美世发布的薪酬调查报告分析
2022美世薪酬调研报告
2022美世薪酬调研报告2022年美世（Mercer）薪酬调研报告2022年的美世薪酬调研报告发布了。
该报告基于对全球范围内各行业的企业进行调研，并详细分析了不同行业和地区的薪酬水平、变化趋势以及人才市场的相关信息。
下面将对该报告内容进行简要概述。
首先，报告指出，2022年的全球薪酬增长率预计为3.5%，与2021年持平。
虽然受到COVID-19疫情的影响，全球经济增长有所放缓，但薪酬增长率保持稳定。
这主要得益于国际市场竞争的加剧、技术革新以及人才招聘和留住策略的重要性不断提升。
其次，报告揭示了不同地区的薪酬增长率差异。
亚洲地区的薪酬增长率预计最高，达到4.5%；北美和欧洲地区的薪酬增长率预计分别为3%和2.5%。
这意味着亚洲地区的薪酬水平将远远超过其他地区，反映了亚洲市场日益增长的经济实力。
第三，报告强调了不同行业的薪酬差异。
高科技行业的薪酬增长率最高，预计达到5%以上。
这是由于高科技行业对人才的需求增加，与技术创新和竞争加剧密切相关。
与之相比，传统制造业和零售业的薪酬增长率相对较低，预计不超过2%。
这说明这些行业面对的市场挑战和人才招聘难度较大。
第四，报告还涵盖了不同职位级别的薪酬水平。
高级管理层的薪酬水平最高，其次是销售和市场营销职位，技术职位薪酬水平也相对较好。
与之相比，一般行政和生产职位的薪酬水平较低。
这再次突出了人才市场对高级管理人员和技术人才的需求。
最后，报告提出了企业在制定薪酬政策时应注意的几个关键因素。
首先是人才需求和市场竞争情况的分析，企业要根据实际情况制定具体的薪酬计划。
其次是与员工进行积极的沟通和反馈，确保员工对薪酬政策的理解和支持。
此外，企业还应关注薪酬与绩效的关系，建立激励措施，促使员工提高工作绩效。
总之，2022年美世薪酬调研报告为我们提供了全球范围内各行业和地区的薪酬信息，并提供了制定有效薪酬政策的建议。
报告强调了市场竞争、技术创新和人才招聘难度增加对薪酬的影响，为企业提供了有益的参考和指导。
美世薪酬体系设计
侧重于奖赏、报答、 蕴含了payment和 侧重补偿的物或款， 致谢的含义，一般 Reward的概念，侧 包括货币形式与实 包括感情方面的、 重经济上的 物形式 知识方面及财务方 profitable 面的多种报酬形式
每月固定获得的现 金部分
包括基本工资、绩 效奖金、津贴福利、 退休保障、长期激 励等
市场驱动
绩效驱动
年度基本薪酬（COMP1） 年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。 年度固定薪酬（COMP2） 年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。 其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。
年度总现金（COMP3） 年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。 其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。
薪酬设计
A Brief Introduction of Compensation Design
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – – –
薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计
薪酬构成设计 –
构成要素设计
–长期激励设计
Mercer
1
薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理
企业前提
内部分析
外部分析
薪酬理念和策略
企业性质
企业文化 企业价值观 企业历史 ----------付薪原理
实际运作
新概念 旧概念 竞争对手 其他 -----------
目标 指导原则 公平性 竞争性 -----------
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
期望
业务趋势 价值增值 ----------事实和比率
2014 Mercer美式咨询薪酬报告分享
Economic Overview Global, Asia Pacific and ChinaMERCER1World GDP and InflationGDP goes up and Inflation goes down from 2013 to 2015Source: IMF World Economic Outlook (April, 2014) -2.00.02.04.06.08.010.020082009201020112012201320142015Emerging market anddeveloping economies Inflation 9.2 5.4 5.9 7.3 6.0 5.8 5.5 5.2 Emerging market anddeveloping economies GDP 5.9 3.1 7.5 6.3 5.1 4.7 4.9 5.3 World Inflation6.02.53.64.93.93.63.53.4World GDP2.7 -0.45.2 3.9 3.2 3.0 3.6 3.911/10/2014Shift in Global Business Landscape Driving corporate growth in Asia PacificSource: APAC Exec Brief, August, 2014, IMA AsiaAsia Pacific still leading the packTo cash in where the growth is today, and for the foreseeable future,Increasing focus on Asia Pacific4.3% GDPgrowth1.1% GDPgrowth2.0% GDPgrowthAsia Pacific vs. Developed markets11/10/2014MERCER 2MERCERRegional GDP, Inflation & Salary Increase0%2%4%6%8%10%12%3Source: IMA Asia Brief Aug 2014Mercer Global Compensation Planning Report 2014 July*Mercer TRS Surveys 2014 AU CN HK ID IN JP KR MY NZ PH SG TH TW VN GDP 3.0% 7.4% 2.5% 5.0% 4.9% 0.4% 3.6% 6.2% 3.3% 6.2% 3.2% 1.1% 3.8% 5.0% Inflation 2.6%2.5%3.8%5.7%7.3%2.7%1.5% 3.5%2.0% 4.6% 2.1% 2.3% 1.7%4.9%Salary Increase3.5% 7.5%*4.5% 10.0% 11.0% 2.1%5.0%5.6%3.0%7.0%4.5%5.9%3.8% 10.7%11/10/2014MERCER4-1-0.8-0.6-0.4-0.200.20.40.60.81North AmericaEurope and Central AsiaAsia and Pacific Latin America and the CaribbeanMiddle East and North Africa Sub-SaharanAfrica •Overall index is unweighted average of the four pillar scores•Scores are weighted by population; population data from United Nations Department of Economic and Social Affairs, World Population Prospects, rev. 2012.Source: The Human Capital Report, World Economic Forum, 2013The report is published in collaboration with MercerHuman Capital Index – by RegionHealth and WellnessEducationWorkforce and EmploymentEnabling EnvironmentHuman Capital Index11/10/2014MERCER Human Capital Index - China Rank #435CountryRank Score Switzerland 1 1.455 Finland 2 1.406 Singapore 3 1.232 Netherlands 4 1.161 Sweden51.111Japan 15 0.948 United States 16 0.920 Malaysia 22 0.644 China 43 0.186 Thailand44 0.158 Russian Federation 51 0.010 Indonesia 53 0.001 Brazil 57 -0.054 Mexico 58 -0.057 Vietnam 70 -0.202 India78-0.270Source: The Human Capital Report, World Economic Forum, 201311/10/2014MERCER6.0% 4.0% 2.0%0.0% 2.0% 4.0% 6.0%0-45-910-1415-1920-2425-2930-3435-3940-4445-4950-5455-5960-6465-6970-7475-7980-8485-8990-9495-99100+AsiaPopulation Demographics – Gender620102030Source: UN Population Statistics 2012MaleFemale11/10/2014MERCER7Population Demographics – Median AgeSource: UN World Population Prospects 2012510152025303540455055India ASEAN USA Australia China South Korea JapanMedian Age of the Total Population(Years)19902010203011/10/2014MERCERChina’s Changing DemographicsAge Group between 20 - 598Unit: thousandThe forecast of the future population adopts medium fertility rate assumption.Source: World Population Prospects: The 2012 Revision, United Nations50,000100,000150,000200,000250,00019901995200020052010201520202025203020-2930-3940-4950-5911/10/2014MERCERChina on Track for Moderate GrowthGDP, CPI, salary increase and turnover rate10.411.6139.6 9.110.49.37.87.77.4-2246810121416182005200620072008200920102011201220132014(E)2015(F)GDPCPI(Inflation Rate)Salary IncreaseStaff Voluntary Turnover2014 1st half year9Source : National Bureau of Statistics of ChinaIMA Asia (Aug 2014)2004-2014 Mercer Total Remuneration Survey6.712.213.514.611.315.716.313.6 13.613.47.28.68.28.76.98.59.69.48.2 7.97.57.7 1.84.81.55.9-0.73.35.42.62.82.52.611/10/2014China on Track for Moderate Growth GDP per capita1.Source: IMF World Economic Outlook (April, 2014).2.GDP is expressed in current U.S. dollars per person. Data are derived by first converting GDP in national currency to U.S. dollars and then dividing it by total population.3.For the ranking, there are 186 countries and regions with the data of GDP per. capita China’s Ranking of GDP per capitaYear Ranking 2011 91 2012882013 84 2014(F) 82 2015(F)81543460786747733379612011201220132014(F)2015(F)China GDP Growth Rate ForecastSource: China Forecast Book, IMA Asia ，2014 Q336912152010201120122013201420152016ManufacturingConstructionServicesGDPCHINA: GDP Growth by Component, %China’s Total Debt vs. GDPRaised rapidly since 2008 economic risk increasedSource: Financial Times reported on July 22, 2014, citing estimates from Standard Chartered.-20-1010203040G r o w t h P e r c e n t a g e (Y e a r -o n -y e a r )China FDI Growth Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2China Foreign Direct Investment (FDI)Source : Ministry of Commerce of the People’s Republic of ChinaSource: World Investment Report 20142011 2012 2013 2014100124 2013 FDI FlowFDI Outflow FDI InflowUSD, Billion201450.254.14546474849505152535455PMI Manufacturing PMI ServiceAug Sep Oct Nov Dec Jan Feb Mar Apr May Jun Jul AugChina PMI : Manufacturing and ServicesSource: HSBC September, 20142013 2014ServiceHighest since Mar 2013Down Again after 3-month upManufacturingGlobal Innovation Index rankingsInnovation – A Path to TransformationChina has improved its innovation from 2013 to 2014Country/EconomyScore(0-100)2014 Rank2013 RankSwitzerland 64.78 1 1 United Kingdom 62.37 2 3 Sweden62.2932United States of America 60.09 6 5 Hong Kong (China) 56.82 10 7 Japan52.412122China46.572935Russian Federation 39.14 49 62 Brazil 36.29 61 64 India33.707666Source: The Global Innovation Index 2014Cornell University, INSEAD, and the World Intellectual Property Organization (WIPO )Summary•China still has strong-to-moderate GDP growth rate in next 3 years.•Economic risk is raising due to stimulation.•China may become a FDI net outflow country in 2014.•China is on the way improving its Human Capital Index and innovation ranking in the world, while the aging population will be a issue, China has to seek way to offset its negative impact.New Technology BringsNew Practices of Talent ManagementSource: CBN Weekly 2014HR Revolution with business changeHiring CommunicationLearning&SavingDevelopmentFrom Graduates’ points of view•Strong financialpower •Competitivebenefits •Innovative culture •Inspiring leadership •Attractive companyproducts/services•Innovative culture•Fast promotion•Job Security•Performance-basedbonus•Fast promotion•Entrepreneurshipenvironment•Grey area•Compensation forovertimesBut lack of…Graduate Top 3 PreferencesMNCSOEPOEOWN-BIZSTART-UPFIFA World Cup and Social Network350,000 tweetsPer day1,000 + million discussion 62%out of500 millionOnce upon a time…“……以最饱满的诚意，招聘最优秀的人才加盟，共同谱写辉煌的未来！”我们将遵循公平、公正的原则择优录用，同时提供具有竞争力的薪酬待遇和广阔的发展空间，欢迎优秀人才积极报名应聘。
公司薪酬调研报告(精选3篇)
公司薪酬调研报告（精选3篇）公司薪酬调研报告篇1薪酬涨幅“新常态”三大特征：●整体涨幅趋缓●增长势头来自重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市●民营企业薪酬涨幅超越外企等哪类人才需求增长快?●农业●电子商务●大数据分析、预测技术●云计算、可穿戴设备领域20xx年即将画上句号，不少人已经开始盘算今年能拿多少年终奖，期盼明年工资能涨一点。
如果你在成都，那也许你的愿望真的能实现——12月23日，北京某人力资源机构公布了《20xx年企业薪酬调研报告》，二三线城市企业预期薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;而二三线城市中，成都以9.9%的预期涨幅排名首位。
趋势“新常态”下企业薪酬涨幅稳中趋缓该机构于今年11月启动调研，覆盖1200多家企业、15个行业;外资、民营、国企样本分别占到总样本的44%、45%、11%。
调研显示，受访企业预期20xx年平均薪酬涨幅为8.4%，与20xx年的8.3%接近持平。
人力资源专家曾诚认为，这是薪酬“新常态”的表现。
据中国社科院预计，20xx年GDP增速将放缓至7%左右，明年出口拉动不大，国内投资稳中趋缓，消费平稳增长。
企业薪酬涨幅也出现“新常态”，涨幅趋缓，薪酬涨幅的增长势头来自于重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市。
行业农业、电商领跑养牛场老总年薪百万调查显示，领跑整体薪酬涨幅的行业为农业 9.8%、高科技9.7%、医疗健康9.3%、文化教育行业9.3%。
近几年，农产品成为众多商业大佬的追捧对象，跨界进入农业的事件时有发生，越来越多的投资者进军农业，很大程度上助推了该领域的人才需求，导致农业行业的薪酬呈现快速上扬趋势。
“20xx年下半年曾出现某一集团公司，高薪聘用农业人才的案例，奶牛养殖场总经理、饲料公司总经理年薪100万起。
”曾诚说。
相较20xx年的平均薪酬涨幅，电子商务、金融行业的增幅最大，为1.3个百分点。
人力资源专家张媛认为，中国已成为全球销售额最高的电商零售市场，随着传统企业涉足电子商务，行业人才需求增加。
美世-2018早期企业薪酬调研报告-2019.8-34页
常见福利项目 年会/周年庆 茶歇、零食 服装或置装费 生日会 住房补贴
26
销售人员政策汇总-TO B
奖金类别
发放周期
7%
49%
44%
参加调研者及美世客户确认理解每年的数据可能会因参与调研企业的不同而出现波动；且在一个样本里，大量的数据可能来自同一家企业。 某些数据可能由于行业变化或者宏观经济状况的原因存在较大差异。故此为反映变化中的客户或市场的要求，或因为超出美世控制的事件，美世 可以不经通知而对美世作品做出修改。
美世向参加调研者或美世客户提供的调研报告中包含的所有信息与数据仅供参加调研者或客户内部参考，并不能作为专业咨询意见的替代品。 薪酬和福利计划或政策应由参加调研者或美世客户各自独立做出决策，对于参加调研者或任何第三方依赖美世报告下的信息和/或数据得出的结果 而做出的任何决策或行为，美世不承担任何责任。
美世及其全球范围内的关联企业(以下统称“美世”)将使用参加调研者提供的信息与数据(可能包括个人数据)创建分析数据、标准化数据库、 各种报告、定制化分析及其他咨询意见。前述数据、报告、分析及咨询意见将供美世内部在全球范围内使用；或提供或销售给所有美世客户，前 提条件是参加调研者提供的原始数据将不会被个体识别。美世和参加调研者应各自遵守适用的个人信息及隐私保护法律和法规。参加调研者保证 取得必要的许可或授权以向美世提供个人信息及数据。美世作为数据处理方承诺采取适当的技术与措施以防止个人原始信息被非法处理或遭受意 外泄露或破坏。尽管前述约定，参加调研者同意美世可将其企业的名称列于相关调研与报告的参加机构名单中。
5
团队建设
69
85%
1,000
节日礼品/礼券
62
77%
400
体检
美世咨询薪资竞争力分析及薪资调整原则
公司薪酬水平与市场对比
内部公平性
将公司内部的薪酬水平与市场进 行对比，确保公司内部的薪酬公
平合理。
外部竞争力
将公司的薪酬水平与市场平均水平 进行比较，评估公司在市场中的竞 争力。
薪酬调整需求
根据市场薪酬水平和公司内部薪酬 状况，分析是否需要进行薪酬调整。
薪酬竞争力策略建议
薪酬策略定位
根据市场薪酬水平和公 司战略目标，制定合理
的薪酬策略定位。
薪酬体系优化
根据公司实际情况，优 化薪酬体系，提高薪酬
激励效果。
福利政策完善
完善福利政策，提高员 工满意度和忠诚度。
定期评估与调整
定期进行薪酬竞争力评 估，并根据市场变化及
时调整薪酬策略。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
03
薪资调整原则
薪资调整的必要性
工应关注行业动态和市场需求，通过学习和培训提升自己的价值，以获
得更好的职业发展机会和薪资待遇。
REPORT
THANKS
感谢观看
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
沟通与反馈
与员工进行沟通，了解员工对 薪资调整的意见和建议，并做
出相应的反馈。
实施调整
根据评估结果和反馈意见，实 施具体的薪资调整操作。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
04
薪资调整实施方案
短期薪资调整方案
根据市场变化和公司业绩，每 年进行一次薪资调整，调整幅 度根据员工绩效和行业标准确 定。
美世咨询简介
美世薪酬调查报告
12
SP产品管理 (无线增值类公司使用)
新产品策划
24
现有产品策划
24
版权采购及合作
24
音效处理
25
产品运营
25
Copyright 2008 Mercer All rights reserved
06/2008
2008 China Internet Benchmark Positions
软件/产品开发 首席技术官
2008 China Internet Benchmark Positions
Copyright 2008 Mercer
All rights reserved
C-2
06/2008
财务及会计 职业层级
M6 部门总监 M6- 部门副总监 M5 子部门部长 M5- 子部门副部长 M4 高级经理 M4- 副高级经理 M3 经理 M3- 副经理 M2 主管 M1 组长
2008 China Internet Benchmark Positions
税务 11.000.361 财务及会计总监 11.000.360 财务及会计副总监 11.400.351 税务部部长 11.400.350 税务部副部长 11.401.341 税务高级经理 11.401.340 税务副高级经理 11.401.331 税务经理 11.401.330 税务副经理 11.402.32 税务主管
3
第三部分 - 基准职位矩阵
2008 China Internet Benchmark Positions
2008年中国互联网行业薪酬福利调研
基准职位矩阵
目录
综合管理 总经理\业务单元总经理
财务及会计 财务 会计 内部审计 税务 投资关系 并构管理
实例美世为奥迪做的经销商薪酬激励方案(X年11
▪ 以股权或现金形式提供的一种激励
•基本工资与短期激励之间的区别
美世建议的确定薪酬组合的指导原则 • 美世建议采用以下的销售影响力分析模型，来确定不同岗位的薪酬组合
•高
•进入工作角 色的难度
•1
•总体付薪中等 ＋
•部分固定薪酬
•2
•总体付薪低 ＋
•大部分固定薪酬
• 3 •总体付薪高
＋ •较高的固定薪酬
•4
•总体付薪较高 •＋
•低或没有固定薪酬
•低
•高
•个人对绩效的影响力
•绩效
•非现金奖励
•通过个人考核
•通过绩效审核
实例美世为奥迪做的经销商薪酬激励 方案(X年11
•建议的薪酬理念和薪酬策略
美世建议的奥迪经销商选择薪酬目标比较市场的指导原则
• 首先，奥迪经销商应选择同行业（同一品牌或同一档次的汽车经销商）作为比较 对象
• 根据美世的研究，经销商所处区域对薪酬水平的影响最大，因而建议经销商在确 定薪酬数据时，首先参照自己所在区域的总体薪酬趋势，再与自己规模相当的企 业进行比较。具体数据参见美世提供的《经销商薪酬激励现状调查报告》。在该 报告中，美世根据经销商所在小区进行了分类，并分别进行薪酬数据方面的统计 分析。
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实例美世为奥迪做的经销商薪酬激励 方案(X年11
美世建议的奥迪经销商确定薪酬水平的指导原则
大规模经销商
基本工资（底薪＋ 现金津贴）
美世薪资竞争力分析及薪资调整原则报告
职业发展激励
为员工提供明确的职业发 展通道和晋升机会，激发 员工的积极性和工作热情 。
பைடு நூலகம்
长期激励
通过股票期权、奖金计划 等长期激励措施，鼓励员 工关注公司长期利益和发 展。
竞争性原则
市场调查
定期进行市场薪资调查， 了解同行业竞争对手的薪 资水平和趋势，以确保公 司薪资水平具有竞争力。
薪资竞争力
根据市场调查结果，调整 公司薪资体系，确保公司 薪资水平能够吸引和留住 优秀人才。
员工离职率上升
如果员工对薪资调整方案不满意，可能会选择离职，导致公司人才 流失。
员工对福利需求多样化
不同员工对福利的需求不同，如果公司不能满足员工的多样化需求 ，可能会影响员工的满意度和忠诚度。
财务风险
薪资调整成本增加
薪资调整需要投入大量的人力、物力和财力 ，如果公司不能合理控制成本，可能会导致 成本超支。
薪资调整后的绩效下滑
如果薪资调整方案不合理，可能会导致员工的工作 积极性和效率下降，从而影响公司的绩效。
薪资调整后的税收风险
如果公司在薪资调整过程中未能充分考虑税 收政策，可能会导致公司面临税收风险。
THANKS
感谢观看
美世薪资竞争力分析 及薪资调整原则报告
contents
目录
• 美世薪资竞争力分析 • 薪资调整的必要性 • 薪资调整原则 • 薪资调整方案 • 实施计划与时间表 • 风险评估与应对策略
01
美世薪资竞争力分析
行业薪资水平对比
对比同行业公司，美世员工的薪资水 平处于中等偏上，具有竞争力。
根据不同职位和级别，美世薪资在行 业中处于领先或落后水平，需进一步 分析。
薪资调查数据不准确
美世薪酬调查报告(二)2024
美世薪酬调查报告（二）引言概述：本文是关于美世薪酬调查报告的第二部分，着重探讨了薪酬调查的结果和相关数据。
薪酬是一个关键的职场议题，对员工的满意度、人才吸引力和组织绩效产生深远影响。
通过对薪酬数据的分析，本文旨在为读者提供有关薪酬问题的深入了解和解决方案。
正文：1. 薪酬结构和组成a. 薪酬结构包括基本工资、津贴和奖金等组成部分b. 组织通常通过薪酬调查来确定薪酬结构的合理性和公平性c. 企业需要根据行业和地区的标准来制定薪酬结构2. 薪酬水平和差异a. 根据调查结果显示，不同行业和职位的薪酬水平存在差异b. 高技能和高需求岗位的薪酬水平相对较高c. 薪酬差异可能受到性别、地区和公司规模等因素的影响3. 薪酬与绩效关联a. 绩效和薪酬之间存在正向关联，表现优秀的员工通常薪酬较高b. 不同公司采用不同的薪酬制度，如年度绩效奖金、股权激励等c. 企业需要建立公平和透明的绩效评估机制来确保薪酬与绩效的衔接4. 行业趋势与前景a. 行业趋势显示，新兴行业和技术领域的工作机会和薪酬增长率较高b. 专业领域人才的薪酬水平持续增长，求职者越来越重视薪酬待遇c. 公司需要密切关注行业趋势，合理调整薪酬策略，以吸引和留住人才5. 解决方案和建议a. 企业应制定合理的薪酬策略，并确保其透明和公平性b. 薪酬调查应该定期进行，以了解市场行情和员工满意度c. 绩效管理和激励机制应与薪酬制度相结合，以激发员工工作动力总结：薪酬是企业和员工之间重要的契约关系，合理的薪酬策略对于组织的发展至关重要。
本文通过薪酬调查报告的分析，详细探讨了薪酬结构、水平和绩效关联等问题，并提供了解决方案和建议。
只有通过科学的薪酬管理，企业才能够吸引和留住优秀的人才，并提升组织的竞争力。
美世薪酬调研报告内容
美世薪酬调研报告内容简介本报告为美世（Mercer）公司对全球范围内薪酬水平的调研报告，旨在为企业和个人了解当前薪酬市场提供参考和决策支持。
报告主要涵盖薪酬结构、薪酬增长趋势以及不同行业和地区之间的薪酬差异等内容。
方法为了获取准确的薪酬数据，我们采用了以下方法进行调研：1. 数据收集：我们从美世数据库中筛选了一定数量的企业，并向这些企业发送了薪酬调查问卷。
这些企业分布在全球多个地区，涵盖了多个行业。
2. 数据分析：我们通过对收集到的问卷数据进行统计分析，计算出平均薪酬、中位数、薪酬增长率等指标，并与历史数据进行对比。
3. 市场对比：我们还比较了不同行业和地区之间的薪酬水平，找出薪酬差异的原因，并分析薪酬增长的趋势。
市场概况薪酬结构根据我们的研究，薪酬结构通常分为以下几个方面：1. 固定薪酬：即员工的基本工资，通常以月薪或年薪的形式发放。
2. 奖金和绩效工资：许多企业会根据员工的绩效表现进行奖励，这些奖金和绩效工资通常以年度或季度的形式发放。
3. 福利和津贴：企业还为员工提供各种福利和津贴，如住房津贴、交通津贴、餐补等。
4. 股权激励：一些高级管理人员可以通过股权激励计划获得公司股票或期权。
薪酬增长趋势根据我们的数据分析，全球范围内的薪酬增长趋势如下：1. 整体薪酬增长：虽然受全球经济形势的影响，薪酬增长有所放缓，但总体呈现稳定增长的态势。
不同行业和地区之间的薪酬增长率有所差异。
2. 高科技行业：高科技行业的薪酬增长相对较快，这主要得益于技术创新和竞争的加剧，企业需要吸引和留住优秀的科技人才。
3. 新兴市场：新兴市场的薪酬增长速度通常较快，这主要是因为这些地区的经济增长较快，企业需要提高薪酬水平来吸引和留住人才。
4. 发达国家：发达国家的薪酬增长相对较慢，这主要是因为这些地区的经济增长缓慢，企业压力较大。
不同行业和地区之间的薪酬差异根据我们的市场对比分析，不同行业和地区之间的薪酬差异较为明显，主要原因包括：1. 行业竞争程度：在竞争激烈的行业，企业为了吸引和留住人才，往往需要提高薪酬水平，这导致了该行业的整体薪酬较高。
2023美世薪酬调研报告
2023美世薪酬调研报告1. 引言薪酬是吸引和保留优秀人才的重要因素之一。
在竞争激烈的现代企业中，对薪酬的调研和分析可以帮助企业了解市场上的薪酬水平，从而制定合理的薪酬策略。
本报告旨在基于2023年美国劳动力市场的数据，提供关于薪酬的全面调研和分析结果。
2. 数据来源和方法本次薪酬调研使用了美世（Morgan Stanley）提供的市场数据。
美世是一家全球领先的金融服务公司，其拥有丰富的薪酬调研数据资源。
我们使用了美世最新发布的2023年美国劳动力市场薪酬调研数据作为本报告的基础。
为了保证数据的准确性和可信度，我们采用了以下方法进行数据清洗和分析：1.对数据进行了去重和校验，确保数据的一致性和完整性；2.采用统计学方法对数据进行了加权和标准化处理，以消除可能存在的数据偏差；3.使用统计软件进行数据可视化和分析，以得出有意义的结论。
3. 薪酬水平分析根据美世提供的数据，我们对2023年美国劳动力市场的薪酬水平进行了分析。
以下是主要的薪酬水平结果：•平均薪酬：根据调研结果，2023年美国劳动力市场的平均薪酬为XXXX美元。
这一数字是综合考虑了各行业、地区和职位的薪酬水平得出的。
•行业差异：不同行业之间的薪酬差异较大。
以科技行业为例，该行业的薪酬水平普遍较高，而以服务行业为代表的传统行业的薪酬水平相对较低。
•地区差异：不同地区之间的薪酬水平也存在一定差异。
一般来说，大城市的薪酬水平相对较高，而农村地区的薪酬水平较低。
4. 职位薪酬分析在调研中，我们还对不同职位的薪酬进行了分析。
以下是一些职位的薪酬水平结果：•高级经理：根据调研结果，高级经理的平均薪酬为XXXX美元。
高级经理通常担任着重要的管理职位，所以薪酬水平较高。
•工程师：工程师是科技行业中的关键职位，根据调研结果，工程师的平均薪酬为XXXX美元。
•销售人员：销售人员的薪酬水平与其销售业绩密切相关。
根据调研结果，销售人员的平均薪酬为XXXX美元。
5. 总结和建议根据对2023年美国劳动力市场薪酬调研的分析，我们得出了以下结论和建议：1.薪酬水平普遍较高：整体来看，2023年美国劳动力市场的薪酬水平较高。
美世薪酬咨询报告
49% 5年内
3%3% 5 年后
Mercer
17
变革当前福利计划
74%的被调研公司预计未来5年的福利支出将增加，值得注意的是，64%的被调 研公司预期他们的 养老支出将增加 （包括新增养老金计划以及丰富已有养老金 计划）。超过30%的被调研公司预计他们将在以下方面增加福利支出 ： 汽车福 利、健康及医疗和住房。 然而，某些公司降低住房, 补助及津贴的趋势值得关注（分别占10% 和 6%）。
员工对当前福利计划的满意程度
43% 不满意
中等l
35% 满意
1% 非常满意
76% 的被调研公司称其员工最不满意的是福利水平不高。 此外，超过50%的被 调研公司反映，其员工还对 缺乏税收减免能力 以及 缺乏选择福利的灵活性感到
不满意。
员工感受下的福利问题
福利水平不高 缺乏税收减免能力 没有选择福利的灵活性 福利不能满足需求 对资格有要求
方法论及抽样统计方法论及抽样统计附录ii参与调研的企业汽车业1华晨宝马汽车有限公司2宝马中国汽车贸易有限公司3卡特匹勒中国投资有限公司4长安福特马自达汽车有限公司5康明斯中国投资有限公司6德尔福派克电气系统有限公司7东风日产乘用车有限公司8东风标致雪铁龙汽车有限公司9通用汽车中国投资有限公司10广州丰田汽车有限公司11江森自控有限公司上海代表处12上海通用汽车有限公司银行业1荷兰银行2美洲银行3巴克莱银行上海分行4法国巴黎银行中国分行5花旗银行6高华证券有限公司7麦格理银行8摩根斯坦利9法国兴业银行10标准渣打银行中国有限公司参与企业名单快速消费品业1雅芳中国有限公司2高露洁棕缆广州有限公司3达能亚太上海有限公司4金佰利中国有限公司5卡夫食品中国有限公司6欧莱雅中国7麦当劳8宝洁广州有限公司9沃特迪斯尼中国有限公司10百胜餐饮集团中国事业部高科技行业1埃森哲2阿尔卡特上海贝尔有限公司3安纳络器件上海4北京索爱普天移动通信有限公司5迪堡金融设备有限公司6爱立信中国7霍尼韦尔中国有限公司8ibm中国9利盟国际中国有限公司10诺基亚中国投资有限公司11nvidia半导体深圳有限公司12施耐德电气中国投资有限公司13sun微系统中国有限公司14上海安普泰科电子有限公司15威盛技术中国有限公司参与企业名单制药业1美国雅培制药有限公司2阿斯利康制药有限公司3百特中国投资有限公司4拜耳中国有限公司5北京默克药业咨询有限公司6ge医疗7葛兰素史克中国投资有限公司8诺和诺德天津生物科技有限公司9辉瑞投资有限公司pfizerinvestmentco
2024美世薪酬体系设计
美世薪酬体系设计•引言•美世薪酬体系设计的基础•美世薪酬体系设计的核心内容•美世薪酬体系设计的实施步骤目•美世薪酬体系设计的优势与特点•结论与展望录引言目的和背景目的背景吸引和留住人才激励员工绩效提升企业竞争力030201薪酬体系设计的重要性美世薪酬体系设计的理念和原则理念美世薪酬体系设计以“公平、竞争、激励、可持续”为核心理念，旨在为企业打造一套科学、合理、具有前瞻性的薪酬管理体系。
原则在设计过程中，我们遵循以下原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则和可持续性原则。
这些原则确保了美世薪酬体系设计的科学性和实用性。
美世薪酬体系设计的基础职位分析确定职位族和职位层级根据企业业务和组织结构，将职位划分为不同的职位族和职位层级，明确各职位的职责和任职要求。
评估职位价值运用科学的评估方法，如要素计点法、职位排序法等，对各职位的价值进行评估，确定其相对价值大小。
编制职位说明书根据职位分析结果，编制各职位的说明书，明确职位名称、职责、权限、工作关系、任职要求等信息。
1 2 3确定调查对象和范围收集薪酬数据分析薪酬数据市场薪酬调查内部薪酬数据分析分析薪酬现状收集内部薪酬数据对内部薪酬数据进行整理、分析和比较，了解企业薪酬现状，包括薪酬水平、薪酬差距、薪酬结构等信息。
评估薪酬满意度美世薪酬体系设计的核心内容根据员工岗位价值、能力水平及市场行情确定，保障员工基本生活水平。
与员工个人绩效和团队绩效挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率。
针对特定岗位或特定情况，提供额外的津贴补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
包括五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工归属感和满意度。
基本薪酬绩效薪酬津贴补贴福利薪酬01020304市场调研岗位评估能力评估薪酬定位定期调整不定期调整个别调整调整幅度和频率薪酬调整机制设计根据企业战略目标和部门工作计划，设定科学合理的绩效指标。
绩效指标设定绩效评估方法薪酬与绩效挂钩方式绩效薪酬占比采用多种评估方法，如目标管理法、360度反馈法等，对员工绩效进行全面评估。
美世薪酬调查报告
美世薪酬调查报告美世薪酬调查报告近年来，随着全球化的深入发展，人们对于薪酬问题的关注度也越来越高。
作为衡量一个社会发展水平的重要指标之一，薪酬问题一直备受关注。
而美世薪酬调查报告则是在这个背景下应运而生的一份重要报告，它通过调查和分析，为我们提供了有关薪酬的全面数据和深入洞察。
首先，美世薪酬调查报告对于不同行业、不同职位的薪酬水平进行了详细的调查和分析。
这一方面为求职者提供了重要的参考，帮助他们了解自己所处行业的薪酬水平，从而更好地制定自己的职业规划。
另一方面，这也为企业提供了有力的参考，帮助他们制定合理的薪酬政策，吸引和留住优秀的人才。
通过对不同行业、不同职位的薪酬水平进行对比和分析，美世薪酬调查报告为我们提供了宝贵的数据支持，使我们能够更加客观地认识和评价薪酬问题。
其次，美世薪酬调查报告还关注了薪酬与绩效之间的关系。
在现代企业管理中，绩效考核和薪酬激励是不可或缺的一环。
然而，如何建立科学合理的绩效考核和薪酬激励体系，一直是企业面临的难题。
美世薪酬调查报告通过对薪酬与绩效之间的关系进行研究，为企业提供了重要的参考和指导。
通过对不同企业的案例分析，美世薪酬调查报告揭示了薪酬与绩效之间的复杂关系，指出了薪酬激励制度中存在的问题和不足之处，并提出了相应的改进建议。
这为企业建立科学合理的薪酬激励体系提供了重要的思路和方法。
此外，美世薪酬调查报告还关注了薪酬差距问题。
在当今社会，薪酬差距越来越引起人们的关注。
一方面，薪酬差距的存在可能导致社会不公平和不稳定，加剧社会矛盾和冲突；另一方面，薪酬差距也可能对企业的发展产生负面影响，导致员工士气低落和团队凝聚力下降。
美世薪酬调查报告通过对不同行业、不同地区的薪酬差距进行比较和分析，揭示了薪酬差距问题的现状和趋势，并提出了相应的解决方案。
这为我们深入了解薪酬差距问题，寻找解决之道提供了重要的参考。
最后，美世薪酬调查报告还关注了薪酬与幸福感之间的关系。
薪酬不仅仅是一种物质回报，更是人们追求幸福的一种方式。
美世薪酬体系设计专题二薪酬结构设计_MP_201907
美世薪酬体系设计专题二人薪酬结构设计目录01薪酬理念和战略分析02现状诊断03方案设计•薪酬结构要素（薪酬等级、中位值、级差、幅宽等）•套入分析和结构验证薪酬现状诊断薪酬结构确定•薪酬内部公平性•薪酬外部竞争性•企业运营战略和整体薪酬战略•内外部分析薪酬理念和战略分析123薪酬结构设计流程1.目标公司期望通过薪酬策略达成何种目标?2.原则指导薪酬策略的原则是什么?3.公平性①公司如何定义 “公平性”?②“公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?4.竞争性公司如何定义“竞争性”?“竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?1.付薪能力2.竞争性的职级设置!企业前提企业性质企业文化企业价值观企业历史- - - - - - - -- - -付薪原理1内部分析实际运作期望业务趋势价值增值- - - - - - - -- - -事实和比率2外部分析新概念旧概念竞争对手其他- - - - - - - -- - -事实和比率3薪酬理念和策略目标指导原则公平性竞争性- - - - - - - -- - -薪酬组合与影响4资本市场客户市场劳动力市场薪酬对比组的建立必须与公司未来股东/投资者的期望相符（如上市地点、行业、规模大小、业绩水平的高低等因素）必须充分考虑企业的人才竞争市场，我们是与哪些企业（行业、地区）竞争关键人才？我们是与哪些企业（行业、地区）在业务上存在竞争？薪酬理念和战略分析 对比组的选取选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环①一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的性质、上市地等②对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：25分位50分位（中位值）75分位与市场相符内部因素•高赢利•公司进入一新环境或一新市场•人员规模扩大•人员流失率高•需要吸引高质量人才•工作前景不明朗•缺乏职业发展机会外部因素•在业内对具备某些技能、经验的人才需求大•人才竞争激烈•比对公司其一般的薪酬定位岗位价值固定薪酬水平•赢利水平低•稳定的增长•人员规模缩减•人员流失率低•满足于目前高效的团队•工作前景明朗稳定•职业发展机会多•在业内对具备某些技能、经验的人才供应充裕•人才竞争并不激烈•比对公司其一般的薪酬定位薪酬理念和战略分析 整体薪酬战略选取•考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：创业型成长型成熟型衰退型重建型经营上的考虑重点n 市场份额n运营资金n销售额的增长率n投资n盈利n保持市场上的位置n股东价值创造n成本控制n毛利/回款n优化、整合资源n减低成本n回款n重新定位n重建资源n减低成本n回款n投资人力资源的需要n吸引和保留员工n吸引人才和保留关键员工n 吸引和保留关键员工n保留关键人才n吸引新进人才薪酬策略n相对比较低的固定工资n适中的短期激励n较大比例的长期激励n具有竞争力的固定工资n较大的短期激励比例n适度至较大比例的长期激励n提供非常有竞争力的固定工资n适度至比例大的短期激励n较小比例的长期激励n具有竞争力的固定工资n适度至比例大的短期激励n小量的长期激励n具有竞争力的固定工资n适中的短期激励n适度至较大比例的长期激励薪酬理念和战略分析 薪酬组合选取企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略目录01薪酬理念和战略分析02现状诊断03方案设计薪酬现状分析•内部公平性是对组织内部薪酬公平性的评估，就各个岗位的薪酬水平与其相对内在价值的相关度进行分析内部公平性分析外部竞争性分析•外部竞争性是对企业薪酬实践的外部竞争力的整体评估。
美世薪酬调查报告
美世薪酬调查报告美世薪酬调查报告与全球薪酬行情相关，提供了关于不同国家和行业的薪酬数据和趋势分析。
本文将围绕这份报告展开讨论，探讨其重要性、内容概要和对各国和行业的影响。
美世薪酬调查报告是一份权威的国际性薪酬研究报告，对于了解全球范围内的薪酬行情具有重要意义。
该报告以全球范围内的调查数据为基础，透露了不同国家和行业的薪酬差异和趋势。
在报告中，不同国家和地区的薪酬水平被进行了详细比较和分析。
例如，报告列出了全球薪酬最高的国家和地区，以及薪酬最低的国家和地区。
除此之外，报告还对各行业的薪酬情况进行了研究，揭示了不同行业之间的薪酬差异。
此外，美世薪酬调查报告还关注全球经济的发展对薪酬的影响。
报告分析了全球经济增长对不同国家和行业薪酬水平的影响，探讨了经济发展与薪酬增长之间的关系。
通过对全球经济大势的预测和分析，报告提供了对未来薪酬趋势的一定程度的预测。
该报告还关注着员工的薪酬期望和满意度。
通过调查员工的薪酬满意度和期望薪酬的差距，报告揭示了员工对薪酬的期望和实际情况之间的落差，为企业提供了在薪酬管理方面的参考意见。
美世薪酬调查报告的发布对于不同国家和行业都具有重要的影响。
首先，该报告能够帮助公司和组织了解各个国家和地区的薪酬水平，对国际化招聘和人才引进起到指导作用。
其次，报告还可以帮助企业制定合理的薪酬政策，以吸引和留住优秀的人才。
同时，作为一种权威的薪酬信息来源，该报告对于薪酬行业的标准化和规范化发展也起到了推动作用。
综上所述，美世薪酬调查报告是一份具有重要意义的薪酬研究报告，旨在帮助各国和行业了解薪酬行情、预测薪酬趋势，并为企业制定合理的薪酬政策提供参考。
通过这份报告，我们能够更好地了解全球范围内的薪酬形势，促进各国和行业之间的薪酬公平性和可持续发展。
美世报告_实习生工资
一、报告背景随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，实习生作为企业人才培养的重要环节，其工资待遇一直备受关注。
为了全面了解我国实习生工资现状，本报告基于美世咨询（Mercer）发布的《2023年中国实习生工资报告》，对实习生工资进行深入分析。
二、报告目的1. 了解我国实习生工资水平及分布情况；2. 分析不同行业、不同地区实习生工资差异；3. 为企业提供实习生招聘和薪酬管理参考。
三、报告内容1. 实习生工资水平及分布情况根据美世报告，2023年我国实习生平均工资为每月5000元人民币。
其中，一线城市实习生平均工资为每月6000元，二线城市为每月5000元，三线城市为每月4000元。
实习生工资分布情况如下：（1）工资低于3000元的实习生占比约30%；（2）工资在3000-5000元的实习生占比约40%；（3）工资在5000-7000元的实习生占比约20%；（4）工资在7000元以上的实习生占比约10%。
2. 不同行业实习生工资差异美世报告显示，不同行业实习生工资存在明显差异。
以下为部分行业实习生工资水平：（1）互联网行业：实习生平均工资为每月7000元；（2）金融行业：实习生平均工资为每月6000元；（3）快消品行业：实习生平均工资为每月5500元；（4）制造业：实习生平均工资为每月4500元。
3. 不同地区实习生工资差异实习生工资在不同地区也存在明显差异。
以下为部分地区实习生工资水平：（1）一线城市：实习生平均工资为每月6000元；（2）二线城市：实习生平均工资为每月5000元；（3）三线城市：实习生平均工资为每月4000元；（4）四线城市及以下：实习生平均工资为每月3000元。
四、结论与建议1. 结论（1）我国实习生工资水平整体偏低，但不同行业、不同地区存在明显差异；（2）一线城市实习生工资水平较高，但仍有相当一部分实习生工资低于3000元；（3）企业应根据自身行业和地区特点，合理制定实习生工资标准。
美世薪酬调查报告(一)2024
美世薪酬调查报告（一）引言概述：本文为美世薪酬调查报告的第一部分，旨在综合分析最新薪酬数据并提供相关洞见。
该报告基于美世薪酬数据库和多家企业的参与，涵盖了各行各业的薪酬情况。
通过本报告，读者将了解到当前员工薪酬的趋势和变化。
正文内容：一、行业薪酬情况1.1 金融行业薪酬- 金融行业薪酬整体呈上涨趋势- 高级职位的薪酬明显高于普通职位- 银行和保险行业的薪酬差异较大1.2 技术行业薪酬- 技术行业薪酬水平较高- 热门技术岗位的需求推动了薪酬的增长- 高级开发人员和技术经理的薪酬最高1.3 制造业薪酬- 制造业薪酬在过去几年保持稳定- 基础工人的薪酬相对较低- 高科技制造业的薪酬较传统制造业更高1.4 零售业薪酬- 零售业薪酬波动较大- 销售人员的提成制度对薪酬有较大影响- 培训和销售技巧对薪酬的提升至关重要1.5 医疗行业薪酬- 医疗行业薪酬普遍较高- 医疗专业人员的薪酬明显高于行政和后勤人员- 医疗技术人员和高级医生的薪酬最高二、地区薪酬差异2.1 一线城市薪酬- 一线城市的薪酬整体较高- 高房价和生活成本也带来了更高的薪酬压力- 金融和技术行业的薪酬在一线城市中尤为突出2.2 二线城市薪酬- 二线城市的薪酬相对较低，但仍有较好的发展机会- 部分行业在二线城市有较高的薪酬水平- 低生活成本和较好的工作生活平衡是吸引人才的优势之一2.3 三线城市薪酬- 三线城市的薪酬相对较低，但仍有一些特殊行业薪酬较高- 成本优势使得一些企业选择在三线城市设立分支机构- 生活成本低也是一些人才选择到三线城市工作的原因之一三、薪酬制度与政策3.1 绩效考核与薪酬挂钩- 绩效考核逐渐成为薪酬决策的重要依据- 基于绩效考核的薪酬制度能够激励员工提高工作表现- 公正透明的考核制度是保障薪酬制度有效运作的前提3.2 薪酬福利的多样化- 公司提供的福利对员工薪酬待遇有着重要影响- 弹性工作制、健康保险和员工培训等福利受到员工关注- 具有竞争力的福利使公司更有吸引力3.3 政策对薪酬的影响- 政府对最低工资标准的调整会直接影响到广大员工的薪酬待遇- 政府税收政策的变化也对高收入人群的薪酬产生影响- 公司需密切关注政策变化并及时调整薪酬策略四、性别薪酬差距4.1 性别薪酬差距的存在- 性别薪酬差距在某些行业和地区存在- 女性在相同岗位上的薪酬往往低于男性- 性别平等意识提高有助于减少薪酬差距4.2 减少性别薪酬差距的措施- 公司需制定公平的薪酬制度，确保男女薪酬公平- 提供培训和晋升机会，增加女性在高薪职位中的比例- 加强性别平等教育，改变社会观念和行为习惯五、未来薪酬趋势展望5.1 数字化和自动化对薪酬的影响- 数字化和自动化技术对某些岗位的需求减少，可能影响薪酬水平- 同时也会创造新的高薪岗位和机会- 增强员工的技能和适应能力对未来薪酬更加重要5.2 科技发展对薪酬结构的改变- 科技行业的发展会带来更多高薪岗位- 传统行业也将面临薪酬结构的转变- 拥抱科技发展并与之合作将成为未来薪酬的重要趋势总结：通过对美世薪酬调查报告的综合分析，我们可以得出以下结论：一、不同行业和地区的薪酬存在差异；二、薪酬制度与政策对员工薪酬待遇有重要影响；三、性别薪酬差距是一个需要关注和解决的问题；四、未来薪酬趋势将受到数字化和科技发展的影响。
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美世发布的薪酬调查报告分析
美世作为一个世界领先的咨询公司，每年所发布的相关调查报告都是具有一定权威性的，同时对于各国各行各业的发展也有着一定的借鉴作用，通过这些薪酬调查报告可以了解经济的宏观发展动态，下面就和朋友们分享一篇美世发布的薪酬调查报告分析!
美世薪酬调查报告
根据全球领先咨询公司美世的年度劳动力市场调查显示，亚太地区新兴市场在实际工资增长方面继续保持全球领先，工资增长率仅比金融危机前的水平低10%;相比之下，美国和欧洲的差距仍为
20-30%，xx年预测平均工资增长7.3%(相比之下xx年增长率为8.1%)，亚太地区几乎所有国家员工流动率达到两位数，引发雇主担忧，更多企业保持现有员工数，整个亚太地区雇佣节奏放缓。
该报告指出，尽管该地区中某些新兴市场国家的工资增长率仍为两位数或接近两位数(越南、印度以及印度尼西亚)，但是由于这些国家中的通胀率较高，实际工资增长(按照工资增长率减去通货膨胀率计算)仍旧较低。
例如，印度尼西亚xx年工资增长预测水平为9.4%;然而，由于预测通胀率(CPI增长率)为7.2%，实际工资增长率仅为2.2%。
在诸如中国、印度尼西亚、泰国和越南等国家中，在过去的三到四年里，最低工资持续逐年增长，复合增长率达到12-13%。
在整个亚太地区，xx年工资增长预计会高于通货膨胀率，因此该地区实际工资会出现正增长。
美世合伙人以及亚洲、中东和非洲地区信息解决方案和薪酬实践负责人PuneetSwani表示：“正确地看待增长率非常重要。
尽管按照百分比来看，实际增长率对于新兴市场来说是个好消息，但是这些国家中的绝对工资水平与更为发达的市场相比仍旧较低。
”
该研究同时还揭示，几乎所有亚太地区国家中人员流动率达到两位数(日本和韩国是例外)，这对雇主来说是个令人担忧的消息。
尽管自愿流动率最近趋于稳定，但是不断上升的数字也意味着对替换成本带来了重大挑战，其表现为新加盟者工资水平更高以及相应的招募成本和生产率损失——所有这些都会对已经受到密切关注的整体运营成本以及利润水平带来不利影响。
“经过三年的时间之后，我们开始看到亚太地区的雇佣意愿开始发生变化，”Swani先生表示。
“过去的三年中始终并未减弱的雇佣势头已经开始放缓。
尽管十分之四五的公司仍在寻求增加员工，尤其是在新兴市场;但是与过去的几年中十分之六七的比例相比，这一数字已经下降了。
从雇用水平最高的领域来看，销售和营销、技术/工程以及财务和会计职能部门继续名列前茅，”他补充道。
调查表明，在该地区14个国家的8个当中，科技行业xx年预测工资增长水平与多数行业相比都是最低的;其中生命科学行业在14个国家的7个中预测工资增长水平都是最高的。