常用的KPI举例

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常用的KPI举例(DOC6页)

内在质量不良率
包装质量不良率
运输质量不良率
价格：价格行情指数
产物1
产物2
时间：按时交货率及效劳响应
车皮最长达到时间
汽车运货最长达到时间
库房汽车发货效率
现场顾客最长等待时间
技术效劳最迟达到时间
最长商务处置时间
2、顾客关系
绩效驱动
顾客关系综合评价
对顾客的经营影响度
双向信息沟通
业代对客户的拜访次数
公司对客户的拜访次数
技术效劳比例
技术效劳对劲率
退货速度
商务处置成本
四、学习与成长：
绩效驱动
员工对劲度
员工离职率
员工流动率
行政办理员工培训率
出产技术员工培训率
业务人员培训率
变乱发生率
员工出产率
绩效驱动
信息系统撑持流程能力
员工获取外界信息能力
员工获取内部数据能力
3.鼓励、授权、整合度
绩效驱动
员工建议数
员工建议采纳数
重要流程的实际改良速率
〔二〕
营运流程
成果度量
采购方案完成率
原料合格率
包装物合格率
辅料合格率
原料价格指数
车皮方案准确率
合同履约率
采购及时率
质量目标达成度
成果度量
原料吨装卸费
产物吨装卸费
零工费用
破袋回机比例
车皮接收对劲度
车皮发出效率
集装箱发出效率
装运准确率
盈亏比率
仓储办理对劲度
装卸步队办理对劲度
成果度量
技术方案对劲度
出产方案完成率
临时工转正比例
新员工比例
员工晋升比例
员工颁发论文数

KPI考核方法案例

人力资源部/部长
月度
计时员工招聘计划完成率
1、定义：及时招聘到位人数与计划招聘人数的比率2、计算公式：招聘计划完成率＝(及时招聘到位人数÷计划招聘人数)×100％
15.00
85%
95%
以85％为基数，达到85%计10.5分，每减少（增加）1％，减（加）0.45分（本项得分上限为15分，没有下限）
人力资源部/部长
人力资源部/部长
月度
4
任职资格管理
任职资格认证计划完成率
1、定义：实际完成认证人数与计划完成认证人数的比率2、计算公式：任职资格认证计划完成率＝（实际完成的任职资格认证人数÷计划完成认证人数）×100％
10.00
80%
90%
以80％为基数，达到90%计7分，每减少（增加）1％，减（加）0.3分（本项得分上限为10分，没有下限）
2.公式：回款率=（当期实际回款额-当期收回的上期及以前销售的回款）/当期销售收入×100%
15
15
90%
100%
人力资源部/部长
月度
关键事件：
1. 1、因工作失误或其它原因造成经济损失：一次性造成直接损失金额在1万元以下，每次扣3分，1～2万元，每次扣5分；2万～3万元，每次扣10分，超过3万元以上,由上级视其严重程度予以处理；2、员工发生食物中毒事件，每次扣10分；3、辖区内发生重大治安刑事案件，整个考核为零；4、重大接待出现失误，一次有效投诉视情节每人次扣1分；关键人才提出离职而被挽留，每留住一人加5分。[说明] 1、经济损失：是指实际发生的各项经济损失。
15.00
直接评分
直接评分
直接评分
董事长
月度
培训计划完成率（长期）
1、定义：实际完成的培训课程与计划完成的培训课程的比率2、计算公式：培训计划完成率=（实际完成的培训课程÷计划完成的培训课程）×100％

关键绩效指标(KPI)范本

关键绩效指标（KPI）范本绩效管理是企业运营不可或缺的一环，它可以帮助企业监控和评估员工的工作表现以及实现业务目标。

在绩效管理中，关键绩效指标（KPI）扮演着重要的角色，它们是用来衡量和评估员工绩效的标准。

本文将提供一个关键绩效指标的范本，以促进企业更好地管理和评估员工绩效。

在制定关键绩效指标范本之前，企业需要明确自身的业务目标和战略，以便确定那些最能反映员工工作表现的关键指标。

每个企业的业务目标和战略都可能不同，因此关键绩效指标范本需要根据具体情况进行定制。

以下是一个关键绩效指标（KPI）范本的示例，它可以用于评估销售团队的绩效：KPI名称：销售额指标定义：销售额是指特定时间内销售团队所实现的总销售金额。

衡量方法：销售额可通过计算特定时间内的销售总额来衡量。

目标设定：每季度增长10%的销售额。

具体指标：销售额=实际销售金额目标值：每季度实现10%的销售额增长评估频率：每季度评估一次责任人：销售团队经理绩效评估方法：与目标值的实际销售额增长相对比，根据实际增长率进行评估和奖励。

KPI名称：客户满意度指标定义：客户满意度是指特定时间范围内客户对销售团队服务的满意程度。

衡量方法：通过定期开展客户满意度调研、评估客户反馈来衡量。

目标设定：保持90%以上的客户满意度。

具体指标：客户满意度=满意客户数量/参与调研客户数量目标值：每个季度保持90%以上的客户满意度评估频率：每季度评估一次责任人：销售团队经理绩效评估方法：通过客户满意度调研结果进行评估和奖励。

KPI名称：新客户获取率指标定义：新客户获取率是指特定时间内销售团队获取的新客户数量。

衡量方法：通过统计特定时间内新增的客户数量来衡量。

目标设定：每个季度新增客户数量增长5%。

具体指标：新客户获取率=新增客户数量/总客户数量目标值：每个季度实现5%的新客户获取率增长评估频率：每季度评估一次责任人：销售团队经理绩效评估方法：与目标值的实际新增客户数量增长相对比，根据实际增长率进行评估和奖励。

常用的KPI举例

1、市场占有率产品1市场占有率产品2市场占有率市场覆盖率
2、客户维系力客户流失数客户维系率
成果度量
成果度量
3、顾客取得力
新客户数新客户销售量新客户开发成本
成果度量
4、顾客满意度顾客满意率客户投诉率
成果度量
5、企业获利率净毛利率新产品获利率新客户获利率
成果度量
（二）顾客价值主张
常用的KPI举例
绩效指标表
方面类型
项目
性质
次
单位
计算方法
评价周期
主要责任部门
要责任部
门
一、财务方面：
略
略略略
1、评价经济效益指标
成果度量
产品销量
销售原成差
边际贡献
利润额
2、资产运营状态指标
原材料周转天数产成品周转天数应收帐款周转天数逾期应收帐款额
成果度量
3、偿还负债能力指标
四、学习与成长： 1.员工能力
员工满意度员工离职率员工流动率行政管理员工培训率生产技术员工培训率业务人员培训率事故发生率员工生产率
绩效驱动
2.信息系统
信息系统支持流程能力
员工获取外界信息能力
员工获取内部数据能力
绩效驱动
3.激励、授权、整合度员工建议数
绩效驱动
员工建议采纳数重要流程的实际改进速率临时工转正比例新员工比例
2、顾客关系
顾客关系综合评价对顾客的经营影响度双向信息沟通业代对客户的拜访次数公司对客户的拜访次数
绩效驱动
3、形象和商誉
包装形象促销手段广告支持宣传品支持产品诉求点

kpi指标的计算公式(一)

kpi指标的计算公式(一)KPI指标计算公式KPI指标（Key Performance Indicator）是衡量业务绩效的重要指标，对于创作者来说，衡量自己的创作成果以及对用户的价值贡献是非常重要的。

下面是一些常见的KPI指标的计算公式及解释说明。

1. 文章阅读量（Pageviews）文章阅读量是衡量文章曝光和用户兴趣的指标，它反映了文章的受欢迎程度。

计算公式：文章阅读量 = 有效阅读次数举例解释：如果一篇文章的有效阅读次数是1000次，那么这篇文章的阅读量就是1000次。

2. 点赞数（Likes）点赞数是衡量用户对于文章内容的喜爱程度的指标，它可以反映文章的吸引力和用户满意度。

计算公式：点赞数 = 文章被点赞的次数举例解释：如果一篇文章被点赞了200次，那么这篇文章的点赞数就是200次。

3. 评论数（Comments）评论数是衡量用户对于文章内容的参与程度的指标，它可以反映用户的参与度和对文章的讨论程度。

计算公式：评论数 = 文章收到的评论次数举例解释：如果一篇文章收到了50条评论，那么这篇文章的评论数就是50次。

4. 分享数（Shares）分享数是衡量用户对于文章内容认同度的指标，它可以反映文章的传播力和用户社交影响力。

计算公式：分享数 = 文章被分享的次数举例解释：如果一篇文章被分享了300次，那么这篇文章的分享数就是300次。

5. 用户转化率（Conversion Rate）用户转化率是衡量用户从访问到完成特定目标的指标，可以反映文章对用户行为的影响力。

计算公式：用户转化率 = 完成目标的用户数 / 总访问用户数 * 100%举例解释：如果一篇文章总共有1000个访问用户，其中有100个用户完成了目标，那么这篇文章的用户转化率就是10%。

6. 平均停留时间（Average Time on Page）平均停留时间是衡量用户在文章页面停留时长的指标，可以反映用户对文章内容的关注度和吸引力。

KPI考核指标计算大全

KPI考核指标计算大全KPI（关键绩效指标）是衡量组织、团队或个人绩效的重要指标。

它可以帮助管理者评估目标的实现程度，并采取相应的措施来改进和优化业务流程。

以下是一些常见的KPI考核指标，涵盖了不同的领域和功能。

1.销售部门-销售额：衡量销售人员的业绩，通过销售额的增长来评估其销售能力和市场开拓能力。

-客户满意度：通过客户反馈调查，评估销售人员的服务质量和与客户的合作关系。

-销售渠道：衡量不同销售渠道的业绩，如直销、电商平台、分销商等。

2.运营部门-生产效率：衡量生产部门的效率，如每小时产量、设备利用率、生产线停机时间等指标。

-产品质量：通过退货率、修复率等指标，评估产品质量和生产流程中存在的问题。

-成本控制：衡量控制成本的能力，如原材料成本、能源消耗等。

3.人力资源部门-员工满意度：衡量员工工作环境和福利待遇的满意程度，通过员工调查或反馈机制来评估。

-培训效果：通过员工培训后的业绩提升或反馈，评估培训计划的有效性。

-离职率：衡量员工流失率，通过员工离职数据和调查来评估员工留任率和公司的员工关系。

4.财务部门-营收增长率：衡量公司或部门的盈利能力和增长潜力。

-利润率：衡量公司利润与销售额之间的比例，评估公司的盈利能力和经营效率。

-财务健康指数：通过衡量财务指标，如资产负债率、流动比率等，评估公司的财务健康状况。

5.客户服务部门-客户满意度：通过客户调查或反馈，评估客户对服务质量和解决问题的满意程度。

-问题解决率：评估客户服务部门解决客户问题和纠纷的效率。

6.IT部门-系统稳定性：衡量IT系统的可靠性和稳定性，如系统可用性、平均故障修复时间等。

-IT支持响应时间：衡量IT部门对用户请求的响应速度和问题解决能力。

-项目交付准时率：评估IT部门在开发和交付项目过程中的准时率和问题处理效率。

以上只是一些常见的KPI考核指标，实际应用中可能需要根据具体业务和目标进行调整和完善。

同时，需要注意的是，KPI不仅仅是衡量绩效的工具，更是激励和引导绩效提升的工具。

公司级KPI（例子范本）

第三季度、年度
季度、年度
（3）本指标的最终评价由管理层以会议决议形式作出（1）负极性；（2）本指标仅在 2008 年第三季度、年度有效，其他期间应将其权重分配至其他 KPI （1）关键人才标准及关键岗位编制方案由人力资源部组织制订；（2）制订关键人才标准应结合公司《职位等级架构》（即重要性），考虑人才培养周期、招聘难度等，
管理层
GS -13
内部一次报验合格率
当期内部一次报验合格的报验项总数 ÷当期内部报验项总数×100%
管理层
季度、年度季度、年度
季度、年度
及程序等事项依公司有关规章实施；（2）公司制订优质客户标准应综合考虑客户资质、合作成果及合作潜力等（1）本指标数据按照公司有关制度测算（1）市场部应组织完善客户满意度调查办法，重点识别驱动客户满意度的细项、细项责任部门，据此完善相关调查表格；（2）考核期内公司政策、预算或其他限制条件导致无法改善的客户满意度驱动细项，应不纳入客户满意度调查范围；（3）各笔客户满意度调查汇总成客户满意度指数；（4）设定本指标目标值之前，应进行基准调查（1）非常规修船业务包括：高附加值修船业，即高技术含量、高要求产品（如化学品船、LPG/LNG 船、工程船、FPSO/FSO、豪华邮轮、木屑船等）检修领域；以及船舶改装工程，即功能改变或性能优化的船舶工程；（2）项目管理模式创新、项目管理水平另有专门指标评价，故不纳入本指标评价范围；（3）本指标的最终评价由管理层以会议决议形式作出；（4）请用本文件附录 2：《一般定性指标评价表》打分评价；（5）公司对非常规业务的整体规划由企业管理部组织研究，并经决策层确认

KPI指标（16个）

KPI指标（16个）存销比（库龄）折扣率基础容量销售结构库存结构售罄率销售额/销售量库存率/库存量同店同比同店环比销售达成坪效人均产出客单价/客单量竞争力平均单价存销比存销比=月末库存/实际销售存销比=月末库存/实际销售月平均库存=（月初库存+每日库存）/（单月天数+1）年平均库存=（年初库存+每月库存）/（12+1）存销比反映的是库存可以满足销售需求的实际段例：本月销售20万元，月末库存60万元，则存销比=60/20=3：1此数值意味着，月末的库存可支持3个月的销售折后率折扣率+实际销售金额/牌价销售金额折扣率是公司为了促进销售而给予购货方的购买优惠由于毛利率=（销货折扣-进货折扣）/销货折扣折扣的实施在一定程度上影响了公司利润获得基础容量基础容量，特定主体的单位器架产品容量总和。

根据器架的不同又可以划分为：基础容量（服装）、基础容量（鞋）、基础容量（配件）售罄率数量售罄率=销售数量/进货数量金额售罄率=销售金额/进货金额售罄率：销售占进货的比率售罄率的可以直观的反映出货品是否畅销销售结构销售结构是指一种分类方式下各类别货品占总体销售额的比例。

销售结构可以直观的反应出各类货品的销售情况。

库存结构库存结构=库存质量库存结构是指一种分类方式下各类别货品占总体库存额的比例。

库存结婚是动态的，随时变化。

同店同比同店同比=（本期销售额-上年同期销售额）/上年同期销售额同店同比是衡量一个店铺内生性发展能力的重要指标。

同店环比同店环比=（本期销售额-上期销售额）/上期销售额同店环比就是同一家店在连续几个月份货季度的营业增长。

销售达成销售达成=实际销售/计划销售销售达成是指在一定周期内完成计划的比率考评计划准确性以及计划完成情况。

评效评效=销售额/经营面积品效反映的是卖场的有效利用程度评效指标直接证明了店铺营运效率的高低人均产出人均产出=销售额/店铺员工人数人均产出，反映了店铺一线员工一段时间内的工作产出。

通过环比以及同比考察店铺人均产出的变化，可以看出导致店铺销售变化的各方面因素是否发生了变化。

用维基方法举例绩效关键指标

用维基方法举例绩效关键指标绩效关键指标（Key Performance Indicators，KPI）是用来衡量和评价一个组织、团队或个人在实现既定目标过程中的绩效表现的重要指标。

维基方法是一种基于开放合作的知识共享模式，因此可以通过维基方法来描述绩效关键指标。

以下是使用维基方法举例的一些常见绩效关键指标。

1. 销售增长率（Sales Growth Rate）：指标用于评估销售额的增长速度。

可以使用维基方法来收集不同销售领域的增长率数据，比如产品销售、市场销售或者在线销售等。

维基页面可以提供不同行业、地区或时间段的销售增长率信息，供用户查询和参考。

2. 客户满意度（Customer Satisfaction）：指标用于评价客户在购买产品或服务后的满意度水平。

维基方法可以建立一个用于汇集各个行业和公司的客户满意度数据的维基页面。

用户可以在此页面上分享和查找有关客户满意度的信息，并与其他用户进行比较和分析。

3. 成本控制率（Cost Control Rate）：指标用于评估一个组织或团队在控制成本方面的表现。

维基方法可以创建一个平台来分享如何控制成本的最佳实践和策略。

用户可以在维基页面上共享他们在成本控制方面的经验和成功故事，以及查找其他用户分享的信息。

4. 创新能力（Innovation Capability）：指标用于评估一个组织或个人在创新方面的能力和表现。

维基方法可以建立一个用于分享和讨论创新的维基页面，用户可以在上面分享他们的创新实践和理念。

维基页面还可以提供有关创新方法和工具的信息，以帮助用户提高创新能力。

5. 员工流失率（Employee Attrition Rate）：指标用于评估一个组织或团队中员工的流失情况。

维基页面可以提供有关员工流失率的数据和信息，并提供相关的分析和解决方案。

用户可以在维基页面上了解其他公司和行业的员工流失率情况，并查找改善员工保留率的最佳实践。

6. 生产效率（Production Efficiency）：指标用于评估生产过程中资源利用的效率水平。

KPI指标例子

高价值顾客比例市场占有率市场形象策略顾客满意度
5.发展个险之行销策略
学习与成长

销售人员质量 - 转正率 - 主管留才率销售人员的满意度 - 能力成长 - 团队合作优秀专业销售人员比例留才率个险部门人员的满意度
5
全方位 KPI 指标举例 - 个险营销总经理
规划信托业务之中、长期营运方向，清理整顿原有业务，成为将来保牌及业务发展的重要基础
工作表现衡量指标 <KPI>
不良资产回收金额实业项目投资回报率遗留问题项目已清理的
财务营运顾客
物业租赁收入利润营业收入
内部流程管理
数量
人均产能内控制度的创建完成重新登记
保费收入
策略新产品开发速度理赔及时性赔付率
财务
利润新产品保费收入成长率
内部流程管理

4.选拔、培养并运用部门干部，以提营升人员之专业知识、服务质量及效率运 5.创建严谨的后台运作流程，以有效控制成本
新保费收入成长率

人均产能
市场占有率继续率策略顾客满意度市场形象
财务管理
内部流程
顾客
高阶领导对整体人力资源制度的满意度 - 人员管理决策的顾问 - 预期成效达成度 - 操作容易度 - 文化合适度 A类干部对绩效管理制度的满意度 - 有效的管理工具 - 员工绩效改善 A类干部对人力发展系统的满意度 - 潜力人员确认 - 完整发展计划的提供 - 在最短时间内，适任接班人员的挑选完成中国平安成为人才心目中最佳工作伙伴
4.稳健经营公司资产，并达到风险控管的目标 5.拓展综合证券业务，并创建销售渠道制度

各岗位KPI绩效考核指标

各岗位KPI绩效考核指标绩效考核是企业对员工工作表现进行评估和激励的一种方法。

不同的岗位有不同的职责和工作目标，因此对于每个岗位的KPI（关键绩效指标）也是不同的。

以下是一些常见岗位的KPI绩效考核指标：1.销售岗位：-销售额：完成的销售额是评估销售绩效的重要指标。

-销售目标达成率：与设定的销售目标进行对比，衡量销售人员的工作完成情况。

-客户满意度：通过客户反馈及时解决问题，提高客户满意度。

2.客户服务岗位：-客户满意度：通过客户反馈评估客户服务的质量。

-客户投诉率：低投诉率表明员工在处理客户问题方面的能力较强。

-问题解决速度：及时有效地解决客户问题，提高解决速度。

3.生产岗位：-产量：达到要求的产量是衡量生产绩效的重要指标。

-生产效率：在保证质量的前提下，提高生产效率，如减少生产时间和资源浪费。

-产品质量：保证产品质量，减少次品率和客户投诉。

4.人力资源岗位：-招聘效果：通过评估招聘的结果，包括新员工的质量和入职时间，衡量招聘绩效。

-培训效果：培训后员工的能力提升程度，以及员工对培训的满意度。

-人员离职率：低离职率说明员工的满意度和公司的留住人才的能力。

5.财务岗位：-成本控制：通过有效地控制各项成本，如人力成本和采购成本，提高财务绩效。

-财务准确性：准确记录和报告财务数据，保证财务信息的可信性。

-利润率：明确公司的利润目标，并通过控制成本和提高收入，实现利润率的提高。

6.运营岗位：-运营效率：提高业务运营的效率，如减少交付时间和提高工作流程的规范性。

-资源利用率：合理利用公司的资源，包括时间、人力和物资等，提高资源的利用效率。

-客户满意度：通过客户反馈了解客户对运营工作的满意度，以便及时调整和改进。

综上所述，不同岗位的KPI绩效考核指标是根据工作性质和职责而定的。

这些指标旨在评估员工在各个方面的工作质量和绩效，以便对员工进行激励和提供反馈。

企业可以根据具体需要，为各个岗位制定适合的KPI指标，以帮助组织和员工实现共同的目标。

常用的KPI举例

常用的KPI举例-公司级/部门级可以根据公司产业特性，予以调整，一般KPI指标以5~7个为宜，其中5个可以是业务指标，2个是态度或是行为指标参考喔！一、财务方面：1、评价经济效益指标成果度量产品销量销售原成差边际贡献利润额2、资产运营状态指标成果度量原材料周转天数产成品周转天数应收帐款周转天数逾期应收帐款额3、偿还负债能力指标成果度量资产负债率流动比率速动比率营运现金流量净现金流量4、衡量发展能力指标绩效驱动营业额增长率新产品百分比高档产品比率5、成本费用指标成果度量吨产品可控销售费用吨产品可控管理费用吨产品制造费用6、其他财务指标成果度量产销率二、顾客方面：（一）顾客核心成果量度1、市场占有率成果度量产品1市场占有率产品2市场占有率市场覆盖率2、客户维系力成果度量客户流失数客户维系率3、顾客取得力成果度量新客户数新客户销售量新客户开发成本4、顾客满意度成果度量顾客满意率客户投诉率5、企业获利率成果度量净毛利率新产品获利率新客户获利率（二）顾客价值主张1、产品和服务特征绩效驱动功能：产品的使用定位一般需求特定使用需求质量：售出产品不良率内在质量不良率包装质量不良率运输质量不良率价格：价格行情指数产品1产品2时间：按时交货率及服务响应汽车运货最长到达时间库房汽车发货效率现场顾客最长等待时间技术服务最迟到达时间最长商务处理时间2、顾客关系绩效驱动顾客关系综合评价对顾客的经营影响度双向信息沟通业代对客户的拜访次数公司对客户的拜访次数3、形象和商誉绩效驱动包装形象促销手段广告支持宣传品支持产品诉求点（三）内部顾客服务成果度量1.财务之于各部门税收与资金筹划满意度采购付款计划完成率出纳、收款服务满意度部门帐务满意度会计报表准确性与及时性报帐核销满意度原成差、利润预测之准确性与及时性存货管理2.办公室之于各部门成果度量文秘工作满意度车辆管理满意度行政后勤满意度员工食堂满意度信息系统满意度安全保卫满意度3.技术品管之于储运、生产、销售成果度量原辅料检验满意度生产过程控制满意度产品质量控制满意度计量工作满意度质量事故处理满意度ISO质量体系有效性三、内部营运流程：成果度量（一）创新（改良）流程新产品比例独家产品比例新产品上市速度新产品计划进度新产品设计质量BET(收支平衡时间）（二）营运流程1.采购环节成果度量采购计划完成率原料合格率包装物合格率辅料合格率原料价格指数车皮计划准确率合同履约率采购及时率质量目标达成度2.储运环节成果度量原料吨装卸费产品吨装卸费零工费用破袋回机比例车皮接收满意度集装箱发出效率装运准确率盈亏比率仓储管理满意度装卸队伍管理满意度3.加工环节成果度量技术方案满意度生产计划完成率技术参数执行率产品出率净生产率单位产品电耗安全运转率工艺故障率电气故障率机械故障率入库出库损耗比例生产回机比例4.检验环节成果度量一次交验合格率不合格产品数量百万产品不合格率成品合格率5.销售环节成果度量销售计划完成率产品1比例产品2比例销售退货比例滞销产品比例不合格销售记录数（三）售后服务流程成果度量对帐单签回率技术服务比例技术服务满意率退货速度商务处理成本四、学习与成长：1.员工能力绩效驱动员工满意度员工离职率员工流动率行政管理员工培训率生产技术员工培训率业务人员培训率事故发生率员工生产率2.信息系统绩效驱动信息系统支持流程能力员工获取外界信息能力员工获取内部数据能力3.激励、授权、整合度绩效驱动员工建议数员工建议采纳数重要流程的实际改进速率临时工转正比例新员工比例员工晋升比例员工发表论文数个人与组织的整合度团队的意识与绩效。

kpi指标类别

kpi指标类别
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是用于衡量个人、团队或组织绩效的量化指标。

以下是一些常见的 KPI 指标类别：
1. 财务类：如销售额、利润率、投资回报率等，用于评估财务绩效。

2. 运营类：如生产效率、产品质量、客户满意度等，用于评估运营效率和质量。

3. 市场营销类：如市场份额、品牌知名度、客户获取成本等，用于评估市场表现。

4. 人力资源类：如员工满意度、员工离职率、培训投资回报率等，用于评估人力资源管理效果。

5. 创新类：如研发投入、新产品推出速度、专利数量等，用于评估创新能力。

6. 客户关系类：如客户保持率、客户生命周期价值、客户投诉率等，用于评估客户关系管理水平。

7. 社会责任类：如环境可持续性、企业社会责任项目参与度等，用于评估企业对社会和环境的影响。

这只是一些常见的 KPI 指标类别，具体的 KPI 应根据组织的战略目标、行业特点和业务需求来确定。

选择合适的 KPI 可以帮助组织有效地衡量绩效、识别改进的机会，并促进持续发展。

KPI运用中的10个典型案例与深度剖析

KPI运用中的10个典型案例与深度剖析案例分析：KPI运用中的10个典型案例与深度剖析虽然说企业不做绩效管理，就等于没有管理。

但是，当前不少企业正在使用的KPI模式，却不能帮助企业实现高价值的绩效管理。

因为KPI绩效评价，并不等于绩效管理。

真正能推动绩效增长的，不是KPI而是KSF。

案例一：提高目标的绩效考核某工厂去年实现产值6000万元左右，比上年下滑1000多万，而今年老板却定下8000万的目标，列入KPI的K1考核指标。

各项指标同比去年均有不同程度的提高。

点评：老板想做高目标、实现高绩效，这是老板的经营需求。

但是，如果老板的目标不能转化成为员工的目标，对员工而言，这只是自己不得不接受的工作任务。

员工只有被动任务，而没有主动目标，所以，员工的工作状态是被动的，由于内心不认可这个“目标”，自然也不会为目标倾尽全力。

案例二：奖少罚多的绩效考核某大型制造企业做了三年多的KPI，8项考核指标中有多达6项属于负指标。

所谓负指标，就是大家常说的负激励或压力管理。

这家企业的员工在一年12个月的时间里，只有一两个月能拿到奖励，其余的月份都是扣罚。

这3年下来，员工对KPI怨声载道，不少能人志士离职而去。

点评：扣罚出效益的时代已经过去，社会在发展，人性也已得到更多的尊重。

很多老板的管理思维还停留在扣罚、打骂这种粗糙的传统方法上。

把优秀的人才赶跑，绝对不是考核的目的。

案例三：追求全面的绩效考核某电子生产企业，为了追求管理精细化、提升人才的综合素质，实行所谓全面的绩效管理，从“德勤绩能”四个综合维度进行考核，每个月和每个季度，都要做大量的考核、调研、数据，管理者都成了“表哥、表妹”。

但是，业绩并没有改善，企业成本反而大幅上升，因为工作量大、岗位需求多。

点评：精兵简政、关键有效才是中小企业的经营重点。

不要盲目追求大而全，而应是恰当的精与细、人和效。

绩效考核与行为考核、绩效评估不是一回事，绩效考核强调的是目标、指标和结果，逐月考核，而行为考核、绩效评估可以在季度和年度进行操作，而且不要与绩效考核混淆使用。

KPI指标数据公式

KPI指标数据公式KPI（关键绩效指标）是用于衡量企业绩效的标准和指标。

KPI指标数据公式是为了计算和评估这些指标而使用的方程或公式。

首先，让我们讨论一些常见的KPI指标以及它们的公式。

1. 销售额（Sales Revenue）：销售额是衡量企业销售活动的指标。

通常，销售额可以通过以下公式计算：销售额=单价×销售数量2. 销售增长率（Sales Growth Rate）：销售增长率用于衡量销售额相对于之前期间的增长。

通常，销售增长率可以通过以下公式计算：销售增长率=（当前销售额-上一期销售额）/上一期销售额×100净收入是企业在抵消了所有费用和税款之后的利润。

通常，净收入可以通过以下公式计算：净收入=总收入-总费用4. 利润率（Profit Margin）：利润率用于衡量企业利润相对于总收入的比例。

通常，利润率可以通过以下公式计算：利润率=(净收入/总收入)×1005. 客户满意度（Customer Satisfaction）：客户满意度是衡量客户对企业产品或服务的满意程度的指标。

通常，客户满意度可以通过以下公式计算：客户满意度=(满意客户数/总客户数)×1006. 客户保留率（Customer Retention Rate）：客户保留率衡量企业保留现有客户的能力。

通常，客户保留率可以通过以下公式计算：客户保留率=((结束期客户数-新增客户数)/起始期客户数)×1007. 员工满意度（Employee Satisfaction）：员工满意度是衡量员工对企业工作环境和待遇满意程度的指标。

通常，员工满意度可以通过各种调查问卷和评估工具来评估。

上述仅仅是一些常见的KPI指标和公式的例子，实际上，不同企业和行业可能会使用不同的指标和公式来衡量和评估业绩。

总之，KPI指标数据公式是衡量和评估企业绩效的重要工具，可以通过公式计算得出。

但要注意，合适的指标和公式应根据具体的业务需求和目标而定，并且数据的采集和记录的准确性也是确保KPI的有效性的关键。

KPI指标举例示范

4
利润总额增加率
（本期利润总额—上期利润总额）/上期利润总额
检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追求利润最大化
5
集团利润贡献率
某分（子）公司利润总额/集团公司利润总额
检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度
6
资金沉淀率
一定周期内流动资金用于固定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例
KPI
财务会计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
万元工资销售收入比例
财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值。
检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素质和能力
2
产品毛利率
产品毛利/产品销售收入
检测分（子）公司当前经营模式的效率
3
利润总额
一定周期内完成的利润总额
检测分（子）公司的经营效果
检测制造费用在主营业务成本中的比例
3
制造成本与主营业务成本比率
制造成本/主营业务成本
检测制造成本在主营业务成本中的比例
4
管理费用
在生产销售产品中所发生的管理费用
检测分（子）公司的管理费用比例
5
营业费用
在产品销售过程中发生的费用
检测分（子）公司的产品销售费用
6
7
8
9
10
市场营销指标
序号
指标
指标定义
功能
检测公司关键人才的流失情况
4
工资增加率
（本期员工平均工资—上期员工平均工资）/上期员工平均工资
检测工资增加情况
5
人力资源培训完成率
周期内人力资源培训次数/计划总次数

常用的KPI举例(DOC 6页)

BET(收支平衡时间）
（二）
营运流程
1.采购环节
成果度量
采购计划完成率
原料合格率
包装物合格率
辅料合格率
原料价格指数
车皮计划准确率
合同履约率
采购及时率
质量目标达成度
2.储运环节
成果度量
原料吨装卸费
产品吨装卸费
零工费用
破袋回机比例
车皮接收满意度
车皮发出效率
集装箱发出效率
装运准确率
盈亏比率
仓储管理满意度
装卸队伍管理满意度
3.加工环节
成果度量
技术方案满意度
生产计划完成率
技术参数执行率
产品出率
净生产率
单位产品电耗
安全运转率
工艺故障率
电气故障率
机械故障率
入库出库损比例
生产回机比例
4.检验环节
成果度量
一次交验合格率
不合格产品数量
百万产品不合格率
成品合格率
5.销售环节
成果度量
销售计划完成率
产品1比例
产品2比例
销售退货比例
滞销产品比例
成果度量
客户流失数
客户维系率
3、顾客取得力
成果度量
新客户数
新客户销售量
新客户开发成本
4、顾客满意度
成果度量
顾客满意率
客户投诉率
5、企业获利率
成果度量
净毛利率
新产品获利率
新客户获利率
（二）
顾客价值主张
1、产品和服务特征
绩效驱动
功能：产品的使用定位
一般需求
特定使用需求
质量：售出产品不良率
内在质量不良率
包装质量不良率

KPI制定中存在的问题及范例和较符合标准的KPI范例

KPI制定中存在的问题及范例和较符合标准的KPI范例一、关键绩效指标（KPI）制定中存在的问题及相关范例1、目标不符合SMART原则目标制定一定要符合SMART原则，明确具体的、可衡量的、可实现的、相关的、具有时限性。

1）、目标设定不具体举例：优点：此KPI指标明确，与工作职责关联性强。

问题：第一：目标不明确。

没有明确去年同期的市场拓展投入产出比是多少；没有明确今年一季度的市场拓展投入产出比要达到的目标是多少。

另外，从公式看，市场拓展投入产出比应该是“比去年同期低”。

第二：数据来源错误。

数据来源应该是一个客观存在的或公认的文件输出。

文件名称要明确。

在“数据核对”项中填写的“市场部的销售统计和财务资料”更像是数据来源，但文件和资料名称不够具体。

第三：数据核对错误。

对于部门指标，数据核对应为核对相关数据的部门；对于个人指标，数据核对应为核对相关数据的部门或人员。

第四：统计周期错误。

统计周期应是一个时间，对于季度指标来说，统计周期可为每月一次或每季度一次。

2）目标无法衡量协调、配合类工作可以通过内部客户满意度、解答问题或协调问题的及时性；外部客户的投诉率或投诉次数、延误工作的次数进行考核。

举例：问题：第一：指标无法衡量。

指标名称是“办公环境改进满意度”，应是一个可量化的结果。

目标却是“提高作业流程制度化和标准化程度，使标准在工作中得以落实”，侧重说明工作的目的，无法衡量工作的绩效。

第二：计算公式错误。

“上级、员工评价”无法计算，也不是公式。

第三：相关说明错误。

如果将“办公环境改进满意度”作为指标，相关说明应重点说明“满意度”是怎样收集和输出的或办公环境包括哪些项目等。

“加强工作检查力度，责任到人”是描述比较模糊的措施。

3）指标无法实现举例：问题：季度轮岗率达到90%可能不符合现实情况，不符合SMART原则中的可达到原则。

4）指标不相关举例一：问题：第一：此指标考核重点偏移，是对财务部或公司的流程进行考核，而不是对采购部工作成果的考核。

kpi类似的考核标准

kpi类似的考核标准KPI（Key Performance Indicators）是一种用于测量和评估个人、团队或组织绩效的指标。

它是一种在实际工作中广泛使用的管理工具，可以帮助管理者制定目标、跟踪进展并识别问题，以便及时做出调整和改进。

KPI的考核标准可以根据不同的工作领域和职位要求而不同，但一般包括以下几个方面：1. 产量：衡量工作完成的数量或质量。

例如，在制造业中可能是每日生产的产品数量，而在销售行业中可能是每月销售的金额。

2. 质量：衡量工作完成的准确性和符合标准的程度。

例如，在客户服务领域中可能是解决问题的准确率或客户满意度。

3. 客户满意度：衡量客户对产品或服务的满意程度。

通过调查、反馈等方式收集客户意见，并将其转化为具体的指标。

4. 时间效率：衡量工作完成所需的时间。

例如，在项目管理中可能是按时交付项目的比例，而在生产线上可能是每小时生产的产品数量。

5. 资源利用率：衡量工作所使用的资源的效率。

例如，在人力资源管理中可能是员工的工作效率或利用率。

6. 销售额和利润：衡量销售团队的业绩和财务状况。

例如，在零售业中可能是每月实现的销售额和利润。

7. 团队合作：衡量团队之间合作和协作的效果。

例如，在项目管理中可能是团队完成项目的合作程度和结果。

8. 创新能力：衡量个人或团队的创新能力和新想法的实施情况。

例如，在研发部门中可能是推出新产品或技术的数量和质量。

综上所述，KPI类似的考核标准包括产量、质量、客户满意度、时间效率、资源利用率、销售额和利润、团队合作和创新能力等。

通过对这些指标的衡量和评估，可以有效地监控和提升个人、团队或组织的绩效水平，以实现目标和取得成功。