特殊工时制和员工维权
特殊工时制度方案
签订协议并备案
01
与工会或员工代表签订特殊工 时制度协议，明确双方权利义 务
02
将协议报送劳动行政部门备案 ，接受行政监督和管理
03
对协议的履行情况进行监督和 考核，确保制度的顺利实施
04
特殊工时制度的风险防范 措施
遵守法律法规规定
确保企业特殊工时制度的制定和实施符合国家法律法规及相关政策的规定，避免因违规行为而受到行 政处罚或承担法律责任。
适用范围
适用于一些需要连续性、季节性、临时性或特定任务的企业或部门，如物流、快递、电商等行业的仓储、配送、客服等岗位。
工作周期
以季度、半年或年为单位，根据企业实际情况和员工需求进行设定。
综合计算工时工作制
工作时间的安排和计算
在保证总工作量一定的情况下，员工在周期内可以自由使用工作时间，但需保 证完成规定的工作任务。
灵活的情况。
加强沟通和协调
企业和员工之间应加强沟通和协调，制定 合理的特殊工时制度方案，确保企业和员
工的利益得到保障。
提高员工素质和技能
通过培训和技能提升，提高员工的生产效 率和工作能力，降低生产过程中的问题。
调整用工策略
针对不同行业和生产特点，企业可以采取 不同的用工策略，如采用临时工、外包等 方式来应对特殊工时制度带来的影响。
关注劳动法、劳动合同法等相关法律法规的修订和变化，及时调整特殊工时制度的相关规定，确保制 度的合法性和合规性。
加强员工培训和教育
对员工进行特殊工时制度的相关培训和教育 ，让员工了解和掌握特殊工时制度的具体规 定和实施要求，提高员工的制度意识和遵守 意识。
增强员工的法律意识和维权意识，引导员工 正确认识和行使自己的权益，减少因制度执
上班国家规定一天几个小时国家规定一天上班时间
上班国家规定一天几个小时国家规定一天上班时间上班国家规定一天几个小时1、《劳动法》规定，全日制用工，每日工作时间不超过8小时，每周上班时间不得超过44小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
2、《劳动合同法》规定，非全日制用工，每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
3、实行综合计时和不定时计时的，另算。
4、如果是标准工时的，8点半到5点，是8个半小时。
已超过法定每日不超过8小时标准了；如果加班，最多只能再加2.5小时，还必须要付加班工资。
国家规定每月工作时间是多少1、《劳动法》工作时间第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
2、《劳动法》关于加班第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条：有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。
国家有没有规定员工每天正常工作多长时间？正常情况下每天工作8小时，每周40小时；因工作需要用人单位可安排加班，劳动者有权拒绝；安排延长工作时间最长不得超过3小时/天，每周不得超过12小时，每月不得超过36小时；延长工作时间应支付不得少于150%的工资；周末加班应支付不得少于200%的工资；法定节假日安排加班应支付不得少于300%的工资；其中：延长工作时间及周末安排加班可以倒休处理，不需支付加班工资；法定节假日安排加班必须支付加班工资，不得以倒休处理。
如何处理员工的工作时间纠纷
如何处理员工的工作时间纠纷在一个企业中，员工的工作时间是一个重要的问题。
合理的工作时间安排能够提高员工的工作效率和生活质量，也有助于维护良好的员工关系。
然而，由于工作强度、工作时间安排的不合理等原因，员工的工作时间纠纷时有发生。
下面将介绍一些处理员工工作时间纠纷的方法。
一、建立明确的工作时间制度要解决员工的工作时间纠纷，首先要建立明确的工作时间制度。
该制度应当包含工作时间的起止时间、休息时间、加班以及加班费的规定等。
工作时间制度应当公开透明，让员工清楚知道自己的工作时间权益。
二、加强沟通和协调为了避免工作时间纠纷的发生，企业应当加强与员工的沟通和协调。
定期组织员工代表会议或员工座谈会，及时了解员工对于工作时间安排的意见和建议。
根据员工的意见，合理调整工作时间，以满足大部分员工的需求。
三、合理安排员工的工作时间为了避免员工的工作时间纠纷，企业应当合理安排员工的工作时间。
要尽量充分利用员工的工作时间，提高工作效率。
同时，要充分考虑员工的个人生活和工作负荷，合理安排员工的休息时间和加班时间。
四、及时处理工作时间纠纷工作时间纠纷一旦发生，企业应当及时处理。
首先，要与员工进行沟通，了解具体情况。
然后，根据员工的意见和要求，协商解决问题。
对于无法达成一致意见的情况，可以组织相关部门进行调解或采取其他合适的方式解决。
五、注重员工权益保护在处理员工的工作时间纠纷时，企业要注重保护员工的权益。
不仅要合法合规地进行工作时间安排，还要关注员工的工作负荷和工作环境，避免员工因为工作时间纠纷而受到伤害。
同时，要及时支付加班费等相应的工资福利。
六、培养健康的工作氛围为了预防和减少工作时间纠纷的发生，企业要努力培养健康的工作氛围。
可以开展员工培训，提高员工的工作技能和工作效率，减少工作时间的浪费。
同时，要加强团队协作和员工间的合作，提高员工的工作满意度。
综上所述，处理员工的工作时间纠纷需要企业建立明确的工作时间制度，加强沟通和协调，合理安排员工的工作时间，及时处理纠纷，注重员工权益保护，培养健康的工作氛围。
劳动法中的工作时间保障
适用范围
在标准工时制下，用人单位应保证劳动者每周至少 休息一日。由于生产经营需要，经与工会和劳动者 协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小 时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动 者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3 小时，但是每月不得超过36小时。
综合计算工时制
定义
综合计算工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但 其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
休息日加班工资
安排劳动者在休息日工作的，应首先安排其补休；不能安排补休的，按
照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。
03
法定节假日加班工资
按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。
休息休假的权利与保障
休息休假权利
劳动者享有休息休假的权利，包括工 作日内的间歇时间、两个工作日之间 的休息时间、公休假日、法定节日、 年休假、探亲假、婚丧假等。
工作时间保障的意义和重要性
保护劳动者权益
合理的工作时间安排是保护劳动者身 体健康和精神状态的重要措施，避免 过度劳动对劳动者造成损害。
维护社会公平与和谐
保障劳动者的工作时间权益有助于维 护社会公平与和谐，减少因劳动时间 问题引发的社会矛盾和纠纷。
提高劳动效率
适当的工作时间和休息时间安排有助 于提高劳动者的劳动效率和创造力， 促进企业的可持续发展。
和实施。
06
未来展望与建议
Chapter
完善工作时间保障的法律制度
修订相关法律法规
针对当前劳动法中工作时间保障存在的问题，及时修订相关法律法规，明确工作时间的 定义、计算方法和保障措施。
制定实施细则
劳动者权益保障的维权渠道与途径
劳动者权益保障的维权渠道与途径劳动者权益保障是一项重要的法律保障措施，旨在保护劳动者的劳动权益，维护公平、公正的劳动关系。
在现实生活中，劳动者可能会遇到各种问题和挑战，例如工资未支付、劳动合同违法、工伤索赔等。
为了维护自身权益，劳动者需要了解并利用合适的维权渠道与途径。
本文将介绍几种常见的维权渠道与途径，助力劳动者保护自身权益。
一、劳动争议调解与仲裁1. 劳动争议调解劳动者在遇到劳动争议时，可以首先尝试通过劳动争议调解来解决问题。
劳动争议调解是指通过第三方中介机构的介入，协助雇主和劳动者进行沟通、协商，促使双方达成共识。
这一方法通常比较迅速、灵活，并且可以有效保留双方关系。
2. 劳动争议仲裁如果劳动争议无法通过调解解决，劳动者可以选择将争议提交劳动争议仲裁机构进行仲裁。
仲裁是一种具有法律效力的争议解决方式，仲裁机构会根据相关法律规定和证据，作出裁决。
劳动者可以通过申请仲裁来维护自己的合法权益。
二、劳动保障监察与行政救济1. 劳动保障监察劳动保障监察机构是政府设立的专门部门，负责监督和查处违反劳动法律法规的行为。
劳动者可以向劳动保障监察机构举报雇主涉嫌违法行为，例如非法解雇、欠薪等。
监察机构会对举报进行调查，并对违法单位进行处罚，帮助劳动者恢复合法权益。
2. 行政救济劳动者可以向劳动行政部门提出行政救济申请，请求政府部门介入并采取措施维护自身权益。
行政救济的途径包括申请行政复议、行政诉讼等，该方法相对正式，需要遵循一定的法律程序，但也是一种有效的维权方式。
三、法律诉讼与上访维权1. 法律诉讼在一些严重的劳动争议情况下，劳动者可以通过法律途径提起诉讼，将争议提交法院判决。
法律诉讼的程序相对复杂，需要聘请律师、准备诉讼材料等，但法院的判决有法律效力，对维护劳动者权益具有重要意义。
2. 上访维权在极端情况下，劳动者还可以选择上访维权。
上访是指劳动者向政府部门上报问题，请求政府协助解决。
劳动者可以向相关政府机构提交申诉报告，描述遭遇的问题，并提出合理要求。
劳动关系中的员工投诉与申诉机制
劳动关系中的员工投诉与申诉机制劳动关系是指雇主与雇员之间的一种法定或契约类型的合作关系。
在这种关系中，员工可能会遇到一些问题或者存在一些不满，为了维护员工的权益和建立良好的劳动关系，劳动法规定了员工投诉与申诉机制。
这一机制旨在让员工有途径向雇主表达意见和不满，并寻求公正解决办法。
一、员工投诉机制员工投诉是指员工对于工作条件、薪资待遇、工作时间、福利待遇等方面的不满或问题向雇主提出申诉。
员工投诉机制的设立主要是为了解决劳动纠纷，维护员工合法权益，促进良好的劳动关系。
以下是常见的员工投诉渠道和流程：1. 内部投诉员工可以通过内部渠道向直属上司或人力资源部门提出投诉。
具体流程通常包括以下几个步骤：（1）员工将投诉内容以书面形式提交给上级或人力资源部门；（2）上级或人力资源部门将对投诉进行调查，并与员工进行面谈；（3）根据调查结果，上级或人力资源部门将给出处理意见或解决方案；（4）如果员工对处理结果不满意，可以向上级领导或劳动监察部门投诉。
2. 劳动监察投诉员工也可以直接向劳动监察部门投诉。
员工投诉劳动监察部门的流程通常包括以下几个步骤：（1）员工准备好相关证据和材料，并以书面形式向劳动监察部门投诉；（2）劳动监察部门将对投诉进行调查，并与投诉人进行核实；（3）根据调查结果，劳动监察部门将采取相应的处理措施；（4）如果投诉人对处理结果不满意，可以向劳动仲裁部门申请仲裁。
二、员工申诉机制员工申诉是指员工对于劳动争议或不公正对待向相关部门提出申请，寻求公正裁决或仲裁解决。
以下是常见的员工申诉渠道和流程：1. 劳动争议仲裁劳动争议仲裁是一种法定的申诉机制，旨在解决雇主与雇员之间的劳动争议。
员工申请劳动争议仲裁的具体步骤如下：（1）员工准备好相关证据和材料，并向劳动仲裁部门递交申请；（2）劳动仲裁部门将受理员工的申请，并进行调解或仲裁；（3）在调解或仲裁过程中，员工和雇主可以提供证据、辩论和质证；（4）仲裁部门将根据相关法律法规作出裁决。
劳动者莫入加班维权误区
个 小 时 才 能按 时赶 到公 司上 班 ， 下班 到 家 也 得 推 后
一
个４ ｔ ， ｑ， 比别人多花去的两个小时 ， 当按加班计 ｌ 应
பைடு நூலகம்
算工资 ， 因被公司拒绝而成讼 。 后
【 点评 】虽 然《 ： 劳动 法》 第三十 六条规 定 ： 国 “ 家实行劳动者每 日工作 时间不超过八 小时、平均 每周 工作 时间不超过 四十小 时的工 时制度。” 但其
【 点评 】法院经审理驳 回了李欣的诉讼请 求。一方面 ，最高 ： 《
人民法院 关于 民事诉讼 证据的若干规定》第二条规定 ： 当事人 “ 对 自 己提 出 的诉 讼请 求所 依据 的事 实有 责任提供 证 据加 以证 明。没 有证据或者证据不足 以证 明当事人的事实主张的 ， 由负有 举证 责任 的当事人承担 不利后果 。” 在公司已有明确 的加班审批 规定 的情况下 ， 李欣要想获得加班工资 ， 就必须提供 证据证 明其 加班 经过相 关批准 ， 而其不能 说 明， 也就必 须承担不 利后果 ； 另
误 区
制、 计件工时制等特殊工时制的存在。其 中的综合
计算 工时制是指分 别以周、 、 、 月 季 年等 为周期 ， 综
际提供 劳动及行业或 岗位 劳动特点等 因素 。简单地
以时间经过 为标准 ，既不利于调动劳动者 的主观 能 动性 ， 也不利于提高企业效益和正常发展 。为此 ， 一 般 来说 ， 出差 的在途 时间 、 上下班在路 上的 时间 、 为
劳动法对工作时间有何规定
劳动法对工作时间有何规定在现代社会，工作是我们获取经济收入、实现自我价值的重要途径。
然而，为了保障劳动者的身心健康和合法权益，劳动法对工作时间进行了明确而细致的规定。
首先，我们来了解一下标准工作时间。
根据我国劳动法的规定，劳动者每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 44 小时。
这是保障劳动者能够有足够的休息和恢复精力的时间，以提高工作效率和生活质量。
在标准工作时间的基础上，劳动法还规定了用人单位应当保证劳动者每周至少休息1 天。
这一天的休息时间，是让劳动者能够放松身心，处理个人事务，与家人朋友相聚，从而更好地迎接新一周的工作。
对于加班时间，劳动法也有着严格的限制。
一般情况下，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小时。
这里的特殊原因通常包括自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。
值得注意的是，加班是需要支付相应的加班工资的。
在平日延长工作时间的，支付不低于工资的 150%的工资报酬；在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资报酬；在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。
这是对劳动者额外付出劳动的合理补偿，也是保障劳动者权益的重要措施。
除了上述常见的工作时间规定，劳动法还对一些特殊工时制度进行了规定。
例如，综合计算工时工作制和不定时工作制。
综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
不定时工作制则是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。
“996工作制”下劳动者权益保障研究
经济与法“996工作制”下劳动者权益保障研究伊子玮孙凯旋摘要：随着互联网和社会的发展,“996工作制”逐渐变得常态化，网易绝症员工被辞退事件的爆出和马云谈“996工作制”的一次次热搜可以看出,人们对这种工作制度并不是很认同,甚至戏称这种工作制度下的员工为“社畜”,这种超长工时制严重违反我国相关劳动法律规范。
本文通过思考现行的“996工作制”存在的主要问题,从保护劳动者的合法权益的角度出发，并结合我国国情,探讨相应的解决方法。
关键词：“996工作制”；劳动者保护;超长工时制中图分类号:D922.6文献标识码:A作者单位:伊子玮，河北大学法学院；孙凯旋，中央司法警官学院一、8小时工作制的由来（一）8小时工作制产生的背景现代工作的诞生,离不开资本主义的萌芽”随着第一次工业革命开始,工厂首次岀现,工人和工作也应运而生”最开 始,机器主导生产力,人类的工作是为机器服务的,人们甚至要在岗位上工作12~14个小时,有的工厂甚至将工作时长扩大到了18个小时”马克思在《1844年经济学哲学手稿》这本书中详尽阐述了资本主义下人类的异化劳动,也算在某种程度上抨击了这一不合理的劳动机制”马克思哲学的岀现，为这些无产阶级工人反抗异化劳动提供了无穷的理论支持”再加上1818年，空想社会主义者欧文提岀了8小时工作制设想,其很快成了这些工人们的强烈诉求”第一场为8小时工作制爆发的罢工游行发生在1886年5月1日的美国芝加哥，他们希望改善工作条件,想让工厂尊重他们的请求，实行合理的工作制一一8小时工作制,资本家不允许此事发生，因此冲突不可避免地爆发了”最终,工会领导者被逮捕,其中5人还被处以绞刑,游行失败”23年后的巴黎工会领袖,号召工人继续为8小时工作制奋斗，同时,为了纪念23年前那起惨案，还将5月1日定为国际工人节，也就是如今的国际劳动节”（二）8小时工作制的确定工人们从没放弃过反抗而他们的努力也终于换来了资本家的妥协”1914年,美国福特汽车公司率先执行了8小时 工作制，老板亨利•福特还颁布相关条例，禁止工人加班加点”而福特公司是当时美国数一数二的汽车生产大厂,得益于它的带头作用，越来越多的公司也开始执行8小时工作制”这一制度,才正式成为如今全世界公认的正常工作制”（三）我国工作制的发展我国在《中国人民政治协商会议共同纲领》中规定过工作时间的制度，一般而言,无论国企还是私企都应该实行8~ 10小时的工作制”1994年1月24日，国务院发布了《关于职工工作时间的规定》,规定“国家实行职工每日工作8小时,平均每周工作44小时的工作制度””只有合理地安排工作时间,保证员工充足的休息时间,才能保障员工的权利,也只有这样才能够调动员工的积极性,员工积极性提高才能踏实努力认真工作才能回报企业、回报社会这样才能有利于社会主义现代化建设事业的不断发展”1994年7月5日,第八届全国人大常委会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》,规定了两个“不超过”的工时制,保障了劳动者的休息权和安全健康权等劳动保障权益,为我国构建和谐的劳动关系提供了良好的基础”二、“996工作制”的加班现象2019年年初，“996”这三个数字，岀现在各大媒体网络上,这件事情引起了巨大的争议”所谓“996”,如今是指一种工作的时间制度,它需要职工早上9点到岗,晚上9点下班,每周工作6天”该话题最早岀自加班现象严重的互联网行业,程序员们为了抵制野996工作制”,甚至发起了一个名为野996-ICU冶的项目，意为时今天996，明天ICU””实际上，中国一直盛行加班文化不同企业的劳动者都在不同程度上存在加班现象,尤其是在互联网公司，“996”更是一种普遍现象,超时工作最为严重”来自滴滴发布的加班数据显示,京东凭借着超级晚的下班时间，即晚上11点16分的平均下班时间,成为榜首;华为公司的职工平均每晚需要加班4小时,如此长的加班时间,使得华为公司成为加班企业中的“翘楚””企业占用员工的休息时间，不光在每天的加班上体现岀来,同时也在旅行休假中体现岀来，上班族不仅需要在日常工作中完成沉重的任务,即使在旅游休假中也需要处理公司交付的任务”“996工作制”的热度不减,《2019年白领996工作制专题调研报告》显示,仅有极少数员工不加班,大多员工都存在超量加班的现象据了解他们在加班期间是没有加班补贴的，更别说节假日的双倍工资”此报告中还显示,国有企业的“996工作制”比其他类型企业更为明显，所占的比例高达19.02%遥三、互联网“996工作制”带来的弊端在某种程度上，“996”工作制度是一种“杀鸡取卵”的工作行为并非为了职工和公司的员工长远利益公司用这样的工作方式直接压榨员工，会严重影响公司员工的长远利益,对公司的长远发展也将带来严重的负面影响。
职工 维权 案例
职工维权案例职工维权案例：1. 张某的工资拖欠问题张某是某家公司的职工，他的工资在过去几个月内一直没有按时发放。
他多次向公司提出申诉，但公司一直没有作出解决。
最终，张某决定寻求法律援助，通过劳动仲裁来维护自己的权益。
2. 王某遭受性骚扰王某在一家大型企业工作，他的上级经常对他进行言语和身体上的性骚扰。
王某多次向人力资源部门举报，但得不到有效的解决。
于是，他决定向劳动监察部门举报此事，并聘请律师提起诉讼，维护自己的尊严和权益。
3. 张某的工作环境问题张某在一家制造厂工作，工作环境非常恶劣，没有必要的安全设施和防护措施。
他多次向公司反映问题，但公司对此置之不理。
为了保护自己的健康和安全，张某向劳动监察部门投诉，并要求公司进行整改。
4. 李某的工作时间争议李某在一家快递公司工作，公司要求他每天工作超过12小时，违反了劳动法规定的工作时间上限。
李某多次向公司提出抗议，但公司不予理会。
为了维护自己的合法权益，李某向劳动监察部门举报，并寻求法律援助。
5. 王某的工伤赔偿问题王某在一家建筑公司工作，因为工作中的事故导致严重受伤。
他向公司提出工伤赔偿申请，但公司拒绝承认他的工伤。
为了维护自己的权益，王某委托律师提起诉讼，要求公司支付工伤赔偿。
6. 张某的合同纠纷张某在一家外贸公司工作，公司违反了与他签订的劳动合同，未按时支付工资和提供福利待遇。
张某通过劳动仲裁程序，要求公司履行合同约定，并获得合法的补偿。
7. 李某的辞退问题李某在一家私营企业工作，因为与上级发生了意见不合，被公司辞退。
他认为公司的解雇行为违法，通过法律途径寻求公正，要求公司支付相应的经济补偿。
8. 王某遭受工作歧视王某在一家跨国公司工作，因为他的性别和国籍，遭受了工作上的歧视。
他通过法律途径，向公司提出投诉并要求公正对待，维护自己的合法权益。
9. 张某的加班费问题张某在一家快餐连锁店工作，经常需要加班，但公司未按照劳动法规定支付他相应的加班费。
企业工会对实行特殊工时制度的意见
【实用版3篇】编制:_______________审核:_______________审批:_______________编制单位:_______________编制时间:____年___月___日序言本店铺为大家精心编写了3篇《企业工会对实行特殊工时制度的意见》，供大家参考借鉴。
下载后，可根据实际需要进行调整和使用，希望对大家有所帮助。
（3篇）《企业工会对实行特殊工时制度的意见》篇1企业工会对实行特殊工时制度的意见可能会有所不同，具体取决于企业的具体情况和工会的代表性。
一方面，特殊工时制度可能会给员工带来更大的灵活性和适应性，使其更好地平衡工作和生活。
如果企业能够通过合理的安排和保障，确保员工的权益和利益得到保障，那么工会可能会支持企业实行特殊工时制度。
另一方面，特殊工时制度也可能会给员工带来更大的压力和不确定性，影响其身心健康和家庭生活。
如果企业不能充分考虑员工的利益和需求，只是出于自己的利益和需求实行特殊工时制度，那么工会可能会反对或提出修改意见。
因此，在实行特殊工时制度时，企业应该充分听取工会的意见和建议，共同协商制定合理的方案，并加强对员工的宣传和引导，确保员工的权益和利益得到保障。
《企业工会对实行特殊工时制度的意见》篇2企业工会对实行特殊工时制度的意见可能会有所不同，具体取决于企业的具体情况和工会的代表性。
一方面，一些企业可能会寻求通过实行特殊工时制度来提高生产效率和灵活性，从而增强市场竞争力。
在这种情况下，企业工会可能会支持实行特殊工时制度，认为这有助于提高企业的效益和竞争力，从而保障员工的就业稳定和福利待遇。
另一方面，一些企业可能会滥用特殊工时制度，导致员工过度加班、疲劳过度，甚至可能危及员工的身体健康和生命安全。
在这种情况下，企业工会可能会反对实行特殊工时制度，认为这会损害员工的权益和利益，应该加强监管和保护员工的合法权益。
因此，企业工会对实行特殊工时制度的意见可能会有所不同，需要根据具体情况进行评估和决策。
我国特殊工时制度研究
1、制度设计缺陷
我国特殊工时制度的制度设计存在缺陷。首先，特殊工时制度的适用范围较 窄，主要针对某些特殊行业，而其他行业则无法享受该制度的保护。其次，制度 内容不够详细和完善，缺乏具体的操作规程和标准，导致实际执行过程中存在诸 多困难。
2、实际执行效果不佳
特殊工时制度的实际执行效果不佳。一方面，部分企业为了追求经济利益， 违法安排劳动者超时工作和休息，导致劳动者身体健康受到影响。另一方面，监 管部门对特殊工时制度的执行监督力度不够，导致一些企业得以逃避法律责任。
首先，应明确特殊工时制度的适用范围和条件。在立法上应规定特殊工时制 度的适用范围和条件，明确哪些行业和企业可以实行特殊工时制度，并规定相应 的审批程序和标准。这样可以避免实践中出现滥用现象，更好地保护劳动者的权 益。
其次，简化审批程序并加强监督。应简化特殊工时制度的审批程序，减少不 必要的环节和流程，提高审批效率。同时，应加强对特殊工时制度的监督力度， 建立健全的劳动监察机制，对未经审批实施特殊工时制度的企业进行处罚和纠正。 这样可以有效避免地方保护主义和权力寻租的问题。
三、总结
我国特殊工时制度在实际执行过程中存在着诸多问题，包括制度设计缺陷、 实际执行效果不佳、缺乏法律保障以及劳动者权利受损等。为了完善这一制度， 需要从改进制度设计、强化实际执行、完善法律保障、监督并惩戒违规企业以及 给予劳动者更多权利保护等方面着手。只有这样，才能真正实现特殊工时制度的 初衷，保障劳动者的合法权益，促进企业的可持续发展和社会和谐稳定。
3、缺乏法律保障
劳动者在特殊工时制度下的权利缺乏法律保障。尽管劳动法规定了特殊工时 制度，但相应的保障措施却不够完善。例如，对于超时工作的补偿标准和休息时 间的安排等，法律并未做出明确规定。
劳动者上班时间法律规定(3篇)
第1篇一、引言劳动者的工作时间是劳动法中的一项重要内容，它直接关系到劳动者的身心健康、劳动生产率和企业的经济效益。
我国《劳动法》对劳动者的工作时间作出了明确规定，旨在保障劳动者的合法权益，维护社会和谐稳定。
本文将从劳动者的工作时间法律规定入手，对相关法律法规进行解读，以帮助劳动者和企业更好地了解和遵守法律规定。
二、劳动者的工作时间法律规定1. 工作时间制度（1）标准工作时间根据《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
这是我国劳动者的标准工作时间。
（2）综合计算工时制根据《劳动法》第三十七条规定，对于因工作性质或者生产特点不能实行标准工时制度的劳动者，经劳动行政部门批准，可以实行综合计算工时制度。
综合计算工时制度下，劳动者平均每周工作时间不得超过四十四小时。
（3）不定时工作制根据《劳动法》第三十八条规定，对于因工作性质、工作内容、工作地点、工作时间等因素，不能确定固定工作时间的劳动者，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制。
不定时工作制下，劳动者没有固定的上下班时间，但应保证劳动者每周工作时间不超过四十四小时。
2. 加班工作时间（1）加班时间规定根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过二小时。
（2）加班工资根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班工作的，应当按照下列标准支付加班工资：1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
3. 假期工作时间（1）法定节假日根据《劳动法》第四十条规定，国家法定节假日包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节。
特殊工时制和员工维权
特殊工时制和员工维权工时制度（简称工时制），是指国家规定的有关劳动者工作时间的制度。
我国目前施行的工时制是标准工时制，因工作性质或者生产特点的限制，经批准可实行缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制。
工作时间及休息休假属于劳动合同的必备条款，关系到劳动者加班工资的计算，因此，劳动者在签订劳动合同时应当看清楚合同中岗位及工时制的约定是否符合法律规定。
典型案例一:企业改变用工制未经告知属无效胡某2005年入职某公司，岗位为电话销售，双方签订的劳动合同中约定胡亮的岗位执行标准工时制。
半年后，胡某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。
胡某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。
并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。
胡某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。
仲裁委员会经过审理认为，《劳动合同法》第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于胡亮的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。
某公司虽经劳动部门审批适用不定时工作制，胡亮所在岗位也符合实行不定时工作制的相关条件。
但是，劳动部门批准适用不定时工作制，是用人单位获得与劳动者约定适用不定时工作制的条件，但双方仍可以选择标准工时制。
本案中，劳动关系成立在前，并且已经约定为标准工时制，用人单位要改变为不定时工作制的，属于劳动合同主要条款的变更。
按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位仍然要与劳动者协商，并用书面形式变更劳动合同。
如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同约定的条款继续履行劳动合同。
因此，最终裁决支持了胡某的仲裁请求。
（本案例来源：劳动午报；时间：2010-1-21）典型案例二：李某于2004年5月进入上海某餐饮公司工作，担任厨师工作，双方签订的劳动合同，约定黎某月工资2100元，另，公司每月支付李某加班费900元。
职工的维权与服务制度
职工的维权与服务制度第一章总则第一条维权与服务的目的为了维护职工的合法权益，促进企业稳定发展和员工满意度的提升，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于本企业全部在职员工，包含正式员工、合同制员工、临时工、劳务派遣人员等。
第三条维权与服务原则维权与服务的原则是公平、公正、公开、便利、保密。
第二章维权制度第四条监督投诉渠道为了保障员工的维权需求，设立特地的监督投诉渠道，职工有权利向公司提出合理的投诉和建议，企业将及时处理，并做出合理回应。
第五条考核反馈机制公司将建立科学合理的考核制度，确保职工的合法权益不受损害，鼓舞并保护员工的创新本领，对于长期表现优秀的员工将予以相应的嘉奖与晋升机会。
第六条薪酬福利保障公司将依照国家有关规定，为职工供应符合市场水平的薪酬待遇，并保证及时发放工资，为职工供应五险一金等法定福利，并供应额外的员工福利待遇。
第七条工作时间及休假制度公司将通过合理布置工作时间，保障员工合法休假权益，依据员工工作年限以及个人情况等因素，确定休假时间。
并确保员工的休假权益不受侵害。
第八条公平竞争机制公司鼓舞良好的人际关系和公平竞争环境，禁止任何形式的内部权力滥用、打压、鄙视等不公平行为，为员工供应公平的晋升机会和职业发展空间。
第九条离职待遇员工离职时，公司将依据员工在公司工作的年限、个人表现等因素，合理解决离职员工的待遇问题，并依照国家相关规定供应相应的经济弥补和证明文件。
第三章服务制度第十条新员工入职引导公司将对新员工进行入职培训，包含公司文化、组织架构、岗位职责等方面的引导，以帮忙他们尽快适应企业环境，并为其供应必需的工作工具和设备。
第十一条岗前岗后培训公司将依据员工的岗位需求和个人发展需要，组织岗前和岗后培训，提升员工的专业技能和职业素养，以提高员工的工作效率和职业发展空间。
第十二条员工关怀活动公司将定期组织员工关怀活动，包含员工生日会、节日慰问、员工旅游等，加强员工对企业的归属感和凝集力。
特殊工作岗位如何认定加班
特殊工作岗位如何认定加班人们纷纷通过在“黄金周”出行旅游等方式使身心得到了短暂休息和恢复，但有些特殊工作岗位的劳动者例如保安、商场售货员、司机、值班门卫等，由于工作岗位的特殊原因不能正常休假或者不能按照8小时工作制正常上下班，那么，这些特殊工作岗位的劳动者是否可以按照劳动法相关规定获得超时加班、休息日加班及节假日加班的加班费呢?很多特殊岗位的劳动者不了解特殊工作岗位与普通岗位的加班费制度存在一定区别，因此，对加班费维权的认识及法律适用产生了一些误区。
误区一：8小时以外、双休日及节假日上班都算加班法条检索：我国劳动法第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
”律师说法：实践中，有的特殊工作岗位的劳动者只知道我国目前实施的是每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制，以为各个工作岗位虽然有分工的不同，但不同岗位的加班计算方法都是按照标准工时制的方法计算的，实际并非如此。
除了标准工时制之外，还有综合工时制和不定时工时制。
综合工时制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)。
不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度，在没有超过标准工时时长之内，可以在实行标准工时的劳动者上班前、下班后及休假时安排正常上班。
因此，综合工时制和不定时工作制均不以每天固定工作8小时或必须在标准工时的8小时期间内工作，双休日休息为必须，因此实施上述两种特殊工作制的特殊岗位劳动者即使每天工作超过8小时，双休日上班了，也不一定能像采用标准工时制的普通劳动者一样向用人单位主张加班费。
劳动部、全国总工会关于切实保障企业职工合法权益的通知-劳部发[1993]246号
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劳动部、全国总工会关于切实保障企业职工合法权益的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部全国总工会关于切实保障企业职工合法权益的通知(1993年9月21日)劳部发(1993)246号随着社会主义市场经济体制的逐步建立，企业和职工初步享有用人自主权和择业自主权。
同时，外商来华投资办企业的也越来越多，这对加快我国经济发展和社会主义现代化建设，起了积极作用。
但是，随着用人自主权的扩大，部分企业尤其是私营企业和外商投资企业的劳动管理存在不少问题。
一些企业不按规定签订劳动合同，任意辞退职工；工资水平偏低，克扣职工工资；忽视职工安全健康，劳动条件恶劣；随意延长工作时间，强迫职工加班加点；职工不经培训就上岗；没有保险福利待遇等，严重损害了职工的合法权益。
为了更好地贯彻执行国家劳动管理的有关政策法规，纠正企业违反劳动法规的行为，切实保障企业职工的合法权益，现就有关事项通知如下：一、企业招用职工，必须按照国家劳动法律、法规和政策规定，实行劳动合同用人制度，与被录用职工平等协商，签订劳动合同。
工会组织应当帮助、指导职工签订劳动合同。
劳动合同签订后，到劳动行政部门鉴证。
二、私营企业和外商投资企业职工的工资，要严格按照国家规定执行。
根据国民经济发展、本企业生产经营和当地物价指数上涨情况，适时调整职工工资。
企业必须按时足额地向职工发放工资，不得拖欠和克扣。
三、企业要按照国家规定，承担对职工的培训义务，不断提高职工的技术业务水平。
对从事特种作业的人员，要经过培训考核，按国家规定持证上岗。
四、企业必须认真执行国家的社会保险法规、政策，参加各项社会保险，并按照国家和当地政府有关规定为职工缴纳养老、待业、医疗、工伤、生育等项社会保险基金，支付职工各项社会保险、福利待遇以及在基本生活设施、文化、教育、卫生保健等方面的补贴。
劳动中常见的雇佣类型和权益保障
劳动中常见的雇佣类型和权益保障在现代社会中，各种雇佣类型得以应用，以满足不同雇主和雇员的需求。
不同类型的雇佣方式往往伴随着不同的权益保障措施，旨在保护雇员的合法权益。
本文将介绍一些常见的雇佣类型，并探讨相应的权益保障措施。
一、全职员工全职员工是各个行业中最常见的雇佣类型之一。
全职员工通常被雇佣为长期工作，每周工作时间一般为40小时或更长。
对于全职员工，雇主应提供一系列的权益保障措施，包括但不限于：1. 工资与福利：雇主需按时支付员工工资，并提供合适的福利待遇，如医疗保险、养老金计划和带薪休假等。
2. 工作时间和休假：雇主应确保员工的工作时间合理安排，并给予必要的休假时间，以满足员工休息和个人事务的需要。
3. 健康与安全：雇主有责任提供安全的工作环境，保护员工的身体健康和安全。
4. 解雇和辞职：雇主应按照相关法律规定处理员工解雇和辞职事宜，确保权益得到合法保障。
二、临时工临时工是一种灵活的雇佣类型，通常以项目为单位，雇佣期限较短。
对于临时工，其权益保障措施如下：1. 工资支付：雇主需按照约定时间支付临时工的工资，确保合理的报酬。
2. 合同约定：临时工与雇主之间应签订合同，明确工作期限、薪资待遇、工作内容等事项，保障权益双方的权益。
3. 劳动保护：雇主有责任为临时工提供安全的劳动环境，并提供必要的劳动保护设施和培训。
三、兼职工兼职工是同时从事多份工作的雇员，其工作时间和工资待遇相对灵活。
对于兼职工，其权益保障措施如下：1. 工时和薪资：兼职工的工时和薪资待遇应在合同中明确规定，确保公正合理。
2. 健康保险：雇主应为兼职工提供适当的健康保险，以保障其在工作中的身体健康。
3. 工作保护：雇主有责任为兼职工提供安全的工作环境，保障其权益和安全。
四、劳务派遣工劳务派遣工是雇主与劳务派遣机构签订合同，由后者将员工派遣给雇主工作的雇佣类型。
劳务派遣工的权益保障措施如下：1. 合同保障：劳务派遣工与劳务派遣机构、雇主之间应签订明确的合同，确保权益得到法律保护。
解读劳动法中的工作时间规定
解读劳动法中的工作时间规定一、引言劳动法是保障劳动者权益和维护劳动关系稳定的法律基础，其中工作时间的规定是保障劳动者合法权益的重要方面。
本文将对劳动法中的工作时间规定进行解读，以增进劳动者对自身权益的了解和维护。
二、工作时间的定义工作时间是指劳动者在规定时间内为雇主提供劳动的时间。
劳动法明确了工作时间的具体界定，旨在合理分配劳动和休息时间，保证劳动者的身体健康和工作效率。
三、法定工时根据劳动法，法定工时是指在一定的时间范围内雇主可以安排劳动者工作的最长时间。
我国法定工时为每日八小时，每周四十四小时。
超过法定工时的工作属于加班工作，雇主需要支付相应的加班工资。
四、特殊工时制度除了法定工时外，劳动法还规定了一些特殊工时制度，以适应特定行业或工作特点。
1. 弹性工时弹性工时是指根据工作需要，雇主可以灵活安排劳动者工作时间的制度。
根据劳动法，雇主需要与劳动者达成书面协议，明确弹性工时的范围和方式，并为劳动者提供相应的报酬或休息时间。
2. 交替工作制交替工作制适用于需要连续工作的岗位，如医院、交通运输等。
根据劳动法，雇主需要制定合理的工作轮班制度，确保劳动者的休息和工作时间合理安排，并给予相应的休息和加班补偿。
3. 两休制两休制是指每周劳动者至少连续休息一天的工作制度。
劳动法规定，雇主应根据生产经营需要，安排合理的工作休息制度，保障劳动者的休息权益。
五、加班与补偿加班是指超过法定工时的工作时间，在劳动法中，对于加班工作有明确的补偿规定。
1. 加班工资劳动法规定，雇主安排劳动者加班工作时，应当支付劳动者不低于劳动者正常工资的百分之一百五十的工资报酬，并根据国家的相关规定支付加班工资。
2. 调休制度在特殊情况下，雇主可以与劳动者达成书面协议，通过给予劳动者等额的休息时间，对加班工作进行补偿。
六、违法处理和维权途径对于违反劳动法中的工作时间规定的行为，劳动法明确了相应的处罚和维权途径。
1. 违法处理一旦雇主违反劳动法关于工作时间的规定，如强迫加班、不支付加班工资等，劳动者可以向劳动监察部门举报，并有权要求雇主进行相应的补偿和处理。
不定时工作制的意义及存在问题与原因(工作制,存在问题,意义)
不定时工作制的意义及存在问题与原因(工作制,存在问题,意义)企业实施不定时工作制，在依法申请和行政审批过程中没有职工参与监督的机制，容易变成一唱一和的“双簧戏”，导致职工集体话语权和有效抗辩权的缺失。
劳动工时制度是企业人力资源的有效配置方式，也是企业与职工劳动合同必备的核心条款。
随着我国市场经济体制的逐步确立和不断完善，劳动关系市场化契约化复杂化多元化，传统以正规就业为主体的我国一元化劳动关系格局，受到以劳务派遣为代表的非正规就业的冲击，定时工作制也受到不定时工作制的严峻挑战。
一、不定时工作制的概念及积极意义计时工作制和计件工资制是最基本的劳动工时制度。
标准工时制、综合计算工时工作制属于定时工作制，即企业依据劳动者的工作时间计算劳动量和劳动报酬；不定时工作制是企业根据特殊需要确定职工劳动量的工作制度。
相对于定时工作制，它是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要企业劳动者或者管理者连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的工时制度，这是我国企业尤其是非公企业采用的特殊工时制度。
按照我国《劳动法》及专项劳动行政规章的规定，企业对于实行不定时工作制的职工，应参照标准工时制科学核定职工工作量和劳动报酬，并采用弹性工作时间等方式，确保职工休息休假权和生产工作任务的顺利完成。
在科学规范和依法制约的制度环境中，企业实施不定时工作制具有积极的意义。
一是提高企业劳动生产率和人事管理效率。
经过依法申请和行政许可的不定时工作制，有助于加强企业劳动管理和适应市场竞争环境，根据特殊需要合理配置特殊劳动管理岗位，提高劳动生产率和经营利润水平。
二是实现企业的劳动用工自主权和灵活性。
企业构建符合现代市场特征的劳动用工制度，使定时工作制和不定时工作制形成互补递进关系，使企业能够在市场竞争中保持适度的管理弹(内容来源好范文网)性，发挥市场价格机制对企业生产要素的引导作用。
三是着力提高企业劳动有关管理的规范程度。
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特殊工时制和员工维权
工时制度（简称工时制），是指国家规定的有关劳动者工作时间的制度。
我国目前施行的工时制是标准工时制，因工作性质或者生产特点的限制，经批准可实行缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制。
工作时间及休息休假属于劳动合同的必备条款，关系到劳动者加班工资的计算，因此，劳动者在签订劳动合同时应当看清楚合同中岗位及工时制的约定是否符合法律规定。
典型案例一:
企业改变用工制未经告知属无效
胡某2005年入职某公司，岗位为电话销售，双方签订的劳动合同中约定胡亮的岗位执行标准工时制。
半年后，胡某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。
胡某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。
并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。
胡某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。
仲裁委员会经过审理认为，《劳动合同法》第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于胡亮的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。
某公司虽经劳动部门审批适用不定时工作制，胡亮所在岗位也符合实行不定时工作制的相关条件。
但是，劳动部门批准适用不定时工作制，是用人单位获得与劳动者约定适用不定时工作制的条件，但双方仍可以选择标准工时制。
本案中，劳动关系成立在前，并且已经约定为标准工时制，用人单位要改变为不定时工作制的，属于劳动合同主要条款的变更。
按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位仍然要与劳动者协商，并用书面形式变更劳动合同。
如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同约定的条款继续履行劳动合同。
因此，最终裁决支持了胡某的仲裁请求。
（本案例来源：劳动午报；时间：2010-1-21）
典型案例二：
李某于2004年5月进入上海某餐饮公司工作，担任厨师工作，双方签订的劳动合同，约定黎某月工资2100元，另，公司每月支付李某加班费900元。
2008年4月，餐饮公司以李某违反规章制度为由作出解除劳动关系的决定。
事后，李某以公司未支付加班费及违法解除劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司：1、支付违法解除劳动关系的赔偿金24000元;2、支付延长工作时间、休息日、节假日的工资报酬15.6万元。
因李某不服仲裁裁决，故诉至法院。
公司辩称：公司已经按照合同约定足额支付了李某的工资，不存在拖欠加班费问题。
李某上班时间为综合工时制，公司已经依法安排李某休息。
另外，因李某违反了公司规章制度，公司系依法解除劳动关系，故不同意李某的诉讼请求。
法院审理认为：李某所在岗位实行综合工时制，餐饮公司有考勤制度，但餐饮公司在庭审过程中并未就李某的考勤提交记录及曾经安排李某集中休息或者轮休的相关证据，故法院采纳了李某陈述的工作时间。
对于解除合同的合法性，由于公司没有提供有利证据证明李某严重违反规章制度，也没有提供合法有效的规章制度，因此法院认定餐饮公司属违法解除劳动合同。
最终，法院作出判决，判令餐饮公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金24000元;支付李某平时加班工资、双休日加班工资和节假日加班工资的差额12.2万元。
法律依据：
《劳动合同法》
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
……
（五）工作时间和休息休假；
……
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》
６７．经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
70.休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。
法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。
《工资支付暂行规定》
第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。
……
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
《北京市企业实行综合计算工时工作制度和不定时工作制的办法》京劳社资发[2003]157号
第六条综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。
综合计算工时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：
（一）因工作性质需连续作业的；
（二）生产经营受季节及自然条件限制的；
（三）受外界因素影响，生产任务不均衡的；
（四）因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；
（五）实行轮班作业的；
（六）可以定期集中安排休息、休假的。
第十一条不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。
不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：
（一）高级管理人员；
（二）外勤、推销人员；
（三）长途运输人员；
（四）长驻外埠的人员；
（五）非生产性值班人员；
（六）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。
第十四条企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制，应当与工会、职工代表大会或者劳动者协商，企业的工作和休息制度，应向职工公示。
《北京市工资支付规定》
第十六条用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照本规定第十四条第（一）项的规定支付加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照本规定第十四条第（三）项的规定支付加班工资。
第十七条用人单位经批准实行不定时工作制度的，不适用本规定第十四条的规定。