人力资源成本的类别

然喜欢第二个阿姨。
员工的心理因素也是一样的，因此，管理者在进行管理的时候，要想让企业效益和利益 最大化、有激励性，在考虑员工成本的时候，就应当马上就考虑到成本与效益之间的关系、 成本与控制的关系、成本与员工激励的关系。
要点提示
人力资源成本构成： ① 劳动报酬总额； ② 社会保险费用； ③ 职工福利费用； ④ 职工教育费用； ⑤ 劳动保护费用； ⑥ 职工住房费用； ⑦ 其它人力资源成本。
学习到东西。一个员工在企业的成长历程是：进入企业后，需要三个月的适应期，熟悉本身 业务、企业环境和人际环境；半年后才算初步融入企业中，能够与别人沟通，熟悉了业务和 企业的流程；一年后才能在运作中放开手脚；一年到两年半时才是真正做贡献、创发展的期 间；三年后可能就没有发展空间了，工资、福利和职位都不再有大的变化，这时就可能想跳 槽了。
测试 企业在招聘时，为了保证员工的合格性，必须对员工进行各项所需能力的测试。比如考 察对方的品德，只有品德过硬的人才是可用之人，才可以在重要岗位上帮助企业发展。
调查 企业有时要对一些高级员工做背景调查，这也需要花费大量的人力跟物力。
评论 企业如果能够招募到给企业创造价值的人，就要对其进行分析。如果对方水平很高，而 且具有挑战欲望，那么，他在三年后跳槽的可能性就非常大。针对这样的人才，企业为他设 置的目标就不应该是日常工作，而应该是具有战略性的工作内容。
如何降低招募成本 保证招聘的合理性。降低招募成本需要保证招人的合理性，因为一旦招募不合理，就需 要不断地继续招聘，形成一种浪费。 防止员工跳槽。人力资源部门必须学会抓住人心，了解员工的想法，寻找需要改进的地 方。在实际工作中，很多人在每年最后一个季度筹划跳槽的事，说到底，员工跳槽无非以下 几个原因：薪资、发展空间、工作环境。即使薪资再高，如果工作环境让人心情很差，或者 看不到发展空间，离职就很可能成为他的选择。如果确定了下家，员工就可能消极怠工。 因此，人力资源部门不妨在每年最后一个季度的时候，考虑下一年度的人力资源预算， 针对重要人才采取适当提升薪金等手段进行挽留，如果人力资源部门做好这项工作，跳槽的 员工就会减少，招募成本也就随之下降了。
要点提示
人力资源取得成本包括： ① 招募成本； ② 选择成本； ③ 录用成本； ④ 安置成本。
3.录用成本
录用成本是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、 调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。譬如，有的人从原企业跳槽后，可能会被收 回房子，就会要求现在的企业再提供一套住房。
其实在这两种情况下，员工都是拿到1500元的基本工资，但员工的态度反差却非常大。 这就是非常著名的抓糖理论。
【名词解释】 抓糖理论
一个小朋友去买糖，遇到了两个卖糖的阿姨。第一个阿姨先抓了多于一斤的糖， 然后一块一块地把糖往下拿，最后称够了一斤。第二个阿姨先抓了少于一斤的糖， 然后一块一块地把糖往上加，最后称够了一斤。虽然糖的数量是一样的，但孩子必
3.分析和控制人力资源成本的目的
强化成本和市场竞争意识 控制人力资源的目的在于强化成本和市场竞争的意识，并进行有效的控制。只有强化市 场竞争意识，才能使企业更有竞争力。
探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，搞清楚企业效益与员工工资收入 水平的最佳结合点。企业最关心的问题，和人力资源管理人员最关心的问题，都是人才是不 是适合企业，最终能给企业做些什么。因此，在企业运作过程中有时会出现此类现象：获得 高工资的人未必是能力最强的人，往往是会说的人。 反过来，企业在发展过程中要降低人才成本，在给员工做岗位评估时就需要转换角度。 在绩效考核的时候，人力资源管理者通常会根据以下几点打分：学历、解决问题的能力、承 担的责任。其实正确的方式应当要考虑职能是简单劳动还是复杂劳动，然后再对号入座。企 业需要的人才不是学历越高越好，而是各个职位各有所需。
2.分析和控制人力资源成本的原因
市场竞争的需要 随着市场竞争的加剧，人力资源成本越来越大，其原因并非给员工的工资越来越高，而 在于企业的获利空间越来越小。 尤其是制造型企业，由于企业利润非常低，企业常常会选择不同的人或不同的地区，来 减少人工成本的压力。譬如，改革开放初期大量外资进入中国，现在大量外资企业向东南亚 转移，都是这个原因。过去，中国员工的工资大约人均几百元，现在则上升为2000元左右， 这个标准在一级、二级城市里甚至无法维持生活。
2.选择成本
选择成本是指企业为选择合格的职工而发生的费用。在招募人才的过程中，各个环节都 可能会出现大量的选择成本。
初选 初选是招聘的基础，企业对应聘者进行初步审核时需要花费大量时间和金钱。
面试 面试新人无疑时会耗费人员的大量时间，有的面试官甚至会故意拖延时间与面试者拉起 家常，这就也是一种选择成本的浪费。
经济全球化的需要 在全球经济一体化的背景下，对现代企业而言，保持人力资源成本优势，才能保持企业 优势，才能寻求生存和发展的空间。
每个企业都需要大量好的人才。所谓“才”，就是有可被利用价值的人。所谓好的人才， 就是对企业有用的、实用的人。如果一个企业不需要博士后，招进一名博士后不仅会让他没 有用武之地，也扩大了企业的招募成本，这时博士后就不能算作好的人才。
总而言之，企业的人力资源取得成本包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。 人力资源部门要把握好这些成本，企业首先要清楚需要的人才，其次把握如何选人，第三要 把握如何保持员工的流动性，这样才能避免成本浪费。
三、人力资源的开发成本
为了提高工作效率，企业对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具 体工作岗位要求的业务水平，这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成 本。
1.招募成本
企业在招募人才时，找猎头公司、在招聘网站发布消息、参加招聘会都需要付给别人 费用，除此之外，人力资源部门还需要花费大量的时间，这些都是成本。
招募成本的内涵 招募成本是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括以下几个项 目：直接劳务费用、直接业务费用和间接费用。 直接劳务费用，即直接付给他人的费用，这些费用的付出未必会取得真正的效果。 直接业务费用，如差旅费、广告费、宣传费等。 企业招聘的人员越多，产生的劳务费用和业务费用也就越多，所以在招聘人才的时候， 一定要清楚他能够给企业带来什么。比如，企业招聘外国人或“海归”时，目的应该在于他 的思维方式、管理模式和看待问题的方法跟国内有所不同，而非单纯地认为有海归经验的人 必然做得更好，否则效果往往不如中国人做得更好。更有甚者，如果认为外国人的存在可以 证明公司是一个国际性团队，这样只会给企业带来更大的人力资源成本的浪费。 间接费用，比如行政管理费、临时场地及设备使用费等。 招募成本既包括在企业内部或外部招募人员的费用，又包括吸引未来可能成为企业成员 的人选的费用，如为吸引高校研究生与本科生所预先支付的委托代培费。
4.安置成本
安置成本是企业将被录取的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用。包括录用 部门为安置人员所损失的时间费用、为新职工提供工作所需装备的费用、从事特殊工种按人
员配备的专用工具或装备费，以及录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。现在的企业这方 面已经比较少了。除了这些安置费用外，一些大的集团企业还有可能在一些不太发达的地区 收购矿山等，这些都需要安置大量的人员，从而产生安置费用。
降低企业的不可见成本 企业中的可见成本主要分为工资和福利，而不可见成本则表现为员工的流动性。 企业日常管理中，员工流失往往有两种：一种是主动流失，一种是被动流失，即末ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ淘 汰。当招聘的人员不符合企业要求，或者企业的期望值过高的时候，员工的主动流失率就会 非常高。如果企业招聘了能力不足的员工，被动流失率就会相应提高。 在管理过程中，主动流失率是最让人头疼的问题，所以在招聘人才的时候，很多企业都 会考虑员工的跳槽次数和频率。因为只有在一个单位踏踏实实做三到五年的人，才可能真正
人力资源成本的类别
一、分析和控制人力资源成本的意义
随着现代企业的不断发展，人们感觉人力资源成本的压力越来越大。如何看待管理过程 中人力资源成本对企业的影响，如何考量人力资源成本的不可控制成本，这是摆在许多管理 人士面前的问题。
1.人力资源成本的概念
人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力 而发生的直接费用和间接费用的总和。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工 福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源成本七个部分。
1.上岗前的培训成本
上岗前的培训成本是指为使职工上岗后达到岗位熟练职工技能要求所花费的培训费用， 包括被培训人员的工资福利费用、培训人员离岗损失费用、被培训人员技术不熟练给生产所 造成的损失费用、因培训而消耗的材料等物资费用，以及由于新职工与熟练职工工作能力的 差异而给生产造成的损失费用等。
无论短期培训还是长期培训，都是需要成本的。大部分新员工都不可能马上熟悉业务， 都需要进行一系列的上岗前的培训。要想让上岗前的培训有效，企业就应当采用一种完善的 制度。譬如，在培训时告诉新员工上岗后必须做到的事情不仅有安全问题，还包括了解企业 的流程问题，这种方法就比让新员工自己看流程后接受检查或考试的效果要好得多。
在这七个部分中，劳动报酬、社会保险、福利、教育等费用构成了人力资源成本的可见 成本，这些成本在实际管理过程当中都可以看到，并且是可以把控的。除此之外，管理过程 中还有一些不好把控的成本。
举例而言，某企业给某员工的工资是3000元，其中包括基本工资、效益工资、加班工资 和奖金。那么，如果仅就基本工资而言，给员工1000元合适，还是2000元合适？日常财务管 理和人力资源管理中，企业判断员工工资多少时首先考虑自己固定成本的压力。当给员工 2000元的基本工资时，企业的固定成本是2000元，如果某天企业效益出现问题了，管理者对 员工说：“因为企业效益问题，大家的工资基础都要从原来2000元的基础上下降500元。” 员工肯定不会满意的。相反，当给员工1000元的基本工资时，企业的固定成本是1000元，出 现效益问题时管理者说：“因为企业效益不好，大家可能拿不到3000块钱了。但即使效益再 不好，企业也会给你们加500块钱的基本工资。”这时员工当然都会很满意。
对员工的有效工作时间进行量化分析 企业要看员工在可做贡献的区间内所做的贡献有多大，就需要对员工的有效工作时间进 行量化分析。 所谓的有效工作时间不是指八小时的标准工作时间，而需要采用以下几种方式进行量 化：第一，员工需要完成的工作有几项；第二，员工的工作性质是什么；第三，对员工工作 的质量要求是什么。将这三方面分门别类地列出来进行量化分析，就可以衡量出员工的工作 时间。 例如，把交给员工的每项工作划成小时数，则 A 工作需要0.5小时，B 工作需要 1小时， C 工作需要1.5小时，D 工作需要2小时。加起来后，管理者就会发现，员工每天的有效工作 时间大概是4.5到5个小时，那么，超过5个小时的基本上就是企业的优秀员工，做越基础性 的工作的员工有效工作时间就越少。通过对员工的有效工作时间进行量化分析，就可以考察 企业目前员工数量是否足够。
从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要 企业需要由单纯的管理型转为经营管理型，由被动转为主动。作为企业管理者，在选择 人才的时候需要考虑付出的成本，这其中就有一个适用性的问题——不是学历越高越合适。 如果需要招募一个员工做最基础的记录、管理工作，本科生做得时间久了肯定会想跳槽，其 实大专生就已经绰绰有余了。而且，随着企业的发展，随着员工对企业了解程度的加深，大 专生的发展未必逊色于本科生。因此，企业在选择人才的时候应当呈阶梯状分布，否则大量 的企业人才流动就会造成大量的招募成本。
利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本 薪酬制度可以激励员工的工作积极性，从而有效地降低产品成本，最终提高企业整体的 经济效益。
在企业效益持续增长的基础上提高员工的收入水平 企业经济效益的增长有助于员工收入水平的增加，通过形成良性循环，最终实现企业和 员工的共同发展。
二、人力资源的取得成本
为了保障企业的运转、工作效率和人才储备在招聘过程中而发生的费用称为人力资源的 取得成本。取得成本是企业第一项不可见的人力资源的成本。