岗位工作量在一段时间内的总量正常，但主要集中的某段时间，造成这段时间工作量出现了波峰（一天工作量为达到10小时以上），而其余时间出现了波谷（一天的工作量不足4小时）·持续每天工作时间在10小时以上，且这样的工作日占全年有效时间的30％以上，应认为工作强度分布不均二、进行岗位工作量调查一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。
工作饱和度调查表【范本模板】
一般
3天
2次/年
4、编制年度工作总结和工作计划
4、准确描述本年度工作完成情况和下一年度工作计划。
一般
3天
1次/年
临时性工作
一般
2天
随时
4、参与由于产品出厂引起质量异议、退货、索赔等质量时间的调查处理.
4、提出处理意见向主管领导汇报。
重要
2天
随时
5、参与供应商现场审核。
5、对供应商质量管理情况进行质量评价,出具评价报告。
一般
2天
1次/月
6、编制月总结和月计划
4、准确描述本月工作完成情况和下月工作计划。
一般
2小时
1次/月
周期性工作(每年)
3、通过参加会议,逐步熟悉产品。
一般
2小时
1次/天
周期性工作（每周)
1、智能手机、PAD等硬件产品的入厂验收.
1、提交检测报告。
一般
4小时
2次/周
2、对项目组实施过程监控，促进规范的开发过程在项目组得到有效实施，按照计划深入项目进行QA审核。
2、跟踪审核中发现的问题，组织异常问题的分析、改进活动，提出纠正措施和建议并验证纠正结果.
பைடு நூலகம்一般
2小时
1次/周
周期性工作（每月）
1、产品发布前的质量验收测试。
1、功能检验，提交《产品质量报告》。
重要
2天
1次/月
2、软件实现过程中的质量策划。
2、依据《项目需求书》，编制《QA计划书》。
一般
4小时
1次/月
3、对公司的工作、服务等质量进行监督、检查、协调和管理.
员工工作饱和度调查表
员工工作饱和度调查表员工工作饱和度调查表尊敬的员工，为了更好地了解和改善我们公司的工作环境和员工工作饱和度，我们诚挚地邀请您参与本次员工工作饱和度调查。
您的反馈对我们来说非常重要，将帮助我们了解员工的需求，提供更好的工作体验和发展机会。
请您在下方的问题中选择适用的选项，或填写具体的回答。
您的回答将被保密处理，只用于统计和分析的目的。
感谢您的参与！1. 您对目前的工作任务和工作量是否感到满意？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意2. 您对工作时间安排是否满意？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意3. 您是否感到工作压力过大？- 是- 否4. 您是否有足够的资源和支持来完成工作任务？ - 是- 否5. 您是否认为工作任务的分配合理？- 是- 否6. 您是否得到了足够的培训和发展机会？- 是- 否7. 您是否感到工作与个人生活之间的平衡困难？ - 是- 否8. 您对公司的管理和沟通方式是否满意？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意9. 您是否感到对工作的贡献得到了认可和赏识？ - 是- 否10. 您是否对公司的发展前景感到乐观？- 是- 否11. 请在下方提供您认为需要改善的方面或其他意见：______________________________________________________________感谢您抽出宝贵的时间参与本次调查。
您的反馈对我们改进员工工作环境和提高工作饱和度非常重要。
我们将认真分析调查结果，并采取适当的措施来改善工作条件和员工体验。
如有任何疑问或建议，请随时与我们联系。
谢谢！人力资源部门。
员工工作饱和度调查表 (1)
□严重超量
□饱和
□一般 □不饱和
简要说明： 销售工作和管理工作工作弹性度有调整范围。
合理化建议：公司销售团队缺乏直接上级评价及说明来自□严重超量 简要说明：
□饱和
□一般 □不饱和
人力资源部意见 常务副总批示
签名： 签名：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
部门 投资公司
每日日常 工作
员工工作饱和度调查表
姓名
李春阳
工作内容描述 销售相关工作 管理相关工作
基本信息 岗位名称
调查时间
工作描述
单次时间 （小时）
7.5
频率 天
累计时间 （小时）
8
所占比例% 90%
0.5
天
1
10%
周日常工 作
销售工作 管理工作
月日常工 作
销售工作 管理工作
临时工作 （临时会 议、培训 、外出、 其他等）
员工饱和度调研报告
员工饱和度调研报告员工饱和度是指员工对工作的满意程度以及工作需求与能力之间的匹配程度。
一个高度饱和的员工通常表现出高度的工作满足感，积极投入工作，工作表现出色，对组织具有忠诚度。
而低饱和度的员工则常常感到不满意、不开心，工作表现差，很容易流失。
为了解公司员工的饱和度情况以及找出潜在问题，我们进行了一项员工饱和度调研。
本次调研共有200名员工参与，涵盖了各个部门和职位，包括生产、销售、技术、行政等。
结果显示，大部分员工对公司整体饱和度持中等满意程度。
具体而言，有40%的员工表示对工作感到满意，35%的员工表示对工作感到一般般，25%的员工表示对工作感到不满意。
这表明有一定比例的员工对工作存在较大的不满意。
进一步分析显示，员工对工作不满意的主要原因有以下几个方面：1. 薪资待遇不满意：有30%的员工表示薪资待遇不尽如人意。
他们觉得自己的工资没有与自己的工作量以及贡献相匹配。
这一点尤其在低级别员工中尤为突出。
2. 工作压力过大：有25%的员工表示他们感到工作压力太大，超出了他们的负荷承受能力。
这一点在技术、销售等部门中尤为明显。
3. 缺乏晋升机会：有20%的员工表示他们对公司提供的晋升机会感到不满意。
他们觉得自己的工作并没有被充分认可，缺少晋升的机会。
这一点在初级职位上稍显突出。
4. 工作环境不友好：有15%的员工认为他们的工作环境不友好，经常遇到严厉的领导、同事之间存在明显的争吵。
这一点在行政部门稍显突出。
5. 缺乏培训和发展机会：有10%的员工表示他们对公司提供的培训和职业发展机会不满意。
他们觉得自己的能力无法得到良好的锻炼和发展，缺乏获得新技能的机会。
针对以上问题，我们提出以下建议来提高员工饱和度：1. 提高薪资待遇：适当提高员工的薪资，使其与员工的工作量以及贡献相匹配，提高员工的满意度。
2. 分担工作压力：通过合理分配工作，减少员工工作压力，提高他们的工作表现。
3. 建立晋升机制：建立起公平、透明的晋升机制，让员工有更大的晋升空间。
工作饱和度测评表
工作饱和度测评表1. 引言工作饱和度是指个体在工作中所感受到的压力和负担程度，包括工作量、工作要求和工作时间等方面。
测评工作饱和度可以帮助员工了解自己的工作状态，及时调整工作方式以提高效率和心理健康。
本文将介绍一份全面的工作饱和度测评表，旨在帮助员工评估自己的工作饱和度并提供相应的建议。
2. 测评表内容2.1 基本信息在开始测评之前，填写基本信息是必要的，以便对结果进行统计分析。
基本信息包括姓名、性别、年龄、职位、部门等。
2.2 工作量在这一部分，根据个体所承担的任务数量和难度来评估其工作量。
具体问题可以包括：•您每天需要完成的任务数量是多少？•这些任务是否都有明确的截止日期？•您认为您能否合理地完成这些任务？根据回答情况可以对个体的工作量进行定性或定量分析。
2.3 工作要求这一部分主要评估个体在工作中所面临的要求和压力。
问题可以包括：•您是否经常需要加班？•您的工作是否需要高度的专业知识和技能？•您是否需要处理紧急情况或应对突发事件？通过回答这些问题，可以了解个体在工作中所面临的压力程度。
2.4 工作时间工作时间对于饱和度也有很大影响。
问题可以包括：•您每天工作多长时间？•您是否经常加班？•您是否有足够的休息时间？通过回答这些问题，可以了解个体在工作时间上的安排是否合理。
2.5 自我评价在这一部分，个体可以根据自己的主观感受对自己的工作饱和度进行评价。
问题可以包括：•您认为自己的工作饱和度如何？•您是否感到压力过大或不堪重负？•您是否感到对工作失去了兴趣？通过回答这些问题，可以了解个体对自身工作饱和度的认知。
3. 测评结果与建议根据填写测评表得出的结果，可以对个体的工作饱和度进行量化分析。
例如，可以将工作饱和度分为低、中、高三个等级，并给出相应的建议。
•低饱和度：个体在工作中可能感到无聊或缺乏动力，建议尝试寻找新的任务或职业发展方向。
•中饱和度：个体在工作中可能感到一定的压力，但仍能够应对。
建议适当调整工作方式，提高效率和学习能力。
职能部门工作饱和度测算方式
职能部门工作饱和度测算方式一、确定测算指标1. 工作任务量：首先要确定职能部门的工作任务量，包括日常工作任务、项目任务等。
可以通过对部门工作任务的统计和分析，得出一个相对准确的工作任务量指标。
2. 员工数量：确定职能部门的员工数量，包括正式员工和临时员工。
员工数量是计算工作饱和度的重要因素之一。
3. 工作时间：确定职能部门的工作时间，包括每天的工作时间和工作日的数量。
工作时间也是计算工作饱和度的重要因素之一。
二、计算工作饱和度1. 计算每位员工的工作负荷：将工作任务量除以员工数量，得出每位员工的工作负荷。
例如，如果一个职能部门有10个员工，每天有100个工作任务，那么每位员工的工作负荷为10个工作任务/位。
2. 计算每位员工的工作能力：根据员工的绩效评估和工作表现，给出每位员工的工作能力得分。
工作能力得分可以根据员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评估。
3. 计算部门的工作饱和度：将每位员工的工作负荷乘以其工作能力得分，然后将所有员工的工作饱和度加总，得出职能部门的工作饱和度。
例如，如果一个职能部门有10个员工，每位员工的工作饱和度分别为80%、90%、70%等，那么部门的工作饱和度为(80%+90%+70%+...)/10。
三、分析工作饱和度1. 比较工作饱和度与目标饱和度：根据企业的目标设定一个合理的工作饱和度指标，与实际测算得出的工作饱和度进行比较。
如果实际工作饱和度高于目标饱和度，说明职能部门的工作压力较大，需要适当减轻工作负荷或增加员工数量；如果实际工作饱和度低于目标饱和度，说明职能部门的工作能力有待提升，需要加强员工培训和能力提升。
2. 分析工作饱和度的原因：根据实际的工作饱和度情况，分析造成工作饱和度过高或过低的原因。
可能的原因包括工作任务量过大、员工数量不足、员工工作能力不高等。
通过分析原因，可以找出解决问题的办法，优化工作流程，提高工作效率。
3. 提出改进措施：根据分析结果，提出相应的改进措施。
办公室工作饱和度问卷调查
办公室工作饱和度问卷调查
办公室工作饱和度问卷调查
为更好的理解目前大家工作效率和工作量情况，进一步优化人员管理及工作安排，现开展本次工作饱和度问卷调查，请各位同事据实填写。
Q1：您如今的任职岗位是：
〔___ 〕 ____________
Q2：每天日常性常规工作占用多长时间？
〔___ 〕 7小时以上
〔___ 〕 4-7小时
〔___ 〕 4小时以下
Q3：平均每周处理临时性工作占用多场时间？
〔___ 〕 8小时以上
〔___ 〕 4-8小时
〔___ 〕 4小时以下
Q4：您认为自己所在岗位存在的情况交换性的可能为？〔___ 〕 30%
〔___ 〕 50%
〔___ 〕 80%
〔___ 〕不行交换
Q5：目前，您的工作饱和度如何？
〔___ 〕较低
〔___ 〕一般
〔___ 〕较高
〔___ 〕超负荷
Q6：是否出现加班的情况？
〔___ 〕常常
〔___ 〕间或
〔___ 〕从不
Q7：您对目前的岗位及工作状态是否满足？
很不满足不满足一般满足很满足任职岗位工作量工作状态
Q8：请您将占用时间较长的日常工作逐条列出。
〔按1. 2. 3. 分别例举〕
〔___ 〕 ____________
Q9：您认为影响您目前工作饱和度的主要缘由是什么？
〔___ 〕 ____________。
工作饱和度评价办法
工作饱和度评估规范一、目的调查岗位任职人员工作内容、工作流程、工作标准与工作量及有效工作时间，为组织流程优化设计、岗位职责优化调整、业绩考核与提升指导、劳动效率提升等方面提供参考依据与指导意见。
二、工作饱和度评估办法根据岗位工作内容与性质，综合采用面谈法、观察法、工作实践法、工作日志法、关键事件法。
具体岗位适用方法选择如下：1.一线操作岗位：使用观察法与工作实践法。
2.行政、研究研发岗位：使用面谈法与工作日志法。
3.销售类岗位：使用面谈法、关键事件法。
4.管理岗位：使用面谈法、工作日志法、关键事件法。
针对个别特殊岗位可根据实际情况选择调查方法开展。
三、工作饱和度评估工作流程（一）成立工作饱和度调查评估小组召开专题会，提出工作饱和度调查评估需求，成立专项工作组：组长：常务副总裁副组长：人资负责人成员：人资岗位管理成员（3-5人）专项小组负责工作实施方案制定、调查评估工作执行、调查评估报告编写及优化调整方案落实工作。
（二）制定工作饱和度调查评估工作实施方案专项小组根据工作饱和度调查评估目的、调查人员配置、调查评估范围、时间周期等内容，制定工作实施方案，报批后开始执行。
（三）调查前准备工作实施方案批准后调查评估工作开始前，准备相关资料，做好工作部署与沟通，方便调查工作进行，包括：1.调查岗位工位手册信息收集，调查表单制作与准备；2.目标调查人员信息统计；3.计划调查人员当事人及所在部门沟通与时间预约；4.调查工作实施工作要求规范与程序讲解。
（四）工作饱和度调查按计划开展工作饱和度调查，并做好调查记录（见工作饱和度调查表）。
（五）工作饱和度调查结果汇总与分析1.整理汇总工作饱和度调查结果，按照岗位、工位、职级分类，并审核信息准确性与规范性。
2.按照调查目标做数据统计与分析。
（六）撰写调查评估报告，提出优化调整建议1.撰写工作饱和度调查评估报告，核心内容包括：调查目的、调查范围（岗位工位、人数）、调查内容（重点包括工作周边关系、职责分工、工作内容、工作流程、工作标准、工作周期、工作任务时长等）、工作开展流程、综合评估结果、优化改进意见和建议。
职能部门工作饱和度测算方式
职能部门工作饱和度测算方式一、确定测算指标测算职能部门工作饱和度需要确定合适的指标。
常用的指标包括工作量、工作效率和员工满意度等。
工作量指标可以通过统计部门的工作任务数量、工作时间和工作内容复杂度等来衡量。
工作效率指标可以通过统计部门的工作完成时间和质量来评估。
员工满意度指标可以通过问卷调查等方式收集员工对工作环境、工作压力和工作任务的满意程度。
二、收集数据收集数据是测算职能部门工作饱和度的关键步骤。
可以通过以下方式收集数据：1. 统计部门的工作任务数量和工作时间。
可以通过工作记录表、项目计划和日志等方式，记录部门的工作任务和工作时间。
2. 进行工作负荷调查。
可以向部门员工发放问卷，了解他们的工作负荷和工作内容复杂度。
3. 进行工作效率评估。
可以通过对部门工作任务的质量和完成时间进行评估，了解工作效率的情况。
4. 进行员工满意度调查。
可以设计问卷调查，了解员工对工作环境、工作压力和工作任务的满意程度。
三、计算工作饱和度根据收集到的数据，可以进行工作饱和度的计算。
常用的计算方法包括：1. 工作负荷指数=工作量/工作时间。
通过将工作量除以工作时间，可以得到工作负荷指数，用来衡量部门的工作负荷情况。
2. 工作效率指数=工作完成时间/工作任务数量。
通过将工作完成时间除以工作任务数量，可以得到工作效率指数，用来评估部门的工作效率。
3. 员工满意度指数=满意员工数量/总员工数量。
通过统计满意员工的数量，除以总员工数量，可以得到员工满意度指数，用来衡量员工对工作的满意程度。
四、分析结果分析工作饱和度的结果，可以帮助企业了解部门的工作情况，并采取相应的措施。
如果工作饱和度较高，说明部门的工作负荷较大，可能需要增加人力资源或调整工作分配，以提高工作效率。
如果工作饱和度较低，说明部门的工作负荷相对较轻，可以考虑优化工作流程，提高工作效率。
五、优化工作饱和度根据分析结果，可以采取一些措施来优化职能部门的工作饱和度。
例如：1. 合理分配工作任务。
员工工作饱和度调查
员工工作饱和度调查员工工作饱和度调查为能清楚阐明论点。
先举两个例子。
大家一定都听说过“龟兔赛跑”的故事，故事里乌龟是正面人物，而兔子作为反面人物受人讥讽，其中的寓意教育人们做事要像乌龟一样有坚忍不拔的精神。
如果换个角度分析这个故事。
则会有不同的结论。
兔子在整个赛跑过程中做了两件事，那就是赛跑和睡觉；乌龟则仅做了一件事，就是不停地赛跑。
如果我们试把时间延长（即看看它们在赛后又做了什么），可以想象乌龟由于比赛的疲劳，而跑回家呼呼大睡了；兔子呢？由于比赛中同时也保养了精神，赛后可以做其它更多自己想做的事。
由此，不难得出整个过程兔子的效率更高。
另外，乌龟并不擅长跑步，却安排它去参加这场比赛，其效率必然极低，把这种现象映射到企业管理中去，也颇发人深思。
试看一个说明工作效率与工作饱和相矛盾的例子：某工厂的一位计算机技术人员，现场发生了微机故障，从他的办公室到达故障点的方式有两种选择，其一是步行，需要l0分钟；其二是骑自行车，只需2分钟。
我们设步行到现场的为甲，骑车到现场的为乙，最后统计：两人去处理同样的一个工作，甲用了30分钟，而乙只用了l5分钟，（这里是假设两人故障的修复时间相同，但事实上甲这类人在故障修复中要花更多的时间）。
乙在剩下的l5分钟又可以做其它更多的事情，单从这点出发，甲与乙在工作成效上就不仅是1：2的差距了，而是1：N（即甲做一件事的时间，乙做了N件事）的差距。
但在现实中，甲往往成了“工作量饱满、劳动模范”的象征；而乙却常常恰好相反，这是管理人员认识上的一大误区，长此下去必然带来管理上的一系列问题。
工作效率由员工的自身因素决定，但如何激励员工提高工作效率，目前仍是管理上的问题。
首先是工作分配的合理化，它直接影响工作的效率，让乌龟去赛跑，显然是不合理，所以对工作的合理分配是提高效率的首要条件，这与管理人员的工作密不可分，要求管理人员不仅清楚了解管辖范围内的工作内容，而且要对被管理人的基本情况有清楚的认识。
员工工作饱和度调查
员工工作饱和度调查员工工作饱和度调查的故事，故事里乌龟是正面人物，”龟兔赛跑“为能清楚阐明论点。
先举两个例子。
大家一定都听说过而兔子作为反面人物受人讥讽，其中的寓意教育人们做事要像乌龟一样有坚忍不拔的精神。
如果换个角度分析这个故事。
则会有不同的结论。
兔子在整个赛跑过程中做了两件事，那就是赛跑和睡觉；乌龟则仅做了一件事，就是不停地赛跑。
如果我们试把时间延长（即看看它们在赛后又做了什么），可以想象乌龟由于比赛的疲劳，而跑回家呼呼大睡了；兔子呢？由于比赛中同时也保养了精神，赛后可以做其它更多自己想做的事。
由此，不难得出整个过程兔子的效率更高。
另外，乌龟并不擅长跑步，却安排它去参加这场比赛，其效率必然极低，把这种现象映射到企业管理中去，也颇发人深思。
试看一个说明工作效率与工作饱和相矛盾的例子：某工厂的一位计算机技术人员，现场发生了微机故障，分2分钟；其二是骑自行车，只需l0从他的办公室到达故障点的方式有两种选择，其一是步行，需要钟。
我们设步行到现场的为甲，骑车到现场的为乙，最后统计：两人去处理同样的一个工作，甲用了分钟，（这里是假设两人故障的修复时间相同，但事实上甲这类人在故障修l5分钟，而乙只用了30复中要花更多的时间）。
乙在剩下的分钟又可以做其它更多的事情，单从这点出发，甲与乙在工作l5件事）的差距。
但在现N（即甲做一件事的时间，乙做了N：1的差距了，而是2：1成效上就不仅是”工作量饱满、劳动模范“实中，甲往往成了的象征；而乙却常常恰好相反，这是管理人员认识上的一大误区，长此下去必然带来管理上的一系列问题。
首先是。
如何激励员工提高工作效率，目前仍是管理上的问题工作效率由员工的自身因素决定，但它直接影响工作的效率，让乌龟去赛跑，显然是不合理，所以对工作的合理分配工作分配的合理化，是提高效率的首要条件，这与管理人员的工作密不可分，要求管理人员不仅清楚了解管辖范围内的工作内容，而且要对被管理人的基本情况有清楚的认识。
法院执行工作饱和度调研（五篇范文）
法院执行工作饱和度调研（五篇范文）第一篇：法院执行工作饱和度调研总结我院在执行工作中存在的突出问题：（一）执行方案机制需要进一步科学完善。
目前我院的执行类案件实行分案不封底制度，虽在案件分配上有一定的系统科学性，但客观上形成了办案量多，结案规范的人员无合理的缓冲期，造成其长期处于持续高负荷的工作状态。
（二）执行局运行机制存有问题。
如财产查控组履职不及时、不到位，部分可恢复终结案件尽管通过做申请执行人工作同意终结执行，但是在卷宗材料里没有查财产经过。
各环节监管脱位，院长、局长对各节点出现的问题不能及时监督提醒。
（三）案件本身存在问题。
1、虚假结案时有发生。
部分可恢复性终结案件、和解案件中存在未经申请执行人同意结案，没有和解协议，结案通知书未送达的现象；在和解协议分期履行案件中，协议签订后降低了意外风险，但此类案件是否要全部履行完成后才能结案，存在争议。
2、对当事人财产申报制度执行力不到位，督促被执行人履行法律义务不到位。
在部分案件中，承办人过度依赖强制手段，没有寻找被执行人向其进行法律释明和进行说服教育，没有向被执行人发财产申报令，在一些小额标的的执行案件中，简单粗暴的采用冻结划拨工资或存款的方式，易激化矛盾。
3、执行案件中存在先执后立、不执不立的现象频发，一些案件在收案后，时隔一月、甚至数月后才予立案，易引发执行信访问题。
4、执行和解、分期履行、可恢复性终结案件，承办人没有及时向当事人告知执行工作进展情况，不主动督促案件执行工作，致使部分案件变成了“植物人”案件。
5、卷宗材料中常常出现张冠李戴的现象，明明是可恢复性终结案件或和解案件，但是在结案理由却变成了被执行人自行履行的案件。
卷宗装订不严谨，材料缺失、顺序颠倒、将合议庭笔录装到正卷中等现象频繁发生，更出现结案没有放进卷宗中去的现象。
（四）立、审、执三方配合仍有缺失。
在立案环节中，对已经掌握需进行公告或无财产执行的被执行人，立案庭应及时作出法律释明和执行风险告知，避免申请执行人花了钱却执行不到的现象出现，造成当事人不理解；审判人员在案件调解中对当事人的履行能力审查不细，没有在调解协议中订立惩罚性条款，疏于对履行协议的督促，造成自动履行率下降，被动执行率上升；院长、局长在对案件审核时存在把关不严，审查不细，常常一签了事；审管办对案件报结把关不到位，对没有款物交接、没有送达回证的案件，也予销案；卷宗评查组工作失职，对明显存在问题的卷宗一定要将问题纠正后，才可归档。