如何做明年的人力资源预算
人力资源预算的思路
人力资源预算的思路人力资源预算是企业预算的重要组成部分，它涉及到企业的各个层面，包括招聘、培训、薪酬福利、员工关系等。
以下是人力资源预算的主要思路：1. 组织战略分析在进行人力资源预算之前，需要对企业的组织战略进行分析，了解企业的发展方向、目标市场、竞争优势等。
这有助于确定企业的人力资源策略和预算方向。
2. 人力资源需求预测根据组织战略分析结果，预测企业未来的人力资源需求。
这需要考虑企业的业务发展、市场变化等因素，以确定企业未来需要的人才类型、数量和技能要求。
3. 薪酬福利预算薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
在进行人力资源预算时，需要分析市场薪酬水平和企业内部薪酬结构，以确定合理的薪酬水平。
同时，还需要考虑员工福利和奖励计划等。
4. 招聘与培训预算招聘和培训是人力资源部门的重要工作之一。
在进行人力资源预算时，需要制定招聘计划和预算，并确定培训需求和预算。
招聘预算包括招聘渠道费用、招聘人员工资等；培训预算包括培训课程费用、培训人员工资等。
5. 员工关系与福利预算员工关系和福利是影响员工满意度和忠诚度的重要因素之一。
在进行人力资源预算时，需要分析员工需求和期望，并制定相应的福利计划和预算。
这包括员工关怀、健康保险、节日福利等。
6. 法律法规遵从与风险管理在进行人力资源预算时，需要遵守国家法律法规和企业内部制度，确保员工的合法权益得到保障。
同时，还需要分析可能存在的风险和问题，制定相应的应对措施和预算。
7. 组织结构与岗位设置预算企业的组织结构和岗位设置是实现企业战略的重要手段之一。
在进行人力资源预算时，需要考虑企业的组织结构和岗位设置，以确定合理的编制和人员配备。
这包括岗位分析、岗位职责、人员素质要求等。
8. 人力资源信息系统预算随着信息技术的发展，人力资源信息系统已成为企业人力资源管理的重要工具之一。
在进行人力资源预算时，需要考虑人力资源信息系统的建设和发展，以实现人力资源管理的信息化和智能化。
如何制定合理的人力资源预算
如何制定合理的人力资源预算人力资源预算是组织在财务年度中为人力资源管理活动分配资源和预测成本的重要工具。
制定合理的人力资源预算可以帮助组织有效管理人力资源，提高员工绩效，促进组织的可持续发展。
本文将介绍如何制定合理的人力资源预算，并提供一些实用的建议。
一、确定目标和策略制定人力资源预算的第一步是明确目标和策略。
组织需要明确人力资源管理的目标，比如增强员工的培训与发展、提高员工满意度、降低员工离职率等。
同时，组织还需要明确实现这些目标的策略，比如招聘和选拔优秀人才、提供培训和发展机会、建立激励机制等。
明确目标和策略将有助于为人力资源预算制定明确的指标和指导原则。
二、收集数据和信息制定人力资源预算的第二步是收集数据和信息。
组织需要了解当前的人力资源状况，包括员工数量、人事成本、员工绩效等。
此外，组织还需要收集市场信息，了解行业内的人力资源管理趋势和最佳实践。
数据和信息的收集可以通过内部的人力资源信息系统和外部的市场调研来完成。
三、确定预算项目根据目标、策略和收集到的数据和信息，组织需要确定人力资源预算的各项项目。
这些项目可以包括招聘和选拔、培训和发展、员工福利、绩效管理等方面的预算。
在确定预算项目时，组织需要综合考虑资源的限制和优先级，确保各项项目的合理性和可行性。
四、制定预算计划在确定了预算项目后，组织需要制定预算计划。
预算计划应该包括具体的预算数额和时间表。
为了制定合理的预算计划，组织可以借鉴过去的经验和数据，进行趋势分析和比较分析，同时考虑目标和策略的要求。
预算计划应该具备合理性、可实施性和可度量性，以便为人力资源管理提供有效的指导。
五、监控和调整预算制定人力资源预算并不是一次性的工作，组织需要定期监控和调整预算。
在实施过程中，组织应该进行预算执行的跟踪和分析，了解实际支出与预算之间的差异，并及时采取措施进行调整。
通过不断地监控和调整，组织可以逐步完善人力资源预算的精确性和可信度。
六、评估预算绩效制定合理的人力资源预算需要进行绩效评估。
如何制定有效的人力资源规划预算
如何制定有效的人力资源规划预算有效的人力资源规划预算是企业发展和战略成功的重要保障。
它可以帮助企业合理安排人力资源投入，提高人力资源的使用效率，确保企业目标的实现。
本文将介绍如何制定有效的人力资源规划预算，并探讨其重要性和实施过程。
一、人力资源规划预算的重要性人力资源规划预算是企业管理中的重要环节，具有以下几方面重要性：1. 确保人力资源投入的合理性和有效性。
通过制定人力资源规划预算，企业能够将人力资源与企业战略目标相对应，明确资源投入和产出的关系，避免过度投入或不足的情况发生。
2. 提高人力资源的使用效率。
制定人力资源规划预算可以帮助企业合理配置人力资源，避免资源浪费和闲置，提高人力资源的使用效率，降低企业的人力资源成本。
3. 明确人才需求和发展方向。
通过制定人力资源规划预算，企业可以清楚地了解人才的现状和需求，及时补充和培养人才，为企业的长远发展提供有力的支持。
4. 优化组织结构和人力资源配置。
人力资源规划预算可以帮助企业评估组织结构的适应性和人力资源配置的合理性，及时调整组织结构和人员配置，提高企业的组织效能。
二、制定有效的人力资源规划预算的步骤制定有效的人力资源规划预算需要经过以下步骤：1. 确定企业的战略目标和发展方向。
企业应明确自身的战略目标和未来发展方向，根据目标制定相应的人力资源规划预算。
2. 分析人力资源需求。
企业应对现有的人力资源进行全面、客观的分析，从而了解人才的现状、潜力和发展需求，为制定人力资源规划预算提供依据。
3. 制定人力资源规划预算。
根据企业的战略目标和人力资源需求，制定人力资源规划预算，包括人力资源数量、岗位设置、薪酬福利、培训与发展等方面的预算。
4. 测算人力资源成本。
企业需要对人力资源开支进行测算，包括招聘成本、薪酬福利支出、培训费用等，以确定人力资源规划预算的可行性和合理性。
5. 审核和审批预算方案。
制定的人力资源规划预算方案需要经过内部审核和审批程序，确保预算方案的科学性和可行性。
人力资源部年度费用预算方案
一、预算目标1.为了保证员工的收入和福利，并提高员工的工作积极性和满意度，确保员工的留任率；2.为公司提供合适的人才，并将其适应公司文化和理念；3.培养和发展员工的能力和技能，提高员工的整体素质和竞争力；4.促进员工的团队合作和沟通，提高公司的整体业绩。
二、预算内容1.人员成本人员成本是人力资源部最主要的开支项目，包括员工的工资、奖金、福利和社会保险等。
在制定年度预算时，应该根据公司的财务状况和员工的绩效表现来设定合理的薪酬水平，以确保员工的工作动力和福利。
2.培训费用培训是人力资源部的一项重要职责，通过培训可以提高员工的技能和能力，使员工更好地适应公司的工作和发展需求。
因此，预算中应该包括培训计划和培训费用，以确保员工能够获得必要的培训和发展机会。
3.招聘费用招聘新员工是人力资源部工作的重点之一，预算中应包括招聘渠道的费用和招聘流程中的各项费用，如招聘网站的费用、招聘会场租金、面试官的差旅费用等。
4.团队建设和员工活动费为促进员工之间的团队合作和沟通，预算中应包括一些团队建设和员工活动费用，如员工旅游、户外拓展、团队培训等，以提高员工之间的互动和凝聚力。
5.绩效管理费用绩效管理是人力资源部的一项基本工作，预算中应包括绩效管理系统的建立和绩效考核的费用，以确保员工的工作目标与公司的发展目标一致。
三、预算控制预算控制是保证费用预算能够得到有效执行的关键。
以下是一些建议：1.预算编制阶段，应充分了解公司的财务状况和业务发展需求，合理制定预算目标和内容。
2.预算执行阶段，建立预算执行责任制，各个相关岗位应严格按照预算执行工作，确保费用预算不超支。
3.每月进行费用核对和分析，及时发现和解决费用超支和偏差的问题。
4.根据预算执行情况进行调整，及时修正不合理的预算。
5.在费用管控过程中，应充分考虑员工的需求和福利，确保员工的工资、奖金和福利得到合理保障。
4、建立预算审批程序，确保费用预算的合理性和可行性，避免人为的浪费和滥用。
HR如何合理制定年度人力预算
HR如何合理制定年度人力预算大家好，本期我们来谈谈：HR如何合理制定年度人力预算。
每到年底时，HR伙伴们就特别忙碌，又是年会、又是年终绩效考评、绩效奖金，做薪酬的伙伴们还会有一个关系全体员工切身利益的重要大事，明年人力成本预算的核定。
说到人力成本预算，一般员工感受不到这和自己有啥关联度，但是如果说明年公司能不能涨薪，明年提级比例有多高，那大家兴趣就来啦。
但其实这些问题的答案都是由一个公司的人力成本预算总额所决定的，所以熟悉薪酬管理工作的HR 在编制年度人力预算时都需要非常谨慎、考虑全面，而没有接触过预算编制的HR，可能一看到海量的数据、复杂的表格，立刻一片茫然。
今天我们就和大家一起来交流下，人力成本预算到底应该包括哪些内容，如何通过“三定”步骤科学合理地制定出年度人力预算。
一、人力成本预算定义首先我们必须要明确，我们每一年为什么要提前做预算，有的HR说好象企业以前没有特别认真做过预算，一年也过下来了，那现在为什么越来越多的企业开始重视预算这件工作，甚至启动全面预算管理。
其实，这是伴随企业规模与发展阶段的一种更高管理要求，希望通过预算管理来实现精细化管理，避免无效的资源浪费，或者由于支出的过度扩张造成公司现金流、资金链的断裂。
因此，预算管理是一种管理工具，也是一套系统的方法，通过合理分配人力、物力和财力等资源协助企业实现战略目标，监控战略目标实施进度，控制费用支出，并预测现金流量和利润。
人工成本从使用场景不同，又可以有两种含义：一种是广义的人工成本，即所有用于员工身上的钱都是人工成本，这是从人力资源的选用育留管理角度来看的人工成本，还有一种是狭义的人工成本，就是从财务预算编制角度，根据会计处理准则所说的人工成本。
根据劳动部（1997）261号文件规定，企业人工成本包括：职工工资总额，社会保险费，职工福利费，职工教育费，劳动保护费、职工住房费用和其他人工成本费用等7大项。
财务概念的人力成本主要涉及使用成本、开发成本和离职补偿成本中的显性支出。
人力资源工作计划2024年(8篇)
人力资源工作计划2024年____年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。
在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。
现将____年基本工作思路汇报如下：一、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在____年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。
从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。
总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培养人才？如何挖掘人才？如何激励人才？如何避免用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战____年人力资源部的各项管理工作。
二、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。
因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。
明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：三、重新设定总公司组织架构建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的____年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的____年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。
HR如何做好年度人力成本预算
HR如何做好年度人力成本预算在年底，很多公司在规划明年的工作，做年度财务预算。
人力资源部有一项比较重要的工作是做明年的人力成本预算。
一般做人力成本预算有以下几个步骤：01、根据业务需求从下向上做预算根据公司年度业务发展计划和策略，确定各渠道、各机构、各部门所需要的人力配置，根据各级人员的工资水平和薪酬福利项目预算人力成本。
这里面需要明确几个标准：1、人力编制配置标准，明确在什么条件下可以配置多少人员的标准，不能简单根据各单位自己报需求。
2、各级员工预算的薪酬标准，如以公司的工资标准确定，还是以该层级员工的平均工资计算。
3、人员在岗时间，即当年度计划在岗的月数来预算成本。
在确定以上标准的基础上，考虑公司承担的社会保险公积金项目标准和上下限的年度增长，年度调薪的预算等。
一般在预算过程中，明确区分刚性的存量成本预算和弹性的增量成本预算。
存量成本预算指公司现有在岗人员在不调薪的情况下明年全年所需的人力成本。
考虑这么几个因素：1、当年人员月度工资总额乘以12个月，考虑存量人力的离职率和招聘补充的空港时间，一般在总额的基础上减掉2-3%。
如果年度离职假设为20%，平均招聘空岗时间为2个月，20%*2/12=3.3%，即可以减掉3.3%的成本。
2、这些人员明年的社保福利成本：如社保上限增加导致的社保增加，年度平均工资的增加导致的社保增加等。
增量成本预算指公司新增人员、新增项目所需要的人力成本预算。
考虑这么几个因素：1、新增人员预算：根据需求新招聘的员工带来的预算，其中工资标准和到岗时间是影响预算的主要因素。
2、员工调薪预算：根据计划的平均调薪比例来测算。
3、人才储备项目预算：为储备关键岗位或管理培训生项目额外支持的预算。
在实际操作中，根据业务需求从下向上做预算往往会导致预算的金额较大，对配置标准的核定显得非常重要。
02、根据公司综合财务状况从上向下核定总额在从下向上报预算的同时，如何核定预算总额是一门科学。
在核定总额时，首先要考虑董事会对公司的销售收入和营业利润的要求，公司的整体财务预算总额，另外要考虑公司的人力资源定位和当年的策略重点。
人力资源2024年工作总结及2024年工作计划简洁版（六篇）
人力资源2024年工作总结及2024年工作计划简洁版在过去的一年中，通过对公司运营状况的深入了解和个人能力的提升，本人对人力资源部未来一年的工作进行了系统规划，具体如下：一、制度建设致力于在____月前完成涵盖所有部门的任职资格体系构建，其中包括职位说明书（岗位责任制）与任职要求。
该体系作为人力资源部门招聘、考核及薪酬设定的基础，至关重要。
在制定过程中，需与各部门负责人密切沟通，确保体系的制定符合公司实际情况，并能长期稳定执行。
二、招聘管理于年初制定公司人员编制及定员标准，针对人浮于事的部门进行人员调整，实现减员增效。
在此基础上，人事部将严格按照编制及薪酬预算对各部门人员配置进行控制。
充分利用各类招聘渠道，确保公司人才需求得到有效满足。
三、培训发展1）为配合绩效管理推进，计划在____年____月或____月针对公司主管级以上员工开展相关知识培训。
____年考核工作中存在的问题，发现公司大多数管理人员对绩效管理缺乏理解和认识。
为此，已开始整理培训教案，并将在年前提交给林总审批。
2）年前针对中层管理人员，进行年度培训意愿调查，根据实际需求和公司状况，安排参与聚成培训的人员，并在培训前明确参训目的。
3）公司培训师在参与培训课后，需在____天内完成培训教案和计划的制定，针对不同课程和人员开展内部培训，以提升公司整体水平。
4）计划在____年组织公司中层参与户外拓展训练，通过户外活动加强团队意识。
5）在员工参加培训的开展梯队建设，为部门经理外出培训期间设立助理，代理日常事务，既锻炼员工能力，又提升积极性，为公司的持续发展储备人才。
通过这些规划的实施，我深感个人能力的不足，因此也在不断地学习和进步，以跟上公司发展的步伐。
人力资源2024年工作总结及2024年工作计划简洁版（二）在____年的人力资源管理与开发工作中，我们在巩固人力资源基础工作的基础上，进一步强化了定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化以及人力资源管理制度的建设。
如何制定合理的人力资源规划预算
如何制定合理的人力资源规划预算人力资源规划预算是组织在人力资源管理过程中的一项重要工作，它能够为企业提供合理的人力资源配置，确保企业能够在竞争激烈的市场环境中保持良好竞争力。
本文将介绍如何制定合理的人力资源规划预算，以及相关的方法和步骤。
一、人力资源规划预算的重要性人力资源规划预算是企业实施人力资源管理的基础，它对企业的发展和竞争力具有重要影响。
它能够帮助企业确定人力资源投入的范围和规模，合理配置和利用人力资源，提高组织的运行效率和绩效。
同时，制定合理的人力资源规划预算，还能够降低人力成本，避免人力资源浪费和缺乏。
二、制定人力资源规划预算的方法1. 分析企业的人力资源需求企业在制定人力资源规划预算前，需要充分了解企业的战略目标和发展需求，明确企业所需要的人力资源类型、数量和质量。
通过调查企业的人力资源现状和环境，分析未来的业务需求和人力资源缺口，制定合理的人力资源规划目标。
2. 分析人力资源需求的变化趋势根据企业的战略规划和市场环境的变化，分析企业人力资源需求的变化趋势。
考虑到组织的生命周期、市场需求的波动以及技术的发展等因素，预测未来人力资源需求的变化，并对其进行合理的预估。
3. 分析当前的人力资源情况通过对企业现有人力资源的统计和分析，了解企业目前的人力资源结构、数量和质量等情况。
基于对现有人力资源的评估，确定企业所面临的人力资源问题和挑战，为制定合理的预算提供依据。
4. 制定人力资源投入计划根据前面的分析结果，确定企业的人力资源投入计划。
包括人力资源供应途径的选择、人才引进和培养计划、人力资源开发和激励计划等。
制定合理的人力资源投入计划，使之与企业的战略目标和业务发展相匹配。
5. 编制人力资源预算根据人力资源投入计划，制定人力资源预算。
主要包括人力资源成本预算、人力资源培训和开发预算、人力资源信息系统的建设预算等。
预算编制要考虑到企业的财务状况和可用资源，并确保预算的合理性和可行性。
三、制定人力资源规划预算的步骤1. 收集相关数据和信息首先，搜集与人力资源规划预算相关的数据和信息。
部门人力资源预算方案
部门人力资源预算方案一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
为了有效地规划和管理部门的人力资源，确保各项工作的顺利开展，同时实现人力资源的合理配置和成本控制，特制定本部门人力资源预算方案。
二、预算编制原则1、合理性原则预算应基于部门的实际业务需求和人力资源规划，确保资源的配置与工作任务相匹配，避免资源浪费或不足。
2、准确性原则各项预算数据应准确可靠，依据充分，计算方法科学合理，以提高预算的可信度和可操作性。
3、灵活性原则考虑到市场环境的变化和业务发展的不确定性，预算应具备一定的弹性，能够及时进行调整和优化。
4、效益性原则在满足业务需求的前提下，注重人力资源投入的效益产出，以实现企业价值的最大化。
三、部门人力资源现状分析1、人员构成目前本部门共有员工_____人，其中管理人员_____人，技术人员_____人，普通员工_____人。
2、学历结构本科及以上学历_____人，大专学历_____人，高中及以下学历_____人。
3、年龄分布30 岁以下_____人，30-40 岁_____人，40 岁以上_____人。
4、岗位分布＿____岗位_____人，＿____岗位_____人，……5、人员流动情况上一年度离职人数_____人，新入职人数_____人，离职率为_____%。
通过对部门人力资源现状的分析，我们发现存在以下问题：1、部分岗位人员配置不足，导致工作压力较大，影响工作效率和质量。
2、员工的学历和技能水平参差不齐，有待进一步提升。
3、人员年龄结构不够合理，年轻员工比例偏低，缺乏创新活力。
四、部门人力资源需求预测1、业务拓展需求根据公司的发展战略和部门的业务规划，预计未来一年将新增_____个项目，需要增加_____名相关专业人员，包括项目负责人、技术骨干和普通员工。
2、岗位调整需求为优化部门内部的工作流程和职责分工，计划对部分岗位进行调整，可能涉及人员的调动和重新配置。
如何制定有效的人力资源预算
如何制定有效的人力资源预算人力资源预算是组织在特定时间内为实现人力资源目标所需的资金分配计划。
它是组织管理人力资源的重要工具，通过合理的预算编制，能够更好地控制和分配人力资源，提升组织的绩效和竞争力。
本文将介绍如何制定有效的人力资源预算，以帮助组织实现人力资源的科学管理。
一、分析业务需求在制定人力资源预算之前，组织需要对自身的业务需求进行分析。
首先，明确组织当前和未来的业务战略、目标和计划，了解业务的发展趋势和变化。
其次，评估组织的人力资源需求，包括员工数量、部门配置、技能要求等。
通过综合分析业务需求，能够更好地确定人力资源预算的规模和分配方向。
二、确定预算指标预算指标是制定人力资源预算的基础。
根据组织的业务需求和目标，确定相关的预算指标，如员工数量、薪酬总额、培训开支、福利费用等。
同时，还要结合现有的组织政策和法规要求，确保预算指标的合理性和合规性。
三、收集数据在制定人力资源预算时，需要收集与人力资源相关的数据。
包括人力资源现状、工作量统计、员工流动情况、绩效评估等数据。
通过数据的收集和分析，能够更加准确地评估组织的人力资源状况，为预算的制定提供依据。
四、预测和规划基于已有的数据和业务需求，进行人力资源的预测和规划。
预测包括员工流动、职位变动和招聘需求等，通过对未来的人力需求进行预测，能够合理地制定人力资源预算。
在规划阶段，需要考虑到员工的培训和发展计划，提升员工的绩效和能力，为组织的长远发展提供支持。
五、制定具体预算方案在制定具体的预算方案时，需要将前面的分析和规划结果转化为具体的预算指标和数值。
例如，根据员工数量和薪酬标准计算出人员成本，根据培训计划和费用预算制定培训预算等。
同时，要考虑到适当的预算储备，以应对可能发生的意外情况。
六、监控和调整人力资源预算的制定不是一次性的过程，需要与实际运营相结合进行监控和调整。
及时跟踪和评估预算执行情况，发现问题和不足，及时调整预算方案。
通过持续的监控和调整，确保人力资源预算的有效性和科学性。
年度人力资源预算与效益分析
年度人力资源预算与效益分析随着企业发展迅速，人力资源成为重要的支撑力量。
为了合理安排人力资源投入并实现最大效益，每年制定年度人力资源预算和进行效益分析成为必要的工作。
本文将针对年度人力资源预算的制定和效益分析进行详细探讨。
一、年度人力资源预算的制定1. 人力资源需求预测在制定年度人力资源预算之前，首先需要通过对企业业务发展预测和市场环境分析等方法，对未来一年的人力资源需求进行预测。
这一步骤需要综合考虑外部环境因素和内部业务需求，确定企业在未来一年内的人力资源规模。
2. 人力资源成本预算人力资源成本是企业在用工过程中必须支付的费用，包括员工薪酬、社会保险费用、培训费用等。
在制定年度人力资源预算时，需要根据企业的财务状况和业务发展需求，对人力资源成本进行详细的预算安排，确保企业能够承担相应的成本。
3. 人力资源投资预算除了基本的人力资源成本，企业还需要进行额外的人力资源投资，以保持员工的竞争力和提升整体绩效。
这些投资可以包括员工培训、绩效激励等方面。
在制定年度人力资源预算时，需要对这些额外投资进行适当的预算，以提升企业的人力资源效能。
二、年度人力资源效益分析1. 人力资源绩效评估在年度人力资源效益分析中，对人力资源的绩效进行评估是关键的一步。
通过对员工的工作表现、能力提升、绩效考核等方面进行评估，可以了解员工的贡献和不足之处，为进一步优化人力资源配置提供依据。
2. 人力资源投入产出比分析人力资源投入产出比是评估人力资源投入是否得到有效回报的重要指标。
通过将人力资源成本与企业的业绩、效益进行比较，可以评估人力资源的投资效果。
如果人力资源的投入产出比较高，则说明企业的人力资源配置较为合理。
3. 人力资源效益改进措施根据年度人力资源效益分析结果，企业可以制定相应的改进措施。
可能的改进包括：提高员工培训投入，提升员工技能和绩效；优化组织架构，提高工作效率；创新激励机制，激发员工积极性等。
这些改进措施将有助于提升人力资源的效益，使企业更具竞争力。
手把手教你人力资源预算六步法
解读业务计划
1 2
了解业务目标和计划 熟悉企业各部门的业务目标、市场策略、产品计 划等，以便人力资源策略能够支持业务发展。
分析业务流程和关键成功因素 深入了解企业各部门的业务流程、关键环节和成 功因素，以便制定针对性的人力资源政策和措施。
审核预算草案是否考虑了风险因素和 不确定性。
审核各项费用预算是否符合市场行情 和企业实际情况。
调整预算草案中不合理部分
对于过高的费用预算，进行调整 并重新分配资源。
对于不符合实际情况的预算项目， 进行修改或删除。
对于遗漏的预算项目，进行补充 和完善。
形成最终预算方案并报批
将调整后的预算草案进行汇总 和整理，形成最终预算方案。
算调整和优化提供依据。
根据实际情况对预算进行调整和优化
在预算执行过程中，根据实际情况对预算进行调整和优化，确保预算更 加符合实际需求。
建立预算调整机制，明确预算调整的条件和程序，确保预算调整的合法 性和规范性。
加强预算分析和预测，及时发现潜在问题和风险，为预算调整和优化提 供决策支持。
THANKS
明确招聘的时间表、渠道、预算等， 以确保招聘工作的顺利进行。
制定培训计划
针对现有员工的能力提升和未来发展 需要，制定相应的培训计划。
制定人力资源优化计划
根据现有人力资源状况和未来发展需 要，制定员工晋升、调岗、离职等人 力资源优化计划。
04
第三步：制定人力资源供给计划
分析现有人力资源供给能力
员工数量与结构分析
关注行业发展趋势、市场竞争状 况等，预测未来市场变化对人力
资源需求的影响。
如何进行人力资源成本控制和预算
如何进行人力资源成本控制和预算人力资源成本控制和预算是企业管理中至关重要的一环。
合理控制和预算人力资源成本可以帮助企业提高运营效率，降低成本，实现更可持续的发展。
下面将从以下几个方面介绍如何进行人力资源成本控制和预算。
第一，制定合理的人力资源预算。
制定人力资源预算是进行成本控制的基础。
在制定预算时，需要综合考虑企业的战略目标、业务规模、人员结构、市场需求等因素，科学合理地确定人力资源的预算额度。
同时，预算制定过程中要充分考虑行业发展趋势、市场竞争形势，以及短期和长期的发展规划，确保预算的合理性和可操作性。
第二，合理安排人力资源的配置。
人力资源成本的控制与配置密切相关。
合理的人力资源配置可以提高员工的工作效率，降低人力资源成本。
在安排人力资源时，需要根据岗位的重要性和紧急程度，合理配置人员。
对于一些关键岗位，可以考虑采取灵活用工的方式，如外包、临时员工或兼职等，以降低人力资源成本。
第三，优化人力资源的结构。
合理的人力资源结构可以提高工作效率，降低成本。
企业在招聘和培养人才时，要根据企业的战略目标和业务需求，合理配置不同层级和专业能力的员工。
同时，要注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，以适应企业不断变化的需求。
第四，提高人力资源的管理效率。
提高人力资源管理的效率可以降低成本。
企业可以通过引入信息化管理系统，实现人力资源管理的自动化和集约化。
通过借助现代技术手段，可以实现人力资源管理的精细化，提高管理效率，减少不必要的人力资源浪费。
第五，建立完善的绩效考核和激励机制。
建立完善的绩效考核和激励机制可以提高员工的工作积极性和工作效率，进而降低人力资源成本。
企业可以根据员工的工作表现和完成情况，制定相应的考核标准和激励机制，以鼓励员工的学习和进步，并通过激励措施奖励优秀员工，激发他们的工作动力。
第六，加强与供应商的合作和沟通。
与供应商的合作可以提高人力资源的采购效率，降低成本。
企业可以与一些专业的人力资源服务机构合作，共同开展招聘、培训等人力资源相关的工作。
公司人力资源管理2024年工作计划参考模板（2篇）
公司人力资源管理2024年工作计划参考模板经过____年的发展，公司在某某项目的全面启动，特别是某某项目的全面启动，公司业务增大，人员也迅速增加，截止到____年____月底，比____年人员增幅____%。
同时，某某等大型地产集团进入某某房地产市场，加上某某本土企业如某某等，某某房地产行业竞争激烈，人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整，针对这一特点，公司____年人力资源工作计划用从一下几个方面开展。
一、建立基于企业战略的人力资源规划为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。
1.建立规范的《人力资源规划管理制度》规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求。
2.制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划基于公司未来整体发展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、长期战略。
____年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。
3.制定____年度人力资源规划方案具体规划方案的内容：1）____年度公司人力资源规划总体目标和配套政策;2）____年度公司人力资源规划专项业务计划：①人员配备计划;②人员补充计划;③人员使用计划;④培训开发计划;⑤绩效与薪酬福利计划;⑥职业计划;⑦离职计划;⑧劳动关系计划。
二、积极推进公司人力资源管理制度建设基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
1.梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容;2.修改和补充人力资源管理相关制度内容;3.修改、完善和补充人力资源管理指引性文件;4.修改、完善员工手册的内容;5.修改、完善和补充人力资源管理相关表格;6.建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司人力资源资源管理制度工作手册;7.建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司《员工手册》。
有效的人力资源预算和控制方法
有效的人力资源预算和控制方法在现代企业中，人力资源预算和控制对于公司的运营和管理至关重要。
有效的人力资源预算和控制方法不仅可以提高企业的竞争力，还可以优化资源配置，提高员工绩效和满意度。
本文将针对这一主题，介绍几种有效的人力资源预算和控制方法，包括员工需求预测、预算制定、执行与监控等。
一、员工需求预测员工需求预测是人力资源预算和控制的基础。
通过对未来业务规模、市场需求和战略目标的分析，可以预测出企业未来所需要的员工数量和类型，从而为预算和控制提供依据。
预测方法包括定性和定量分析，如市场调研、竞争对手分析和趋势预测等。
此外，还可以借助现代技术手段，如人工智能和大数据分析，来提高预测的准确性和精确度。
二、预算制定根据员工需求预测的结果，制定人力资源预算是下一步的关键。
预算制定需要综合考虑企业的财务状况、战略目标和业务需求等因素。
同时，也需要考虑到员工福利、培训和发展等方面的支出，以确保企业能够吸引和留住优秀的人才。
预算制定过程中，可以采用成本效益分析、回报率分析和风险评估等方法，以确保预算的合理性和可行性。
三、执行与监控预算的执行与监控是有效人力资源预算和控制的重要环节。
在执行过程中，需要确保预算的合规性和执行效果。
可以采用绩效管理和报告制度来跟踪和评估员工的表现，并与预算进行对比。
如果发现预算执行偏离预期，需要及时采取相应的措施进行调整。
在监控方面，可以运用现代的信息技术手段，如人力资源管理系统和在线考勤系统等，实时掌握员工情况和人力资源数据，以便及时作出决策。
四、培训与发展培训与发展是有效人力资源预算和控制中一个重要但常被忽视的方面。
通过对员工进行持续的培训和发展，可以提高其技能水平和工作效率，从而为企业创造更大的价值。
在预算和控制中，需要充分考虑培训和发展的成本与收益，并将其纳入预算范围内。
同时，还需要制定相应的培训计划和评估体系，确保培训的有效性和质量。
五、激励与奖惩机制激励与奖惩机制在人力资源预算和控制中也起到重要的作用。
人力资源年度预算方案
人力资源是企业中不可或缺的一部分，它负责招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等一系列与员工相关的工作。
制定人力资源年度预算方案对于企业的运营至关重要。
下面将详细介绍人力资源年度预算方案的内容。
首先，人力资源年度预算方案应包含人力资源招聘的预算。
招聘是企业发展的第一步，招聘的预算应考虑到员工的数量和职位。
根据企业发展需要，确定招聘目标和策略，预先计划招聘的费用，包括招聘广告费用、中介费用、面试成本等。
其次，人力资源年度预算方案应包含培训和发展的预算。
员工的培训和发展对于企业的长期发展起着关键作用，预算应包括培训课程费用、培训师的费用、外部培训机构的费用等。
通过培训和发展，提高员工的专业能力和素质，增强员工的归属感和忠诚度。
再次，人力资源年度预算方案应包含绩效管理的预算。
绩效管理是激励员工、提高员工工作效率的重要手段，预算应包括绩效考核软件的费用、奖励计划的费用等。
通过科学的绩效管理，激励优秀员工，提高企业整体绩效。
此外，人力资源年度预算方案应包含薪酬管理的预算。
薪酬是员工最关心的问题之一，预算应考虑到员工的工资、奖金、福利等。
薪酬管理既要保持内外公平，也要与企业的财务状况相匹配，维护员工的积极性和工作动力。
最后，人力资源年度预算方案应包含员工福利的预算。
员工福利是吸引和留住人才的重要因素，预算应包括员工健康保险费用、员工活动费用、员工福利改善计划等。
通过提供良好的员工福利，增加员工的满意度和忠诚度。
综上所述，人力资源年度预算方案应包含人力资源招聘、培训和发展、绩效管理、薪酬管理、员工福利等多个方面。
通过制定合理的预算方案，企业可以更好地管理人力资源，吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
同时，预算方案应根据企业的实际情况进行调整和优化，确保资源的有效利用和目标的实现。
如何做明年的人力资源预算三
如何做明年的人力资源预算(三) 如何做明年的人力资源预算(三)周彦平：企业编制年度人力资源预算的时候，前提就是了解企业经营计划和重点，了解企业的组织机构状况，了解企业的发展战略。
在一般前提下，人力资源的计划主要有这么几个步骤。
根据我们组织机构的设置，我们要考虑应对下一个年度的经营计划、工作内容，对人员的需求来编制职位计划，叫职位编制计划。
在职位编制计划基础上，我们来编制人员配置计划。
人员配置计划是什么意思呢?就是一个企业的职位会按照什么样的路径来晋升，一旦发生了职位空缺，如何来补充。
这个必须经过事前的一些设计，它不是说我们简单通过内部招聘和外部招聘就能解决的。
比如说我们在企业服务的过程当中，就发生这样的事情，一个企业通过内部招聘来解决了一个企业营销部门的职位空缺问题，但是被选中的员工是研发部门一个非常得力的研发管理人员。
这样问题的解决，就是满足了营销一个空缺，但是我们研发部门又失去了一个好的骨干员工。
所以说企业员工配置计划是告诉我们如何处理这种空缺的问题。
再就是考虑企业员工具体的需求计划。
员工具体的需求计划包括哪些内容呢?包括人员的调整，人员调整所产生的员工需求，编织的调整产生的需求，企业新增了业务，新增了项目，新的业务领域对员工的需求，还包括企业要不要储备一些人才，为企业将来发展做好准备。
所以要有一个需求计划。
然后就是供给计划，我们通过什么样的路径、方式和方法来保证企业发展对员工的需要。
接下来就是人力资源部门接触最多的培训计划。
最后，企业面临新的经营重点、经营计划、经营策略对人力资源的需求，企业还需要考虑现有的人力资源各项制度和规范，是不是要做一些调整。
所以接下来就是做人力资源管理政策调整的计划。
在这样的基础上，我们履行这样一个职能需要用多少资产、设备、设施，我们需要花多少钱，对应着形成我们人力资源管理方面的预算。
主持人：有网友提出这样的问题，刚才周老师已经提到了人力成本预算包括的内容，有一些网友可能是制造型企业人力资源同事，他说制造企业的人力资源成本如何做好预算，工资很大部分要参考物料和生产成本的。
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接如何做明年的人力资源预算(一)周彦平：在当前的经济环境下，企业对经营策略，经营重点，以及所需要的人力资源提出了重要的要求。
对很多企业来说，我们要从传统的人事管理向战略人力资源管理的角色转换。
角色的转换我认为主要体现在四个方面。
第一个方面，从事人力资源管理的同志能够参与到企业的决策当中，将人力资源的管理工作纳入企业的经营管理活动当中，使我们人力资源管理工作跟企业的战略、经营策略、重点和年度计划能够息息相关。
所以我们把这样一个转变叫做人力资源要成为企业领导的战略伙伴关系。
第二个方面，从事人力资源管理的同志如何考虑提高组织人力资源开发和管理的有效性。
从适应企业的战略、经营策略的需求，重点来开发人力资源的产品和服务，来解决人力资源的问题提供各种方案。
这样一种转变我们叫做要成为专家，成为顾问，要成为员工的顾问，要成为企业领导的顾问。
第三个方面，如何提高员工的满意度，及时了解员工的需求，与员工沟通，特别是那些受整个经济形势影响比较大的这样一个企业，我们要及时的了解员工的需求。
第四个方面，可能随着企业战略的调整，企业经营策略、经营重点和经营计划的调整带来的组织方面的变革，特别是涉及到人力资源的一个变动，我们人力资源部门同志要成为企业变革的一个推动者。
比如说涉及到裁员，涉及到业务调整，涉及到机构调整等等。
人力资源部要提高员工对组织变革的适应能力，要妥善处理好企业变革和过程当中各种人力资源的问题，来推动企业变革的过程。
所以我认为在当前的经济形势下，企业的发展对企业人力资源部管理提出更高的要求，这需要我们角色上的转变。
主持人：坐在我们这里还有中华英才网B2B的市场总监高燕老师，高老师也接触了大量的人力资源工作者，不知道他们的角色有没有发生变化？高燕：不敢当了，但确实在工作当中接触过很多的HR，他们企业有不同的规模，差别也很大，HR 在很完善的企业当中，和不完善的企业当中角色是不一样的。
我非常赞同周老师说的，当前经济形势下人力资源管理者一定要发生角色转变。
其实这样一个号召，或者是趋势，作为您这样一个HR顾问，可能今天谈起来并不是第一次号召，再早一点，我们就说进入21世纪了，我们企业要管理升级，我们要摆脱粗放式管理模式，我们HR要上升到战略层面，直到今天，真正企业遇到生存存亡危机关头的时候，才把人力资源发展趋势在中国意识到，我们工作当中会遇到很多的困难，比如说在东莞地区，广东那边有很多许多小加工型、制造型企业倒闭了，都没有留给了HR施展专家功能的机会。
或者说即便有一些企业仍然在苟延残喘，可能说的比较严峻一点，直白一点，可能有一些企业真的很难受的在挣扎，这时候还有空间有机会让HR发挥这样的角色吗？其实我们听很多HR说，在关键的时候，老板就给我一个指令，你去裁员，你没有机会给老板一些长远的发展和调整的建议。
这时候他们应该怎么做呢？周彦平：刚才高老师说的这样的现象，是企业界普遍存在的。
往往人力资源的重要性如何，不是说人力资源专家所说，也不是我们企业人力资源部同志怎么提出要求，才能确定起来的。
往往一个部门一项职能的重要性，一方面是靠高层领导的觉悟，他认识到人力资源非常重要，成为企业战略的一个组成部分，挖掘人力资源的潜能，让人力资源部参与。
还有一些企业老总往往受到重大事件的影响，受到触动，才知道人力资源工作非常重要。
我们企业来制订经营战略、经营计划的时候，没有请人力资源部参与是很大的遗憾。
这次经济环境的变化对每个企业影响程度是不一样的，正像高老师所说的，有些企业面临这样的环境，就没有生存的余地。
比如说完全靠自己的出口订单，依靠成本和劳动力优势，没有品牌和渠道的企业，由于订单减少和人民币汇率的变化，企业就没有利润空间了。
这类企业可能就需要倒闭和关门了，或者需要重新构建核心能力。
比如说我在广东地区考察一些企业，同样是做玩具，同样做童装，为什么有些企业关门了，为什么有些企业做得很好。
我在汕头看到一家玩具企业，订单反而大幅度增加，为什么出现这样的现象呢？这样才可以看出一个企业的核心竞争能力。
一个企业跟一个企业相比较有哪些竞争优势，这时候才能体现出来的。
这时候他面临的问题就是转型，进一步提升他的管理能力，增强他的核心竞争力。
这时候人力资源就起到了非常大的一个作用。
还有一些企业是多元业务的，有些业务在这样一个环境当中，没有了生存空间，有些业务还发展的非常好。
那么这时候企业就需要利用这个时机来进行业务结构的调整，就是企业的一个转型。
所以说在这样一个形势下是不同的企业面临的问题是不一样的。
主持人：因为今天时间有限，有很多网友也提出来在当前的经济条件下，我们作为HR部门的人员应该如何配合公司的发展战略，进行自己的角色转变。
我们之后可以再探讨这个话题。
今天我们更多的是探讨人力资源部门如何制订我们的年度预算，之前我们曾经收集到一些网友的问题，也想就一些问题请教一下周老师。
有网友说，最近各个公司都在控制预算，人力资源方面控制也加强，有人也抱怨一个人做两个人活，人力资源部门怎么做好这个调整工作？周彦平：我们要以大局出发处理所出现的问题。
网友提出的问题从两个方面考虑：第一个方面，首先要树立起危机意识，带领员工跟企业一起共度难关。
因为当前面临的形势是非常特殊的，特别紧迫的。
这点非常非常重要。
因为只有渡过难关，我们企业才能够在市场上存活下来，我们公司才可能有更好的前景。
市场经济是“剩”者为王，不是胜利的胜，而是剩下来就为王。
你要在不同的环境当中能够生存下来。
第二个方面，要削减开支。
人力资源部涉及的各种费用，在困难的时期，人力资源部把非紧急的工作和相关的费用拖后，帮助企业共度难关。
那我们如何处理好剩下来员工的问题，我们要结合实际情况，对岗位工作量，岗位应该履行的职能，和员工的技能，来重新测定对人员的需求。
从这些方面来处理问题。
主持人：请周老师解答一下人力资源预算包括哪些？周彦平：人力资源预算是企业预算主要组成部分，主要包括三方面：第一个方面，我们企业的人力成本，就是工资费用，到底一年需要支付多少。
第二个方面，就是和工资相关的，按照我们国家社会保障体系所要求的各种基金和保险费用，比如说医疗保险，失业保险等等。
这也是人力资源费用当中一个重要的组成部分。
第三个方面，我们人力资源部门作为从事专业人力资源管理的职能部门在一年工作当中，要牵头或者负责花多少费用。
比如说招聘费用，对薪酬的市场调查费用，对员工知识技能的测评费用，员工的培训费用，劳动合同的认证费用，辞退员工的补偿费用，劳动纠纷的法律咨询费用，以及人力资源部门同志所直接发生的办公费用、通讯费用、差旅费用、办公设施费用等等。
主持人：我想在这个阶段还是回答一下现场网友提出的问题，有一位网友是这样说的，可能刷屏有点问题，我们会专门找时间回答这个问题。
刚才周老师介绍了一下人力资源预算包括的内容，各位可能问如果编制人力资源预算，一般包含哪些步骤，怎么去编制？请周老师解答一下。
未完待续大多数组织都有正式或非正式的相应系统来编制一项营运预算。
一项预算需要对可能的开支和指定用途资金进行系统彻底的评估，要能帮助企业在规定时期内调配好这些开支。
对实际开支和预算内开支进行比较，便于需要时做出调整，以便处理随着时间推移而产生的预估变化。
人力资源从业者的责任是在组织指导原则和程序范围内按照组织战略目标调整人力资源部的预算。
为了确保人力资源被视为一个需要开支费用的伙伴，把人力资源业务与组织的整个工作计划联系起来，这一点显得尤其重要。
由于人力资源通常被视为花销中心，而不具有产生利润的功能，因此常常被视为开支最容易被削减下来的部门，因此编制预算也就尤为重要了。
一项经过周密计划和充分论证的人力资源预算，反映出在与组织计划和活动直接相关的人力资源开支上的深思熟虑。
接下来是一个预算编制过程的概述，之后是人力资源从业者遇到的某些特殊问题以及人力资源部预算中常见的项目清单。
人力资源预算编制过程预算编制需要系统收集信息和数据，以便规划支持组织目标所需的资金。
大多数组织都有某种程序来编制预算。
两种常用的方法为：渐增预算法–利用当前预算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目来制定出新的预算。
零基预算法–每个项目在纳入预算前，必须先经过论证。
因此，程序必须从头开始。
编制预算时，需要收集许多类型的数据。
从人力资源观点出发，编制新预算所需的数据包括：下一年预估员工人数。
福利成本增长或预估量。
预计员工流失率。
本年度实际开支。
预计新福利/计划。
影响支出的政策、商业战略、法律或法规的其他变化。
人力资源收入（通过咨询、节省的开支[从提成、福利、降低员工流失率、培训开支等中]、租金收入等）。
预估可以简单，也可以复杂，可以按照实际开销来推算，也可以按照猜想，这取决于该项开支的性质和收集到的数据。
例如，广告开支可以比较容易地进行预估，如果一个公司的员工流失率低或者非受邀求职者来源稳定的话，但是如果一个公司员工流失率和人员招聘需求波动很大，这项开销就比较难于预估。
另一方面，如果掌握了下一计划年度的保险费增加资料以及保险计划覆盖的员工人数资料，则比较容易预测健康保险费的总开支。
为了作出有根据的预测，第一次参与编制预算的人员必须收集从所有可能来源得到的数据。
在编制预算过程中，利用几年来的实际开支数据会很有帮助，例如培训开支或员工成就奖，从而制定出比较切合实际的预算。
但是，如果一项开支在过去几年内波动很大，重要的是调查波动原因，并努力预测下一年度可能会出现什么情况。
例如，如果该组织以前常举办铺张的假日聚会，而未来却没有此类计划，则历史数据就无多大用处。
在仔细审查每一项开支时，可以问下列问题：此项开支是否是固定（指该项开支这一年内不会改变）或可变（即取决于员工人数或实际利用率）的如果是可变开支，它是否会随某些确定因素（例如员工不能超过预先批准的最大人数）而波动，或者随业务需要会出现变化（即在业务量临时性增长期间使用临时员工）雇主是否控制开支或开支受外部组织左右（如以小时数计酬的外包费用）根据可用数据，最好和最坏情况是什么该项开支的依据是什么——如果这项开支被取消，业务将受到多大程度上的不利影响有任何影响此项开支的外力吗（比如：缩减规模、合并、意外增长、中期开支增加等）尽管不可能预计影响人力资源预算的所有方面，但是可以利用以上问题从客观角度对每一项开支进行细致入微的评估。
一旦年度开支预测确定后，必须设法把该项开支分摊到本预算年度的每个月或者每个季度上。
这样做可以监控该部门的月现金流。
此外还可以在业务上有此需要时做出调整。
草案完成后，就该仔细检查内容，并且把它与该部门过去的开支情况进行比较。
应该核查开支上的大幅增加或减少并且找出原因。
应该复查员工人头开支，看看其变化是否有理有据。
如果对某些项目的开支发生疑问，可以查阅预算编制的相关文件。