4S店总经理绩效考核方案

4S店销售经理绩效考核制度

销售经理绩效考核制度1．考核对象销售部经理。

2.考核周期1.1.1考核分为月度考核和年度考核。

3. 考核实施3.1 考核时间：每月1日-10日，考核上月业绩。

每年1月1日-15日，考核上年度业绩。

3.2 考核步骤：销售部经理与公司领导共同确认月度及年度工作目标，人力资源部根据预定的工作目标按考核周期对销售经理进行考核，考核结果报公司领导审批确认后执行。

4. 考核结果运用4.1 考核结果在薪酬方面的运用销售经理月提成工资=提成基数*（月绩效分数/100分*100%）例:2011年6月,按销售业绩,销售经理提成工资数为5000，6月绩效考核分数为95分，则销售经理6月最终提成工资=5000*（95/100*100%）=5000*95%=4750元销售经理年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%）例：2011年度，经理级年终奖金标准为10000元，销售经理年度绩效考核分数为110分，则销售经理年终奖金=10000*（110/100*100%）=10000*110%=11000元。

4.2 考核结果在职级方面的运用考核分数在100分及以上,考核等级为A级考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为B级考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为C级考核分数在80分以下，考核等级为D级月度考核等级连续三次为A级，将给予晋升一级奖励。

月度考核等级连续六月中有三次为D级，将予以降级或撤职处理。

年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。

年度绩效考核等级为C级及以下，将予以降级或撤职处理。

5. 绩效考核评价表5.1 月度绩效考核评价表销售经理月度绩效评价表年月5.2 年度绩效考核评价表销售经理年绩效评价体系6. 考核数据收集、提交、审核7.附则7.1本制度由***公司人力资源部负责解释。

7.2本制度自二零一一年四月一日起执行。

***********公司二零一一年四月一日。

4s店总经理绩效考核方案

4s店总经理绩效考核方案为了确保4s店的高效运营和持续发展，以及总经理的工作质量和绩效，特制定以下绩效考核方案。

一、考核目标1. 销售业绩：总经理应负责实施销售策略并确保店内销售目标的达成。

2. 客户满意度：总经理应关注客户需求，提升店内服务质量，以提高客户满意度评价。

3. 成本控制：总经理应负责控制各项成本，并保持成本在合理范围内。

二、考核指标及权重1. 销售业绩（权重：40%）- 销售额达成率：根据年度销售目标完成情况评定。

- 销售增长率：比较与去年同期相比的销售增长幅度。

2. 客户满意度（权重：30%）- 客户评价：通过顾客满意度调查以及客户反馈评估总体客户满意度。

- 售后服务质量：客户投诉率及问题解决率。

3. 成本控制（权重：30%）- 库存控制：评估库存周转率以及库存损耗率。

- 办公费用控制：评估办公费用在预算范围内的控制情况。

三、考核周期及方式1. 考核周期：每年一次。

2. 考核方式：综合评估与定量指标结合，包括但不限于以下方法：- 数据分析：根据销售报表、客户调研结果、财务报表等数据进行分析评估。

- 考核专员评估：由公司内部或外部专员对总经理进行评估。

- 面谈评估：与总经理进行面谈，了解工作情况、困难与挑战以及解决方案等。

四、考核结果及后续措施1. 考核结果：根据各项指标评估得分，以百分比形式进行总分统计。

2. 考核等级：- 优秀（80%及以上）：奖励激励，薪资增长、晋升机会等。

- 良好（60%-79%）：正常奖励，薪资维持不变。

- 合格（40%-59%）：提出改进要求，提供培训机会。

- 不合格（40%以下）：制定改进计划，监督指导。

3. 后续措施：- 优秀或良好表现者将给予相应奖励，如提供培训机会、加薪、晋升等。

- 合格或不合格表现者将制定改进计划，并提供督导指导。

总结：以上为4s店总经理绩效考核方案，通过明确的考核目标、指标及权重、考核周期和方式，以及考核结果的后续措施，在激励总经理积极工作的同时，也能够控制成本、提升客户满意度和销售业绩，从而实现4s店的长期发展目标。

总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）

总经理年度绩效考核指标方案总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编精心整理的总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

总经理年度绩效考核指标方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

三、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

四、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内,尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工五、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成六、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

4S店总经理的考核内容及形式

4S店总经理的考核内容及形式一、4S店关键的高级人才，由经营管理人才和业务技能人才，专业技术人才三部分构成。

A1、总经理是4S店的高级人才，必须具有经营管理组织、统筹、协调的能力，正确应用一切资源的能力（市场资源、人力资源、主机厂政策资源、产品资源、管理资源）侧重于经营管理，善于发现问题，思考问题，具有综合分析能力，能寻求出解决问题的方法，能针对组织的方向、经营计划，通过管理资源的有效应用，达成计划目标，具有效益优先的意识，负责团队凝聚力的形成和团队建设。

总经理，必须是营销管理复合型人才，必须熟悉与掌握熟练运用现代企业管理手段与技术，精通并能创造性运用现代营销，维修技能从事管理，从某种程度上讲“是通才”，必须具备以下条件：基本素质（包括品行、涵养、行为举止等）好；专业知识全面。

1．熟悉相关汽车产品的特征和操作规程，社会能力强。

2．勤奋敬业，工作正直，值得信赖。

3．公正“无私”不感情用事，客观处理企业中所发生的矛盾，办事公正。

4．持公仆式观点领导部下，能集中精力关注公司的业绩和员工的需要，而不只是只关心他个人的业绩或形象。

5．具有谦逊的言行，端正的态度，怠慢、目中无人和自高自大对4S店的总经理来讲是有害的。

6．善于倾听不同的，特别是正确对待员工的冒险进言。

7．心胸宽阔大度，不是高高在上。

要具有宏观领导，微观指导，沟通协调，帮助辅导下层的工作作风和能力。

8．对形势有敏锐的观察力（政治、市场、经济）。

9．积极进取，责任心强，具有勇于挑战的责任感，紧迫感。

10．卓越的判断力，能综合各界信息归纳和总结。

二、对4S店总经理的考核激励：激励约束两手抓。

激励是指人类活动的一种心理状态，它可以激发和加强动机，推动并引导行为使之向预定目标作用。

用美国管理学家贝雷尔森的定义：“一切内心要争取的条件，希望动力等都构成了对人的激励机制，针对个体的需要、动机，提供能够满足个体需要的各种物质和非物质因素，以调动其努力工作的积极性，从而实现企业的长期发展。

销售公司总经理绩效考核方案范文（精选8篇）

销售公司总经理绩效考核方案销售公司总经理绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保事情或工作有序有效开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

方案应该怎么制定呢？以下是小编收集整理的销售公司总经理绩效考核方案范文（精选8篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

销售公司总经理绩效考核方案1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。

考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。

通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。

包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。

薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。

薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4S店总经理绩效考核方案(精选、)

2015年XX品牌总经理KPI考核岗位：总经理初始指标大类及权重关键绩效指标（KPI）乘大类权重定义与计算公式说明权重销售计划完成率（%）23%15%实际/计划销量*100%奖金=该项奖金*（1+（实际-计划）/计划*2）该项奖金两倍封顶服务产值完成率（%）15%10%实际/计划服务产值*100%二手车置换率（%）8%5%实际/计划销量*100%根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，精品销售完成财务精品销售完成率15%10%实际/计划销量*100%率奖金两倍封顶续保完成率8%5%实际/计划续保*100%不含精品毛利，根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖品牌总毛利完成率15%10%实际/计划毛利*100%金，该项奖金两倍封顶根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，该项奖金两倍净利润完成率15%10%实际/计划利润*100%封顶权重：65%该类指标权重汇总100%65%品牌员工出勤率25%5%实际出勤人数/应出勤人数*100%根据人力资源部考勤结果比例核算，奖金=实际/计划*该项奖金6S管理25%5%根据公司每月检查结果评定优、良、中、差四个等级，对于120%，100%，80%，50%流程、管理人员流失率25%5%主动离职员工数/转正员工数*100%按照月来计算，年底可追溯。

年流失≤20%可返还之前扣款规章制度执行力25%5%按违规次数核算根据集团监督检查结果按每次50元扣除，该项奖金扣完为止权重：20%该类指标权重汇总100%20%销售CSS成绩33.33%5%厂家考核（考核-根据厂家商务政策制定暂扣，后依据排名情况返还周期与厂家考核服务CSS成绩33.33%5%周期同步）运营检查33.33%5%该类指标权重汇总100%15%权重：15%制表人：销售总监：品牌总经理：最新文件---------------- 仅供参考--------------------已改成word文本 --------------------- 方便更改。

汽车公司总经理KPI考核内容及标准-范本

总经理（年度考核）KPI考核内容及标准
说明：
1、公司经营利润的评分标准：公司整车销售/服务净利增长率,每增(减) 1%，评分增 (减)1分；
2、公司销量(渠道\本部)的评分标准：
①任务完成100%,评20分（渠道10分），每增1％增1.5(1)分；②95%≦任务完成﹤100%评20（10）分；③完成90≦任务完成﹤95%：完成90%评11分（6分），每增1%，评分增1分(0.5分)；④80≦任务完成﹤90%，完成80％评5.5分（2.3分），每增1%，评分增0.5分(0.3分)；
⑤75≦任务完成﹤80%,评分3分（2分）每增1%，评分增0.4分(0.2分) ⑥任务完成﹤75%,评0分；
3、销售、服务流程评分标准：每增(减)1分，评分增(减)0.5分；销售、服务评分低于80分，该项评0分；
4、CVP评分标准：每增(减)1%分，评分增(减)0.5分；单项最高不超过10分；销售低于40分、服务评分低于35分，该项评0分；
5、公司基础管理制度及执行根据实际情况评分，好（5分）、较好（4分）、中（3分）、较差（2分）、差（1分）; 财务管理制度(差旅\报支) 根据实际情况评分，好（3分）、较好（2分）、中（1分）、较差（0.5分）、差（0分）; 劳保制度及执行根据实际情况评分，好（2分）、较好（1.5分）、中（1分）、较差（0.5分）、差（0分）
6、公司管理费用控制的评分标准：每增(减) 1%，评分(减)增0.5分。

4S店总经理绩效考核方案

4S店总经理绩效考核方案一、背景分析随着汽车市场的不断发展和竞争的加剧，四S店作为汽车销售和服务的主要渠道之一，总经理的角色变得尤为重要。

总经理作为企业的决策者和执行者，其绩效直接关系到四S店的盈利能力、市场占有率和品牌形象等方面的发展。

因此，制定科学合理的绩效考核方案，对于提高总经理的工作积极性、发挥其潜力和推动企业的可持续发展具有重要意义。

二、目标设定1.提高销售业绩：通过提高销售量和市场占有率，增加企业的收入和盈利能力。

2.提高客户满意度：通过改善服务质量和提供个性化服务，提高客户满意度和客户忠诚度。

3.优化成本管理：通过合理控制各项成本，提高企业效益。

三、考核指标1.销售业绩（1）年度销售额：考核总经理带领团队实现的销售额，比较与公司预设目标的完成情况。

（2）市场份额：考核总经理带领团队在所辖区域内的市场份额，比较与竞争对手的竞争情况。

（3）新车销售量：考核总经理带领团队实现的新车销售量，比较与公司预设目标的完成情况。

（4）二手车销售量：考核总经理带领团队实现的二手车销售量，比较与公司预设目标的完成情况。

2.客户满意度（1）客户投诉率：考核总经理带领团队处理客户投诉的效果，比较与行业平均水平的差异。

（2）客户满意度调查结果：定期对客户进行满意度调查，考核总经理带领团队提高客户满意度的效果。

（3）客户忠诚度：考核总经理带领团队提高客户忠诚度的效果，比较与公司预设目标的完成情况。

3.成本管理（1）经营费用率：考核总经理带领团队控制各项费用的效果，比较与行业平均水平的差异。

（2）人工成本控制：考核总经理带领团队合理管理和控制员工人工成本的效果。

（3）库存管理：考核总经理带领团队合理管理和控制库存成本的效果，比较与公司预设目标的完成情况。

四、考核方法1.定期评估：设立季度、半年度和年度的绩效评估周期，定期对总经理进行绩效评估。

2.综合评价：将各项考核指标进行综合评价，形成总体评估结果，以反映总经理的绩效水平。

汽车4S店销售经理KPI考核

第一，最基本的原则是，考核的指标必须是可以操作的，它包含了这几个方面的内容：1，可以实现的（经过努力，所以是有挑战性的），2，指标应该是可以衡量的（不要不好衡量，如太虚的东西；也不要衡量的弹性太大，不同的人判断的差别太大，最好能数字化，所以还需要考虑对数字的统计和分析问题）。

第二，第二基本的原则是，指标应该是系统的。

它应该能承上启下。

说得简单点，员工的考核指标应该与公司的目标和计划结合，比如销售额，我们都有任务，千斤重担一起担，人人有指标。

作为销售顾问（实际上是否就是最基层的业务员呢？）那么销售额的指标是肯定要有的。

关键是什么时期多少，这就要结合企业的具体情况了。

第三，指标应该是全面的。

这个全面，指的是针对岗位而言的。

因为对岗位的要求可以有主要方向，但一定不能单一化，因为这样会导致片面的问题，很不健康。

比如销售员，除了业绩的指标（时期的）以外，过失上的指标是应该有的，除此之外，如果企业对他还有更广的职能需求，都应该有指标，要把虚的分解、转换成可操作的。

如果是管理者，那么指标的范围应该更大了，他还应该有对员工培养、员工流失、成熟员工教育等各方面的管理指标。

如果企业在当期有特殊的战略任务或项目任务，那么涉及到该岗位的内容，都需要有指标。

第四，指标应该是细化的。

细化到可理解并且可操作的程度，细化到无法更细的程度。

第五，指标应该是合适的，有关的。

无关的指标不要硬套上去。

直接的责任和间接的责任要区分对待，同样要细化、要可操作。

不可操作的干脆不要。

实际上对基层而言不可操作的指标通常在管理层是可操作的——就是说，指标要对应。

第六，指标应该是关键的，前面我们没有说关键，应为各成一个要点，这里补充，不关键的指标浪费过多的管理精力。

当然，什么是关键的，要根据岗位的工作特点、考评成本和企业对岗位的期望而定。

上面说的企业，如果你的企业是人治的，那么指的就是掌握实际管理权的老板。

销售人员的工资结构作为销售人员，无论是属于哪个行业哪个公司，他们的工资结构都是一样的，一块是销售人员的基本工资,这一块通常都是固定的，具体数字因公司本身的情况和所处的城市消费水平而别；另一块是奖金或者提成，这一部分是浮动的，之所以要浮动，是为了给予销售人员以充分的激励，最大程度地发挥销售人员的积极能动性，在为公司创造最大效益的同时，也为个人也获得比较高的回报。

4S店销售总监绩效考核方案[001]

4S店销售总监绩效考核方案[001]第一篇：4S店销售总监绩效考核方案[001]2015年XX品牌销售总监KPI考核岗位：销售总监指标大类及权初始乘大类权关键绩效指标（KPI）定义与计算公式说明重权重重奖金=该项奖金*（1+（实际-计划）/计划*2）该项奖金销量计划完成率40%16.4%实际/计划销量*100%两倍封顶根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，该财务销售毛利完成率40%16.4%实际/计划毛利*100%项奖金两倍封顶根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，该精品销售完成率20%8.2%实际/计划销量*100%项奖金两倍封顶权重：41%该类指标权重汇总100%41%内部标检合格率20%10%实际/计划*100%总助每月检查厂家及总经理报表提报及时准20%10%实际/计划*100%总经理评分确性内部销售CSS20%10%实际/目标CSS*100%根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金流程、管理排名前25%（含），考核项*2；50%名，考核项*100%；厂家CSS月度考核20%10%按月度成绩返还25%-80%按照50%名比例奖罚；80%后（含），考核项为0月度假设100%，季度进行考评，年度对该项考核实际核岗位技能及关键岗位培训10%5%公司进行考核认证算主动离职员工数/转正员工数按照月来计算，年底可追溯。

年流失≤20%可返还之前扣转正员工主动离职率10%5%*100%款权重：50%该类指标权重汇总100%50%销售CSS33%3%厂家考核（考核-根据厂家商务政策制定暂扣，后依据排名情况返还周期与厂家考核运营检查33%3%周期同步）秘密采购33%3%该类指标权重汇总100%9%权重：9%制表人：销售总监：品牌总经理：第二篇：4s店销售部绩效考核方案4s店销售部绩效考核方案某品牌4s店销售部绩效考核方案已有789 次阅读2009-11-18 17:04 标签: 绩效销售部方案品牌考核某品牌4S店XX销售部2008绩效考核奖励方案为实现XX2007年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，体现“公平，公正，合理”及“责，权，利”相结合之原则，充分调大众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。

4S店总监级绩效考核方案

4S店总监级绩效考核方案绩效考核是一个评估员工工作表现和帮助员工提升绩效的重要工具。

在4S店中，总监级员工扮演着关键角色，他们需要管理和指导店内销售团队，确保店铺的运营良好。

下面是一个针对4S店总监级员工的绩效考核方案。

一、数量指标1.销售业绩：考核总监级员工在一定时间内店铺的销售额和利润情况。

可以根据个人目标和团队目标来设定指标，并结合实际情况进行考核。

2.客户满意度：通过客户反馈和问卷调查等方式来评估总监级员工在提供服务方面的表现。

可以计算满意度指数或使用满意度评分表进行评估。

二、质量指标1.服务质量：考核总监级员工对销售团队的培训和指导能力，以及他们与客户的沟通和处理问题的能力。

可以通过客户投诉率、退货率等指标来评估服务质量。

2.团队合作：考核总监级员工在协调和管理销售团队方面的能力。

可以评估员工的团队合作精神、沟通能力和协调能力。

三、创新指标1.市场开拓：考核总监级员工在市场拓展和推广方面的能力。

可以在一定时间内考核他们的市场开拓数量和效果。

2.创新能力：考核总监级员工对店铺运营的创新能力，包括市场营销策略、促销活动等。

四、个人素质指标1.学习和进修：评估总监级员工是否持续学习和进修，不断提升自己的专业知识和技能。

2.领导能力：评估总监级员工在领导团队、决策和问题解决等方面的能力。

3.工作态度：评估总监级员工的工作态度，包括工作积极性、责任心和团队合作精神。

绩效考核方案的具体操作步骤如下：1.设定考核指标和权重：根据上述指标，确定每个指标的权重比例。

例如，销售业绩的权重可以设为30%，服务质量的权重设为20%，团队合作的权重设为20%，其他指标的权重分配类似。

2.数据收集和分析：收集相关数据，如销售额、退货率、客户调查结果等，进行数据分析和计算绩效指标的得分。

3.绩效评估：根据绩效指标的得分，评估总监级员工的工作表现。

可以使用绩效评分表来对不同指标进行评分，并计算出最终的绩效得分。

4.绩效反馈和讨论：与被评估员工进行绩效反馈和讨论，强调工作表现的优点和改进的方面，并制定改进计划。

4S店总经理工资计算方案(2020年)

（
）2020年（）月店总工资计算表
销售
销量绩效=2000元*实际销量/销量目标*100%
目标
实际
达成率绩效基数绩效
销售毛利绩效=2000元*实际销售毛利/销售毛利目标*100%
目标
实际
达成率绩效基数绩效
销售盈亏绩效=2000元*实际销售毛利/销售部费用及税金 *100%（不含市场返利、市场费用及税金）
应发工资
5000
0
5000
销售毛利
0
售后毛利
0
市场返利
0
总毛利
0
整体盈亏
销售费用
0
售后费用
0
市场费用
0
总费用
0
销售盈亏
0
售后盈亏
0
市场盈亏
0
总盈亏
0
说明：累计保底10000元/月，亏损封顶15000元/月。
编制：
财务复核：
实际销售毛利
销售部费用及税金+5万
比率
绩效基数
绩效
销售绩效小计
2000
0
2000
0
2000
0
0
售后
售后产值绩效=1000元*实际售后产值/售后产值目标*100% 售后毛利绩效=1000元*实际售后毛利/售后毛利目标*100%
售后盈亏绩效=1000元*实际售后毛利/售后部费用及税金 *100%
比率
绩效基数
市场绩效小 3-6个月扣
计
罚25元/台
6-9个月扣罚50元/台
9-12个月扣罚75元/台
12个月以上扣罚100元/
台
小计
网站考核
汽车之家评星或排名考核金额

4S市场经理绩效考核

福汽启腾
姓名：赵路路类别项目考核项说明岗位：市场部权重
40% 10% 10% 40% 10% 10% 15% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 每±20±3% 每±20±2% 严格按照向厂家及提报方案要求及时、跟进执行，发现一次滞后扣5% 严格公司计划及要求及时、跟进计划执行，发现一次滞后扣3% 按厂家及店内要求及时对物料进行更新按时、按要求广档案、台帐建立出现一起推诿、扯皮现象扣5%
执行偏差≥±10%扣5%，以上每1%扣1% 部门员工流失扣5% 按照领导和厂家要求与实际进展对照后进行评分
评价人：总经理得分备注
推广计划及费 A.依据厂家及公司要求制定月度推广计划及费用，制定后经总经理批准。用管理绩效 A.人员流失。团队建设费用管控客流量 B.能按照公司及厂家要求对人员进行培训、达标及专业性建设。 A.见附表1 A.当月首次来电意向客户100 B.当月首次来店意向客户300 A.厂家制定推广活动的有效、及时实施推广及核销月度绩效 C.销售、售后及客休区物料及时更新 D.按照厂家要求进行广告核销市场调研部门协作 A.月度市场调研分析报告编制 B.月度市场总结报告及台帐编制与公司各部门良好沟通、协作与配合 B.店内推广活动的有效、及时实施

4S店销售经理绩效考核制度

销售经理绩效考核制度1．考核对象销售部经理。

2.考核周期1.1.1考核分为月度考核和年度考核。

3. 考核实施3.1 考核时间：每月1日-10日，考核上月业绩。

每年1月1日-15日，考核上年度业绩。

3.2 考核步骤：销售部经理与公司领导共同确认月度及年度工作目标，人力资源部根据预定的工作目标按考核周期对销售经理进行考核，考核结果报公司领导审批确认后执行。

4. 考核结果运用4.1 考核结果在薪酬方面的运用销售经理月提成工资=提成基数*（月绩效分数/100分*100%）例:2011年6月,按销售业绩,销售经理提成工资数为5000，6月绩效考核分数为95分，则销售经理6月最终提成工资=5000*（95/100*100%）=5000*95%=4750元销售经理年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%）例：2011年度，经理级年终奖金标准为10000元，销售经理年度绩效考核分数为110分，则销售经理年终奖金=10000*（110/100*100%）=10000*110%=11000元。

4.2 考核结果在职级方面的运用考核分数在100分及以上,考核等级为A级考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为B级考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为C级考核分数在80分以下，考核等级为D级月度考核等级连续三次为A级，将给予晋升一级奖励。

月度考核等级连续六月中有三次为D级，将予以降级或撤职处理。

年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。

年度绩效考核等级为C级及以下，将予以降级或撤职处理。

5. 绩效考核评价表5.1 月度绩效考核评价表销售经理月度绩效评价表年月5.2 年度绩效考核评价表销售经理年绩效评价体系7.附则7.1本制度由***公司人力资源部负责解释。

***********公司。

XX汽车4S店总经理绩效考核及奖励方案实施细则

XX汽车4S店总经理绩效考核及奖励方案实施细则一、绩效考核方案：1.考核指标：a.销售额：以每月或每季度的销售额来衡量总经理的销售业绩；b.客户满意度：通过客户调查、投诉率等指标来评估总经理的服务质量；c.售后服务：评估总经理对售后服务团队的管理和协调能力；d.市场份额：评估总经理带领团队在当地市场的竞争力；e.团队绩效：评估团队的整体绩效，包括员工满意度、员工离职率等指标；f.政策执行情况：评估总经理对公司政策的执行情况。

2.考核流程：a.每月或每季度，总经理需要向公司提交自己的销售报告及绩效情况；b.公司将根据考核指标对总经理的表现进行评估，并与总经理进行面谈，给予正式的评价和反馈；c.绩效考核结果将作为总经理的晋升、奖金和福利等方面的重要依据。

3.考核权重分配：a.销售额：30%；b.客户满意度：20%；c.售后服务：15%；d.市场份额：10%；e.团队绩效：15%；f.政策执行情况：10%。

4.考核标准：a.销售额：超过目标销售额即得到满分，未达到目标销售额则根据达成率计算得分；b.客户满意度：根据客户反馈的满意度调查结果计算得分；c.售后服务：根据售后服务团队的满意度调查结果和投诉率计算得分；d.市场份额：根据市场份额的占比计算得分；e.团队绩效：根据员工满意度调查结果、员工离职率等指标计算得分；f.政策执行情况：根据政策执行情况的评估得分。

二、奖励方案：1.奖金：a.根据每月或每季度的绩效考核结果，给予总经理相应的奖金；b.奖金金额根据绩效考核结果和销售额等指标来确定，具体金额由公司决定。

2.晋升：a.根据总经理的绩效考核结果和工作表现，公司可以考虑给予总经理晋升机会；b.晋升可以是职位晋升或者岗位跨越，具体由公司决定。

3.福利待遇：a.根据绩效考核结果，公司可以给予总经理相应的福利待遇，如加薪、补贴等；b.具体福利待遇由公司决定。

4.奖励旅游：a.根据绩效考核结果，公司可以给予总经理一定的奖励旅游机会；b.具体旅游地点和时间由公司决定。

XX汽车4S店总经理绩效考核及奖励方案实施细则

第 1 页共 8 页2015年XX 汽车4S 店总经理绩效考核及奖励方案实施细则xx 年XX 汽车4S 店总经理绩效考核及奖励方案实施细则第一部分第一部分绩效考核细则绩效考核细则一.适用人员适用人员 XXX XXX 汽车4S 店总经理及第一负责人店总经理及第一负责人.4S .4S 店项目负责人，下文简称4S 店负责人。

店负责人。

二术语和定义术语和定义运营店：通过厂家验收一年及以上，可按照完整财务年度预算进行考核的门店；完整财务年度预算进行考核的门店；新开业店：通过厂家验收当天开始，在一年之内均属于新开业店，在年度考核周期内不能按照完整财务年度预算进行考核；业店，在年度考核周期内不能按照完整财务年度预算进行考核；未来店：在年度预算内，即将通过厂家验收的在建店，即获得厂家批准授权之日起至正式通过厂家建店验收之日前。

得厂家批准授权之日起至正式通过厂家建店验收之日前。

三绩效考核周期绩效考核周期运营店新开业店：季度考核四次，年度考核一次；核一次；未来店：季度考核四次。

未来店：季度考核四次。

三绩效合同签订时间及要求1.1.所有签订绩效合同的人员，在所有签订绩效合同的人员，在年度（包括下半年调整）预算审批通过后，由长久汽车人力共享中心通过OA 工作流发出绩效合同，并在15天内完成绩效合同的签订。

签订。

第 2 页共 8 页2.2.新入职及异动的人员，自任命之日起新入职及异动的人员，自任命之日起1个月内完成年度绩效合同的签订（按任职期间的目标值签订），试用期间或见习期间执行试用期考核或见习期考核。

间执行试用期考核或见习期考核。

3.3.试用转正或见习转正已过当季度一半时间的，当季度不考试用转正或见习转正已过当季度一半时间的，当季度不考核，试用期考核结果或见习期考核结果应用于当期绩效工资的核算；算；4.4.4.入职日期或异动日期在当年入职日期或异动日期在当年10月1日（含）以后的，当年度不考核，试用期考核结果或见习期考核结果应用于年度绩效工资的核算；资的核算；5.5.5.对于年初未编制经营预算的未来店，由运营中心在对于年初未编制经营预算的未来店，由运营中心在开业前组织完成经营预算的编制，人力中心根据审批后的预算发出季度年度绩效合同。