人才流失很大程度取决于中层领导
大量优秀员工离你而去，一定是中高层管理出了问题！
大量优秀员工离你而去，一定是中高层管理出了问题！文/启蒙老师导读：最近在很多家企业走访的时候，许多企业主也跟启蒙老师反应，现在员工都是'白眼狼'，在公司一两年了，怎么说走就走了，走了也不把工作做完，还影响公司稳定。
不可否认，员工离职一部分原因是因为离职原因的个人因素，若是企业一直存在留不住人的现象，那么，需要反省的就应该是企业主和中高层自身了！马云说：员工离职原因很多，但这两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，受委屈了。
归根到底就一条：干得不舒服。
在面对员工突然离职时，要敢于自我反省，换个思维角度，去探究到底是哪些原因没能满足员工的核心诉求。
只有这样才能揭开员工离职的内幕，减少不必要的人才流失。
糟糕管理的三大“罪状”1.让员工失去了信心很多企业主和管理层经常抱怨自己为什么总是团队凝聚力不够，员工对企业的归属感不足，责任心不强等问题。
其实这样的企业都是或多或少存在着一定的信任危机。
企业管理不善，公司就会出现各种各样的问题，恰恰由于这些问题，导致员工们对企业缺乏了信任感，认为自己在这家公司做不长久，或者直接认为这家公司都做不长久。
对公司有信心，对企业有信心才能增强员工的归属感，增强团队中的凝聚力。
那些天天叫嚷着归属感不强，凝聚力不够的企业老板们，是否应该好好考虑是不是管理出了问题。
2.阻碍人才的发展想要做的工作被老板分给了另一个人，辛辛苦苦的功劳却被他人抢去，想要更多的发展又得不到机会……我们身边都或多或少都会发生这样的情况。
到最后，受到委屈和不甘的员工，恐怕大多是离职，一走了之。
3.引发恶性循环想干的人离开了，不想干的人因为薪资不错留下了，这就将会形成了一个恶性循环。
而企业的发展是需要团队中每位成员的努力和贡献的。
倘若企业50%以上都是混饭吃的人，那这传播出的负能量将会导致更多的人才流失，或者更多的人变成剩下的50%。
对公司和团队产生距离感俗话说，中层不倒，企业不倒。
企业中层管理者，是企业管理层的中间力量。
人才流失的根源在“官本位”
人才流失的根源在“官本位”作者：林金芳来源：《领导文萃》 2010年第1期中国社科院《2007年全球政治与安全》中承认：中国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。
有人指出，人才流失是以削弱自己的方式增强了对手(《广州日报》2009年7月21日)。
水往低处流，人往高处走，人才更愿意留在科研条件更好、生活待遇更高的地方，这再正常不过。
然而，除了硬件和经济因素，“人才流失”更是制度和环境等“软件”因素使然。
有一份名为《中国人才发展报告》的资料显示，仅2005年我国就有2500万人因没能“尽其才”而被无端消耗，造成的损失仅经济指标一项已超过9000亿元。
中科院余仲才认为，体制不合理、分工不明确、责任不清楚等，是造成“人不能尽其才，才不能尽其用”的重要原因。
到底谁是人才流失的“罪魁祸首”?笔者以为，是官僚主义。
所谓官僚主义，就是“以官为本”，一切行动以做官为出发点，把做官当作人生最高的价值目标，以官当的太小来评判人生价值的大小。
在这种官本位文化下，又怎么可能有良好的人才生存环境?以高校为例，这是人所共知的人才“高地”，这个知识分子聚集的场所，同样也是官僚主义的重灾区。
不但教育、学术领域有着严重的泛行政化倾向，几乎什么利益分配都掌握在“学校领导”手中，大到招生、就业、专业设置，小到学生的日常管理等，校长、教育行政部门和大小领导，几乎就是权威。
万般皆下品，唯有做官高，在这种环境之下，所有的资源都集中到了大大小小的官员手中，人才要不“学而优则仕”，要不就只能往“高处’’走。
于是，逆淘汰产生了，在有权者通吃的游戏规则下，如同“劣币驱逐良币”一般，高水平的科研人员很可能就会在扭曲的竞争机制中淘汰出局。
2002年．我国的“十五”计划明确提出要把“人才战略”提高到国家战略的高度。
如今，多年过去了，效果看起来似乎并不明显。
海外留学人员不但没有形成“回归潮”，相反，“清华大学电子系毕业l5个研究生。
12个去了美国。
硅谷里的‘同学’到处都是，我们成了人家的培训班”。
中层管理者流失的原因及应对措施
中层管理者流失的原因及应对措施中层管理者流失的原因及应对措施对公司而言，中层经理流失的成本非常高。
既然中层管理者如此重要，那为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢?下面店铺准备了关于中层管理者流失的原因及应对措施，欢迎大家参考!与上级、下级、平级相处的挑战中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等。
还有一种典型的情况就是中层管理者没有任何权限，但却要承担所有的责任，沃顿商学院管理学教授珍妮佛穆勒指出。
这些经理人必须“在与上层领导打交道上”游刃有余，并且还要“能有效地对下属施加影响”，她说。
“这项任务非常复杂，也容易让人遇到挫折，因为要实现这个目标通常并不是仅靠彼此之间的关系就能达到。
”要在和上级、下级和平级相处之间做到游刃有余是一种情感管理上的挑战，沃顿商学院管理学教授西格尔巴sa德补充说。
“当出现组织变革时，这点尤为值得注意。
如果你是中层管理者，也许有些变革你无能为力，但你必须将这些变革传达给自己的下属，并且让他们感到自己受到保护和尊重。
可是你本人也会受到变革的影响。
因为并未参与到变革的设计之中，你也许会感觉到无所适从，但你仍然需要安慰、保护和鼓励自己的员工。
”实际上，中层管理者的身份通常被一分为二，因为他们需要担任传递的工作――倾听高层的话语，并且对基层人员做出回应，“当你和他们交谈时，你会发现战略思考是他们最没有时间进行的工作，他们也通常感到不受赏识，并且被人误解。
”用奖金和激励之外的手段留住中层鉴于员工流失率所带来的高成本，以及中层经理在执行战略和变革中所发挥的重要作用，怎么帮助他们发展呢?将个人发展计划与公司目标联系在一起，并且提供教育机会，这将在提高员工保持率上发挥重要作用。
这也能让他们感觉到公司对他们的重视和关心。
能定期提供这些机会的公司会发现他们的员工流失率在降低。
但大部分组织并不愿意承认自己忽视了中层管理者。
这通常是因为高管人员花费过多的时间在战略上，尤其是在面对一个快速变化的市场时，科里根表示。
高级管理人员流失的原因及对策
高级管理人员流失的原因及对策高级管理人员流失的原因及对策随着国家经济体制改革的深化，国有企业原有令人羡慕的各种优惠条件已逐渐丧失，我公司作为国有老企业，待遇自然每况逾下，由此与同行业的非公制相比，员工已得不到应得的实惠，使得大批优秀的高级管理人才流向了非公有制企业，情况堪忧。
是什么原因让他们放弃在为其奋斗多年并有着浓厚感情的单位而奔向新东家？企业该怎么做才能留住人才？本文就我公司人才流失的原因进行简单分析，并提出一些对策。
一、流失的原因主要表现以下几点1、体制改革的滞后1997年，根据国家、省和金华市就国有、城镇集体企业改革工作的有关规定，我公司从1999年起开始投入到大中型国有企业改制的浪潮中，在社会主义市场经济体制的推动下，企业改制工作全面展开，随之企业的生产经营状况、人心的稳定也随着发生了一系列的变化。
人人都期待着改制的成功、期待着企业的兴旺发达和光明前景。
但事与愿违，由于体制和政策的原因，改制暂缓，几年来漫长的等待和期待，企业发展的滞后，摆在眼前的是前途渺茫。
在市场经济的变革中，想有所作为的高级管理人才看趋向情形只能选择另谋发展。
2、薪酬的偏低国有企业人才流失的一个重要原因，就是国有企业的工资偏低。
就像我们公司除几个高级领导管理层实行年薪制外，各部门主管以上的管理干部、关键岗位的专业技术人员年收入仅在2.5万元左右，还不如车间的一名普通工人，至此，导致了这些人员的心里不平衡，使得不少素质高，能力强、追求高报酬的高级管理人员走向非公有制企业。
说人是经济性动物恐怕有些绝对。
但不可否认，在人才流动过程中经济因素始终占有很大比重。
因为收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是，在现代社会，一个人的价值在某种程度上是由其收入的多少来体现的。
在一个还没有进入小康生活的时代，他们去追求一种更高物质生活水平的环境也在情理之中，因为薪酬永远是吸引人的，诱惑难以抵挡，“只要对方开出两倍甚至更高的价码，为了改善生活及提高自身价值，他们毅然选择了离开”。
浅谈学校中层干部的培养与管理
浅谈学校中层干部的培养与管理随着教育事业的不断发展和改革，学校中层干部的角色变得越来越重要，他们是学校管理的重要骨干力量，对学校的发展和稳定起着至关重要的作用。
因此，学校中层干部的培养与管理十分重要。
一、培养中层干部的重要性中层干部是指学校管理层中处于基层和高层之间的干部，他们既要执行上级领导的指示，又要指导下属执行工作，在学校管理中处于非常关键的地位。
培养中层干部具有以下几个方面的重要性：1、对学校的整体发展有重要作用。
中层干部是学校管理中的“结合点”，他们承上启下，是学校管理的中枢和纽带。
中层干部的素质和能力不断提高，可以推进学校改革和发展，促进教学工作的开展和教育教学质量的提高。
2、对提高学校管理水平有积极作用。
学校管理层面广泛、层次分明，中层干部是全面推进学校管理的重要力量。
培养中层干部的素质和能力，可以提高学校管理的现代化水平，增强学校管理的科学化、规范化和民主化。
3、对调动中层干部积极性有所帮助。
学校中层干部是最接近教师和学生的人，他们对学校教育教学和管理工作的深入了解可以为学校的全面建设提供强有力的支持。
为中层干部提供适应他们所处层次职务的培训和技能提高机会，提高干部素质，也可以激励他们的积极性和工作热情。
二、中层干部培养的面临的困难和解决方式1、人才流失问题。
由于社会发展的快速变革，中层干部现在面临着急需人才的困境，可能存在流失问题。
为了解决这个问题，需要采取招才引智等措施，为优秀人才提供优质的工作环境和职业发展路径，吸引人才留在校园。
2、干部培训机会相对不足。
很多中层干部在工作中缺乏机会学习、提升自己的能力和水平，这就需要学校领导重视培训活动，为中层干部提供更多的培训机会，提高他们的专业素质和管理能力。
3、考核和激励机制不完善。
学校中应该建立科学合理的考核机制，通过考核和激励激励干部的工作积极性。
中层干部的考核和评价也应该是根据他们的实际工作能力进行的，而不是凭借其他因素来进行对待。
分析我国企业中层管理人才的稀缺性
分析我国企业中层管理人才的稀缺性我国企业中层管理人才的稀缺性是当下不容忽视的问题。
随着我国经济的高速发展，企业规模的不断扩大，层次更加分明，对中层管理人才的需求也随之增加。
然而，能够胜任中层管理职位的人才却相对较少，这使得中层管理人才的稀缺性愈发凸显。
首先，我国企业中层管理人才的培养渠道有限。
传统上，我国的企业培养模式偏重于技术人才和基层管理人才的培养，对于中层管理人才的培养则相对不足。
虽然近年来国家提出了加强人才培养的政策，但是与企业规模的迅速增长相比，人才供给仍然相对不足。
其次，中层管理职位的特殊性导致了人才的稀缺。
中层管理人员需要具备较高的综合素质和全面的能力，包括管理能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力等。
这些能力不仅需要有一定的理论基础，更需要在实践中不断磨砺和积累。
而这些能力的培养需要时间和经验的积累，不能一蹴而就。
另外，现代企业管理的复杂性也是中层管理人才稀缺的重要原因之一。
随着企业规模的不断扩大，企业的经营管理也越发复杂化。
中层管理人员需要具备对外交流能力和对内协调能力，需要处理各种复杂的问题和决策。
但是，这些需要掌握的知识和技能并非一朝一夕之功，对于许多从基层晋升上来的员工来说，缺乏相关的培训和培养，很难适应这种复杂的管理环境。
此外，中层管理人才的流动性较大，也加剧了其稀缺性。
由于中层管理人员具备较高的竞争力和市场价值，他们更容易受到其他企业的挖角和吸引。
一旦中层管理人员离职，企业需要花费较长的时间和成本去培养新的中层管理人员。
因此，中层管理人才的流动性高在一定程度上加剧了其稀缺性。
针对我国企业中层管理人才的稀缺性问题，可以采取如下措施来解决。
首先，加强中层管理人才的培养。
政府应加大对人才培养的投入，加强对中层管理人才的培训和教育。
同时，企业也应该重视中层管理人才的培养，建立健全的培养体系和机制，为中层管理人员提供培训和发展的机会。
此外，企业可以与高校和研究机构合作，共同开展中层管理人才培养项目，培养更多的高素质中层管理人才。
人力资源HR如何解决优秀员工都被中层折磨走
人力资源HR如何解决优秀员工都被中层折磨走HR更应该从专业角度出发，主动解决人才干不好，跟不上，留不住的问题。
下面yjbys网店铺为大家讲述了HR如何解决优秀员工都被中层折磨走的问题。
第一篇前不久，公司一个工作好几年的博士突然离职，理由是更喜欢高校，新工作离家近。
后来一次吃饭时我直截了当的问他：“当时到底为什么突然辞职了?”“实在不想呆了，我们领导……”他打开了话匣子。
工作的这几年，领导总是说东说西瞎指挥，他感觉不到应有的尊重和支持，又因为性格耿直，和领导相处别扭，生了罅隙。
离职几个月后，和我聊起还是满满的不能释怀。
记得他来公司的时候，博士屈指可数，而他专业能力又和核心业务非常匹配，天时地利都有了，正可大干一场。
偏偏差了人和。
在他走后，部门核心技术开发陷入停滞，拖了两年，才终于招到一名合适的博士继续研究。
好在我们不是日新月异的互联网行业，否则慢个两步可能就死翘翘了，哪还用等两年?难怪有人说，管理失败最主要的原因是中层管理者和同事、下级处不好关系。
第二篇在许多人眼里，组织中的中层管理者多数时候充当的仅仅是信息传递者、联络人、任务分配者等角色，在信息技术推动组织日益扁平化的今天，他们的作用似乎在不断下降，甚至可有可无。
但麦肯锡的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。
前段时间有篇热文《70%的优秀员工，都是被平庸的中层折磨走的》，指出，“如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的中层管理出了问题。
”这并不夸张。
中层管理者成为企业的战略资源已成为新共识。
彭剑锋曾指出：“一个企业真正的战略性资源，是干部。
中层干部是组织的腰，腰不在工作状态，就像男人肾出问题就没有阳刚之气。
‘腰’不行组织就‘拉稀’，组织就没有支撑。
”归根结底，是因为在如今的组织环境下，个体与组织关系发生了根本变化——以生产要素为驱动的生产关系变为以“人”为驱动的生产关系。
团队核心人才流失，问题的关键到底在哪里？
团队核心人才流失，问题的关键到底在哪里？我们都知道，人才是团队发展的根本，一个团队如果留不住人才，根本不会有发展。
留人，育人是很重要的环节。
对于团队而言，核心人才一旦出现进不来或者流失，一定是团队衰败的开始。
所以，团队核心人才的稳定特别重要。
要维持团队稳定发展壮大，团队领导才是关键因素。
也就是各个层级的主要核心领导。
这些领导们，才是决定团队核心人才去留的根本原因。
一，把以下工作做好了团队核心人才会稳定真正的留人，从进来之前就已经开始了。
在进来之后，留人是领导的日常工作。
“进来之前就已开始”，指的是你作为团队领导，要注重打造团队文化氛围，为引进人才做准备。
“进来之后”，指的是你要关注团队的成长，注重成员的培养，给他们施展才华的平台。
如果把这些工作做好了，团队的核心人才会相对稳定。
二，留人的方法说到留住人才的办法，大致说来无非四种：报酬留人（给高工资）、制度留人（签各种协议）、发展留人（给发展机会）、情感留人（打感情牌）。
说得虽然都有道理，但并未说到关键点上。
留人的方法其实只有一个：团队领导的眼光格局。
也就是团队领导识人用人的格局。
作为领导要心里明白，真正让人才下定决心留住的，只会有两种可能，一是钱没给到位，二是心觉得委屈。
如果再简洁一点，可以说就只有一个原因——干得不爽。
为什么会觉得干得不爽呢，这就跟团队领导直接相关了。
只有认清了这一点，你才会明白，团队出现人才流失，跟领导的关系最大。
三，不同的信号领导一定分清人是一种追求精神感觉的高级物种，再好的工作，做久了，也经常会有想辞职的瞬间。
有人称，在职业生涯里，每年都会有很多次辞职的冲动。
作为团队一把手领导，你一定要分清楚，哪些是偶尔发出的牢骚，哪些是坚决离开的信号。
最后一定要牢牢记住这一点：团队人才的去留，跟很多因素都相关，而最关键的钥匙，一直都是攒在“团队领导”的手里。
如果团队人才持续流失，一定是团队领导出了问题。
至于留住团队核心人才的具体做法，被证明具有可行性的，有下面两句话——给他四个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会。
对中国铁建三级公司人才流失现象的思考
对中国铁建三级公司人才流失现象的思考作者：雷雪英来源：《今日财富》2019年第06期当前，中国铁建三级公司人才流失现象较为严重，流失率基本达到员工总数的20%—30%。
一线青年员工是流失的主体，且呈逐年递增趋势。
分析人才流失现象成因，探索人才管理模式，遏制人才非正常流失现象，十分必要。
一、人才流失现状及危害人才流失主要有三个群体：一是企业中层管理干部;二是专业技术及管理骨干员工;三是入职一至三年的一线青年员工。
一般流向是同行业效益较好单位，也有业主单位。
其中，一线青年员工是流失的主体。
人才非正常流动，不同程度影响企业发展和业务的正常开展，企业不但需承担流失人才的培养成本，还需承担各项损失。
管理人才的流失，造成经营理念和外部关系中断甚至管理层的瘫痪;专业技术人才的流失造成企业核心技术的流失或者研发项目中断或夭折;一线员工大量流失，造成人才断档，施工进度和安全质量影响严重。
人才离职的蝴蝶效应，会使在职员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
此时，假如企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪累积较严重，极有可能发生集体离职潮，祸及企业全面。
更为严重的是，人才流失到同行或竞争对手方，对企业的伤害更是致命性的。
二、人才流失原因分析受内外部因素共同影响，人才流失有多种原因。
（一）薪酬待遇因素近年来，随着社会经济的飞速发展，全社会薪酬水平总体不断上升。
三级公司因受薪酬总额的管控，对薪酬没有话语权;加之薪酬体系不科学，平均主义依然突出，薪酬与市场脱轨较严重。
随着行业竞争的放开，在完全竞争状态下，中介单位和猎头公司以重金吸人，导致大量骨干员工流失。
（二）行业特征因素建筑业务性质及构成，注定条件艰苦且流动性大。
员工需长期驻守偏远工地，环境恶劣，危险系数高;时间短则数年，长则数十年。
一则，青年员工多为独生子女，无足够坚定的意志，未做好长期吃苦的准备，在同等条件下，他们更愿从事距离城市近、劳动负荷量小和较为体面的工作。
二则，工作地点在国内外，远离祖国和亲人，流动性大，居无定所，生活品质无从保障，员工个人交友、婚姻及家庭均受影响，理想和现实的心理落差，使刚入职便离职现象较普遍。
中层干部断层明显,申请
中层干部断层明显，申请如果中层干部断层明显，组织或企业应该采取一系列措施来解决这个问题。
以下是一些建议的步骤：问题诊断：首先，需要对中层干部断层的问题进行深入分析，了解造成断层的原因。
可能的原因包括人才流失、缺乏培训和发展机会、组织结构不合理等。
制定计划：根据问题诊断的结果，制定一个详细的计划来解决中层干部断层的问题。
这个计划应该包括招聘、培训、激励和保留人才的策略。
招聘和选拔：如果中层干部的空缺是由于人才流失造成的，那么组织需要开展招聘活动来吸引合适的候选人。
同时，应该改进选拔流程，确保选拔出的人才符合组织的需求。
培训和发展：为现有的中层干部和新晋干部提供培训和发展机会，以提升他们的管理能力和专业技能。
这可以通过内部培训、外部研讨会或者提供进修的机会来实现。
激励机制：建立有效的激励机制，以提高中层干部的工作积极性和忠诚度。
这可能包括提供竞争力的薪酬、晋升机会、奖金和其他福利。
绩效管理：实施有效的绩效管理系统，确保中层干部的工作表现得到公正的评价和认可。
这有助于激发他们的潜力并提高工作效率。
组织结构优化：如果组织结构不合理是导致中层干部断层的原因之一，那么需要对组织结构进行优化，确保它能够支持有效的管理和领导。
沟通和反馈：建立一个开放的沟通渠道，让中层干部能够提出意见和建议。
同时，管理层应该定期向他们提供反馈，帮助他们了解自己的表现和改进的方向。
监督和评估：在实施上述措施后，需要定期监督和评估这些措施的效果，确保它们能够有效地解决中层干部断层的问题。
持续改进：最后，组织应该持续关注中层干部的发展情况，并根据外部环境和内部变化不断调整和完善相关的策略和措施。
通过这些步骤，组织可以逐步解决中层干部断层的问题，建立一个更加稳定和高效的管理团队。
民营企业中层管理人员流失的原因及对策
民营企业中层管理人员流失的原因及对策【摘要】当前，民营企业中层管理人员流失现象较为普遍，对企业发展造成一定影响。
本文旨在探讨其原因及对策。
在原因分析部分，涉及工资待遇不足、晋升空间不足、工作压力大等因素。
对策建议方面，建议提高薪资福利、拓宽晋升通道、优化工作环境等。
结论部分将对以上建议进行总结，指出通过改善待遇及职业发展渠道能有效减少中层管理人员流失。
未来展望将关注更多人性化管理模式的引入，以提高员工的工作满意度和忠诚度，共同促进企业的长期稳定发展。
【关键词】民营企业、中层管理人员、流失、原因分析、对策建议、引言、背景介绍、研究意义、研究目的、结论总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍民营企业是我国经济发展的重要组成部分，起到了推动经济增长、促进就业的重要作用。
而在民营企业中，中层管理人员的流失问题一直备受关注。
中层管理人员作为企业的重要管理者，其流失不仅会影响企业的稳定发展，还会给企业带来管理上的困难。
近年来，随着我国经济的快速发展，民营企业的竞争也愈发激烈，这导致了中层管理人员的流失现象愈发严重。
中层管理人员的流失不仅是管理经验和人才的流失，更可能引发业务断档、团队不稳定等一系列问题，给企业带来负面影响。
由于民营企业中层管理人员流失的原因存在多方面的复杂性和多样性，因此对于这一问题的深入研究和分析显得尤为重要。
通过对中层管理人员流失的原因进行深入挖掘，我们可以找到相应的对策，从而帮助企业避免中层管理人员的流失，保持企业的稳定发展。
1.2 研究意义民营企业中层管理人员流失现象日益严重，给企业经营和管理带来了一系列挑战和困难。
研究这一问题的意义在于探讨流失原因，并提出有效对策，可以帮助企业更好地解决中层管理人员流失问题，提高企业管理效率和竞争力。
深入研究中层管理人员流失原因，可以帮助企业了解员工流失的根本原因，进一步优化和改善企业管理制度和人才管理策略。
有效的对策建议可以帮助企业减少人才流失，提高员工满意度和忠诚度，稳定人才队伍，确保企业发展和稳定。
企业中高层人才流失的原因
企业中⾼层⼈才流失的原因 中⼩企业的中⾼层管理⼈才流失原因有很多，主要有社会因素和个⼈因素。
企业中⾼层⼈才流失的原因是什么？下⾯⼀起和店铺来看看吧! 1.中⼩企业管理⼈才缺乏必要的发展空间和成长机会。
由于许多中⼩企业在经营策略以及经营⼿段上短期⾏为和投机⼼理严重，根本就没有长远发展战略⽬标，使得企业发展前景不明确。
⽽作为企业的员⼯，⼈才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为⼀体。
因此，⼀些追求⾃我实现的中⾼层管理⼈才就必然选择离开。
另⼀⽅⾯，企业为中⾼层提供的成长空间有限。
这⾸先表现在，家族型企业组织结构中的权⼒顶端是封闭的，家庭成员对最⾼权⼒的垄断阻碍了⾼素质的⼈才⾛向最⾼决策层的通路，限制了⾮家族成员的发展空间。
其次，企业为员⼯提供的培训机会⼗分有限，⽽有统计资料表明，在培训机会少的.情况下，⼤多数员⼯会在短期内更换⼯作。
2.中⼩企业对中⾼层管理⼈员离职危机识别能⼒较低，危机防范意识不⾜。
不管是何种形式的危机，在爆发前都或多或少、或迟或早出现过预警信号，只可惜并不是所有预警信号都能被发现并得到⾜够的重视。
如何及时准确地捕捉到这些信息并及早采取修正措施⼒争使它们不演变成危机，是企业危机管理的⼀个关键环节——危机识别。
预先识别出潜在危机，采取措施将潜在危机“化解”于萌芽状态，是成本最低的危机管理⽅式。
管理⼈员能否在危机尚未全⾯爆发时敏感快速地意识到潜在危机，对于化危机于⽆形具有⼗分重要的意义。
从总体趋势上来看，中⼩企业对企业中⾼层管理⼈员离职的危机识别能⼒最低，要健全危机管理系统，提⾼危机管理能⼒，⾸先要提⾼管理⼈员的危机识别能⼒。
3.中⼩企业对中⾼层管理⼈才意外离职应对措施不到位。
危机预防是危机管理的⾸要，⽽当危机⼀旦发⽣时，就要采取系统的、及时有效的应对措施。
数据表明，外资企业对于管理⼈才的意外离职所采取的措施系统性更强，⽽中⼩企业的应对措施更多的是⼀种临时性的应急⾏为。
在外资企业中，有很多企业在平时就注重接班⼈的培养，⼀旦有主要管理⼈员意外离职，可由接班⼈直接接任，不会对企业的⽣产运营造成重⼤影响，⽽在中⼩企业中，企业对管理⼈员意外离职持不在意态度，临时应急性地中⾼层管理⼈员的⾏为对企业产⽣的负⾯影响是不⾔⽽喻的：⽆论是新任管理者对于企业的适应还是企业员⼯对于新任管理者的适应都需要时间，使企业战略的连续性得不到保障。
《人才流失很大程度取决于中层领导》读后感
学习《人才流失很大程度取决于中层领导》一文的感悟通过对《人才的流失很大程度取决于中层领导》的学习认识到作为一名中层管理者管理方式、方法及职业素养与每个人都有很大关系的关系。
如何做一个合格的企业中层管理者以及管理者应具备的能力有了深刻的认识。
为了今后集团的发展，也为了提升个人的职业素质，本人应该从如下方面提升自己的管理能力和技术能力 :一、提升管理能力： 1、多加强沟通能力锻炼，多了解部门内部同事的状况，倾听同事的心声，作为一个中层管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。
惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而自己也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
2、提升协调能力。
自己应该要能敏锐地觉察同事的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。
此外，对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。
即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。
只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
3、提升规划与统整能力。
自己的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。
换言之，必须要有深谋远虑眼光、有远见，不能只看得见现在而看不到未来，而且要适时让他们了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。
特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用同事们的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
4、决策与执行能力。
分派工作、人力协调、化解纷争等等，这都往往考验着自己的决断能力。
5、培训能力。
谁都想渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为提升自己的重要任务。
6、统驭能力。
有句话是这样说的:“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。
”根据这种说法，管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。
人才流失很大程度上取决于中层领导
人才流失很大程度上取决于中层领导如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的管理干部出了问题。
不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。
你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么?”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口，真实原因是我和我的直接上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。
”千里马常有而伯乐不常有。
在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。
所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。
一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。
一个人要想取得成绩有三个基本因素第一，优势。
他要具备相应的优势。
在一件事上他要有他的优势，这叫天赋。
后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。
人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。
丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。
所以他本身首先得是一颗好种子。
第二，匹配。
他的优势要和他的工作岗位是匹配的。
即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。
让身高超过2.2米的姚明去练体操是不可能取得成功的。
第三，优秀的上级。
一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因，但它是一个重要的推动力量。
运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。
所以我们会发现，一个优秀的运动员背后都有一个优秀的教练;一个优秀的演员背后都有一个优秀的经纪团队;一支优秀的球队背后都拥有一个优秀的教练;一个成功的男人背后通常都有一个伟大的女人;一个优秀的孩子背后都有一位伟大的母亲。
所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。
对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。
中层管理人才的流失的原因分类
中层管理人才的流失的原因分类--明阳天下拓展培训了解中层不稳定的原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。
当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者必须反思：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成5类：第一类：薪酬待遇马斯洛五层次需求理论很好的解释了这点，当生存需要和安全需要得不到满足时，人就会不顾一切的追求物质和财富，逃避压力和痛苦。
薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重有差别。
薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。
“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。
此时企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。
第二类：企业文化企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。
在制度方面，如果企业有良好的机制，能够做到奖优惩劣，尊重人才，任人唯贤，不拘一格，那么企业的人才流失就会很少。
在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；设立太多不必要的制度让人遵循，重罚轻奖，人心恐慌；在人才中推行过度的内部竞争，而且评价标准不公正公平。
在硬的制度方面，讲究平均主义的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业表现的不合格，如老板意志高于一切，私欲膨胀后凡事过于理想化，使得无法忍受的人才挂职而去。
第三类：沟通不畅有些单位的中层骨干对老板总是避而远之，尽可能不与老板正面接触，更谈何深度沟通与交心；有些单位甚至非常严格要求工作程序的正确性，不能容忍丝毫差错，当这种心理压力的强度在遭遇到上层领导对工作表现不满意并予以责备时，容易引发情绪上的挫败和不满。
第四类：派系争斗很多企业特别是家族企业，存在多个山头林立，组织里充满政治把戏，勾心斗角，争权夺利；公司创业元老把握大权却又安逸享受，不思进取，推过揽功，充满敌意；皇亲国戚，横冲直撞，违法乱纪，颐指气使，平民受气；等等。
企业管理人员跳槽与人才流失的原因与对策
企业高层管理人员跳槽与人才流失的原因与对策摘要本文研究的目的是通过对高层管理人员流失原因的系统分析，找出能有效留住高层管理人员的方法和对策。
主要是从国内外高层管理人员流失的案例中，找出对高层管理人员流失普遍产生作用的因素，采取相应的对策和措施，提高高层管理人员的满意度，有效地防范高层管理人员流失。
本文从高层管理人员流失的含义入手,试图对高层管理人员的流失作出系统而全面地解释.在明确了高层管理人员流失的涵义之后，从经济学、管理学和心理学等方面对高层管理人员流失进行理论上的解释。
在揭示了高层管理人员流失会对企业造成的影响之后，分析高层管理人员流失的具体原因,并提出相应的防止高层管理人员流失的对策。
本文所要解决的关键问题是如何防止对企业经营管理负责的高层管理人员的流失。
本文主要从激励和约束机制的建立两个方面来防范高层管理人员流失。
在激励机制方面：制定合理的薪酬体系、培育先进的企业文化、制定卓有成效的职业生涯管理制度。
在约束机制方面：在介绍了国外企业防范高层管理人员流失的约束机制基础上，提出了我国企业制定防范高层管理人员流失的约束机制所应注意的问题.关键词：管理人员;人才；流失AbstractThe purpose of this study was the loss by reason of the senior management of system analysis to identify effective ways to retain senior management and countermeasures。
Mainly from the loss of senior management of domestic and international cases, to identify the loss of senior management factors generally have an effect, to take corresponding countermeasures and measures to improve the satisfaction of senior management to effectively prevent the loss of senior management。
民营企业中层管理人员流失的分析
民营企业中层管理人员流失的分析企业的中层管理者是民营企业的高层领导者的管理理念的实施者,对于民营企业的发展起着至关重要的作用。
可是由于民营企业自身的特点,致使企业的中层管理人员流失的问题比较严重,民营企业要想在这场人才战中取得胜利,采取积极的措施留住中层管理者是必要的。
一、民营企业的中层管理人员流失的现状1.人才流失的概念。
人才流失,是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用,甚至是起关键性作用的人才非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象。
从企业微观层面看,人才流失意味着企业人力资本投资的丧失,甚至是企业核心技术与机密的外泄,进而导致产品市场的缩减,这无疑给企业发展带来极大的负面影响。
人才流失直接引发企业的人才危机,若不引起重视,会发生连锁反应,导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机。
2.民营企业中层管理者流失的现状。
在人才竞争的社会里,企业为获得人才都会通过各种渠道,不惜花费高薪招聘,导致人才在市场频繁流动,尤其是民营企业的关键中层管理者是市场需求量较大的人才,拥有更多选择的机会。
由于民营企业自身经济实力的限制无法给中层管理者提供优厚的待遇,许多人才会适时的跳槽去更好的企业,甚至是竞争对手的公司。
在市场经济社会下,人才更加看重自我的发展,特别是年轻的中层管理人才,没有任何家庭负担,同时有对事物的好奇心且拥有更大的冲劲,会选择能够提供好的薪酬待遇和发展机会的企业。
民营企业的中层管理者的流失会造成直接和间接的经济损失。
民营企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住优秀的管理人才是企业的发展关键。
民营企业中层管理者的流失对企业带来许多危害,进而影响民营企业的长远发展,因此,对民营企业中层管理人员流失原因的分析显得至关重要。
二、民营企业中层管理人员流失的原因通过分析导致民营企业中层管理人员流失的原因主要有以下三方面:1.民营企业招聘机制不规范。
由于民营企业自身的特点,往往在成长、壮大时期通过高薪等条件招徕大量优秀人才,让其快速投入企业建设中,没有形成正规的人才招聘和培养机制,直接让他们坐上企业的中层管理岗位,因为没有经历企业文化的全面熏陶,甚至存在与企业文化相抵触的员工。
酒店中层管理者流失问题分析
酒店中层管理者流失问题分析作者：陈婷来源：《中小企业管理与科技·上中下旬刊》 2015年第1期陈婷（云南经济管理学院）摘要在酒店组织机构中，中层管理人员处中间位置，既是经营者、管理者，还是培训者，承上启下，举足轻重。
地位重要，作用明显。
但是目前酒店业中层管理人员流失问题非常严重。
本文就对昆明酒店行业中层管理人员流失的深层次原因进行了剖析，发现工资待遇、职业发展、管理制度和交流沟通等是影响酒店中层管理人员流失的重要因素。
同时也为控制这种流失现象提供了一些理论措施的支持。
关键词酒店中层管理者流失研究企业在进行内部管理时，中层管理者作为“桥梁”和“纽带”，在一定程度上承担着信息传递与沟通的职责，同时也是企业未来高层主管的后备人才，直接关系企业的持续发展。
对于酒店中层管理人员来说，其负担的责任往往是多元化的，一方面强调职务技能和经验，另一方面有能力实现各管理职能，同时中层管理者又处于“夹心层”，面临与上司及下属沟通方面的问题与压力。
在酒店行业中，酒店的中层管理者是酒店流失的重点对象，并且是酒店管理的难点。
1 酒店中层管理者流失原因分析本文从影响人力资源管理中关于离职原因分析中选取了的几大有代表性的因素作为切入点，对酒店业中层管理者的离职原因进行分析。
1.1 职业发展是影响酒店中层管理者流失的核心影响因素年轻人是目前酒店业的员工主体，随着自己年纪的增长、自身在酒店行业的职位以及发展空间的变化是其不得不面对的现实问题。
其原因在于：在人数方面，酒店行业的主要管理者只占一小部分，当自己成为中层管理者后，上升的空间会进一步缩小。
在技术含量方面，由于酒店业比较低，进而容易被优秀的中层管理者所取代。
在这种情况下，导致中层管理者要离开酒店行业。
同时，随着高等教育的不断普及，高学历者不断进入酒店行业，在一定程度上增加了那些工作多年，但学历较低的中层管理者的危机感，使其逐渐丧失在酒店行业中的优越感，同时迫使他们产生离职的愿望。
中层管理人才的流失的原因分类
中层管理人才的流失的原因分类--明阳天下拓展培训了解中层不稳定的原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。
当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者必须反思：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成5类：第一类：薪酬待遇马斯洛五层次需求理论很好的解释了这点，当生存需要和安全需要得不到满足时，人就会不顾一切的追求物质和财富，逃避压力和痛苦。
薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重有差别。
薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。
“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。
此时企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。
第二类：企业文化企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。
在制度方面，如果企业有良好的机制，能够做到奖优惩劣，尊重人才，任人唯贤，不拘一格，那么企业的人才流失就会很少。
在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；设立太多不必要的制度让人遵循，重罚轻奖，人心恐慌；在人才中推行过度的内部竞争，而且评价标准不公正公平。
在硬的制度方面，讲究平均主义的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业表现的不合格，如老板意志高于一切，私欲膨胀后凡事过于理想化，使得无法忍受的人才挂职而去。
第三类：沟通不畅有些单位的中层骨干对老板总是避而远之，尽可能不与老板正面接触，更谈何深度沟通与交心；有些单位甚至非常严格要求工作程序的正确性，不能容忍丝毫差错，当这种心理压力的强度在遭遇到上层领导对工作表现不满意并予以责备时，容易引发情绪上的挫败和不满。
第四类：派系争斗很多企业特别是家族企业，存在多个山头林立，组织里充满政治把戏，勾心斗角，争权夺利；公司创业元老把握大权却又安逸享受，不思进取，推过揽功，充满敌意；皇亲国戚，横冲直撞，违法乱纪，颐指气使，平民受气；等等。
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打电话去问问公司离职的比较优秀的一批员工“当初你离开公司的真正原因是什么？”
你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口，真实原因是我和我的直接上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。
”
千里马常有而伯乐不常有。
在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。
所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。
一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。
中国男足就是一个典型的例子，中国几代人努力了那么多年，却始终进不了世界杯，后来换了个米卢当教练，他来了之后就说了一句话：“快乐足球，态度决定一切。
”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整，却带来了不同的结果。
在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。
在这个时候，谁能第一时间来处理？就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。
假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。
团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导？员工有意见时，他第一时间会向谁提出来？员工有好的改善建议时，他第一时间会告诉谁？员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理？员工心态有问题时，谁能第一时间及时调整？员工违规时，谁能第一时间发现并制止？……干部、干部、还是干部!!!
很多时候老板永远都是最后一个知道坏消息的人。
当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。
铁打的营盘流水的兵。
干部队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果干部队伍出了问题，只调整员工效果不会太明显。
一个好的干部能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。
这才是一个好的、优秀的干部会做的事情。
优秀中层干部的十种能力
一、能够在下级需要的时候给下级提供指导，帮助下级发展的领导
领导虽然与下属是上下级关系，但是没有下属的支持和协作，再出色的领导都无法独自让自己所管理的部门正常运作。
对部门来说，下属员工是重要的组成部分，但员工不能完全等同于“零件”，过于关心政绩，而忽略下属员工的感受以及职业发展的领导，在团队中的威信就会降低，随之而来的怠工及人员流动势必会造成本部门人力成本增加，业绩降等不良后果。
而通过帮助下属员工的个人发展从而实现部门业绩的增长的领导，不仅会赢得下属员工的拥护，同时也会使部门的发展的速度加快。
二、行动目标明确的领导
这样的领导不会逼着员工在不可能完成的时间内完成任务，更不会三天两头冒出新的指示，让你“拆完东墙补西墙”。
他非常清楚让下属通过什么样的方式，能够最快速最节省成本地达到既定目标，并且在适当的时候给予关注和支持。
此类领导的宏观思维非常全面，行动力也很强，并且这样的做法会给下属员工信心和精神上的鼓舞，让员工“越战越勇”。
三、敢于给员工犯错误机会的领导
这样的领导不以经验来判断下级的能力，而是通过发掘员工潜力，敢于给员工尤其是新员工安排尝试和成长的机会，在实践中培养员工的工作能力。
对于刚毕业的大学生或工作经验不丰富的下级来说，这是非常难得的有利条件。
在这样的领导手下做事，即便在工作过程中出现了失误的情况，领导也会仔细为其剖析问题所在，然后指出正确方向，使新员工很快成长起来。
敢于给下级
员工犯错误的机会，换句话说就是敢于为犯错误的下级员工承担责任，你敢于为下级担当责任，下级也会用加倍勤奋为部门做事。
四、有着良好的生活习惯和业余爱好的领导
热爱生活的人才能热爱自己的单位和下属，有着良好生活习惯和业余爱好的领导，不仅懂得在工作之余调节压力和情绪，通常还不会把下属逼成只会工作的“机器”，这类领导在工作和生活的切换中张弛有度，因此情商一般比较高，不会无端让下属员工经常处在紧张之中，反而会与员工进行有效沟通，深得员工的拥护和支持。
五、有成功经验的领导
如果你的领导整天都自夸地说：“我虽然总是经历挫折和失败，但是我从来不会向失败低头，下次我一定会成功。
”那么你要好好地了解一下你的领导，看他/她是否在处事和性格方面有重大问题，否则你在他的手下将会很难得到成长。
记得一位心理学家说过：成功是有惯性的。
有过多次成功经验的领导，总有他独到且成熟的成功秘诀，而且这类领导多为领导能力高强的人士，是下属学习和模仿的最佳榜样。
六、懂得舍即是得的领导
这类领导懂得主管部门不是自己一个人的领地，而是把员工归作“部门利益共同体”，把员工的利益看做部门生存的根本。
只有将部门变成全体员工的快乐的家园，部门才能保证可持续发展。
当所属员工的凝聚力达到一定程度时，不仅能以少胜多，而且当本门遇到难关的时候，大家也能同舟共济，共度难关。
七、懂得授权与控制的领导
这类领导的工作方式是抓大放小，强化过程控制。
跟着这样的领导，你能够很快得到能力上的提升，并且工作部门很能放开手脚。
同时，这类领导又不会随意授权，而是在适当的时候进行过程监控，保证任务的顺利完成。
这样的领导信任员工，但又不因为对员工的过度信任而放弃给员工
指导和帮助的机会。
没有约束的权力，没有监督的权力等于专制，专制不等于控制，善于约束自己，敢于让自己接受下属员工的监督，还能有效地控制下属，这类领导很懂得管理的精髓，值得跟随。
八、公平、公正的领导
这类领导处理事情相对比较公平、公正，在处理任何事情之前都会兼听各方意见和建议，不听信一面之词。
跟着这样的领导，哪怕是遇到利益纷争而遇到成果被夺走的情况，也不用担心得到的结果会不公平。
九、心胸宽广的领导
这类领导善于发觉员工的潜力和优点，舍得在员工的发展前途方面投资，而这恰恰就是一个领导的魅力所在。
这样的领导总是有着足够的自信：因为部门会给员工充分的成长空间，所以不怕培养的员工因为某种情况流失掉，即便哪天想回到本部门继续工作，只要有良好的职业道德和工作能力，部门也仍然欢迎。
我想不管哪个员工，都会被这样的领导所打动的。
十、不虚伪，表里如一的领导
这类领导信守承诺，敢作敢当，有任何问题都会在适当的场合提出，绝不会背后扎黑刀。
而且这类领导能够做到言行一致，绝不虚伪处世，跟着这样的领导，你会受他的影响，职业修养和职业道德都会得到很大提升。
早晚也会和他一样，成为同一类人。
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